Если в коллективе оценивается только общий трудовой вклад это приводит к

Опубликовано: 17.09.2024

Цель исследования - исследовать методические подходы к оценке трудового вклада рабочих в результаты работы предприятия, применяемые в практике управления персоналом промышленных предприятий России.

Материалы и методы исследования. Исследование проведено по материалам крупных промышленных предприятий Самарской области и основывалось на фундаментальных трудах отечественных и зарубежных ученых в области оценки труда. В исследовании использованы общенаучные, математические и эвристические методы.

Рис. 1. Распределение мест между цехами («+» выполнено, «-» не выполнено)

Внутри каждой группы (если в группу попадает более одного цеха) ранжирование осуществляется на основе главного показателя - объема валовой продукции.

В случае совпадения уровней выполнения плана по валовой продукции у цехов предпочтение отдается структурному подразделению с более низкой относительно плана величиной затрат на текущую деятельность структурного подразделения, и оно занимает более высокое место.

Удельные суммарные затраты на текущую деятельность рассчитываются из плана доходов и расходов. Результат, рассчитанный на основе оперативных показателей отчетного месяца, корректируется (увеличивается) на величину превышения фактических данных об удельных суммарных затратах на текущую деятельность цеха над оперативными показателями в месяце, предшествующем отчетному.

цеха-«лидеры» получают коэффициент 120% (1,2) за первое место с 5 %-ным убыванием за каждое последующее место (т.е. 115%, 110% и т.д.), но не ниже 100%;
цеха-«аутсайдеры» (не выполнившие план) получают коэффициент 70 % за последнее место с 5 %-ным возрастанием за каждое предыдущее место (т.е. 75 %, 80 % и т.д.), но не выше 95 %.

Коэффициенты значимости для остальных цехов:

при определении фактического переменного фонда транспортного цеха используется коэффициент равный 100 %;
при определении фактического переменного фонда складского хозяйства используется коэффициент равный 100 %;
при определении фактического переменного фонда энергетического цеха используется коэффициент равный 100 %;
при определении фактического переменного фонда ремонтно-инструментальной площадки используется коэффициент равный 80 %.

Несмотря на то, что любой из методов оценки труда рабочего субъективен, автор считает, что существуют способы, позволяющие повысить надежность оценки. Во-первых, необходимо, чтобы оценка труда рабочего была комплексной. Во-вторых, должны быть правильно выбраны соответствующие критерии для оценки. В-третьих, процедура проведения оценки труда рабочего должна способствовать её объективности.

Оценка трудового участия рабочего должна включать в себя оценку профессионального мастерства рабочего и оценку результатов его труда.

Главная цель оценки профессионального мастерства рабочего состоит в том, чтобы заинтересовать его в повышении эффективности производства, воздействуя на поведение человека, в стремлении к своему развитию, в приобретении квалификации и принятии на себя ответственности. При этом важно, чтобы производственная деятельность рабочего отвечала требуемым стандартам.

Оценка рабочего для определения его профессионального мастерства должна проводиться ежегодно в форме аттестации. Ее результаты могут быть использованы для повышения стимулирующей роли оплаты труда, через установление тарифной ставки рабочему и периодического пересмотра её в сторону повышения или понижения на основе оценки (в баллах) его заслуг, т.е. его работы и поведения (рис.1).

В практике чаще всего применяется первый вариант разработки критериальных показателей. Каждое предприятие устанавливает свои критерии. Например, в числе критериев оценки профессионализма при аттестации работников на ОАО «Росскат» используются: адаптация к рабочему месту, качество работы, производительность, соблюдение техники безопасности, инициативность, способность определять поломку и т.д.

Для определения общей оценки профессионального мастерства рабочего автором предлагается использовать следующие критерии, разбитые на три группы: оценка деловых качеств рабочего; оценка уровня знаний и навыков рабочего; оценка уровня освоения смежных профессий. Эти критерии носят общий характер и подходят для большинства рабочих профессий [5].

Оценка результатов труда рабочего должна проводиться ежемесячно. Ее результаты должны увязываться не только с переменной частью его заработка, но и влиять на установление ему тарифной ставки.

Рис. 1. Концептуальная схема формирования заработной платы рабочего при повременной оплате труда на основе комплексной оценки его трудового участия

Оценка результатов труда рабочего в общие коллективные результаты работы должна включать в себя оценку как количественных, так и качественных показателей работы. В качестве критериев оценки результатов труда могут быть использованы следующие показатели: производительность труда, качество работы, безопасность труда, трудовая дисциплина, точность и тщательность выполнения работы, выявление причин и обнаружение неполадок.

Важным моментом, на взгляд автора, является динамичность критериев. Они должны дополняться, совершенствоваться с учетом конкретных этапов развития предприятия, с учетом целей, которые оно перед собой ставит.

По каждому критерию работнику выставляются баллы. Чаще всего для оценки используется 5-ти балльная шкала, которая, как показывают исследования автора, дает полную характеристику рабочего по каждому критерию. Таким образом, можно набрать максимально 50 баллов за профессиональное мастерство и 30 баллов по результатам труда за год. На основе общей суммы баллов за профессиональное мастерство и среднегодовой оценки результатов труда рабочего в тарифной сетке находится группа по оплате труда, по которой ему будет определен тарифный коэффициент.

Если в результате аттестации рабочий наберет менее 40 баллов (из 80-ти возможных), он условно аттестуется на срок до 3-х месяцев и переводится на менее квалифицированный труд. Если следующую аттестацию рабочий пройдет со столь же низкими результатами, то рассматривается вопрос о его увольнении.

Дополнительная оплата за выполнение планового задания и премия за снижение трудоемкости или повышение производительности труда, которые начисляются бригаде, необходимо распределять между ее членами на основе общей суммы баллов за результаты трудовой деятельности, коэффициента квалификации и отработанного времени по следующим формулам:

ДОi = ДОбр./ (ΣКкв.i*Вфi*Бi)*(Ккв.i*Вфi*Бi), (1)

где ДОi - дополнительная оплата труда i-го рабочего за выполнение нормированного задания;

ДОбр. - общебригадная сумма дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания;

Пр.i - премия за снижение трудоемкости или повышение производительности труда i-го рабочего;

Пр.бр. - общебригадная сумма премии за снижение трудоемкости или повышение производительности труда;

Ккв.i - коэффициент квалификации i-го рабочего;

Вфi - отработанное время за месяц i-м рабочим;

Бi - месячная сумма баллов за результаты работы, полученная i-м рабочим.

Выводы. Не существует идеального способа оценки трудового участия рабочего. Это связано с особенностями человеческого восприятия, которое искажает действительность. Поэтому на практике возможно применение любого метода. Но он должен соответствовать определенным требованиям: оценка трудового участия рабочего должна быть комплексной, т.е. включать в себя оценку профессионального мастерства и оценку результатов труда рабочего; должны быть правильно выбраны критерии для оценки; процедура проведения оценки труда рабочего должна способствовать её объективности.

Кузнецова, Н. Б. Оценка трудового вклада и эффективности труда работников / Н. Б. Кузнецова, А. Ш. Галимова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2013. — № 1 (48). — С. 136-138. — URL: https://moluch.ru/archive/48/5983/ (дата обращения: 26.05.2021).

Динамика современного производства, особенно в развитых странах, характеризуется изменением разделения труда, расширяется объем трудовых задач и функций, не поддающихся непосредственному контролю, стоимостной оценке. Субъект труда становится неотъемлемым участником успеха или фиаско предприятия, соучастником высокого качества производства, его безопасности, предпринимательской активности. [1, С.112]

Эффективность трудовой деятельности рассматривают как элемент общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. [2, С. 200]

Оценка трудовой деятельности персонала — это процесс определения вклада работников (или группы работников) в достижении целей организации, которые обеспечивают получение информации для принятия решений и проведение мероприятий по оптимизации функционирования трудового коллектива.

Оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления персоналом современной компании. Результаты оценки личного трудового вклада служат информационной базой для принятия управленческих решений.

В настоящее время не существует системного подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность оценки трудового вклада и эффективности труда работников заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала непосредственно связан с производственным процессом и его конечными финансовыми результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий (см. рис. 1).

Рис. 1. Концепции оценки эффективности трудовой деятельности

В современной экономике все большее внимание уделяется нефинансовым показателям как критериям оценки трудового вклада. Такая оценка может проводиться в форме составления индивидуальной сбалансированной системы показателей, куда заносятся финансовые показатели, качество менеджмента, удовлетворенность потребителей и накопление интеллектуального капитала. Но также возможен и менее формальный вариант, когда часть премии по итогам года выплачивается в зависимости от нефинансовых показателей, например качества продукции или расширения ее ассортимента.

Для рациональной оценки личного трудового вклада и эффективности труда работников необходимо рассматривать показатели, отражающие конечные результаты экономического и социального развития предприятия. Важное значение приобретают такие экономические показатели, как прибыль, производительность труда, объем продаж, рентабельность.

Таким образом, адекватная оценка личного трудового вклада работника остается непременным условием эффективной оплаты по результату.

Для повышения эффективности работы сотрудников используются различные способы управления и воздействия на них — от силового принуждения до мотивирующего самоуправления.

Именно эффективная схема оплаты труда является главным стимулирующим фактором успешной работы сотрудников, направленной на получение прибыли и выполнения главных задач предприятия.

Как правило, наиболее высших результатов достигают те организации, которые в своей внутрифирменной кадровой политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого сотрудника с его вознаграждением, с общим результатом предприятия, связывая его с конкретным вкладом отдельного сотрудника. [3, С. 17]

Применение такой комплексной оценки является затруднительным. Для применения наиболее оптимальной формы оплаты труда необходимо выделить ключевые критерии, оценить важность и уровень влияния вклада каждого в общий результат. Ценность каждого работника для организации неодинакова в силу различной профессиональной квалификации, степени ответственности за выполняемую работу и т. д.

Одним из комплексных и оптимальных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда на предприятия может служить коэффициент трудового участия. Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную количественную оценку личного трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия. Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.

В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями. [4]

Базовый коэффициент может повышаться либо понижаться в зависимости от индивидуального трудового вклада работников в общие коллективные результаты труда на основе показателей (см. табл.1 и табл.2).

Показатели, понижающие коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим служащим

Наименование показателей

Понижающий коэффициент за каждый случай

Невыполнение плановых заданий, слабая интенсивность труда

До 0,5

Низкое качество работ, выполнения должностных обязанностей

Проявление безответственности в решении задач и проблем

Допущение простоев в работе

Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:

— увольнение

Нарушение трудовой дисциплины

Действия или поведение, снижающие имидж предприятия

Небрежное отношение к имуществу предприятия, проявление безответственности в решении задач

Показатели, повышающие коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим служащим

Наименование показателей

Повышающий коэффициент за каждый случай

Перевыполнение плановых заданий, быстрота и своевременность выполнения задания

до 0,2

Досрочное выполнение работ, сокращение сроков выполнения работ (оказания услуг)

Проявление инициативы в работе, наставничество

Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, высокая интенсивность труда

За моральные поощрения:

— награждение грамотой и т. д.

0,15–0,3

Сверхурочная работа, высокая трудовая дисциплина

0,1–0,25

Действия, повышающие имидж компании

Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков

0,1–0,25

Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих коэффициентов, то итоговый коэффициент трудового участия определяется по формуле:

где КТУ — коэффициент трудового участия;

1 — значение базового коэффициента трудового участия;

∑К — сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных за месяц.

Таким образом, при использовании коэффициента трудового участия можно учитывать производительность труда, квалификацию сотрудника, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственно дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.

Для оценки качественных и количественных результатов труда применяется показатель эффективности труда, которая в свою очередь выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. При анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени.

Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда используется следующая формула:

где Э — эффективность труда;

О — объем работы в единицу времени;

Ч –численность работников;

К — показатель качества труда. [5, С. 345]

связь работы предприятия с общественными ценностями;

стимулирующее воздействие на работника;

соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;

В процессе трудовой деятельности персонала основные результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и т. д. [6]

Таким образом, стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом.

Мухаметлатыпов Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. — 340 с.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — Н.Новгород: НИМБ, 2007. — 320 с.

Молчанов А. Применяем коэффициент трудового участия. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2009. — № 2. — С. 16–29

Коэффициент трудового участия. // www .ru.wikipedia.org

Кокин Ю. П., Шлендер П. Э. Экономика труда. Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, 2010. — 686 с.

В настоящее время в российском бизнесе происходит все большее понимание необходимости использования в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами и ее встраивания в общую концепцию управления организацией. Вместе с тем реализация на практике концепции управления человеческими ресурсами оставляет желать лучшего и сталкивается с объективными и субъективными трудностями.

В связи с развитием теории человеческого капитала и теории управления, ориентированной на увеличение стоимости капитала, становится актуальным использование категории трудового вклада работника наряду с категорией результативности труда. В современной экономической теории признается, что результаты труда работника имеют разные виды [1].

Первый видимый результат труда работника – это индивидуальная результативность труда, результат его труда на рабочем месте. Индивидуальная результативность труда находит выражение в изменении физического объема производства, а также в изменении стоимости произведенной продукции. Индивидуальную результативность труда на рабочем месте можно выделить и измерить.

В современных условиях, когда физический труд человека повсеместно заменяется трудом машин, значительная доля человеческого труда перемещается в сферу интеллектуальной деятельности и оказания услуг. В этих областях важным ресурсом организации становятся информация, знания, навыки, производственный опыт сотрудников. Расширяются границы и происходит принципиальное изменение результата, создаваемого работником для организации. Новые виды результата труда работник создает уже не только в процессе непосредственного труда на рабочем месте, но и за его пределами (при общении с коллегами), а иногда благодаря самому факту трудоустройства в данной организации.

Исследование результатов труда, которые работник создает в современной постиндустриальной экономике по сравнению с экономикой прошлого, свидетельствует о том, что во многих случаях эффект труда недостаточно рассматривать именно как результат труда. Более правильно называть этот эффект – вкладом работника в общее дело организации.

Представляется возможным выделение следующих видов вклада отдельного работника в общее дело организации: производительность труда работника, увеличение знаний, привлечение информации в организацию, деловая репутация, инновационная деятельность, установление связей в социальной среде, организационное поведение, лояльность к организации. Выделение различных видов вклада отдельного работника в общее дело организации позволяет определить содержание различных частей человеческого капитала и инструменты для управления ими.

Вклад работника в общее дело организации следует рассматривать с двух позиций. Во первых, с позиции вклада работника в достижение целей организации, во вторых, с позиции личных достижений работника. В основе этих двух позиций лежат разные мотивы. С позиции вклада работника в достижение целей организации главным мотивом является сохранение рабочего места. С позиции личных достижений работника главным мотивом является мотив самоутверждения. Управление трудовым вкладом работника в общее дело организации предполагает стимулирование этого процесса и, в частности, качественное проектирование рабочего места и комплексной оценки и анализа конкретного вида труда и его особенностей.

Создание высокотехнологичного рабочего места является важным условием реализации личных достижений работника сверх того, что он может сделать для организации в соответствии со своим трудовым контрактом. Необходимо качественно проводить отбор персонала в организацию, так как в этом случае появляются условия, при которых формируются новые виды трудового вклада работника, которые не отслеживаются организациями. Это может быть организационное поведение, приносимые в организацию вместе с работником знания и информация, важные для организации контакты в социальной среде.

Трудовой вклад работника в общее дело организации достигается посредством грамотного отбора персонала, его обучения, группировки рабочих мест, формирования иерархии. Внутрифирменная иерархия рабочих мест позволяет оценить вклад отдельного рабочего места в общее дело организации. Кроме того, выделенные группы рабочих мест могут быть положены в основу плана развития карьеры каждого человека.

В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы. Игнорировался тот факт, что для отдельного человека материальные стимулы имеют различную привлекательность, в том числе в различные периоды его жизни [5]. В этом случае нельзя управлять эффективностью труда только с использованием материальных стимулов. Представляется, что необходим комплексный подход к управлению результативностью труда. Результативность труда работника следует рассматривать как функцию четырех переменных: количества, качества, времени и издержек.

Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест. Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места. Производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места, является нормативом, выполнение которого для отдельного работника обязательно. Норматив как бы задан для отдельного рабочего места и не зависит от работающего на данном рабочем месте человека. Величина норматива определяется с учетом специфики производственного процесса, используемого оборудования, условий труда, работоспособности человека. Выполнение норматива обеспечивается при нормативной интенсивности труда, соответствующих технических и организационных мероприятиях по совершенствованию процесса производства и труда.

Нормативный показатель производительности труда является ориентиром для дополнительных усилий работника за определенный отрезок времени. Выполнение нормативного показателя достигается не путем интенсификации труда, которая приводит к снижению работоспособности, а благодаря росту профессионализма и компетентности. Для достижения нормативного показателя результативности труда необходимо обучение и развитие работника. Рост профессионализма и компетентности позволяет предприятию наращивать результативность труда. Точке самоокупаемости рабочего места соответствует выполнение минимально допустимых норм результативности труда. Достижение нормативных и целевых показателей результативности труда является разными управленческими задачами, которые решаются как взаимосвязанные задачи.

Нормативные и целевые показатели результативности труда являются коридором результативности для работника, где нижняя граница – это минимально допустимая результативность труда, а верхняя – максимально возможная для работника. Нижняя граница не позволяет результативности труда снизиться ниже точки окупаемости рабочего места, верхняя граница результативности труда является ориентиром для развития работника. Величина нормативного показателя результативности труда должна отражаться в фиксированной части заработной платы, а величина целевого показателя результативности труда – находить выражение в переменной части заработной платы работника.

В современных условиях управление трудовым вкладом работника в общее дело организации тесно связано с вопросами организации и оплаты труда. С одной стороны, заработная плата является материальной основой воспроизводства рабочей силы, с другой стороны, определяет целесообразность усилий работника. Ошибки в организации и оплате труда негативно влияют на поведение работника, что, в конечном счете, приводит к ухудшению показателей финансово-хозяйственной деятельности [2].

На практике в бизнесе существуют два подхода к организации и оплате труда. При первом подходе затраты на оплату труда рассматриваются как неизбежные расходы, которые надо минимизировать, или как вложения, которые при рациональном их использовании улучшают финансовые результаты. При втором подходе исходят из того, что заработная плата должна обеспечивать не только воспроизводство рабочей силы как физической способности к труду, но и интеллектуальное и духовное развитие личности, накопление человеческого капитала.

Организация оплаты труда и особенности воспроизводства рабочей силы тесно связаны между собой. В современных условиях можно выделить следующие варианты воспроизводства рабочей силы и организации и оплаты труда. При первом варианте оплата труда осуществляется ниже прожиточного уровня и не обеспечивает воспроизводства рабочей силы как физической способности к труду. При втором варианте обеспечивает частичное воспроизводство рабочей силы как физической способности к труду. При третьем варианте обеспечивается воспроизводство рабочей силы как физической и интеллектуальной способности к труду. При четвертом варианте обеспечивается воспроизводство рабочей силы как физической и интеллектуальной и творческой способности к труду. При пятом варианте обеспечивается воспроизводство рабочей силы не только как физической, и интеллектуальной, и творческой способности к труду, но и вовлеченность работника в совместный труд. При шестом варианте обеспечивается полное воспроизводство рабочей силы, формируется духовная потребность в труде, происходит развитие и накопление человеческого капитала.

Воспроизводство рабочей силы неразрывно связано с возможностями человека в удовлетворении своих потребностей. Размер заработной платы определяет величину и структуру удовлетворения тех или иных потребностей и в конечном счете тип воспроизводства рабочей силы. Стратегия в области организации и оплаты труда должна быть составной частью общей стратегии организации, важным условием успешной реализации ее стратегических планов. Низкий уровень оплаты труда не позволяет организации занимать прочные стратегические позиции и иметь устойчивые конкурентные преимущества.

В современных условиях для успешного стратегического развития организация должна переходить от управления рабочей силой к управлению человеческими ресурсами. Переход к концепции управления человеческими ресурсами означает, что рабочая сила рассматривается как ресурс, но ресурс, имеющий социальную природу. Давно изжила себя точка зрения, согласно которой использование в производстве наемных работников не предполагает значительных материальных затрат со стороны работодателя [6].

Человеческие ресурсы, как и любой ресурс предполагает осуществление инвестиций. В процессе производства работник, создавая новый продукт или услугу, переносит стоимость своей рабочей силы на этот продукт или услугу. С этой точки зрения затраты на наем персонала являются инвестициями, которые окупаются и приносят прибыль. Отдача от работы человека на предприятии напрямую зависит от продолжительности времени. Продолжительность работы на предприятии работника превращается в экономическую ценность. При продолжительной работе на предприятии работник создает как краткосрочный (производительность труда), так и долгосрочный эффект труда (знания, опыт). Поэтому необходимо стимулировать и поощрять не только текущую производительность труда, но долгосрочный эффект труда [3].

Инвестируя в человеческий капитал, организация повышает стоимость человеческих ресурсов и одновременно должна думать, как удержать рабочую силу. Разработаны и применяются специальные программы, направленные на удержание хороших сотрудников. На рынке труда происходит конкуренция за привлечение лучших человеческих ресурсов. В результате конкуренции на рынке труда за лучших работников появился агентский тип взаимоотношений между работником и работодателем. При обсуждении условий найма интересы работника представляет его агент, который от его имени ведет переговоры и который согласовывает не только величину заработной платы, но и совокупный доход, социальный пакет (пенсионные отчисления, медицинскую страховку), затраты на дополнительное образование и повышение квалификации.

В настоящее время руководители российских предприятий часто отказываются от полномасштабного внедрения концепции управления человеческими ресурсами под предлогом низкой эффективности этих мероприятий. Однако следует иметь в виду, что для получения ощутимого эффекта от внедрения концепции управления человеческими ресурсами в организации необходимо обеспечить ряд условий, без соблюдения которых трудно рассчитывать на предполагаемый эффект. Главным из них является доход человека на рабочем месте. От него зависит управляемость рабочей силой, под которой понимается степень восприимчивости и отзывчивости на управленческие решения. При размере оплаты труда работника ниже прожиточного минимума применение к нему технологий управления человеческими ресурсами не имеет смысла.

Важным фактором повышения эффективности управления трудовым вкладом работника в общее дело организации является оценка персонала, выработка научно обоснованных критериев этой оценки. Оценка персонала – это оценка эффективности выполнения персоналом своих профессиональных обязанностей [4].

Зарубежный и отечественный опыт оценки персонала дает основания считать, что она должна включать следующие этапы: определение цели оценки персонала; определение содержания оценки персонала организации; формулировка задачи оценки персонала; оценка трудового потенциала организации; выбор факторов, влияющих на оценку персонала, установление их значимости; классификация и анализ факторов, влияющих на оценку персонала; выбор метода для каждого вида и типа оценки персонала:

Оценка персонала позволяет оценить первоначальный уровень человеческого капитала отдельных лиц, профессиональных групп, всего персонала организации; определить эффективность его использования; наметить инвестиции в человеческий капитал. Система оценки персонала, разработанная с учетом особенностей организации, современные технологии осуществления оценки – важный фактор эффективного управления ресурсами организации.

Заключение

В современных условиях грамотное управление трудовым вкладом работника в общее дело организации и оценка персонала являются важными условиями успешного развития компании. В этой связи должна происходить интеграция управления трудовым вкладом работника в общее дело организации в общую систему управления персоналом, использоваться система оценки персонала, разработанная с учетом особенностей организации и современных технологий.

Рецензенты:

Лазаренко А.Л., д.э.н., профессор, проректор по научной работе, ФГБОУ ВПО «Орловский государственный институт экономики и торговли», г. Орел;

Аронова С.А., д.э.н., доцент, декан факультета экономики и управления, ФГБОУ ВПО «Орловский государственный университет», г. Орел.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.

То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.

Нравится ли вам ваша работа?
Хотели бы вы ее поменять?
Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность.

Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа — первичный трудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив — это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности: композицию группы, структуру и групповые процессы.

Композиция группы, или ее состав — это совокупность характеристик членов группы, важных с точки зрения анализа группы как целого. Например, численность группы, возрастной или половой состав, национальность, социальное положение членов группы и т.д. Таких характеристик множество, выбор наиболее значимых производится с учетом задач, которые ставятся исследователем. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структура), власти и коммуникаций.

К групповым процессам относятся, прежде всего, такие показатели динамики группы, как процесс развития и сплочения группы, процесс группового давления, выработки решений. Ко второй совокупности показателей относятся система групповых ожиданий, система статусов и ролей членов группы. Положение личности в системе групповых отношений характеризуется, прежде всего, ее статусом и выполняемыми ролями.

Статус (или позиция) — это сумма, или совокупность психологических характеристик человека, определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие члены группы. Статус реализуется через систему ролей, то есть различных функций, которые человек должен выполнять в соответствии со своим положением в группе. По отношению к каждому члену у группы есть система ожиданий в отношении его поведения. Поведение, соответствующее образцу, поощряется, а не соответствующее — наказывается группой. То есть система ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется через групповые санкции.

Обратимся к социально-психологическому анализу малой группы.

Для понимания малой группы как целого важно, в первую очередь, проанализировать структуру малой группы: социометрическую и коммуникативную, а также структуру власти.

Социометрическая структура — это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Иначе говоря, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы. Своё название структура получила в соответствии с основным методом её диагностирования — социометрической и ауто-социометрической методиками.

Отметим важнейшие характеристики, описывающие систему внутригрупповых отношений. Во-первых, это социометрические статусы членов группы. В соответствии с результатами социометрии, статус рассматривается как сумма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы. Статусы имеют различный «вес» в зависимости от доли в них положительных выборов, а совокупность статусов всех членов группы задает статусную иерархию, в которой выделяются:

— социометрические «звезды» — наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;
— высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений;
— изолированные члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные;
— пренебрегаемые члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;
— отверженные («изгои») — члены группы, не имеющие по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные.

Однако, знания величины социометрического статуса недостаточно для точного представления о системе эмоциональных отношений в группе. Вторая характеристика системы — это взаимность эмоциональных предпочтений членов группы. Так, для «звезды» важно не просто иметь большое число выборов, но значительное число взаимных выборов, обеспечивающих устойчивость ее положения в группе и комфортное состояние.

Третья характеристика структуры — система отвержений в группе. Социометрическая матрица дает возможность понять, как распределяются отвержения в группе. Например, в группе могут быть «козлы отпущения», которых не любит почти вся группа, или наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значительно над предпочтениями.

Наконец, четвертая характеристика социометрической структуры — наличие устойчивых групп межличностного предпочтения. Важно проанализировать не только само наличие — отсутствие таких мини-групп, но и исследовать взаимоотношения между ними, понять, по какому принципу они образовывались. Имеет значение, на какие группы ориентированы отверженные и изолированные члены группы, как соотносятся в этих группах люди с различными статусами. Возникающие в группе мини-объединения могут быть различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь внутри себя членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики группы.

Социально-психологический климат в коллективе

Понятие «социально-психологический климат» (в дальнейшем СПК) используется для интегральной характеристики трудовых коллективов. К числу основных психологических факторов, регулирующих СПК группы, относятся:

— доверие-недоверие членов группы друг к другу;
— симпатия-антипатия во взаимоотношениях членов группы;
— свобода-несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого;
— давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства;
— информированность-не информированность членов группы о состоянии дел в группе;
— низкая-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов группы;
— принятие-не принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и др.

В функциональном плане СПК выступает как интегральная равнодействующая отмеченных психологических факторов. Установлено, что между состоянием СПК развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует связь. СПК тесно связан с другими характеристиками групповых структур — сплоченностью, межличностной привлекательностью, психологической совместимостью и срабатываемостью. Для формирования того или иного СПК коллектива имеет значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.

Большинство экспериментальных исследований СПК связано с анализом его связи с эффективностью-неэффективностью совместной групповой деятельности и удовлетворенностью-неудовлетворенностью членов группы принадлежностью к ней, трудовому коллективу или организации в целом. Во многих исследованиях установлены положительные связи между состоянием СПК развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.

Продуктивность и сплоченность в коллективе (тесно связанные с СПК) имеют тенденцию положительной связи в случае высокой мотивации членов группы и имеют тенденцию негативной связи в случае низкой мотивации.

Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива является личность руководителя и расстановки административных кадров. На СПК оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

На состояние СПК влияют:

1) тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой, закрытым или открытым учреждением, учебным, научным или производственным коллективом;
2) образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов коллектива;
3) социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.

Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.

Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе «модели совместной деятельности»:

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других;
2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);
3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Наряду с системой официального взаимодействия на СПК трудового коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивней воздействия, формирующие СПК.

Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор СПК коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношение человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование СПК коллектива. Для формирования того или иного СПК коллектива имеет значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обуславливающим его климат.

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.

Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим:

— территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;
— состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по возрасту, полу, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций — важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько групп более однородных по своему составу;
— степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на СПК коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость СПК коллектива от факторов микросреды всегда детерменирована макросредой. В качестве показателей СПК коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности.

Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятельности, характеризующие его СПК: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством интервью, анкетного опроса и других методов анализа можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

Елена Афанасьева — социолог, бизнес-консультант, учредитель «Центра обучения и развития»

Читайте также: