Зарплата в рынке что это от работодателя

Опубликовано: 17.09.2024

Если в компании появляется новая должность, возникает вопрос: какую зарплату мы должны предложить, чтобы привлечь кандидатов и не переплатить? Он особенно сложен, если такая должность на рынке не слишком распространена, либо есть особые условия: например, удаленная работа. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно определить рыночный уровень оплаты труда специалиста. Он покажет, сколько другие компании готовы заплатить соискателям на аналогичную должность со схожими требованиями и условиями.

Мы подготовили пошаговый алгоритм для решения этой задачи, а также шаблон, который упростит анализ информации.

Шаг 1: составьте список ключевых критериев в вакансии

Начните с подробного описания вашей вакансии.

Из этого описания выберите ключевые критерии, по которым вы будете искать аналогичные предложения других компаний. Для каждого типа вакансий они будут свои: то, что подходит для производственника, не годится для программиста или бухгалтера.

Рекомендуем указать такие критерии:

Отрасль, в которой работает компания — если это важно для конкретной вакансии.
Регион. Если в вашем регионе предложений мало, можно включить в список соседние, но только при условии, что уровень зарплат примерно одинаковый. Если вы ищете удаленного сотрудника, используйте критерий «удаленная работа».
Численность сотрудников. Проще всего разделить компании на группы: до 100 работников, от 100 до 500, от 500 до 1000. Ищите предложения компаний из той же группы, что и ваша.
Название должности.
Основные обязанности. Укажите 3-5 самых важных.
Требования. Оставьте не более 3 ключевых, т.е. тех, без которых вы не сможете принять сотрудника на должность. Например, если на указанную должность в вашей компании не возьмут специалиста без знания AutoCAD, включите этот критерий в список. В списке требований также может быть опыт работы, уровень владения иностранным языком и пр.
Условия. Возьмите не более 3 самых важных, влияющих на уровень заработной платы. Пример — бесплатное питание. Компания, которая кормит работников, может предложить более низкую зарплату в сравнении с конкурентом, сотрудники которого сами платят за обеды. В список таких условий может также входить бесплатное обучение, спецодежда, корпоративный транспорт, соцпакет, количество рабочих часов, форма оплаты (например, сдельная или почасовая) и пр.

Для примера составим список ключевых критериев для вакансии офис-менеджера:

отрасль — торговля;
регион — Екатеринбург и Свердловская область;
численность сотрудников — от 100 до 500;
название должности — офис-менеджер;
основные обязанности: формирование и печать документов (акты, договоры, счета-фактуры), прием звонков и работа с клиентами, поиск поставщиков и согласование условий сотрудничества;
требования: высшее образование, владение офисной техникой и программами Word и Excel, опыт работы от 1 года;
условия: оформление по ТК РФ, форма оплаты — оклад + премия.

Также может быть интересно

Как составить кейс для эффективного подбора персонала

Кейс-метод эффективен, но сложен: многие рекрутеры использую [. ]

Расчет численности персонала на основании норм труда

Эксперт-практик в области разработки и внедрения норм тру [. ]

Теперь ключевые критерии нужно перенести в таблицу. Для вашего удобства мы разработали шаблон — вы можете скачать его и использовать в работе. На этом этапе мы работаем со вторым листом — «критерии». Пока нужно заполнить только шапку и строку под ней:

Программы по теме

Подбор и адаптация персонала в организации: классический рекрутмент, массовый подбор, технология хедхантинга

Начало обучения июнь 2021, июль 2021

Продолжительность 6 недель (1.5 мес.)

Современные технологии привлечения, подбора и адаптации персонала в организации

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения июнь 2021, июль 2021

Продолжительность 11 недель (2.5 мес.)

Шаг 2: составьте список источников вакансий

Теперь нужно собрать источники, где вы будете искать вакансии. Это могут быть:

Job-сайты: hh.ru, zarplata.ru, gorodrabot.ru, indeed.com, rabota.ru, superjob.ru, trudvsem.ru и другие. Также стоит просмотреть вакансии конкурентов на их сайтах и в социальных сетях.
Печатные издания: «Работа и зарплата», а также местные газеты с вакансиями.
Компании-конкуренты. Если у вас есть инсайдерская информация о зарплате сотрудника другой компании на интересующей вас должности, используйте ее.
Кадровые агентства-партнеры. Если вы сотрудничали с агентством по другим вакансиям, просто спросите, сколько предлагают соискателям на интересующую вас должность другие компании. Скорее всего, вам дадут нужную информацию, особенно если есть возможность, что позднее вы обратитесь в кадровое агентство для подбора сотрудника.

Соберите список источников в Excel. Впоследствии вы сможете включить его в отчет, чтобы показать руководству, сколько источников вы использовали и какие именно. Кроме того, это удобно и для отсева, и для контроля за выполнением работы: собрали вакансии из одного источника, отметили в таблице, перешли к следующему.

У вас получится примерно такая таблица:

Важный момент: для каждого типа вакансий достаточно составить один список источников. Вы сможете использовать его многократно, внося небольшие изменения. Детально проработайте список один раз — и сэкономите много времени в будущем.

Шаг 3: найдите совпадающие вакансии

Вернемся к шаблону из первого шага. Теперь наша задача — вписать в него все вакансии, соответствующие ключевым критериям. Определите интервал поиска по источникам: например, с 1 по 15 декабря. Важно брать интервал не более 1-2 недель и указывать точные даты, чтобы у вас были четкие критерии отсева вакансий. Это особенно важно сделать, если подбором предложений будет заниматься другой человек.

Важный момент: для анализа нужно как минимум 10 вакансий. Заполните таблицу:

Укажите ссылки — так вам не придется заново искать вакансии, если возникнет необходимость.
В столбец «уровень заработной платы» вносите среднее значение, а не диапазон. Например, если компания предлагает зарплату от 30 до 50 тыс. р., укажите 40 тыс. р. Также вы можете обнаружить несколько вакансий, в которых не указана заработная плата. Внесите их в таблицу — мы разберемся с ними на следующем этапе.
Ячейки заполняйте, только если нужно внести важную информацию. Например, если вы рассматриваете вакансии из трех городов — вписывайте города в столбец «регион». Также в таблице обязательно нужно указывать все несовпадающие критерии. В итоге большая часть ячеек окажется пустой, а вы сэкономите время.

Возможно, вы обнаружите, что подавляющее число вакансий отличается от вашей по одному-двум критериям. Например, все предлагают бесплатное питание для сотрудников, а вы нет. Заполненная таблица наглядно это продемонстрирует.

Несовпадающий критерий в этом случае можно убрать из списка, но обязательно нужно учесть, как он влияет на уровень заработной платы. Позднее, предоставляя отчет руководителю, вы сможете указать на этот момент и предложить добавить в вакансию недостающий критерий, ведь это поможет решить сразу три вопроса:

Повысить скорость закрытия вакансии. Если ваше предложение невыгодно отличается от остальных, вы дольше будете искать специалиста. А это может негативно повлиять на работу компании, особенно если сотрудник нужен срочно.
Снизить затраты на подбор специалиста.
Избежать быстрого увольнения нового сотрудника. Если на рынке регулярно появляются более выгодные вакансии, высок риск, что специалист не захочет оставаться в вашей компании.

В итоге у вас получится примерно такая таблица:

Шаг 4: соберите дополнительные данные

Чтобы получить максимально полную картину, нужно обзвонить компании, которые не указали уровень зарплаты в вакансии. Будет лучше, если этим займется не HR-специалист, в котором смогут узнать коллегу, а «тайный покупатель». Так шансы на успех будут выше — человека, далекого от HR, легче принять за соискателя.

К звонку нужно подготовиться. Придумайте легенду для «соискателя»: почему заинтересовался вакансией, где и кем работал раньше и пр., иначе в беседе работодатель может застать вас врасплох. Составьте список вопросов, чтобы показать заинтересованность, а не начинать сходу с вопросов про зарплату. И не используйте для обзвона корпоративный телефон!

Информацию, полученную на этом этапе, также занесите в таблицу. Если сотрудники некоторых компаний даже в личной беседе откажутся сообщить информацию о зарплате, вычеркните их организации из списка.

Мы уже рассказывали, как написать текст вакансии, чтобы найти хорошего специалиста и не нарушить закон. И говорили, что вакансии, в которых указана зарплата, обычно собирают больше откликов, чем те, где написано загадочное «зарплата по результатам собеседования». А в этой статье вместе с эйчаром разбираемся, почему компании публикуют вакансии без зарплаты.

Компания готова платить больше или меньше

Обычно у работодателей есть вилка зарплат: например, готовы платить менеджеру по продажам от 50 000 рублей до 100 000 рублей. Но компания ее не указывает в вакансии по двум причинам:

чтобы не отпугивать сильных кандидатов, которые хотят больше денег. Особо ценным кандидатам компания может согласиться платить больше верхней границы вилки;
чтобы сэкономить. Бывает, что приходят кандидаты, которым не хватает опыта или знаний даже на нижнюю границу вилки, и компания соглашается их взять на зарплату поменьше, но обучить за свой счет. А разницу между реальной и планируемой зарплатой оставить как задел для роста: сотрудник получит опыт, и компания повысит ему зарплату.

Если же сразу указать вилку, сильный кандидат может пропустить вакансию из-за низкой для него зарплаты, а слабый — сформировать нереальные ожидания. Например, компания могла бы нанять слабого кандидата на 40 000 рублей, но он увидел в вакансии 50 000 рублей и просит эту сумму. Компания ему отказывает.

Позиция новая, и компания не знает, сколько платить

Бывает, что компания не знает, сколько платить, например, когда заводит новую позицию. В таких случаях мониторят рынок и смотрят, сколько платят другие. А потом проводят несколько собеседований и корректируют цифру.

Общее представление о зарплате для новой должности складывается после мониторинга сайтов с вакансиями, а детальное — после общения с кандидатами.

Не хочет демотивировать сотрудников

Есть три ситуации, когда зарплата первого сотрудника отличается от зарплаты второго:

у сотрудников разная квалификация, хотя они работают в одном отделе. Например, один менеджер умеет работать только со входящими звонками, а второй — находить новых клиентов по холодным базам, вести переговоры и добиваться оплаты долгов. У второго зарплата будет выше, хотя должности могут называться одинаково;

компания ищет более сильного специалиста. Компания может искать специалиста с тем же названием должности, но более высокой квалификации или с другими обязанностями, и готова платить ему больше. Чтобы не демотивировать нынешних сотрудников, зарплату в вакансии не указывают;

зарплаты на рынке выросли, а внутри компании нет, и работодателю приходится нанимать нового сотрудника за большие деньги. Например, пять лет назад бухгалтер устроился на зарплату в 80 000 рублей, за пять лет она у него выросла до 100 000 рублей, и его всё устраивает. Но если компания начнет искать нового бухгалтера, она увидит, что меньше чем за 120 000 рублей нужного специалиста не найти.

С ростом зарплат на рынке история такая: работодатель не может разом пересмотреть зарплаты всех сотрудников. А индексация обычно ниже, чем рост зарплат на рынке, особенно по редким высококвалифицированным специалистам, например в айти. И чтобы избежать вопросов и не демотивировать сотрудников, компания не указывает зарплату в вакансиях.

Вакансии без зарплат помогают избежать недовольства сотрудников. Если никто не знает, сколько платят другому, никто и не возмутится, что сам получает слишком низкую зарплату.

Зарплата зависит от результатов сотрудника

Зарплату могут не указывать, когда она зависит от результатов сотрудников. Например, у менеджера по продажам есть фиксированный оклад и премия, которая зависит от объема продажи. И разбег зарплат в одном отделе может быть огромным: новичок зарабатывает 25 000 рублей, а опытный продажник — 250 000 рублей.

В этом случае непонятно, какую цифру указывать в вакансии. Обычно пишут вилку: от минимального оклада до рекордной суммы за всё время. Но тогда получается не совсем правдиво, потому что рекордная сумма могла случиться лишь раз и у самого талантливого продажника.

Если указать нижнюю границу вилки, можно отпугнуть сильных специалистов, а если самую высокую — демотивировать тех, кто придет работать в компанию, но не потянет столько клиентов, чтобы получать зарплату по верхней границе вилки. Поэтому обычно в шапке вакансии пишут «зарплата по договоренности», а в описании указывают оклад и проценты.

Компания не хочет публиковать зарплату в открытых источниках

Некоторые компании считают, что зарплата — это коммерческая тайна. Сотрудникам запрещают обсуждать ее между собой, а эйчару не дают публиковать зарплату в открытых источниках, например на том же Хедхантере.

Из зарплаты делают тайну по разным причинам, одна из них — конкуренты. Если конкурент видит зарплату в вакансии, он может предположить, сколько компания платит действующим сотрудникам, предложить им больше и переманить.

В законе написано, что зарплата не может быть коммерческой тайной

Понятие коммерческой тайны есть в законе, и в нем же написано, что коммерческой тайной не могут быть:

система оплаты труда — это способ выплаты зарплаты: оклад, сдельно, а также тарифные ставки, доплаты и премии;
численность сотрудников;
долги компании по зарплатам.

Еще есть постановление правительства, в котором также говорится, что коммерческой тайной не могут быть сведения о количестве, составе сотрудников, их зарплате и условиях труда. Подробнее об этом мы рассказывали в статье «Можно ли запретить сотрудникам обсуждать зарплату».

Редакция Дела

Смысл запрета не в том, чтобы вообще никому никогда не рассказывать о зарплате, а в том, чтобы не размещать ее в открытых источниках. Понятно, что когда кандидат приходит на собеседование или говорит с эйчаром в формате телефонного интервью, размер зарплаты ему озвучивают.

Конкурент, конечно, может подослать подставного кандидата и всё узнать, но вряд ли будет так делать: нужно потратить больше сил и времени, чем на мониторинг зарплат по Хедхантеру.

Ищет топ-менеджера

В вакансиях топ-менеджеров зарплату обычно не указывают, потому что она зависит от уровня специалиста и переговоров. Есть специалисты за 300 000 рублей, а есть за миллионы. Бывает, что компания планирует платить 300 000 рублей, но на переговорах понимает, что специалист ценный, и соглашается на миллион рублей. Чтобы не отпугнуть такого специалиста, зарплату не указывают.

Еще зарплата топ-менеджера всегда в десятки раз выше, чем у линейного специалиста. И компании предпочитают не писать ее в вакансии, чтобы избежать лишних слухов и обсуждений внутри компании.

Стоит указать зарплату, если конкуренция высокая

По опыту, вакансии с зарплатами набирают больше откликов, чем вакансии с пометкой «зарплата по результатам собеседования». Но дело не только в зарплате. Еще важно не использовать шаблонные описания.

Шаблонное описание

Конкретное

Вам нужно будет писать сочные тексты в молодой амбициозной команде. Мы планируем выходить на федеральный рынок и захватывать город за городом. У вас есть шанс стоять у истоков крупнейшего холдинга России, а может быть, и СНГ.

Если готовы, ждем вас! С нас же — гибкий график работы, дружный коллектив, чай и печенье в неограниченном количестве.

Вам нужно будет писать по одной статье в день на юридическую тематику, например, «Как оформить ООО», «Как вывести прибыль компании», «Что делать, если в офис пришла пожарная инспекция». Статьи согласовываются с главным юристом — он клевый и не правит стиль. Вся работа — на макбуках и в гугл-доках.

Гибкое начало рабочего дня: можно прийти в промежуток с 8 до 11, но нужно отработать шесть часов.

Сейчас эйчары уходят от шаблонных описаний к детализированным. Например, описывают подробнее процесс работы, рассказывают о графике, технике и программах, в которых нужно работать. Задача — написать такую вакансию, которая не будет сливаться с остальными. Это помогает получать более релевантные отклики: если указать, что нужно будет писать на юридические темы, автор, который пишет о косметике, уже не станет откликаться.

Вакансии с детальным описанием, но без зарплаты не работают в отраслях с высокой конкуренцией за специалистов, например в том же айти. Если работодателей много, а специалистов мало, лучше указать зарплату или хотя бы вилку либо вилку по грейдам, например: джуниор — 40 000 рублей, мидл — 50 000 рублей и так далее.

Во время собеседования вы можете отлично отвечать даже на самые сложные вопросы, но в момент обсуждения зарплатных ожиданий впасть в панику. Страшно задать слишком высокую планку и потерять потенциально хорошее место работы. Точно так же неприятно сильно занизить желаемую зарплату и потом сожалеть об этом многие месяцы. Как и в случае с любым другим каверзным вопросом на собеседовании, к обсуждению денег нужно готовиться заранее. Рассказываем, как подойти к этому с умом.

Зачем работодатель вообще задает этот вопрос?

Портал Indeed отмечает , что этот вопрос очень важен для работодателя сразу по нескольким причинам:

В компании есть бюджет. Собеседующий вас человек хочет удостовериться, что ваши ожидания совпадают с возможностями компании и с тем, сколько она планировала потратить на ваш найм.

Работодатель хочет увидеть, знаете ли вы себе цену. Хороший кандидат всегда точно понимает, как его навыки оцениваются на рынке труда, и без стеснения об этом рассказывает. Перед собеседованием вспомните свой уровень знаний, годы опыта и карьерные достижения, изучите рынок – это позволит вам не продешевить.

Работодатель хочет оценить, соответствуете ли вы профессиональному уровню. Сотрудник, который запрашивает больше, чем все остальные, может быть слишком квалифицирован для предложенной позиции. В обратную сторону – человек, который запрашивает меньше, чем все остальные, может быть не готов к предлагаемой вакансии.

Иногда из-за тревоги вам может казаться, что собеседующий вас человек хочет раскритиковать ваши ожидания, однако это совсем не так. Помните, что это просто нужно для того, чтобы оценить, насколько вы совпадаете по запросам с компанией.

Заранее определите свои ожидания

На собеседовании вы можете ответить на вопрос о зарплате как угодно, но постарайтесь выделить время на то, чтобы определить для себя идеальную сумму. Поищите среднюю зарплату людей вашей профессии в том месте, где вы живете или где ищете работу. Обратитесь к знакомым в этой же или похожей сфере. Используйте разные ресурсы для поиска информации – это позволит вам получить лучшее представление о том, сколько просить.

Не менее важно сразу рассчитать, сколько денег вам нужно – оцените свои затраты и ближайшие цели. Если ваш договор аренды квартиры заканчивается, постарайтесь учесть то, что, возможно, вам придется резко съезжать в более дорогое жилье. Также обращайте внимание не только на саму зарплату, но и на дополнительные условия – ДМС, оплачиваемый отпуск, бонусы, премии.

Выберите подходящую стратегию

Портал The Muse предлагает при ответе на вопрос о зарплате выбрать одну из трех возможных стратегий:

Дайте зарплатную “вилку”. Мы часто тревожимся из-за обсуждения денег, так как есть ощущение, будто нам нужно сказать одно конкретное число. Однако самый оптимальный вариант – сказать минимальную и максимальную (самую комфортную) сумму денег, которые вы хотели бы получать. Это сразу покажет работодателю, что вы гибки в своих решениях и знаете, сколько просить за свой труд.

Хорошая подготовка с исследованием рынка позволит вам не продешевить и не завысить свои ожидания. Когда вы озвучиваете диапазон зарплаты, старайтесь не занижать нижнюю границу. Например, если для себя вы выбрали “вилку” от 85 тысяч рублей до 100 тысяч рублей и подозреваете, что компания предложит от 80 тысяч рублей до 95 тысяч рублей, то на собеседовании можно озвучить, что вы ожидаете от 92 тысяч рублей до 100 тысяч рублей. Даже если компания во время переговоров об условиях остановится на сумме ниже озвученной (например, на 89 тысяч рублей), вы все равно будете довольны.

Вот как это может звучать: “В целом, я ожидаю зарплату от 120 тысяч рублей до 150, учитывая мой предыдущий опыт в сфере управления проектами. Однако оплата, разумеется, не единственное, что я ищу в вакансии. Я бы хотел получше узнать о компании, самой работе и атмосфере здесь. На вашем сайте было указано, что вы предоставляете сотрудникам пособие по уходу за ребенком – это очень здорово, что вы цените и поддерживаете работающих родителей. Так что в некоторых моментах зарплаты я могу быть более гибким”.

Ответьте вопросом на вопрос. В обсуждении зарплаты можно вежливо ответить: “Это отличный вопрос – мне было бы намного проще сориентироваться, если бы вы сказали, какая зарплатная “вилка” для этой вакансии”. После ответа человека вам все равно придется дать свою сумму, однако вы сможете сразу оценить, насколько вас устраивает озвученное. Если вам предлагают зарплату ниже ваших ожиданий, вы можете указать потенциальному работодателю, что рассчитывали на большее, но готовы к обсуждению, если у компании есть хорошие дополнительные бонусы (оплата транспорта, бесплатные обеды и прочее).

Отложите ответ . Когда вы все еще не можете оценить, какая на работе будет нагрузка и что вы получите, помимо зарплаты, лучше отложить точный ответ на вопрос. Сразу скажите человеку, который проводит собеседование, что деньги – это очень важный для вас момент и вам нужно лучше познакомиться с условиями, которые компания вам предлагает. Это может звучать следующим образом: “Сейчас мне важнее найти хорошую вакансию – я хочу получше узнать об этой компании, работе и о том, какие у меня будут льготы и пособия. Уже потом я буду готов обсуждать конкретные цифры”.

Всегда помните, что своими навыками и умениями вы приносите компании ценность. Перед собеседованием важно самим понять, сколько вы готовы просить за нее.

Все самое важное и интересное собираем на нашей странице ВКонтакте

« Цех » — медиа о непрерывном образовании взрослых людей. Мы целиком захвачены идеей постоянного развития личности — профессионального, интеллектуального, эмоционального и даже духовного. Мы исследуем, как, чему и где лучше всего учиться и, главное, зачем. Если вам понравился этот материал, подпишитесь, пожалуйста, на нашу почтовую рассылку.

Фото Getty Images

Для большинства соискателей вопрос о том, сколько они стоят на рынке труда, является открытым. Сначала кандидат не указывает ожидаемый доход в резюме из страха назвать чересчур крупную сумму и быть отсеянным работодателем по причине «завышенных зарплатных ожиданий». Затем, на этапе собеседования, он продолжает сомневаться и не знает, какую цифру озвучить: «поторговаться» или соглашаться на сумму, предложенную HR-ом. В итоге такой соискатель может принять job offer, который по уровню дохода не соответствует его знаниям и опыту, и получать на 10-30% меньше рынка.

Понимание своей стоимости на рынке необходимо как кандидатам, находящимся в активном поиске работы, так и тем, кто уже трудоустроен, чтобы не оказаться в ситуации, когда ваши коллеги, выполняющие схожие функции, получают зарплату на порядок выше просто потому, что они потрудились и изучили рынок труда и правильно оценили себя как специалиста. Как в таком случае узнать стоимость своего опыта и навыков на рынке труда?

Изучите аналитику

Наиболее простой, но при этом эффективный способ узнать уровень зарплат для своей должности — промониторить аналитические данные рекрутинговых порталов. Многие популярные ресурсы регулярно проводят исследования рынка труда, включающие данные о доходах сотрудников в зависимости от отрасли, опыта и города проживания. Также из них можно почерпнуть данные по количеству человек, претендующих в среднем на одну вакансию. Скажем, в сфере телекоммуникаций и IT на данный момент наблюдается недостаток кадров, и работодатели регулярно повышают уровень зарплат, чтобы привлечь талантливых специалистов. В то же время в других профессиональных областях наоборот может наблюдаться переизбыток соискателей, которым приходится быть более скромными в своих запросах, чтобы увеличить шансы на трудоустройство. Эта информация находится в открытом доступе на сайтах карьерных ресурсов.

Проведите собственное исследование

Если свежих исследований по вашей отрасли или функции найти не удалось, вы можете самостоятельно просмотреть резюме других кандидатов и оценить, на какие зарплаты в среднем рассчитывают кандидаты со схожим опытом и навыками. Случаются ситуации, когда соискатели, претендующие на одну и ту же должность, имеют разные компенсационные ожидания. Это не значит, что кто-то из них оценил себя неверно, ведь существует ряд параметров, способных прибавить к «стоимости» кандидата дополнительные баллы. К ним относятся: предыдущий опыт работы в компании — лидере своего рынка, дополнительное образование, наличие степени MBA, опыт ведения международных проектов, знание иностранных языков и так далее.

Или же вы можете пойти от обратного и посмотреть, какой уровень заработной платы в среднем предлагают сами работодатели. В большинстве случаев в вакансиях указывается не точная сумма, а ее начальные или конечные значения. То, в какую сторону склонится чаша весов, зависит от вас, от того, насколько точно ваши навыки соответствуют описанию вакансии, выделяют ли они вас среди других кандидатов.

Существует тенденция: чем выше уровень должности, тем реже работодатели и соискатели указывают в открытых источниках данные о предполагаемом окладе. Поэтому топ-менеджерам собрать аналитику по рекрутинговым сайтам будет непросто, эффективнее обратиться к опыту российских и международных агентств, специализирующихся именно на подборе руководителей высшего звена. Исследования подобных компаний помогут вам не только получить общую информацию о рынке, но и данные о составляющих социального пакета в вашем сегменте.

Обсудите с HR-ом свои зарплатные ожидания

Несмотря на то, что аналитика дает довольно точную информацию об уровне зарплат, еще большую уверенность в правильной оценке своей «стоимости» вы почувствуете после личного общения со специалистом по рекрутингу. Для выхода на работодателя вы можете придерживаться пассивной либо активной позиции. Первый вариант предполагает, что вы разместили резюме на работных сайтах и ждете звонков от работодателей, чтобы завести разговор об уровне компенсации на интересующей должности и послушать, какие цифры в среднем предлагают по рынку на вашу позицию.

Если при этом вы продолжаете работать на текущем месте, вам необходимо принять определенные меры предосторожности, поскольку рекрутеры компаний чаще всего внимательно следят за лояльностью работников и проверяют, не размещают ли они резюме на работных сайтах. Чтобы избежать неприятных вопросов со стороны HR-службы, измените свой адрес электронной почты, ФИО, подкорректируйте настройки конфиденциальности страницы.

К преимуществам пассивного подхода относится возможность узнать ответы на важные для вас вопросы о вакансии заранее, чтобы затем, в случае, если компания им не соответствует, не тратить время на дальнейшие этапы собеседования. Однако будьте настороже, опытный HR-специалист умеет выстроить разговор таким образом, чтобы добиться информации о зарплатных ожиданиях кандидата раньше, чем озвучит свое предложение. Прежде чем спрашивать об уровне компенсации и социального пакета, внимательно изучите, какой функционал и объем задач предполагает данная должность — именно от этого зависит размер оклада. Например, на позицию «Директор по продажам» с задачей развития новых каналов продаж, региональной экспансией уровень компенсации может быть на 20-30 % выше, нежели на такую же вакансию, но с целью поддержания уже достигнутых результатов, существующей структуры отдела продаж.

В большинстве случаев пассивная позиция является эффективной, но, если вы претендуете на управленческую или редкую, узкоспециализированную должность, где количество предложений ограничено, не стоит ждать частых звонков от работодателей. В данном случае лучше взять быка за рога: откликаться на вакансии, посещать собеседования и уже при личной встрече обсуждать условия вакансии. Чтобы быть в курсе рыночных тенденций совсем не обязательно ходить на собеседования каждый месяц, несколько интервью в год позволят держать руку на пульсе. Напротив, частые собеседования с дальнейшим отказом от предложений работодателя могут подпортить вам репутацию в HR-кругах.

«Дружите» с рекрутерами

Даже если вы не собираетесь менять работу в ближайшей перспективе, оставайтесь на связи со знакомыми HR-специалистами и сотрудниками кадровых агентств, например подпишитесь на их страницы в социальных сетях. Часто рекрутеры размещают интересные вакансии не только на специализированных сайтах, но и на Facebook, таким образом соцсети могут служить дополнительным источником информации об актуальных предложениях, уровню компенсации на многие вакансии. Найти людей, отвечающих за рекрутинг в привлекательных для вас компаниях, можно с помощью вступления в специализированные группы для HR-специалистов, например «Лучшие HR-Практики», «HR Вакансии и резюме», «HR Управление персоналом в Москве» и т. д.

Крайне важно завести знакомства с консультантами агентств по подбору персонала, ведь далеко не все работодатели публикуют управленческие вакансии в открытых источниках. Многие лакомые предложения отдают в работу агентствам. Недостаточно просто выслать резюме на электронную почту рекрутеру — в этом случае вас просто добавят в базу и могут забыть на долгие годы. Если вы уже решили «задружиться» с представителями ведущих агентств, то напрашивайтесь на встречу, расскажите о своем опыте, карьерных целях на ближайшее время. Периодически напоминайте о себе, поддерживайте отношения. Только в этом случае у вас будет инсайдерская информация о рынке труда, возможность попросить оценить свою стоимость у независимого консультанта, хорошо знающего вашу предметную область. Он же может рассказать вам, за счет чего вы сможете эту стоимость поднять, какие знания и навыки наиболее востребованы, какие блоки вам надо подтянуть. Ведь после собеседования далеко не каждый рекрутер скажет вам правду, назовет истинную причину отказа. А так вы можете быть уверены в объективной и независимой оценке.

Используйте все возможности социальных сетей

Группы в социальных сетях сегодня могут конкурировать с работными сайтами, особенно если речь идет о поиске вакансий в определенной сфере, например искусство, медиа, IT и т. д. В России объявления о вакансиях чаще размещаются на Facebook, чем «ВКонтакте», поэтому начать следует с поиска сообществ именно в этой социальной сети. Из групп общего профиля одними из самых популярных являются: «Есть работа — нужна работа», «Вакансии для хороших людей», Sell your head.

Не стоит списывать со счетов и LinkedIn — несмотря на блокировку сайта в России, многие HR-специалисты до сих пор его используют, особенно при поиске топ-менеджеров. Вступление в профильные группы поможет без особых усилий следить за тем, какие специалисты и навыки сейчас наиболее актуальны. В последний год заметно возросла популярность Telegram-каналов различной тематики, в том числе и для поиска сотрудников. Особенно на них следует обратить внимание специалистам из сферы IT (например, «Трактор на Джинне», «Мой круг», «Топ-вакансии для веб-разработчиков») и digital (Digital Job, «Digital вакансии», «Вакансии и резюме из Digital»).

Слушайте «сарафанное радио»

Не секрет, что даже в рамках одной компании сотрудники любят посплетничать и обсудить, у кого какая зарплата, кто какие бонусы планирует получить. В ряде компаний обсуждение подобных вопросов находится под запретом, но редко кому удается избежать утечки информации. Да и с возрастом сеть контактов только растет, а значит, и источников информации становится больше. Вы уже можете знать, что сотрудник на вашей должности из компании N получает на 20% больше вас, а в компании X за тот же объем работы платят на 10% меньше, чем у вас. Обращая внимание на эти цифры, нужно так же учитывать большое количество факторов, влияющих на уровень заработной платы сотрудника: отрасль, масштаб компании, объем полномочий, этап развития компании и многие другие. Например, в одной компании фиксированный оклад будет меньше, а бонусная составляющая больше или компания может предоставить расширенный социальный пакет. Вы должны постоянно общаться на форумах, конференциях, семинарах с коллегами по отрасли — собирать собственную аналитику. У этого метода есть погрешность, ведь человеку свойственно выдавать желаемое за действительное, кто-то с удовольствием приврет, назвав сумму больше, или наоборот — поскромничает и назовет цифру намного меньше реальной. Но так или иначе, общая картина о рынке труда в вашей профессиональной области у вас сложится.

Не нужно ждать увольнения, чтобы начать задумываться о своей стоимости на рынке. Чем лучше вы знаете цену своим умениям и навыкам, тем стремительнее пойдет вверх ваша карьера. Поэтому возьмите ситуацию в свои руки: изучайте исследования рынка труда, подпишитесь на рассылку вакансий по интересующей должности, сохраняйте контакт со знакомыми рекрутерами, общайтесь с коллегами по цеху, вероятно, вы не осознаёте всех возможностей, которые может предложить вам рынок труда.

Когда нужно оценить стоимость должности на рынке труда

Когда вводится новая должность, когда сотрудник просит прибавку к зарплате, когда наблюдается нежелательная текучесть персонала или сложности с комплектованием штата.

Это очень важная задача, так как ошибка при определении конкурентоспособности предлагаемой заработной платы может свести на нет все усилия по поиску и подбору персонала.

Понятно, что, чем выше предлагаемая заработная плата, тем большее количество соискателей удастся привлечь, тем меньше времени тратится на поиск.

Но заинтересованы ли все наниматели в том, чтобы их предложения были самыми привлекательными?

В большинстве своем, нет.

Если предложение заведомо проигрышно на фоне других работодателей, есть риск не найти соискателей, которым оно будет интересно.

Поэтому, определяя предлагаемый соискателям размер заработной платы, наниматели ориентируются на предложения конкурентов на рынке труда.

Как узнать среднерыночный размер заработной платы

Существенными недостатками обзоров являются невозможность проверить достоверность данных, а также то, что многие обзоры содержат информацию не о предложениях на рынке труда, а о заработных платах сотрудников, работающих в определенной отрасли.

Оценить конкурентоспособность предложения такой обзор не поможет.

Если компания не выходит со своей вакансией на рынок труда, то соискатели на должность в этой компании не претендуют, а другие работодатели могут не рассматривать эту компанию как конкурента на рынке труда, даже если ее предложение на порядок привлекательнее остальных.

Когда речь идет об оценке конкурентоспособности заработной платы, я сторонник самостоятельного анализа рынка труда.

Как самостоятельно рассчитать среднерыночный размер заработной платы

Для расчета вам понадобится информация с сайтов для поиска работы или печатных СМИ, если размещение вакансий по интересующей вас должности в сети не очень популярно.

Вам нужно сформировать массив данных о размере заработной платы для должностей:

Среднерыночной заработной платой является медиана – середина отсортированного по убыванию или возрастанию массива значений, соответствующих предложениям заработной платы для должности на рынке труда.

Вносим данные в MS Excel, вводим для полученного диапазона формулу медианы =КВАРТИЛЬ.ВКЛ(A1:A7;2), и она рассчитает искомое значение среднерыночного размера заработной платы.

Если наглядно, то отсортированный массив предложений по нужной вам должности выглядит следующим образом:

6000 – максимальное значение (очень высокая квалификация и/или сложность работы)

5000 – конкурентоспособное предложение

4500 – конкурентоспособное предложение

4500 – медиана (среднерыночная стоимость должности)

1500 – минимальное значение (низкая квалификация и/или сложность работы)

Медиана и значения, расположенные выше медианы, признаются конкурентоспособной заработной платой, исходя из того, что как минимум 50% предложений являются менее привлекательными.

Заработные платы, близкие к максимальным и минимальным значениям, как правило, предполагают заведомо максимальные/минимальные требования к квалификации и максимальную/минимальную сложность работ.

Диапазон конкурентоспособных предложений для должности со средними или «выше среднего» требованиями к квалификации и уровнем сложности работ находится на медиане и выше ее (см. выделенный жирным шрифтом диапазон столбца цифр).

Это основной принцип определения среднерыночного размера заработной платы.

Про инструменты для расчета среднерыночного размера заработной платы

В Зарплатный калькулятор, который я использую для расчета среднерыночного размера заработной платы, эти алгоритмы встроены и подробно описаны, как и описанные выше формулы для обработки данных.

Для того чтобы пользоваться Зарплатным калькулятором придется напрягать голову у руки, но без них проверенные данные не получить.

Сайты для поиска работы заинтересованы в продаже обзоров, а не точности данных онлайн-сервисов, о чем я еще раньше писал в статье Кто запретил зарплатомер.

В заключение

Всем успехов, высоких зарплат и безлимитных бюджетов на подбор персонала.

Читайте также: