Из чего складывается зарплата муп

Опубликовано: 17.09.2024

1. Оплата труда работников МУП зависит от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Системы оплаты труда работников МУП (в том числе заместителей руководителей МУП и главных бухгалтеров МУП) устанавливаются коллективными договорами и локальными нормативными актами МУП (положениями об оплате труда работников МУП), разработанными с учетом мнения представительного органа работников.

Размеры оплаты труда работников МУП устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с действующими в МУП системами оплаты труда.

2. Система оплаты труда работников МУП включает:

2.1 тарифные ставки, должностные оклады согласно штатному расписанию, разработанному с учетом нормативов численности и норм обслуживания и утвержденному руководителем МУП. Размеры тарифных ставок, должностных окладов устанавливаются руководителем МУП самостоятельно по профессиям рабочих и должностям руководителей, специалистов и служащих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы;

2.2 доплаты и надбавки компенсационного характера. К выплатам компенсационного характера относятся: выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; за работу при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; за работу в ночное время; за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; за сверхурочную работу; районный коэффициент и иные выплаты компенсационного характера, установленные коллективными договорами и локальными нормативными актами МУП в соответствии с трудовым законодательством. Размеры выплат не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством;

2.3 стимулирующие доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, установленные в целях материальной заинтересованности работников МУП в своевременном и качественном исполнении должностных обязанностей коллективными договорами и локальными нормативными актами МУП в соответствии с трудовым законодательством. К выплатам стимулирующего характера относятся: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; за профессиональное мастерство и высокое качество работы; за выполнение особо важных и срочных работ; премии за результаты производственно-хозяйственной деятельности; вознаграждение по итогам работы за год в зависимости от финансовых возможностей МУП. В положении об оплате труда работников МУП, утверждаемом руководителем МУП, устанавливаются количественные и качественные показатели для каждой конкретной стимулирующей выплаты, при достижении которых данные выплаты производятся. Стимулирующие выплаты выплачиваются в пределах средств фонда оплаты.

3. Общий фонд оплаты труда работников МУП формируется исходя из предельного норматива фонда оплаты труда в доходах МУП. Утверждение предельных нормативов фондов оплаты труда в доходах МУП, контроль за их выполнением осуществляются в соответствии с порядком, установленным постановлением Администрации города Кургана.

4. Месячная заработная плата работника МУП, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законодательством.

<< Статья 1. Общие положения	Статья 3. >> Оплата труда руководителя муниципального унитарного предприятия
Содержание Решение Курганской городской Думы от 24 декабря 2014 г. N 249 "Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципальных.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Правительством РФ введена новая система оплаты труда для работников федеральных учреждений. Обязаны ли органы местного самоуправления принять решение о переходе муниципальных учреждений на новый порядок «зарплатообразования»? Ответ — в нашей статье.

Органы местного самоуправления вправе разработать собственные нормы
В соответствии с подпунктом «к» пункта 1 статьи 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ. Поэтому установление новых условий оплаты труда бюджетников основывается на разграничении полномочий между Российской Федерацией, субъектами РФ и органами местного самоуправления.
Кроме того, важно учитывать, что органы местного самоуправления действуют в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Данный нормативный акт устанавливает прямые полномочия самих органов местного самоуправления принимать нормативные документы, регулирующие трудовые отношения.

Устанавливая правила, следует учитывать федеральное законодательство
Основные правила трудового законодательства определяют на федеральном уровне. Их обязательно следует учесть органам местного самоуправления при разработке собственных норм.
Напомним, что законодательно установлен закрытый перечень полномочий федеральных органов государственной власти в сфере трудовых правоотношений (ст. 6 Трудового кодекса РФ).

Существуют также федеральные законы, в которых закреплены трудовые права работников учреждения, — например, минимальный размер оплаты труда, гарантированная минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и др. Эти правила нужно учитывать при формировании собственных систем в любом случае. Кроме того, основные федеральные рамки, согласно Трудовому кодексу РФ, могут задаваться со стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 135 Трудового кодекса РФ). Разрабатывае-мые ежегодно этим органом единые рекомендации учитывают интересы Правительства РФ, работодателей и профсоюзов (см. решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10 декабря 2008 г., протокол № 8).
Эти рекомендации должны учитываться и на местном уровне при рассмотрении проектов закона о бюджете.

Муниципалитеты самостоятельно принимают решение
Итак, Трудовой кодекс РФ устанавливает положения общего характера, на основе которых органы местного самоуправления вправе применять и разрабатывать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции (ст. 5 Трудового кодекса РФ). Следует отметить, что в настоя-щий момент полномочия муниципалитетов в области регулирования оплаты труда довольно обширны. Органы местного самоуправления имеют право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений (п. 2 ст. 53 Закона № 131-ФЗ). Это могут быть различные системы, в том числе и тарифная система оплаты труда. Принятые размеры и условия оплаты труда необходимо предусмотреть в нормативно-правовых актах. Размеры и сроки повышения оплаты труда работников муниципальных учреждений также определяются при формировании местного бюджета на очередной финансовый год.

Что необходимо учесть, принимая решение
Получается, что реформирование системы оплаты труда работников федеральных учреждений не обязывает муниципалитеты поступать таким же образом. Прежде всего потому, что у них есть право самостоятельно разрабатывать свои системы оплаты труда.

Однако очевидным является и то, что оплата труда на основе единой тарифной сетки изжила себя. Во-первых, потому что она основана на распределительных принципах. Во-вторых, она не содержит стимулов для качественного и результативного труда. Если будет принято решение о переходе на новые системы оплаты труда, то нужно учесть следующее.
Принципиальное отличие новой системы оплаты труда — это прежде всего разделение работников по видам экономической деятельности.

Причем это даже не отраслевая, а ведомственная система оплаты труда. А это позволяет максимально учесть специфику труда отдельного специалиста практически в каждом учреждении. Получается, при соблюдении общих подходов в каждом учреждении может возникнуть, по сути, своя система оплаты труда, со своими правилами по оценке труда работников и структуре штатного расписания.
Учреждение самостоятельно может установить:
— размеры окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам;
— повышающие коэффициенты к ним, при помощи которых образуются оклады по квалификационным профессиональным группам с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Полномочия муниципалитетов в области регулирования оплаты труда
Согласно статье 144 Трудового кодекса РФ, зарплата работников муниципальных учреждений устанавливается: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, субъектов РФ органов местного самоуправления.

Принципы формирования фонда оплаты труда по новым правилам
С введением новой системы есть вероятность того, что размер зарплаты работника увеличится по результатам и качест-ву труда, а может остаться на уровне гарантированной ее части. Но оклад не может стать меньше, чем был прежде. А объем средств, направляемых учреждением на выплаты стимулирующего характера, должен составить не менее 30 процентов от общего объема средств на оплату труда.

Полномочия руководителя учреждения могут быть расширены
Большие полномочия переданы на федеральном уровне руководителям учреждений в вопросах распределения фонда оплаты труда и найма тех специалистов, которые необходимы в данный момент учреждению. Такой же подход возможен и на местном уровне. Руководитель учреждения может получить экономическую возможность осуществления своих полномочий по управлению трудовыми ресурсами.

Вместе с тем для руководителей учреждения в таком случае вводится особый порядок оплаты труда. В частности, размер заработной платы руководителя зависит:
— от величины средней заработной платы работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения;
— от достижения целевых показателей эффективности работы учреждения, установленных учредителем.

В заключение отметим, что, по мнению автора, указанные новшества все же лучше ввести (с учетом локальных особенностей). Ведь в целом новая система оплаты труда содержит механизмы, обеспечивающие заинтересованность работников бюджетной сферы в повышении качества предоставляе-мых услуг, справедливый рост зарплаты в зависимости от результатов труда каждого работника. Таким образом, новая система оплаты труда позитивно скажется на качестве бюджетных услуг.

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных	основная (обязательная) часть
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

Денежная – производится в рублях.
Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

простая повременная,
повременно-премиальная,
окладная.

прямая сдельная,
сдельно-прогрессивная,
сдельно-премиальная,
косвенно-сдельная,
аккордная индивидуальная,
аккордная коллективная.

система «плавающих» окладов,
комиссионная,
дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.

Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей. Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Структура по ТК РФ

В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом заработной платы.

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.

Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

базовая (основная) часть;
выплаты компенсационные;
выплаты стимулирующие.

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные, а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты, а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо сверхурочная, а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных договоров. Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.

Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя. Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов, для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

за профессионализм;
отличную квалификацию;
выработку лет на предприятии;
владение иностранными языками.

Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование. При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.

Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне. Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

начисленные выплаты по факту за последний год;
отработанное время в каждом месяце.

За месяц принимается длительность его по календарю (с первого по тридцать первое число, кроме февраля).

Целесообразно привести пример при следующих обстоятельствах: трудящийся выполнял свои должностные обязанности все последние двенадцать месяцев, не пропуская рабочие дни и не беря больничные листки. Он желает воспользоваться отпуском. В данном случае выплаты определяются просто: Среднемесячная заработная плата = выплаты за год/12.

Из чего состоит базовая и дополнительная зарплата?

Базовой заработной платой считается размер денежных средств, который выплачивается за отработанное время по факту.

выплат за определенную работу;
вознаграждение за работу в выходные и праздничные дни (оплата производится вдвойне обычно);
премиальная часть;
доплаты за труд в суровых условиях;
начисления за сверхурочную работу.

Дополнительной заработной платой считаются выплаты различных пособий и льгот.

выплаты за положенный отпуск каждого года;
начисления за льготные часы (несовершеннолетние трудящиеся должны отрабатывать не более тридцати пяти часов в неделю);
выплаты за осуществление государственных обязанностей;
начисления сотрудникам за потраченное время на повышение квалификации;
начисления простоев, если в них не виноват трудящийся;
пособие за выходные дни.

Состав минимальной заработной платы

Каждый трудящийся РФ может претендовать на оплату своего труда не меньше уровня минимального заработка.

Но, необходимо помнить, что данное правило не действует, если дело касается сотрудников, которые трудятся по совместительству или выходят на сокращенный день.

Минимальная зарплата представляет собой оклад, компенсацию за определенные условия, начисления которой мотивируют сотрудника на работу.

Все эти выплаты представляют собой зарплату, размер которой не может быть ниже минимального размера платы труда, согласно законодательству. Если работодатель не считается с законом и выплачивает сотруднику меньшую зарплату, чем МРОТ, то его могут привлечь к ответственности и наложить штраф.

Какая величина минимальной заработной платы на сегодняшний день читайте в нашей статье.

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

количество дней отпуска;
период командировки;
период нетрудоспособности;
отпуск по беременности и родам.

Смотрите ролик про структуру дохода сотрудника:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Также рекомендуем к прочтению:

3 комментария

Мой оклад 12.263 Должна быть доплата стимулирующей части в размере 15 % от базовой части заработной платы. Так написано в приказе, в расчетном листе такой графы нет. Сколько мне должны платить и каждый ли месяц?

от 14 ноября 2018 года N 514-п

Об утверждении Положения об условиях оплаты труда руководителей муниципальных унитарных предприятий

(с изменениями на 6 мая 2021 года)

(в ред. Постановления Администрации города Челябинска от 06.05.2021 N 126-п)

1. Утвердить прилагаемое Положение об условиях оплаты труда руководителей муниципальных унитарных предприятий (далее - Положение).

2. Управлению по стратегическому планированию, экономике и инвестициям Администрации города Челябинска (Косикова О.О.) производить:

(в ред. Постановления Администрации города Челябинска от 06.05.2021 N 126-п)

1) расчет должностного оклада руководителям муниципальных унитарных предприятий на основании показателей для установления должностного оклада;

2) подготовку приложений к трудовым договорам руководителей муниципальных унитарных предприятий с оплатой труда в соответствии с Положением;

3) согласование формы определения размера премирования руководителей муниципальных унитарных предприятий (приложение 3 к Положению).

3. Комитету по управлению имуществом и земельным отношениям города Челябинска (Шейнина О.В.):

(в ред. Постановления Администрации города Челябинска от 06.05.2021 N 126-п)

1) обеспечить заключение трудовых договоров с руководителями муниципальных унитарных предприятий и внесение соответствующих изменений в действующие трудовые договоры руководителей муниципальных унитарных предприятий на основании подготовленных Управлением по стратегическому планированию, экономике и инвестициям Администрации города Челябинска приложений к трудовым договорам руководителей муниципальных унитарных предприятий;

(в ред. Постановления Администрации города Челябинска от 06.05.2021 N 126-п)

2) направлять в Управление по стратегическому планированию, экономике и инвестициям Администрации города Челябинска представления о компенсационных и стимулирующих выплатах руководителям муниципальных унитарных предприятий и предложения по размерам коэффициентов кратности при установлении должностных окладов с обоснованием;

(в ред. Постановления Администрации города Челябинска от 06.05.2021 N 126-п)

3) не допускать включения в трудовой договор выплат, не предусмотренных Положением;

4) осуществлять согласование начисления ежеквартальных премий руководителям муниципальных унитарных предприятий (приложение 5 к Положению);

5) производить подготовку проектов распоряжений Администрации города Челябинска о материальном поощрении руководителей муниципальных унитарных предприятий, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, по представлению отраслевого (функционального) органа Администрации города Челябинска, в ведении которого находится отрасль, соответствующая основному виду деятельности муниципального унитарного предприятия (далее - отраслевое управление), и информации о выполнении муниципальными унитарными предприятиями ключевых показателей экономической эффективности предприятия для определения размера годового вознаграждения руководителю муниципального унитарного предприятия по итогам работы за год (приложение 7 к Положению).

4. Руководителям отраслевых управлений осуществлять:

1) утверждение формы определения размера премирования руководителей муниципальных унитарных предприятий (приложение 3 к Положению);

2) контроль начисления ежеквартальных премий руководителям муниципальных унитарных предприятий (приложение 5 к Положению);

3) подготовку представлений работодателю - Комитету по управлению имуществом и земельным отношениям города Челябинска:

- о компенсационных и стимулирующих выплатах руководителям муниципальных унитарных предприятий и предложения по размерам коэффициентов кратности при установлении должностных окладов, утвержденных локальными актами;

- о материальном поощрении руководителей муниципальных унитарных предприятий, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

5. Руководителям муниципальных унитарных предприятий:

1) привести оплату труда в соответствие с Положением;

2) принимать решение по изменению трудового договора с работниками в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, за исключением изменения трудовой функции работника.

6. Настоящее постановление рекомендовано для хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в собственности муниципального образования "город Челябинск".

7. Управлению информационной политики Администрации города Челябинска (Сафонов В.А.) опубликовать настоящее постановление в порядке, установленном для официального опубликования муниципальных правовых актов, и разместить настоящее постановление на официальном сайте Администрации города Челябинска в сети Интернет.

8. Внести настоящее постановление в раздел 3 "Экономика, финансы, бюджет города" нормативной правовой базы местного самоуправления города Челябинска.

10. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя Главы города по правовым и имущественным вопросам Елистратова В.А., заместителя Главы города по экономике и финансам Мурзину Е.В.

11. Настоящее постановление вступает в силу после его официального опубликования в соответствии с законодательством Российской Федерации и распространяется на правоотношения, возникающие с 1 января 2019 года.

Глава
города Челябинска
Е.Н.ТЕФТЕЛЕВ

Утверждено
постановлением
Администрации
города Челябинска
от 14 ноября 2018 г. N 514-п

Положение об условиях оплаты труда руководителей муниципальных унитарных предприятий

(в ред. Постановления Администрации города Челябинска от 06.05.2021 N 126-п)

1. Настоящее Положение об условиях оплаты труда руководителей муниципальных унитарных предприятий (далее - Положение) определяет условия оплаты труда руководителей муниципальных унитарных предприятий (далее - руководитель), включая определение размера оклада (должностного оклада) и формы материального стимулирования руководителей.

2. Оплата труда руководителей включает оклад (должностной оклад), персональную надбавку за высокие достижения в труде (далее - персональная надбавка) и премиальные выплаты.

3. Руководители не вправе получать выплаты, не предусмотренные настоящим Положением и трудовым договором.

4. Оклад (должностной оклад) руководителей определяется в трудовом договоре и устанавливается в денежном выражении в зависимости от ставки для расчета оклада (должностного оклада), умноженной на сумму коэффициентов (приложение 1 к настоящему Положению).

По вновь созданным муниципальным унитарным предприятиям (далее - предприятие), также на предприятиях, в отношении которых прекращена процедура ликвидации или производство по делу о банкротстве, до согласования и утверждения программы финансово-хозяйственной деятельности предприятия оклад (должностной оклад) руководителю устанавливается на уровне минимального размера оплаты труда, в соответствии с федеральным законодательством, без применения коэффициентов, указанных в приложении 1 к настоящему Положению.

Предельный размер оклада (должностного оклада) руководителя устанавливается в размере 20 ставок для расчета оклада (должностного оклада).

Размеры коэффициентов кратности при установлении окладов (должностных окладов) руководителей (К3, К4, К5, К6) утверждаются локальными нормативными актами отраслевого (функционального) органа Администрации города Челябинска, в ведении которого находится отрасль, соответствующая основному виду деятельности муниципального унитарного предприятия (далее - отраслевое управление) по предложению руководителя предприятия. При этом данные показатели учитывают критерии работы в соответствии с уставными задачами муниципального предприятия.

В программу финансово-хозяйственной деятельности предприятия в соответствии с постановлением Администрации города Челябинска от 15.09.2014 N 163-п "Об утверждении Порядка разработки, представления, утверждения программ финансово-хозяйственной деятельности муниципальных унитарных предприятий города Челябинска и отчетов об их исполнении" могут вноситься изменения и дополнения, влияющие на размер оклада (должностного оклада). В этом случае оклады (должностные оклады) руководителей пересчитываются Управлением по стратегическому планированию, экономике и инвестициям Администрации города Челябинска в течение 2 месяцев со дня получения утвержденной программы. Перерасчет осуществляется с применением показателей предельной величины кратности окладов (должностных окладов) руководителей с учетом численности работников и групп предприятий (К1) и поправочного коэффициента к установленному окладу (должностному окладу) руководителя (К2) (приложение 1 к настоящему Положению).

(в ред. Постановления Администрации города Челябинска от 06.05.2021 N 126-п)

5. При возложении обязанностей руководителя на заместителя руководителя или иного работника этого предприятия размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора. При этом доплата не должна превышать 50 процентов оклада (должностного оклада) руководителя.

6. Размеры окладов (должностных окладов) заместителей руководителя и главного бухгалтера устанавливаются на 10 - 30 процентов ниже оклада (должностного оклада) руководителя. Размер выплат компенсационного и стимулирующего характера заместителей руководителя и главного бухгалтера устанавливается учредительными документами предприятия. По вновь созданным предприятиям, также на предприятиях, в отношении которых прекращена процедура ликвидации или производство по делу о банкротстве, до согласования и утверждения программы финансово-хозяйственной деятельности предприятия оклад (должностной оклад) заместителю руководителя и главному бухгалтеру устанавливается на уровне минимального размера оплаты труда, в соответствии с федеральным законодательством (без применения соотношения, указанного в настоящем пункте).

7. Персональная надбавка и премиальные выплаты руководителям устанавливаются в процентах к окладу (должностному окладу) и складываются из компенсационных и стимулирующих выплат.

8. Выплаты компенсационного характера устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

9. Выплаты стимулирующего характера:

1) выплата за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается за выполнение больших объемов работ с возможно меньшим количеством ресурсов (материальных, трудовых, временных), применение в работе новых методов и технологий, которые существенно повышают результативность труда, напряженность труда, точность выполняемой работы, - в размере до 25 процентов от оклада (должностного оклада);

Читайте также: