Как бороться с моббингом на работе

Опубликовано: 17.09.2024

Дружный рабочий коллектив обещают все вакансии, но так ли это на практике? Коллектив не может существовать без противоречий и конфликтов, но это полезно при условии конструктивного характера конфликтов. И если конфликты – нормальное явление, то моббинг (эмоциональное насилие) всегда оказывает деструктивное влияние на личность, группу и продуктивность.

Что такое моббинг

Моббинг – прямое или косвенное плохое обращение сотрудников коллектива в отношении одного из его участников. Термин происходит от английского mob – толпа.

Впервые изучением рассматриваемого феномена в 1980-х годах занялся психолог и медик Ханц Лейман. Автор определял моббинг как психологический террор и характеризовал его следующим образом: «Систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких человек, направленное против другого человека, в основном одного».

Но еще раньше проблему рассмотрел и ввел сам термин «моббинг» К. Лоренц в 1958 году. Автор использовал это понятие для обозначения агрессии в среде животных (один вид на другой). Позже термин получил широкое распространение. Главное отличие человеческого моббинга от животного – первые нападают на представителей своего же вида, вторые – на другие виды в основном с целью защиты своих представителей.

Моббинг чаще других причин является основой увольнения по собственному желанию. Продолжаться травля коллективом будет столько, сколько это позволяет руководство. Если травля у детей (буллинг) регулируется не только педагогами, то насилие в рабочем коллективе в состоянии предотвратить и устранить руководитель.

Моббинг – систематическая психологическая травля на протяжении недель, месяцев или лет, которая возникает между:

коллективом и сотрудником;
руководителем и сотрудниками;
сотрудниками и руководителем.

Цель моббинга – заставить жертву уволиться. Проще говоря, речь идет о выживании человека с места. Для достижения цели используются:

слухи и сплетни;
изоляция;
игнор;
запугивание;
унижение;
клевета;
навешивание ярлыков;
придирки;
злоупотребление полномочиями;
постоянная критика и требовательность;
утаивание информации;
высмеивание;
неоправданные обвинения;
лишение премиальных, невыплата зарплаты;
любые преследования и нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства личности;
действия, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность жертвы моббинга.

Стадии развития моббинга

Если детскому буллингу повод особо не нужен, то моббинг не возникает спонтанно. Его становление и развитие проходит 5 этапов:

Предпосылки. Как правило, это какой-то неразрешенный и затяжной конфликт, противоречие, эмоциональное напряжение из-за неблагоприятного психологического климата в коллективе.
Начальная фаза. Поиск «козла отпущения», виновника неприятностей. После нахождения виновника следуют агрессивные выпады, насмешки в его сторону. У самой жертвы происходят первые эмоциональные срывы, что только подпитывает психологическое насилие.
Активная фаза. Издевательства, упреки, насмешки становятся систематическими, не зависят от действий жертвы, привязаны к самому объекту, а не ситуациям. У жертвы обостряются хронические заболевания, появляются первые признаки серьезных психических нарушений, ощущение затравленности.
Социальная изоляция. Работника лишают возможности участвовать в официальной и неофициальной жизни коллектива.
Увольнение. Жертву моббинга либо просят покинуть рабочее место, либо человек сам решает уволиться ради сохранения физического и психологического здоровья.

Причины моббинга

Моббинг всегда начинается с какого-то конфликта, чаще вызванного переменами, например, чьего-то повышения. Конфликт становится неуправляемым и неразрешимым. Соответственно, своевременное и грамотное разрешение конфликта позволяет снизить вероятность моббинга.

Кроме психологического климата коллектива причинами моббинга выступают личностные проблемы сотрудников, например, злоба, страхи и зависть, ненависть к работе. То есть речь идет о психологии группы и психологии управления, симпатиях и антипатиях, особенностях взаимоотношений в коллективе.

Иногда моббинг – защитная реакция. Например, в мире животных распространен именно этот тип. Чтобы предупредить врага, отогнать его, животные нападают сами. Таким образом, моббинг не обязательно предполагает нападение сильных на слабого, бывает и наоборот (группа морально слабых людей выживает сильную личность, самостоятельную единицу).

К другим причинам моббинга со стороны коллег относится:

«боевое крещение» новичка в коллективе;
страх конкуренции; и неординарность сотрудника (жертвы), успехи.

Руководители реже устраивают моббинг, но и такое встречается при несостоятельности директора, комплексе неполноценности, стремлении заслужить авторитет. Вторая причина моббинга со стороны руководства – освобождение места для «своих» людей, личная неприязнь к сотруднику. В некоторых местах моббинг – неотъемлемая черта стиля руководства, обеспечивающая соблюдение дисциплины («боятся, значит, уважают»).

Последствия моббинга

В результате травли психическое и физическое состояние человека постепенно ухудшается. Моббинг может заставить человека уйти даже с любимой работы. Увольнение и психологическая травма – последствия моббинга. Кроме того, формируется комплекс неполноценности, страдает самооценка, развиваются психосоматические заболевания, возникает немотивированная агрессия, нервные срывы, суицидальные наклонности.

Кроме того, встречаются:

проблемы со сном; ; ;
панические атаки;
инфаркт;
когнитивные нарушения, например, снижение концентрации внимания.

Последствия зависят от продолжительности, силы моббинга и психологической устойчивости (стрессоустойчивости) жертвы. Если человек пытается терпеть насилие, то через какое-то время организм сам находит выход – длительные больничные.

Со временем человек либо увольняется сам, либо его увольняют, так как продуктивность и профессионализм заметно падают. Иногда человек уже не в состоянии продолжать работать по специальности, даже на новом месте. Притом чаще во всех бедах винят саму жертву. Болезни после увольнения, как правило, ухудшаются, вплоть до перехода в посттравматический стрессовый синдром.

Естественно, страдают и семейные отношения. У жертвы не остается времени и сил ни на что другое, кроме противостояния моббингу и его переживания.

Как противостоять

эмоциональное внимание;
понимание; ;
слушание;
удовлетворение интересов, поиск хобби.

Кроме того, важна инструментальная поддержка: информирование, социальная помощь, практические советы и рекомендации.

Стоит отметить, что эмоциональное насилие нередко переходит в физическое. При таком типе моббинга необходимо обязательно обращаться в соответствующие инстанции.

Положительно при решении проблемы моббинга зарекомендовала себя система медиации. Нейтральное лицо, посредник, заинтересованный в решении проблемы, оказывает существенную социальную поддержку. В ходе беседы, грамотного ведения переговоров, конструктивного толкования позиции каждой из сторон, участники моббинга приходят к взаимопониманию. Объективное обсуждение и определение проблемы обязательно для ее разрешения. Это возможно только при посреднике. Если руководитель не задействован в моббинг, то лучше ему выступить посредником в решении конфликта. Или присутствовать во время работы медиатора (психолога).

Преодоление, профилактика или наоборот развитие моббинга во многом зависит от позиции руководителя. Всего возможны 3 стратегии поведения:

Отстраненность. Руководитель пускает все на самотек и считает, что сотрудники сами разберутся. Этот подход не идет на пользу межличностным отношениям и производительности. Атмосфера накаляется, сотрудники живут в напряжении, ожидании выбора новой жертвы. Формируется высокий уровень недоверия, любая шутка воспринимается всерьез и в штыки. Повышается текучка кадров.
Негласное поощрение. Руководитель воспринимает моббинг как здоровую конкуренцию и стимуляцию рабочего процесса. Негласно руководитель поддерживает противостояние, конкуренцию, соревнование. Воспринимает моббинг как закалку. При таком подходе ситуация рано или поздно выйдет из-под контроля, руководитель уже не сможет быть просто сторонним наблюдателем. Последствия будут теми же, что в предыдущем случае, но в большем размере.
Вмешательство. Руководитель настаивает на соблюдении правил хорошего тона в коллективе, уважительном отношении. Сам заботится о сотрудниках и создает благоприятный психологический климат. Именно этой позиции придерживается большинство организаций.

Профилактика моббинга

Если директор заботится о создании здорового психологического климата и здоровой атмосферы, сам вежлив в обращении с подчиненными, настаивает на соблюдении норм хорошего тона, то вероятность возникновения моббинга значительно снижается. Оптимальный вариант руководства для профилактики моббинга – демократический.

Почему моббинг продолжает существовать:

Игнорирование проблемы, терпимость к ней, непонимание проблемы самим коллективом.
Недооценка опасности (дискриминация и сексуальное насилие считаются проблемой, эмоциональное насилие часто остается незамеченным).
Истощение и слабость жертв, несостоятельность начинать разбирательный процесс, в том числе судебный.

Пока все общество цельно на разных социальных уровнях не начнет реагировать на моббинг, феномен будет существовать.

Со стороны руководителя в целях профилактики моббинга необходимо:

Не выражать предпочтения ни к кому из сотрудников, относиться ко всем на равных.
Формировать собственное мнение о каждом сотруднике, не поддерживать клевету, «ябедничество», жалобы и попытки очернения одним сотрудником другого.
Сообщить коллективу о недопустимости моббинга, придерживаться своей позиции.
Использовать открытое управление, исправно информировать работников.

Таким образом, моббинг – межличностный конфликт. Разрешение и предотвращение конфликтов, создание благоприятного психологического климата – задачи руководителя. В случае же если сам руководитель устраивает травлю, объединяться нужно подчиненным, обращаться в организации высшего уровня.

Необходимо снижать уровень конфликтности в организации и конфликтность отдельных личностей. Для профилактики и преодоления моббинга целесообразно использовать те же рекомендации, что и для разрешения конфликтов. Тактику противостояния нужно выбирать согласно типу конфликтной личности.

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

Существует два основных вида моббинга:

Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ НА РАБОТЕ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас, или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

«ПОРТРЕТ» ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА-АГРЕССОРА

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ

«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.

«Внутреннее напряжение в коллективе не может длится долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам, — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.

Моббинг – одна из частых причин ухода сотрудников из компаний. Официальное признание термин получил благодаря шведскому ученому Хайнцу Лейману. В конце 80-х годов прошлого века он выделил травлю на работе в особый вид буллинга, требующий особого внимания. Проведя многочисленные исследования, описал 45 возможных сценариев гонения сотрудников.

Моббинг: что это?

Моббинг – это психологический террор на рабочем месте, возникающий со стороны коллег или руководства. Даже любимую профессиональную деятельность он способен превратить в страшный сон. Говоря простыми словами, понятие «моббинг» подразумевает одну из разновидностей травли (буллинга). Поэтому отличия буллинга и моббинга выделять некорректно. Второе является подвидом первого. Проявляется террор во многих обличиях. Это могут быть сплетни и насмешки, дезинформация, клевета, придирки, запугивание, игнорирование. Особенно часто встречается моббинг и буллинг в образовательной среде. Все проявления моббинга в конфликтологии условно объединяют в два типа:

Латентные. Любые скрытые методы травли участника коллектива, когда внешне сложно определить наличие давления. Ярким примером является молчаливое игнорирование одного из работников большей частью коллектива.
Открытые. Это любые проявления, заметные невооруженным взглядом. Например, нападки и оскорбления, насмешки.

С целью чего используется буллинг на работе? Чтобы выяснить это, обратимся к определению моббинга в психологии, приведенному в популярном издании «Территория науки»: «Под моббингом понимается групповой террор, травля в отношении кого-либо из сотрудников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить уйти с места работы или ослабить степень своего социального (профессионального) влияния». Например, распространенная на сегодня ситуация моббинга в школе в отношении учителя не желающего ставить оценку «по блату».

5 наиболее распространенных моделей поведения

Форма поведения	Проявления
Изоляция	Игнорирование, обсуждение и оскорбление жертвы в ее присутствии.
Нанесение вреда здоровью	Принуждение к работе в условиях, несущих угрозу для физического или психического здоровья.
Необоснованная критика работы	Придирки без повода и постановка задач, не соответствующих квалификации (с целью демонстрации профнепригодности).
Нападки на социальный статус	Распространение слухов и клеветы о внешности или умственных способностях.
Ограничение возможности проявить мнение	Любые высказывания незамедлительно перебиваются или высмеиваются.

Основные этапы развития террора

Изучая моббинг на работе и способы борьбы с ним, важно рассмотреть ключевые стадии его развития. Это поможет вовремя выявить проявления гонений и начать борьбу с ними. Зачем? Чтобы не допустить ухудшения состояния жертвы и достижения агрессорами их цели – увольнения. Выделяют пять стадий развития террора:

Формирование предпосылок. Возникает повод для начала давления. В качестве такового могут служить любые конфликты и противоречия, а также сложная эмоциональная обстановка в коллективе. Детальнее причины, как и последствия моббинга в организационной среде, будут рассмотрены ниже.
Начальная стадия. Коллектив объединяется, обсуждая объект преследования. Проявляются некоторые (пока еще не согласованные) действия против него. Сам он переживает первые эмоциональные срывы.
Активные нападения. Выражаются в согласованных актах издевательства. Это могут быть коллективная дезинформация, насмешки и едкие колкости, распространение клеветы. Любые действия и даже само присутствие «козла отпущения» воспринимаются с недовольством.
Игнорирование. Буллинг переходит в новую стадию – общую изоляцию жертвы от коллектива. Ее осознанно перестают замечать и исключают из жизни компании вне рабочей зоны. Поэтому намеренно забывают позвать на праздники и любые мероприятия.
Потеря места работы. Не понимая, как бороться с моббингом на работе, человек предпочитает покинуть ее. Если не делает этого самостоятельно, его принуждают в открытой форме или специально проблематизируют его профессиональную деятельность.

Какие существуют виды моббинга?

Говоря о том, что такое моббинг на работе, нельзя не упомянуть его разновидности. Как и в любом ином случае насилия, здесь присутствует несколько сторон – агрессор, свидетели и жертва. В зависимости от того, кто из членов коллектива принимает ту или иную роль, моббинг на работе бывает двух основных видов:

Горизонтальный. Все участники происходящего по полномочиям и занимаемым должностям находятся на равных.
Вертикальный. Инициатором гонения выступает человек на руководящей должности. Поэтому такой тип еще называют боссингом.

Ключевые причины моббинга

агрессия по отношению к новичкам;
опасения конкуренции;
давние обиды и несогласованности;
желание снизить активность в работе человека, чтобы остальные также могли выполнять задачи медленней.

Но бывают ситуации, в которых даже прямой разговор ничего не даст. Причины при их развитии кроются в самой личности. В таком случае особенности характера становятся «топливом» для гонений, идти против которого бессмысленно. К таким ситуациям относятся:

зависть;
комплексы и желание самоутвердиться за чужой счет;
жажда проявить власть и наказать.

Какие последствия влечет за собой буллинг на работе?

Очень емко описал силу его воздействия специалист в сфере конфликтов, профессор Дэвэнпорт: «Хотя моббинг и боссинг могут показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством».

Для жертвы

С ней происходят следующие изменения (часто в такой же хронологии):

нарастают ощущения тревоги, страха или вины;
возникают сомнения по поводу профпригодности и проблемы с самооценкой;
развиваются серьезные нарушения психоэмоциональной сферы (вплоть до депрессии и мыслей о самоубийстве);
потеря места работы;
проблемы с коммуникацией.

Для агрессора и соучастников

Желание затравить кого-либо – нездоровое явление для психики, которое неизбежно повлечет массу проблем:

утрата авторитета и доверия;
формирование неадекватной самооценки;
серьезная психологическая деформация личности.

Для организации

Моббинг – что это в отношении будущего компании? Безусловно, серьезные проблемы в развитии и получении доходов. Его игнорирование руководителями неизбежно приведет к непоправимому ухудшению психологического климата в коллективе. Все чаще будут возникать ссоры и конфликты, мешающие слаженной работе, способной обеспечить успех компании.

Важно понимать, что в такой ситуации вряд ли кому-либо из сотрудников удастся держать нейтралитет и продолжать посвящать все силы работе. Ведь в таком случае он с наибольшей вероятностью станет следующей жертвой агрессоров. Поэтому всем руководителям стоит разобраться, чем опасен моббинг на работе, а также изучить способы борьбы с ним.

Как противостоять травле?

Какими путями бороться с буллингом на работе? Как не упустить его начало? Стоит ли пробовать преодолеть негативный настрой против вас или нужно сразу увольняться? Моббинг и буллинг – сущность и способы противостояния?

Сохранять способность трезво оценивать ситуацию. В противном случае первые попытки давления могут быть приняты за неудачную шутку или просто плохой период. Любые повторяющиеся негативные действия – террор, который нельзя игнорировать!
Не идите на поводу у эмоций в момент нападения. Ваших криков и слез очень ждут инициаторы. Они направят их в выгодное русло – для выставления человека в невыгодном свете. Используют в качестве причины усомниться в профпригодности жертвы. Но это вовсе не значит, что необходимо подавлять эмоции. Дайте им выход в кругу с близкими людьми или психологом, проработайте и отпустите.
Используйте юмор. Умение перевести происходящее в шутку – мощное оружие в борьбе с нарушением личных границ. Наблюдая за непоколебимым оптимизмом, часто инициаторы гонений сдаются на втором этапе моббинга в коллективе. Им не интересно тратить силы на того, кто не поддается на провокацию. Такой инструмент противостояния эффективен на начальных этапах. Если же нападки продолжаются и усиливаются, не стоит отшучиваться уже не время.
Покиньте коллектив. В случае настойчивого продолжения моббинга после того, как не удалось вывести вас из себя, увольтесь. Просить помощи у руководства при открытой форме давления вряд ли есть смысл. Если бы вам хотели помочь, это уже было бы сделано. Вероятно, директору все равно или он заодно со всеми, а значит и сам принимает участие в моббинге персонала.

Во многих европейских странах в поиске решения, как противостоять моббингу, было внедрено финансовое и административное наказание. В уставе организации и трудовом договоре каждого сотрудника детально прописана ответственность за участие в травле. К сожалению, у нас пока отсутствует подобная практика, поскольку само явление моббинга в организации многими не воспринимается всерьез.

Эффективная профилактика моббинга

Существует три фактора, внимание к которым послужит лучшей профилактикой травли в коллективе:

Корпоративная культура. Важно проводить регулярные мероприятия по сплочению команды. Это поездки, тренинги, праздники в честь знаменательных дат в работе предприятия или значимых достижений. Также хорошо работают шуточные состязания, позволяющие сотрудникам сбросить эмоциональное напряжение.
Психологический климат. Если нет возможности нанять в штат специалиста, стоит периодически привлекать его к мониторингу ситуации. Особенно в моменты появления новых сотрудников.
Жесткое пресечение сплетен и интриг. Не заметить их появление сложно. Они сразу сказываются на продуктивности работников. Важно при появлении первых признаков провести разъяснительные беседы наедине с участниками конфликта. Здесь также желательно привлечь опытного психолога или хотя бы специалиста по управлению персоналом. Нельзя выносить за пределы кабинета подробности разбирательства.

Ключевую роль в профилактике моббинга играют личность и действия руководителя. Позаботившись об этих пунктах в деятельности компании, ему не придется ломать голову над вопросом, как противостоять моббингу на работе.

Заключение

Моббинг – реальная угроза благополучию сотрудников и серьезная преграда на пути к развитию компании. Поэтому игнорировать его не стоит ни руководителям, ни рядовым сотрудникам. Оперируя знаниями и советами из этой статьи, можно и нужно противостоять ему!

Случалось ли вам чувствовать, что вы уже не хотите идти на некогда любимую работу? Испытывали ли вы когда-либо притеснения со стороны коллег или начальства? А может быть неэтичное поведение, вражду, психологический террор? Как ни странно, но положительно на этот вопрос ответили более 85% россиян. И дело не в конфликтном или неуживчивом характере. А в том, что называется моббинг. Психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейман впервые провел исследование этого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х гг. Он охарактеризовал его как психологический террор, который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека.

Примеры моббинга

«Когда я разговаривала по телефону, мой начальник мог при всем отделе сказать, чего это ты там рецепты обсуждаешь, только это делать и можешь, даже если я разговаривала с коллегами по работе. Это очень унизительно». Алиса, 25 лет.
«Ты не сможешь этого сделать. Ты не оканчивала специальных курсов и не имеешь сертификатов». Хотя я точно знаю, что для выполнения этой деятельности сертификаты не нужны». Марина, 32 года
«У нет полномочий и мозгов, чтобы принимать решения. Я твой руководитель, как сказал, так и будешь делать». Ольга, 21 год.
«Ты вечно опаздываешь на работу, мы тебя никак дождаться не могли и приняли решение без тебя. В следующий раз опаздывать не будешь. Засоня». Лариса, 29 лет.

Самое интересное, что это лишь часть высказываний, которые мне прислали, когда я проводила опрос «Испытывали ли вы психологический террор или притеснения на работе». В итоге 100 человек поделились более чем 2,5 тысячами высказываний и ситуаций. Масштабы впечатляют. Негативные высказывания и постоянная критика как со стороны работодателя, так и коллег, социальная изоляция внутри организации, распространение о сотруднике ложной информации, необъективная оценка результатов труда влекут за собой снижение мотивации и заинтересованности в труде, «замораживание» инициативы и стимулов к активной позиции у моббинг-жертвы. В итоге человек, подвергшийся моббингу, может заболеть, у него может развиться стресс. В результате он будет некачественно выполнять свои обязанности, чувствовать психологическую усталость. Установлено, что нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив становится менее сплоченным.

Почему же тогда моббинг существует?

1. Это легкий способ «выжить» неугодного сотрудника, не прибегая к административным ресурсам – увольнению, сокращению

Пример моббинга, когда руководитель хотел убрать не понравившегося ему работника (цитирую Ольгу):

«Это было мое первое место работы. Должность – специалист по связям с общественностью. После вуза хотелось свернуть горы, желание работать было огромным. Была счастлива попасть в такую крупную компанию и устроиться по специальности. Но, к сожалению, моя радость была недолгой. В моем отделе были я и мой начальник. Очень важный момент: на моей кандидатуре настояла именно директор департамента, а не он… Получилось, мой непосредственный руководитель был вынужден принять ее точку зрения. Я хваталась за каждое поручение, каждую задачу. Быстро выполняла, отчитывалась о результатах. Меня, конечно же, насторожил небольшой спектр должностных обязанностей. Но я думала и надеялась, что ситуация изменится, и мне дадут более важные направления. Но время шло… Начальник на работе практически ничего не делал. А я была предоставлена самой себе. Редактирование корпоративного издания (основная моя задача) занимало у меня 30% рабочего времени. Остальные 70% я почти сама искала себе занятие. Бегать к начальнику за поручениями, которые он отдавал так, как будто делал огромное одолжение, мне надоело на второй месяц. Было скучно. На работе я читала книги. Я понимала, что теряю здесь время. Но уйти не могла. Это первое место работы, и надо было остаться минимум на год. Плюс, так была неплохая зарплата для молодого специалиста.

Сидели мы рядом, но связь поддерживали только электронной почте. Кстати, я часто слышала, как мой руководитель общался с директором департамента насчет моей работы, говоря такие фразы: «Она ничего не делает. У нее нет способностей к журналистике». Часть задач, которые я выполняла, просто не доходили до вышестоящего, а мой начальник ссылался на то, что я ничего не успеваю. Последней каплей стала ситуация перед Новым годом, когда руководитель сообщил о том, что я ничего не подготовила к Новому году. Оказывается, я должна была придумать сценарий праздника. А пришлось все делать моему начальнику. Я была в бешенстве, но мне никто не верил. Естественно никаких заданий от него я не получала. Я уволилась, продержавшись год. В день подачи заявления я была счастлива».

Кстати, игра «в молчанку» – тоже одно из проявлений моббинга. Также работника могут выключить из контакта. Если разобрать конкретно эту ситуацию, то она больше похожа на личную неприязнь со стороны руководителя и желание, чтобы сотрудник поскорее уволился. Стратегия была выжидающая – отработать для стажа и уйти. Кстати, в этой ситуации можно порекомендовать действовать «через голову». Пообщаться с директором департамента: если исходить из слов сотрудника, он все же был лоялен к специалисту. Но, стоит сказать, что и риски здесь были – нажить конкурента. И скорее всего так и произошло бы. В целом сотрудник поступил разумно, если хотел просто отработать год. Настораживает позиция директора департамента – почему он позволил себе обсуждение с руководителем действий специалиста, когда тот мог услышать. Он мог включиться и выступить в качестве медиатора по разрешению скрытого конфликта.

2. Конкуренция в отделе способствует повышению финансовых показателей – миф, весьма распространенный среди руководителей. И на самом деле это лучшая почва для моббинга

«В отделе я отработала четыре месяца, когда сменился руководитель. С появлением нового начальника все изменилось. Она как будто начала «сталкивать» нас. Например, достаточно часто стали звучать фразы: «Саша, вот посмотри, как работает Алина. У нее всегда все получается, в отличие от тебя». Неудивительно, что с Алиной отношения стали постепенно портиться. К слову, она проработала в нашей компании более четырех лет. С ней у нас отношения были сугубо деловые. Хотя до прихода руководителя мы общались все же по-приятельски, иногда ходили вместе обедать. С появлением нового начальника все изменилось. Алина как будто стала ее правой рукой. Но это выражалось скорее в негативных действиях – она докладывала о каждом шаге сотрудника отдела. Всего лишь за месяц Алина превратилась во «врага народа». При этом в нашем отделе работало еще два человека. И за месяц из успешных сотрудников мы превратились в неудачниц и неумех. Кстати, одна из моих бывших коллег даже стала сомневаться, что вообще сможет найти работу. Ситуация разрешилась тем, что постепенно мы все уволились, а начальница создала другую команду. Помню, в этот период мне стало казаться, что я ничего не могу». Ирина.

В ситуации моббинга самооценка действительно может очень сильно снизиться. Люди начинают верить в то, что они ничего не умеют. Запускается механизм «выученной беспомощности». Кстати, после пяти лет работы в такой обстановке многие вообще уже не верят в собственные силы. Что же следовало сделать девушкам из отдела маркетинга? Открыто пообщаться с руководителем, рассказать о поведении Алины. Спросить у руководителя, что им необходимо делать, чтобы работа устраивала. Но если и этот вариант не дает решения, то уходить. Зачем работать в такой атмосфере, в коллективе, где тебя не ценят, где тебе не доверяют, Ведь на самом деле, существует масса компаний, где обстановка вполне демократична.

Если оценивать эту ситуацию с позиции руководителя, то логично предположить, что он хотел создать свою команду. Алина в целом и стала таким вот своим человеком. Не понятно только одно – в чем причина неприятия других сотрудников. Возможно несоответствие квалификации, либо цель – освобождение места для своей команды.

У начальника может быть три модели отношения к проявлениям моббинга: полное равнодушие и отстраненность («а я тут при чем?»), стимулирование конкурентной борьбы и негласное поощрение соперничества (выживает сильнейший, а нам такие как раз нужны), и, наконец, вмешательство в конфликт и попытки его разрешения.

3. Начальник некомпетентен, слабо знает специфику деятельности и часть заданий «перекладывает» на подчиненных, требуя от них результат

«Мы с руководителем ругались постоянно. Главная причина была, все-таки, в том, что он не до конца владел процессом, в последствие и был уволен. Он знал, как это должно быть, а как это сделать не знал». Елена.

Как правило, руководитель, который слабо разбирается в специфике деятельности компании, может занять позицию «перекладывания обязанностей», а агрессия – это защитная реакция.

Виды моббинга

Моббинг руководителя или «сэндвич-моббинг»

Очень часто моббинг устраивают именно руководителю. Как правило, с ним не разговаривают, открыто высказывают претензии, ссылаются на то, что с прошлым начальство было проще. Что в этой ситуации делать руководителю?

Вливаясь в новый коллектив или продвигаясь по служебной лестнице, не спешите сразу затевать революцию под своим девизом. Для коренных перемен, если они действительно необходимы, предпочтительнее эволюционный путь, а не революционный.
Не стремитесь «войти в чужой монастырь со своим уставом». Другими словами, не старайтесь сразу же заставить всех работать по новым правилам, несмотря на то, что они кажутся вам более эффективными, чем те, которые приняты в данном коллективе.
Не теряйте психологического равновесия в ситуации прессинга. Возможно, более глубокий анализ покажет вам, что возникшие проблемы кем-то сознательно преувеличены, а на самом деле все не так плохо.
Не принимайте скоропалительных решений в случае, если обстоятельства, как вам кажется, этого требуют. Возможно, кто-то специально подталкивает вас к заранее вырытой яме.
Не увольняйте никого под горячую руку.

И все же чаще встречаются ситуации, когда нездоровые отношения в коллективе, постоянные жалобы и конфликты вынуждают руководителя принимать меры. От того, как он будет действовать в каждом конкретном случае, зависит и его авторитет.

Двухсторонний моббинг – это ситуация прессинга со стороны руководителя и подчиненных

«Когда я пришел в компанию руководителем группы, там уже был свой сложившейся коллектив. Моя задача была вывести отдел на новый уровень продаж. Кстати особенность ситуации была в том, что руководитель данного подразделения поднялся до начальника и стал моим боссом. Со многими бывшими подчиненными у него сложились дружеские отношения. Сначала все было хорошо. Но потом я понял, что многие сотрудники так и не привыкли к новой должности своего бывшего начальника и по-прежнему за советом ходили к нему. Несложно догадаться, какие чувства это вызывало у меня. Я подошел с этим вопросом к нему с просьбой как-то решить этот вопрос, на что получил ответ: «Ваша задача – заслужить авторитет. Они же видят, что вы не можете решить вопросы, поэтому и обращаются ко мне». Я попытался поговорить с сотрудниками, применив директивный стиль управления. Ничего не получилось. Вместо этого руководитель вызвал меня к себе и достаточно жестко сообщил, что я не умею управлять, два человека подало заявление: «Либо ситуацию вы решаете, либо увольняйтесь сами». В итоге я уволился». Алексей.

Это классический пример двухстороннего моббинга. Что делать в такой ситуации? В целом специалист сделал все от себя зависящее. Что еще можно было предпринять? Пойти к руководителю, который выше начальника. Обсудить ситуацию. Немаловажно при этом четко рассказать о своих проблемах, описать ситуацию дословно, без эмоциональной окраски и личных характеристик. Тогда, пожалуй, проблема может быть решена.

Что следует делать в ситуации моббинга?

Записывать происходящее.
2. Не отдавать предпочтение ни одному из сотрудников, не заводить «любимчиков».
3. Не стоит устраивать моббинг сотрудникам, открыто выражать негатив против мобберов и моббинга.

Общий алгоритм действий сотрудника, подвергшегося моббингу:

Для начала необходимо осознать ситуацию: вы подверглись моббингу. Многие не хотят этого замечать, признавать того, что под них копают, что в их работе необоснованно ищут недостатки. На этом этапе решите для себя – придирки не обоснованы.
2. Затем следует выявить зачинщиков процесса. Как правило, таких один-два. Но поскольку мы живем в социуме, и людям свойственно менять свое отношение под воздействием других, то вы и оглянуться не успеете, как у вас появится десяток врагов. Идет эффект цепной реакции. Здесь важно определить – руководитель подвергает вас моббингу или ваши коллеги. От этого принципиально будет зависеть схема дальнейших действий.
3. Выявить тех, кто присоединился к процессу моббинга. Это, как правило, те люди, которые изначально были настроены к вам положительно или нейтрально. Но вот они все чаще шепчутся у вас за спиной, стали мелькать фразы: «Да вечно ты ничего не успеваешь» и другое.
4. Выявить тех, кто не имеет отношения к моббингу – нейтральную сторону. Эти люди помогут вам в будущем.

Моббинг со стороны руководителя. Что делать?

Вариант 1. Поговорить начистоту. Уточнить, в чем ваши зоны развития? Попросить совета. Чаще приходить за помощью. Это очень льстит руководителю.

Вариант 2. Начальник упрямый и видит только слабые зоны сотрудника, при этом своих недостатков не замечает. Попробуйте расположить высшее руководство и добиться подчинения ему. Как это можно сделать? К примеру, подойти с уточняющим вопросом и невзначай поделиться своими планами и идеями. Словом, наладить контакт. Еще несколько раз подойти и обсудить вопросы. Параллельно нужно формировать «свою команду» – тех людей, которые ценят вас, замечают ваши достоинства. Словом, лояльных. Команду можно создать из нейтральных людей. Кроме того, среди них должны быть начальники других отделов. Так будет легче осуществить переворот.

После того, как эти шаги пройдены, можно пойти к руководителю выше и сообщить, что вы не совсем согласны с политикой вашего босса, привести доводы и аргументы. Не факт, что переворот осуществится сразу. И скорее всего руководитель просто пообщается с вашим начальником, но ситуация все же должна измениться. Дальше можно чаще советоваться с руководителем. И продолжать в том же духе. Важно отметить, что такая стратегия верна только в ситуации, когда вы уверены в своей позиции и ситуации моббинга. В противном случае это саботаж на пустом месте.

Вариант 3. Перейти в другой отдел.

Вариант 4. Найти другую работу. Есть отличное высказывание: это не моя война! Другими словами, стоит ли воевать, если вы вполне спокойно можете начать работать на другом месте.

Вариант 5. Поставить себе срок. Как в ситуации с Ольгой: я отработаю здесь год и уйду. Это очень мотивирует.

Моббинг со стороны коллеги. Что делать?

Поговорить начистоту с коллегой, все выяснить. Заключить мировое соглашение.
Поговорить с руководителем по поводу сложившейся ситуации, аргументировать свою позицию, попросить вмешаться в данный процесс.

Самое главное, что в этой ситуации недопустимы неконтролируемые эмоции. Если сотрудник для вас конкурент, например, вы знаете, что скоро освободится место начальника отдела или появится вакансию заместителя, ваша задача – быть ближе к руководителю, чаще с ним общаться, ходить на перекуры, вместе в столовую. И самое главное, не забывайте работать с коллективом – создавать свою команду. При возможном повышении руководитель обратит внимание и на этот фактор.

Моббинг на работе – это неприятие одного из членов трудового коллектива другими его членами, выражающееся в форме психологического насилия над ним (иногда в сочетании с физическим). Попросту говоря, это травля, офисная дедовщина, психологический террор индивида как члена коллектива.

Что такое моббинг

Как явление моббинг существовал всегда, но в объект исследования психологов превратился лишь в конце прошлого века, точнее в 80-х годах, когда появилось и само понятие «моббинг». Его ввел в обиход шведский психолог Х. Лейман, когда столкнулся с необходимостью как-то назвать явление, часто наблюдаемое им в рабочих коллективах на предприятиях и в организациях Швеции.

«Моббинг» от английского «mob» — толпа. Х. Лейман определил моббинг как регулярно повторяющееся неэтичное и открыто-враждебное отношение нескольких людей (толпы) или одного человека к другому индивиду в трудовом коллективе.

Работника, ставшего жертвой моббинга, пытаются загнобить, чтобы он психологически сломался и, в конце концов, уволился.

Для этого применяются такие жестокие средства и методы:

насмешки,
придирки,
обвинения,
оскорбления,
дезинформация,
изоляция,
бойкот,
клевета,
доносительство,
порча и кража личных вещей,
нанесение вреда здоровью (например, слабительное в чай или кнопки на стул),
нанесение значительных телесных повреждений и иное физическое насилие.

Как видно, моббинг – опасное не только для психологического, но и для психического и физического здоровья человека, явление.

Последствия моббинга

Моббинг уже официально, на законодательном уровне запрещен в Швеции. Шведские экономисты подсчитали, что это явление обходится не только организациям, в которых оно наблюдается, но и всей стране в круглую сумму. Экономика любой страны и организации, где не запрещен моббинг, несет существенные убытки!

Но денежные потери ничто по сравнению с тем, как мобинг влияет на личность!

Люди, к которым несправедливо относились, преследовали и унижали на работе, в 76% случаев страдают от сильного стресса и его последний:

71% страдает от бессонницы,
49% от ночных кошмаров,
60% от паранойи,
55% от головных болей,
41% от ощущения изолированности,
от сомнений, стыда и вины – 38%.

Самый печальный показатель – 10% самоубийств происходит на почве моббинга (по оценкам наблюдений психиатров за больными, склонными к суициду).

Эти данные получены в результате исследований в странах Западной Европы. Что касается остальных евразийских стран, в том числе России и стран СНГ, исследования подобного рода еще не проводились, но социологи и психологи предполагают, что от моббинга на работе страдает порядка 20% всего работающего населения.

Последствия моббинга могут быть, без преувеличения, ужасающими. Особо жестокие действия, направленные на жертву, подпадают под разряд уголовно наказуемых, то есть становятся преступлением. Иногда и сама жертва становится преступником. Так бывает, когда обиженный и оскобленный член коллектива начинает жестоко мстить всем и каждому.

Виды и причины моббинга

Моббинг хоть и стихийное, но все же управляемое явление. Грамотный и мудрый руководитель ни за что не допустит «офисной дедовщины» в своей организации, найдет способ предупредить это негативное явление и устранить проблему на корню, если она все-таки появилась.

К сожалению, из-за незнания того, что такое моббинг и насколько тяжелыми могут быть его последствия, это явление наблюдается не только в трудовых коллективах. Моббинг не редкость в школах, ВУЗах, армии, семье – в любом сообществе, объединении, группе людей.

Иногда против члена коллектива озлобляется не группа людей, а один человек, нередко таким человеком бывает руководитель, хотя и руководители также нередко становятся «козлами отпущения».

Моббинг на работе бывает разным, поэтому его принято разделять на два вида:

вертикальный – террор исходит от начальника (боссинг) или от подчиненного/подчиненных,
горизонтальный – терроризируют коллеги, равные по положению.

Подвергнуться моббингу может любой член коллектива, вне зависимости от того, на какой ступени карьерной лестницы он находится, в какой сфере трудится и какой личностью является. Но моббинг все же не бывает беспричинным.

«Белой вороной», которую поскорее нужно «заклевать» всей стаей, чаще всего оказывается человек, отличающейся от всех остальных либо в худшую, либо в лучшую сторону. Отсюда причины моббинга:

зависть (чаще всего завидуют таланту, уму, опыту, красоте, молодости),
страх «он лучше меня, поэтому меня уволят», «он меня подсидит»,
недостаточный профессионализм,
желание унизить,
желание подчинить,
высокий уровень конкуренции в коллективе и другие.

Недостаточный профессионализм жертвы, несоответствие занимаемой должности – пожалуй, самая понятная и объективная причина неприятия коллективом сотрудника, но все-таки не повод его всячески унижать и издеваться.

Личность жертвы моббинга

Любой недостаток или достоинство может превратиться в мишень агрессоров, если этого качества нет у большинства людей в коллективе.

Чтобы спровоцировать агрессивный коллектив на моббинг, порой достаточно малости:

хвастаться, задаваться,
демонстрировать неуверенность в себе, слабость,
жаловаться, возмущаться,
сплетничать,
стать «любимчиком», «лучшим», «примером для подражания»,
получить особую награду, премию, грамоту или иную благодарность за труд,
лениться, когда все работают или трудиться, когда все ленятся,
быть пунктуальным, когда «принято» опаздывать или опаздывать, когда принято быть пунктуальным,
игнорировать корпоративы и так далее, в общем, выделяться из толпы, быть «уж слишком не как все».

Хоть и чаще, но все же не всегда, жертвами становятся слабые, мягкие, безотказные, добрые, не умеющие постоять за себя, угрюмые, любящие уединение люди, а также неопытные, молодые, новые сотрудники.

Реже, но все-таки нередко, жертвой моббинга становится сильная личность, новатор, реформатор, активист, трудоголик, креативщик, человек, по уровню культуры, интеллекта, профессионализма выше, чем основная масса коллектива. Зачастую это руководитель.

Если активному и целеустремленному начальнику доверили коллектив-«болото», где все уже годами сидят на своих местах и лишь создают видимость деятельности, он сразу же превращается во «врага народа». В таком случае нужно либо опускаться до общего уровня, либо подтягивать коллектив до своего.

По всей видимости, все же, жертвовать собой, пытаясь сделать лучше коллектив, который не хочет развиваться, которому комфортно в устоявшемся «болотце», может и благородно, но часто безрезультативно и вредно для здоровья.

Моббинг может сознательно применяться начальством, когда требуется сократить численность персонала. «Выживают» тех сотрудников, которых не за что уволить, а надо. Такая практика часто наблюдается во времена финансовых кризисов (увольняют в целях экономии) или просто когда объективных причин для увольнения «неугодного» нет.

Новым сотрудникам нужно быть особенно внимательными, так как некоторые работодатели стали применять «маленькие хитрости», а точнее – жестоко обманывать новичков. Человека берут на испытательный срок (от месяца до полугода) на неполный оклад и всячески его психологически терроризируют (обычно необоснованно обвиняют в некомпетентности). По истечении испытательного срока работнику непременно сообщают: «Извините, Вы нам не подошли!» и увольняют (иногда даже «забывая» оплатить труд человека). Тут же на эту же работу принимается другой сотрудник на тех же условиях и так по кругу.

Как бороться с моббингом

Моббинг – это в первую очередь проблема руководства, его ответственность и промах в организации труда. Но работнику, на которого коллектив или начальник направили свой гнев, стоит задаться вопросом «Почему именно я стал жертвой? Мне нужно меняться или мне нужно сменить коллектив?». Прежде всего нужно проанализировать свое поведение и ситуацию.

В зависимости от ситуации, частоты нападок и опасности для здоровья и жизни, следует выбирать различные способы защиты от моббинга. Среди них:

Измениться в лучшую сторону, если причина нападок коллег – объективные недостатки.

Например, если причина в недостаточной квалификации – повысить ее, соответственно и профессионализм.

вредные привычки (частые перекуры, перекусы в рабочее время, громкий смех, разговоры по телефону о личном, опоздания и так далее),
неуверенность в себе, слабость духа (садисты и агрессоры реже нападают на сильных личностей, способных дать отпор),
сплетни, доносы, обман,
лень, перекладывание работы на других,
бестактность, навязчивость, хамство,
высокомерие,
безответственность, халатность,
неаккуратность.

Не реагировать на нападки. Не получая заряда удовольствия от того, что жертве плохо, агрессоры отступят. Даже если нападки не пустые оскорбления, а, по сути, критика (которая может даже пойти на пользу), не следует подавать виду, что она эмоционально задевает, еще лучше – научиться спокойно ее пропускать мимо ушей.
Выявить и дискредитировать зачинщика моббинга. Без главаря «бандформирование» распадется.
Проинформировать начальство о моббинге и его последствиях, попросить принять меры.
Найти поддержку среди других коллег, людей или человека, способного защитить, создать оппозицию.
Вызвать полицию в случае преступления агрессорами закона.
Подать иск в суд, если был причинен серьезный моральный и/или физический вред, материальный ущерб.
Уволиться. Уйти с работы в ситуации, когда агрессоры только этого и ждут, кажется поражением, но лучше покинуть «поле боя», чем «погибнуть», тем более, что работа это место где люди трудятся, а не борются. Работа должна быть в радость!

Людям, страдающим от моббинга настолько, что подрывается их физическое и психическое здоровье, тем более, если существует угроза жизни, без сомнения, нужно уволиться!

В здоровом коллективе нет места моббингу! Руководство, заботящееся о своих сотрудниках, о поддержании командного духа и благоприятной психологической атмосферы в коллективе, не знает этой проблемы. В случае, когда все же возникает угроза моббинга, руководитель увольняет либо «жертву» (если коллектив стал ее преследовать не просто так, чтоб мучать, а по объективно негативным причинам), либо зачинщика моббинга.

Читайте также: