К чему приводит дефицит работников

Опубликовано: 17.09.2024

В России сложился новый парадокс на рынке труда. После пандемии коронавируса вырос уровень безработицы на 1,5%. Но в то же время работодатели жалуются на нехватку сотрудников. Например, в строительной сфере дефицит работников оценивают как рекордный. Мигранты уехали, а занять их места все еще некому. Хотя, по данным Минстроя, с декабря в Россию завезли 14 тысяч человек для работы на стройках.

В эфире программы «Отражение» профессор кафедры экономической и социальной географии России МГУ Ольга Кузнецова объяснила, как сочетается дефицит кадров с безработицей. По ее словам, дело не в рынке, а в естественных жизненных процессах. Если люди находятся в одних регионах, а рабочих рук не хватает в других, то друг друга они не найдут, заметила эксперт. Для переезда же нужны деньги и готовность оставить привычный образ жизни. Далеко не все к такому готовы. И в то же время не все работодатели могут предложить зарплату, которая позволит людям покинуть родные места.

Другая причина, по словам Кузнецовой, заключается в том, что квалификация и образование безработных граждан часто не совпадают с той, которая нужна на востребованных рабочих местах.

«И дело не только в том, что квалификация на востребованных рабочих местах высокая. Там может быть тяжелый физический труд, а, допустим, безработные, которые есть в других регионах, в силу возраста, пола просто физически не могут работать в строительстве или на каких-то тяжелых работах. В общем, существуют вот такие вот структурные и территориальные дисбалансы», - заключила эксперт.

Она также считает, что если рабочие места есть в каких-то отраслях с низким уровнем зарплаты и плохими жилищными условиями, то такие позиции будут скорее востребованы среди мигрантов. В каких-то случаях можно переобучать и перевозить граждан России, но мигранты зачастую соглашаются на гораздо более скромную зарплату и худшие условия проживания, что выгодно предпринимателям.

«И усилий по организации приезда таких работников они ведь предпринимают, так что если бы было желание и если бы действительно они были готовы платить хорошие деньги, то, конечно, могли бы найти рабочих и среди российских граждан. Но им действительно проще так», - заметила Кузнецова.

В свою очередь, доктор экономических наук Никита Кричевский отметил, что вопросами безработицы должны заниматься региональные органы власти на уровне федерального правительства. К примеру, предоставлять какие-то налоговые льготы для людей, которые готовы работать вахтовым методом. Он также рассказал об условиях их проживания и труда.

«Надо хотя бы раз побывать в тех общежитиях, где живут люди, и увидите, что там и с питанием все в порядке, и с гигиеной все хорошо. Они далеко не живут в каких-то помоечных условиях… И есть же масса предложений, например, в сфере нефтегазового комплекса, где очень мало иностранцев работает из Средней Азии, в основном русские вахтовики. Почему в нефтегазе это можно сделать, а, например, на стройке в Сибири, на Дальнем Востоке нельзя? Объясняю: потому что коррупция», - заявил он.

Как считает Кричевский, в России есть огромная проблема скрытой безработицы, о которой никто не говорит. Она доходит до 20% от экономически активного населения. И это не изменится, пока государство не начнет повышать уровень и качество жизни людей, давая им хорошую работу, пусть даже вахтовым методом.

В качестве примера решения проблемы безработицы Кричевский приводит артели, как очень простую организацию временных трудовых коллективов.

«Где-то на месте сидит человек, который получает подряд, чтобы нанять людей, организовать их переезд опять же за счет компании, отработать там, ответить за них, распределить деньги между ними и после этого уехать с прибытком обратно», - пояснил он.

По словам эксперта, подобная схема артелей сейчас работает в Средней Азии: люди из сел и небольших городов организованно переезжают работать в Россию.

По последним данным, за время пандемии число безработных в России увеличилась почти на 2 миллиона человек – это больше, чем в 3 раза. Значительно выросло число безработных в Кабардино-Балкарии, Ставропольском крае, Ленинградской области, в Крыму и Нижегородской области.

Падение уровня технических знаний у молодых специалистов происходит уже давно. Но одно дело – сухая статистика, а другое – реальная жизнь. К чему приводит дефицит профильных кадров, руководители авиастроительного предприятия выяснили на собственном печальном опыте.

Благодарим редакцию корпоративного журнала компании РУСАЛ "ALгоритм успеха" за предоставление данного материала.

Авиастроение – это не столько тонны металла и сложного оборудования, сколько люди. Эту истину на одном из российских авиастроительных предприятий усвоили еще несколько лет назад, когда завод накрыл кризис. Увы, даже не экономический, а кадровый. И нельзя сказать, что его никто не предвидел.

Большинство сотрудников работали на заводе много лет, коллектив старел, и HR-служба предприятия давно забила тревогу. Топ-менеджмент знал о проблеме, но она все время отступала на второй план, пока показатели выполнялись, а уровень брака не превышал допустимых пределов. Ведь люди работают, справляются с задачами – какая разница, сколько им лет. Между тем специалистов, носителей профильных знаний, становилось все меньше. Старые кадры уходили на пенсию или брали длительные больничные отпуска, из которых, как правило, уже не возвращались. А если пожилому мастеру или инженеру удавалось вырастить одного-двух молодых и талантливых преемников, последние, проработав на предприятии не более года, отправлялись на поиски более комфортных условий труда в другие компании. Места находились для всех – большинство российских предприятий, работающих в сфере авиапрома, испытывали дефицит кадров.

Завод продолжал работать, HR- служба как-то умудрялась закрывать вакансии. Но долго так продолжаться не могло. Кульминация наступила, когда одновременно два ключевых сотрудника, особо ценных специалиста, которые знали о предприятии все, один за другим умерли от инфаркта. В этот момент руководители поняли, что проблему кадров нужно решать безотлагательно.

Первым делом решили провести ревизию общего уровня технических знаний работающих на заводе специалистов. Результаты ужаснули – выходило, что с таким уровнем подготовки специалистов завод даже игрушечные самолеты производить не мог, не то, что настоящие, требующие очень высокого уровня специализации и технических знаний. Но оценить обстановку – это только полдела. Главный вопрос – как найти выход из ситуации? «Что делать дальше, мы вообще долгое время не понимали, - рассказывает представитель компании. – Инженеров, конструкторов, технологов подобного профиля днем с огнем не сыскать, а подготовить в сжатые сроки замену было практически невозможно».

Заказы продолжали поступать, но выполнять их, по сути, было некому. Менеджмент дал указание срочно набирать инженеров. Любых, независимо от уровня квалификации. В результате штат, конечно, был укомплектован. Но возникла другая, не менее серьезная проблема. В связи с тем, что специалистов нужного уровня квалификации все равно не хватало, трудозатраты на выполнение инженерно-технических расчетов начали расти. Как следствие, себестоимость продукции увеличилась на четверть, время на выполнение той или иной операции – почти вполовину. Производительность труда резко упала. Скоро стало понятно, что идти по пути «набора вслепую» нельзя.

Тогда руководство предложило другое решение – приглашать на работу вчерашних выпускников специализированных вузов и обучать их на месте. Стратегия проверенная, применяемая многими компаниями. Но у нее был серьезный минус – существенный рост затрат на персонал. Чтобы привлечь молодых и перспективных выпускников, завод предложил им зарплаты на 15-20% выше среднерыночных. Кроме того, пришлось доплачивать и «старой гвардии», чтобы опытные специалисты согласились взять на обучение новичков. Наконец, предприятие потратилось на консультантов, которые составили новую схему обучения. С ее помощью руководители могли четко отслеживать, кто кому какие знания передает.

Методика подбора и обучения молодых специалистов, внедренная пару лет назад, действует на заводе и сейчас. В целом менеджмент ею доволен, не видя других альтернатив для решения проблемы кадрового голода. И часто кивает в сторону других игроков рынка. Например, шесть лет назад во время кризиса одна производственная компания, выбирая между вариантами частичного сокращения, уменьшения окладов сотрудников и массовым увольнением, остановилась на последнем варианте. Гендиректору показалось, что это самый простой и верный путь.

Извините, этот материал доступен целиком только участникам Сообщества производственных менеджеров.
Вы можете пройти регистрацию и получить доступ к эксклюзивным аналитическим, методическим и переводным материалам, опубликованным на сайте.

Рыночная система представляет собой совокупность рынков, одним из которых является рынок труда, взаимодействующий с рынком товаров и услуг, рынком капиталов и др. Проблемы занятости населения, рынка труда и безработицы занимают одно из центральных мест, в процессе перехода от планово-административной экономки к рыночной системе хозяйствования. Формирование и регулирование рынка труда представляет собой одну из ключевых и наиболее острых проблем трансформационной экономики России.

С одной стороны, рынок труда представляет собой специфический с точки зрения предлагаемого товара рынок; пространство, где встречаются и взаимодействуют между собой спрос на труд и предложение рабочей силы. Таким образом, специфичность рынка труда заключается в его товаре — труде, выступающим объектом купли-продажи. С другой стороны, рынок труда функционирует как и любой другой рынок, по всем законам рыночной экономики (законы спроса и предложения, достижение рыночного равновесия и установление равновесной цены товара — уровня заработной платы).

Известно, что функционирование рыночной системы в краткосрочном периоде может сопровождаться некоторыми дисбалансами: рыночным профицитом и рыночным дефицитом, когда взаимодействие спроса и предложения далеко от равновесного состояния. Конъюнктура рынка труда представляет собой соотношение спроса и предложения рабочей силы. Она может быть представлена в трех формах:

трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения рабочей силы;
трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения рабочей силы;
равновесной, когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению.

В настоящее время российский рынок труда не сбалансирован, о чем свидетельствуют серьезные структурные «перекосы» как со стороны спроса, так и со стороны предложения. В стране при достаточно высоком уровне официальной и скрытой безработицы наблюдается дефицит кадров. Высокий уровень безработицы говорит о трудоизбыточном характере рыночной конъюнктуры. Но в то же время наблюдается нехватка рабочей силы (трудодефицитная конъюнктура рынка труда). Необходимо отметить, что речь идет о квалифицированной силе: чтобы мести дворы или орудовать ломом, найти людей не проблема. Недостаток квалифицированных кадров был вызван противоречием между функционированием системы профессионального образования и спросом предприятий и фирм. Такая ситуация возникла в последние годы, когда учебные заведения и организации перестали взаимодействовать между собой по поводу количественного и качественного содержания подготовки будущих специалистов. Таким образом, можно говорить о взаимоисключающих обстоятельствах, характеризующих российскую модель рынка труда, когда безработных слишком много, а рабочей силы все равно недостаточно; когда предложение труда избыточно, а спрос на него остается неудовлетворенным. Но необходимо отметить главное, что наблюдается высокая потребность не во всей рабочей силе, а лишь в той ее части, которая обладает необходимым уровнем квалификации. Только с учетом данного условия возможно подобная ситуация на рынке труда.

Проблема качества образования и дефицита квалифицированных кадров в стране с каждым годом приобретает все большее значение. Недостаток квалифицированного персонала зависит от количества подготавливаемых специалистов и от качества предоставляемой вузами услуги — профессионального образования. Рассматриваемая проблема является прямым результатом отсутствия эффективной системы анализа со стороны учебных заведений потребностей рынка. Одной из причин низкой эффективности работы учреждений профессионального образования является ориентация системы обучения в большей степени на общетеоретическую, и в меньшей степени на практическую подготовку будущих специалистов. Особенно это важно и необходимо в современных условиях производства и бизнеса, в условиях ускоренного воспроизводства знаний, технологий, программного обеспечения, методов и приемов работы. Другой причиной слабого уровня подготовки кадров является низкий уровень мотивации учащихся. Спрос на образование большей частью стал мотивироваться иными вещами: люди стали учиться не ради получения профессиональных знаний, а ради т.н. «корочки», наличие которой необязательно означает, что выпускник будет работать по прописанной в дипломе специальности. Получение знаний, в таком случае, уходит на второй план. В этом отношении, вузы превратились, скорее, в продавцов определенного социального статуса — «человек с высшим образованием», а не самого высшего образования. Поскольку контроля со стороны потребителя, то есть предприятий, практически нет уже много лет, со временем образовалась сильная диспропорция между действительным спросом бизнеса на кадры и тем, что могут предложить профессиональные учебные заведения, как по номенклатуре специальностей, так и по качеству образования. Получается, что система подготовки специалистов существует сама по себе, а жизненные интересы экономики — сами по себе.

Серьезной проблемой, понижающей эффективность системы профессионального образования, является его недостаточное финансирование и плохая материально-техническая обеспеченность, а также низкая оплата труда преподавательского состава, которая не способствует тому, чтобы преподаватели заинтересовывали учащихся и вкладывали душу в подготовку хороших специалистов.

На сегодня единственным выходом из сложившейся ситуации с дефицитом профессиональных работников является выработка и организация различных форм взаимодействия между работодателями и учреждениями профессионального образования. Бизнес все больше предъявляет спрос на квалифицированнее кадры. Российский бизнес сейчас вступает в такую фазу своего развития, когда приоритетным становится вопрос кадров. В данный момент сотрудничество между вузами и работодателями находится на очень слабом уровне. Работодатели не имеют возможности сформулировать заказ на тех специалистов, которых они хотели бы видеть у себя по окончании вуза, а вузы продолжают готовить и выпускать псевдоспециалистов. Но в скором времени ситуация должна измениться: для большинства предприятий проблема кадров уже сейчас встает достаточно остро, некоторые даже сейчас испытывают «кадровый голод», а другим это грозит в ближайшей перспективе. В любом случае, предпосылки перемен в сфере взаимодействия на рынке труда уже назрели и необходимость их никто не отрицает: будущие специалисты хотят трудоустраиваться, работодатели — принимать на работу квалифицированный персонал, вузы — выпускать востребованных выпускников и получать положительные отзывы с мест их работы, а государство — достичь низкого уровня безработицы в стране, высокую производительность работников, экономический рост, повышения благосостояния населения.

В качестве наиболее эффективных форм взаимодействия работодателей и системы профессионального образования необходимо выделить:

передачу предприятиями заявок в учебные заведения на специалистов определенного профиля, так как взаимодействие по схеме: «социальный заказ — квалифицированный работник» должно быть более конструктивным. Профессиональная подготовка специалистов должна отвечать запросам экономики в лице предприятий и организаций, которые должны иметь возможность давать социальный заказ на подготовку определенного количества специалистов;
прохождение практики на предприятии, в том числе и преддипломной, стажировки;
планы выпускников специалистов из профессиональных училищ, колледжей и вузов должны корректироваться с региональными планами экономического развития;
государство, имея данный социальный заказ, финансирует обучение специалистов. Такая система позволит расходовать бюджетные средства более разумно и целенаправленно, нежели это происходит сейчас. Выпускники по окончании вуза и получении диплома, соответствующего качественному уровню их знаний, имеют гарантированные места работы;
вовлечение в учебный процесс предпринимателей, государственный и муниципальных служащих, менеджеров, мастеров и других специалистов, имеющих богатый профессиональный опыт, для проведения лекций и мастер — классов, чтобы как практики они преподносили студентам больше новой, интересной и компетентной информации;
организация и проведение ярмарок вакансий и профессиональных форумов в целях предоставления информации всем желающим трудоустроиться.

В качестве инициаторов взаимодействия системы профессионального образования и работодателей могут выступать:

образовательные учреждения, их администрация и преподаватели, так как они являются «продавцами» своего продукта и поэтому должны сами осуществлять маркетинг своих услуг;

« работодатели, поскольку именно они нуждаются в квалифицированных кадрах;

государство, поскольку на законодательном уровне должны быть закреплены новые отношения, права и обязанности всех субъектов процесса взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда. В целях мотивации работодателей должна быть отрегулирована законодательная база, защищающая вложенные в подготовку специалистов финансовые средства; введена система льготирования организаций, взаимодействующих с образовательными учреждениями.

Таким образом, решение проблемы дефицита квалифицированного персонала позволит повысить уровень занятости в стране, улучшить качественные характеристики рабочей силы, снизить безработицу, обеспечить более эффективное распределение трудовых ресурсов по отраслям экономики, и, наконец, в целом повысить эффективность функционирования рынка труда, что особенно важно в условиях переходной экономики России. Главным и необходимым условием должно стать приложение совместных усилий работников и работодателей, образовательных учреждений и государства в деятельности, взаимодействии по устранению расхождений в спросе и предложении рабочей силы.

Дефицит кадров становится все большей проблемой для современного бизнеса. На подбор, обучение и удержание работников на предприятии затрачивается все больше средств и человеко-часов. Проблема нехватки персонала способна затормозить развитие как перспективного стартапа, так и устойчивого бизнеса. Если это временный дефицит, то можно выкрутиться и обойтись перераспределением труда между существующими сотрудниками. Если это выход на принципиально новый уровень, то пополнение трудового резерва компании доверьте профессионалам.

Способы решения проблемы кадрового дефицита

Варианты решения кадровой проблемы:

наем недостающего персонала извне самостоятельно;
реструктуризация времени и трудовых обязанностей внутри существующего коллектива;
передача поднайма сотрудников подрядчику — аутстаффинг персонала.

Обратите внимание! Каждый из способов выхода из кадрового дефицита имеет свои плюсы и минусы, но все они имеют твердую законодательную платформу.

Самостоятельный подбор кадров извне

Компания имеет увеличение штатного расписания, рост фонда ОТ и далеко не факт, что вновь прибывший персонал будет удовлетворять заявленным требованиям. Реальная нехватка кадров перерастает в номинальную. Переобучение или повышение квалификации — неминуемые затраты времени и денег.

Второй подводный камень устранения дефицита кадров рекрутерством на рынке труда это увеличение штата компании, который влечет переход на более дорогую налоговую отчетность.

Обратите внимание! Одной из положительных сторон здесь будет сохранение контроля над трудовым коллективом.

Реструктуризация

Избегая вышеизложенных проблем, компания может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди сотрудников. Чем это чревато?

Устранение дефицита кадров за счет увеличения нагрузки на имеющихся работников, неважно это вменение дополнительных обязанностей или временная переработка, несет риски трудовых конфликтов, перерасхода фонда заработной платы. В обоих случаях происходит рост затрат на оплату труда, при падении его эффективной отдачи. Вместо решения проблемы нехватки персонала на выходе получаем усугубление ситуации.

Обратите внимание! Увеличение нагрузки на трудовой коллектив требует высокой мотивации сотрудников, поэтому эффективно в коротком временном отрезке.

Аренда персонала

Рынок труда предлагает выгодное решение проблемы нехватки кадров — заем или «взятие в аренду» сотрудников. Аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг персонала — это термины, с которыми понятие «кадровый дефицит» становится неактуальным.

Обратите внимание! Аренда персонала в том понятии, как это применимо к средствам производства, законодательно запрещена. Здесь идет речь об оказании услуг на договорной основе.

Нехватка кадров на рынке труда привела к возникновению профессиональных кадровых компаний, которые занимаются поиском и предоставлением персонала на взаимовыгодных условиях. Аутсорсинговые и аутстаффинговые услуги часто оказывает одна и та же компания.

Обратите внимание! Основное условие для успешного сотрудничества — выбор надежной кадровой компании. Законность аккредитации проверяем на сайте Роструда.

Аутстаффинг и кадровый дефицит

Аутстаффинг — это передача части сотрудников на трудоустройство подрядчику. При этом заказчик получает свободу в решении кадровых вопросов без проблем с налоговой, трудовой инспекцией и без увеличения материальных затрат. Как это возможно?

На практике это выглядит следующим образом:

компания-заказчик переводит часть сотрудников на официальное трудоустройство подрядчику;
сотрудники продолжают работать на своих местах и подчиняться прежнему работодателю по факту локации;
трудовые отношения официально переходят к подрядчику.

Обратите внимание! Аутстаффинг, как решение проблемы дефицита кадров, выгоден в отношении постоянных сотрудников. Для набора временного персонала эффективен аутсорсинг.

Нехватка персонала в организации перекрывается полностью. При этом штат не только не увеличивается, но существенно сокращается.

Что это дает заказчику:

снижение затрат на управление кадрами;
снижение социальных расходов;
возможность найма высококвалифицированного персонала на необходимое время (например, неполный рабочий день);
возможность перекрыть нехватку кадров иностранными работниками, не сотрудничая с трудовой и миграционной службой;
возможность сохранить льготные налоговые платежи или перейти на таковые.

Для бизнеса в статусе «малого предприятия» аутстаффинг решает проблему нехватки персонала кардинально, позволяя расширять сферу действия без роста неэффективных платежей. Для больших компаний перевод сотрудников на аутстаффинг или аутсорсинг эффективный инструмент избавления от кадрового дефицита.

«Дефицит кадров прямо серьезный, — сетует основатель ресторанного холдинга Hurma Group (стендап-клуб StandUp Store Moscow, барное объединение «Профсоюз») Дмитрий Левицкий. — Народ разъехался во время карантина — не только гастарбайтеры из дальнего и ближнего зарубежья, но и наши [российские] сотрудники, которые жили и работали в Москве. Многие остались [дома] и не вернулись обратно».

Бизнес в крупных городах стал страдать от дефицита линейного персонала после карантинной весны 2020 года, когда сотрудники простаивающих предприятий постепенно разъехались по домам — как в пределах России, так и в страны ближнего зарубежья. Многие из них не вернулись. В октябре около 40% компаний, традиционно нанимавших на работу мигрантов, испытывали недостаток в рабочей силе, свидетельствовали данные Центра стратегических разработок (ЦСР). А по данным МВД на конец апреля 2021 года, в Москве находилось чуть менее 800 000 иностранцев, в основном из стран Средней Азии, в то время как годом ранее столичная полиция фиксировала около 1 млн граждан из-за рубежа.

Тот факт, что проблема нехватки кадров по-прежнему остается актуальной для бизнеса, в разговорах с Forbes признали основатели и представители ресторанных холдингов, сетей продуктовых магазинов, салонов красоты и автосервисов. Дефицит сохраняется в том числе из-за того, что во время пандемии люди пересмотрели жизненные приоритеты, считает основательница сети кафе «Андерсон» Анастасия Татулова.

Масштаб бедствия

«Подавляющее большинство моих коллег в ресторанном бизнесе и сфере общественного питания испытывают трудности с поиском и наймом персонала», — говорит основатель сети ресторанов Black Star Burger Юрий Левитас. Сейчас почти в каждом московском проекте ресторанного холдинга Ginza Project (пекарни Paul, рестораны Sixty и ChaCha) есть открытые вакансии, и времени на их закрытие требуется на порядок больше, чем до пандемии, утверждает управляющий партнер и гендиректор Ginza Project Moscow Максим Ползиков.

Из-за того что позиции сотрудников кухни в основном заполняли зарубежные граждане, ресторанный холдинг «Тигрус» (рестораны Osteria Mario и Bar BQ Cafe) за последний год потерял около 50% поваров и 20% официантов, оценивает основатель холдинга Хенрик Винтер. По словам Анастасии Татуловой, из-за ограничений на въезд мигрантов стало труднее искать клинеров.

В то же время, по словам Винтера, ощущается дефицит менеджеров — на эти вакансии часто устраивались студенты, которые переезжали в Москву на время учебы, но во время пандемии они стали учиться дистанционно. Кадровый голод на рынке общепита действительно может быть связан в том числе с оттоком студентов, которые совмещали обучение и работу, подтверждает совладелец Ginza Project Вадим Лапин.

Кроме того, по его словам, многие молодые люди ушли в доставку или сменили сферу деятельности. Из-за роста рынка доставки особенно вырос спрос на курьеров, рассказывает операционный директор «Додо Пиццы» по региону «Евразия» Иван Тихов. «Конкуренция за кадры в доставке возросла драматически, — говорит он. — Дефицит мог возникнуть, даже если бы никто не уезжал, но в эту специальность не приходили новые люди».

В «Азбуке вкуса» подтверждают, что на рынке стало существенно меньше линейного персонала. Представитель сети связывает дефицит с тем, что весной-летом многие традиционно уезжают из Москвы, а также с тем, что федеральные ретейлеры сейчас активно выходят в регионы и зачастую людям стало выгоднее работать по месту жительства, чем в столице. По словам Анастасии Татуловой, «за любые деньги» людей стали привлекать игроки, расположенные в курортных зонах — Крыму и Краснодарском крае: «Никогда не было такого спроса, чтобы обслужить поток».

Сеть салонов маникюра «Пальчики» недосчиталась более 20% персонала из-за того, что люди разъехались по домам в другие регионы либо начали работать на себя, рассказывает соосновательница сети Нина Литвинова: «Из 1500 человек мы потеряли около 320 сотрудников. Часть из тех, кто уехал домой в свои города в России, вернулась, но это 1% (всего 15 человек)».

В автосервисах есть дефицит механиков, но он не критичный для бизнеса, утверждает основательница сети автосервисов «Вилгуд» Барно Турсунова: «В пандемию действительно несколько иностранных сотрудников из автосервисов улетели и не смогли вернуться».

Нехватки персонала не ощущают в ретейлере «МВидео-Эльдорадо» и маркетплейсе Wildberries. По словам сооснователя экспресс-доставки «Самокат» Вячеслава Бочарова, 85% курьеров сервиса — россияне, поэтому отток трудовых мигрантов на него не повлиял. Во «Вкусвилле» и вовсе зафиксировали «неожиданный всплеск активности кандидатов» в феврале.

Как удержать кадры

«Когда у тебя полный зал и нужны сотрудники, приходится любой ценой добывать людей», — говорит основатель ресторанного холдинга «Тигрус» Хенрик Винтер. Компании стали платить линейному персоналу больше, но в целом это не решает проблему, сетует он.

Рост зарплат особенно заметен в сегменте HoReCa. «Закрыть позиции бармена, повара, официанта практически невозможно, если компания не готова идти навстречу и давать хорошие компенсационные пакеты сотрудникам», — убеждена директор подразделения RightForce кадрового агентства Ancor Ирина Авдонина. Особенно сильно взлетели зарплаты поваров и клинеров, считает основатель Hurma Group Дмитрий Левицкий. Цена линейного персонала в столичных ресторанах выросла на 20–30%, по сравнению с допандемийным уровнем, и это не предел, говорит Максим Ползиков из Ginza Project Moscow.

Чтобы «быть в рынке», в ресторанах холдинга «Тигрус» подняли зарплаты на 5–7%. При этом выручка холдинга выросла на 30–40% по сравнению с докризисным уровнем, утверждает Винтер. Он связывает рост с закрытием конкурентов и сохранением команды: «Нам повезло, потому что все деньги, которые были на счетах, мы направили на персонал, чтобы люди остались. Поэтому мы открылись в сокращенном составе, но с ключевыми сотрудниками из старой команды».

В петербургском ресторанном холдинге Round Table Group (рестораны «Моремясо», «Каре») сотрудникам кухни подняли зарплаты на 30%. «Если раньше повару платили 1800 рублей за смену, то сейчас 2800, — рассказывает основатель холдинга Аскар Касимов. — Это максимум, наш потолок». В сети кофейных баров Coffee Way подняли зарплаты на 10–15%. Официантам и поварам Black Star Burger подняли зарплаты на 10–20%. «Люди сами просят больше, чем до пандемии. Мы делаем все, чтобы удержать текущий персонал», — говорит основатель сети Юрий Левитас.

Помимо необходимости повышать зарплаты, дефицит персонала приводит к снижению качества сервиса и прибыли, рассказывает Анастасия Татулова. «Мы в одном из парковых кафе, например, убрали половину мебели с летней веранды — не хватает обученных официантов. Соответственно, мы теряем выручку», — сетует она. Дефицит кадров напрямую повлиял на снижение выручки сети салонов «Пальчики», утверждает соосновательница сети Нина Литвинова: мастеров не хватает, чтобы обслужить поток. По ее словам, в 2020 году выручка сети упала на 40%, а «доля персонала в этом процессе — не менее 20%».

Где найти сотрудников с опытом

«Чтобы вы понимали, сейчас я нанимаю людей, которых никогда бы до этого не нанял. С очень низкой квалификацией, некоторые даже нож в руках держать не умеют», — сетует основатель ресторанного холдинга Round Table Group Аскар Касимов. Он признается, что, несмотря на рост зарплат, качество соискателей на позицию повара упало.

После пандемии люди неохотно выходят на работу в сферу гостеприимства, утверждает основатель сети кофейных баров Coffee Way Сергей Бунцевич. «Многие ушли при локдауне в гастромаркеты, магазины и оттуда уже не вернулись. Большая часть боится повторения локдауна. Люди предпочитают идти в более стабильные сферы», — рассказывает он. В рознице ситуация лучше, чем в HoReCA, подтверждает Ирина Авдонина: «У них есть нехватка персонала, но они восстанавливают допандемические объемы, прут вперед».

По словам эксперта, найти консультантов в розницу, особенно непищевую, легче, чем в HoReCa. В то же время из-за сильно выросшего спроса на услуги курьеров и их зарплат люди охотнее выходят на эти позиции, чем консультантами в магазины, утверждает основатель сервиса подбора part-time исполнителей GigAnt Денис Решанов.

Dodo Pizza в апреле 2021 года провела первую в своей истории федеральную рекламную кампанию, направленную на привлечение сотрудников. «Мы бы это сделали и без ковида, но, возможно, позже», — говорит операционный директор сети по региону «Евразия» Иван Тихов. По его словам, бюджет кампании составил около 20 млн рублей: «Для большой федеральной кампании это не так много».

Сети могут перевозить собственных сотрудников из одного региона (например, Поволжья или Урала) в другой — более проблемный, считает Ирина Авдонина. Но самый эффективный способ найти нужных сотрудников в текущей ситуации — «выращивать своих», считает Анастасия Татулова.

По словам соосновательницы сети салонов «Пальчики» Нины Литвиновой, поскольку найти опытных сотрудников в Москве стало сложно, сеть запустила двухмесячную программу обучения, рассчитанную на людей без опыта. «Это реально очень долго для бизнеса, но это минимальное время, за которое можно стать мастером, чтобы начать выполнять стандарт по времени и качеству обслуживания, — рассказывает Литвинова. — И в это время, пока сотрудник обучается, мы платим ему зарплату. Затраты на подбор и обучение возросли вдвое».

По словам Аскара Касимова, если раньше соискатель на позицию повара в рестораны Round Table Group сдавал вводный экзамен, подтверждал квалификацию, после чего сразу проходил испытательный срок, то сейчас новых поваров предварительно обучают от двух недель до четырех месяцев. Чтобы качество сервиса не падало, людей приходится обучать, подтверждает Сергей Бунцевич из сети Coffee Way, где уже обучают бариста и скоро начнут обучать поваров. По словам совладельца Ginza Project Вадима Лапина, чтобы сформировать кадровый резерв, холдинг провел день открытых дверей в ресторане «Рибай», на котором побывали несколько сотен студентов профильных вузов, колледжей и техникумов.

Когда наступят перемены

Возвращение сотрудников зависит от эпидемиологической обстановки и регуляторных решений, говорит Иван Тихов из «Додо Пиццы»: «Точных ожиданий не строим». В середине апреля в московской мэрии заявили, что ограничения на въезд в Россию трудовых мигрантов пора постепенно снимать. Однако примерно тогда же в Москве и по России в целом, по официальной статистике, стало расти число новых заражений коронавирусом. Основатель Hurma Group Дмитрий Левицкий ожидает, что кадры вернутся, когда «все станет стабильнее с ковидом в нашей стране и в странах, которые традиционно являются поставщиками сотрудников».

Пока не откроют границы, будет сохраняться ажиотажный спрос на персонал игроков из курортных зон, что «создает дыру в остальных городах», а пока мигрантов не впустят в Россию в прежнем количестве, будет расти стоимость клининга, прогнозирует Анастасия Татулова. Летом самыми проблемными регионами станут Сочи и Крым, куда поедут отдыхать россияне, подтверждает Ирина Авдонина: «Там будет острая нехватка людей. В прошлом году ситуация была адской».

В обозримом будущем ситуация на рынке HoReCa не станет проще, считает Татулова: «Огромная инфляция, подорожание продуктов тянут за собой и повышение зарплат». В индустрии HoReCa в основном востребован ручной труд, который пока практически не автоматизируется, говорит предпринимательница: «Появляются роботы, но это пока больше эксперименты и хайп». Максим Ползиков из Ginza Project Moscow тоже прогнозирует, что ситуация не выправится в ближайшее время: «Скорее это вынудит индустрию по-новому посмотреть на производительность труда. Например, в Европе в заведении со сравнимым количеством мест работает в 2–2,5 раза меньше людей, чем в России, так что нам есть куда стремиться».

Перемены ощущают не только в сфере HoReCa. По словам соосновательницы сети салонов маникюра и педикюра «Пальчики» Нины Литвиновой, как раньше уже точно не будет, потому что изменилось потребительское поведение. По мнению основательницы сети автосервисов «Вилгуд» Барно Турсуновой, чтобы ситуация изменилась, нужно создавать комфортную и прозрачную среду и новые рабочие места, где собственник может обеспечить сотрудникам высокую загрузку и уровень дохода: «К сожалению, без соответствующего подспорья в виде IT-системы такое сделать невозможно».

Выиграют компании с хорошим брендом и корпоративной культурой, которые ценят сотрудников, резюмирует основатель ресторанного холдинга «Тигрус» Хенрик Винтер: «Остальные могут привлечь только деньгами».

Читайте также: