Как мотивировать сотрудников презентация
Опубликовано: 02.05.2024
Презентация на тему: " Мотивация персонала. Стимулирование персонала Стимул – (stimulus – остроконечная палка) - средство воздействия для побуждения к действию Стимулирование." — Транскрипт:
2 Стимулирование персонала Стимул – (stimulus – остроконечная палка) - средство воздействия для побуждения к действию Стимулирование - целенаправленное воздействие на поведение работника (управление поведением) с использованием соответствующего набора средств Воздействие со знаком «+» и со знаком «-»
3 Антистимул персонала Антистимул – способ воздействия, который либо не приводит к желаемому поведению, либо побуждает негативное поведение (увольнение) Является свидетельством недостатков в системе стимулирования
4 Основные антистимулы персонала Нарушение негласного контракта Отсутствие важной информации у персонала Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит Игнорирование идей и инициативы Отсутствие чувства причастности к компании Отсутствие изменений в статусе сотрудника Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег Несправедливое наказание
5 Мотивация персонала Мотив (лат. movere – приводить в действие) – внутренний побудитель активности Мотивация – процесс формирования, закрепления и поддержания тех или иных мотивов для достижения поставленной цели
6 Значимость стимулов (по данным обследования С/Б) С т.зр. руководителя Заработная плата Надежное РМ Возможность должностного роста Хорошие условия труда С т.зр. работников Человеческое признание Владение полной информацией Помощь в личных делах Для молодых специалистов: Совмещение с обучением
7 Мотивация и активность личности Вид мотивации: Достижитель- ная (стремление достичь успеха) Избегательная (стремление избежать неудачи) Активность личности = Мотивация достижения Мотивация избегания
8 Система мотивации и стимулирования Привлечение Стимулиро- вание Удержание Мониторинг потребностей Система стимулиро- вания Система мотивации Обучение
9 Привлечение сотрудников Размер ЗП, наличие премий, участие в прибыли Деловая репутация, статус компании на рынке Название должности Круг полномочий Карьерный рост Корпоративная инфраструктура Расположение офиса Соблюдение трудовых норм
10 Удержание Программы развития квалификации и карьеры Кредитование, отсрочка выплат Предоставление льгот с учетом выслуги лет Компенсация инфляционных, налоговых потерь
11 Программа закрепления персонала Анализ ситуации: Анкети- рование Беседы Семинары Изучение имиджа предпри- ятия Причи- ны уволь- нения Факто- ры, привязы вающие сотруд- ников Осла- бить и устра- нить Усилить и стаби- лизиро= вать Результаты закрепле- ния: Уменьшение текучести кадров Сокращение число пропусков и прогулов Усиление привязан- ности к предприя- тию
12 Стимулирование эффективного труда Краткосрочные программы (увеличение выплат) – 3 месяца Среднесрочные программы (обучение, карьерный рост) – 6 месяцев Долгосрочные программы (карьерный рост, участие в управлении, увеличение полномочий) - бесконечно
13 Мотивация эффективного труда менеджеров среднего звене Достойный уровень ЗП, социальный пакет Четко прописанные задачи подразделения Делегирование полномочий со стороны топ-менеджера Соблюдение иерархии управления (отсутствие «перепрыгивания» через их головы) Наличие рычагов воздействия на подчиненных
14 Мотивация эффективного труда исполнителей Адекватный рыночным условиям уровень ЗП, социальный пакет Четко прописанные задачи Делегирование полномочий со стороны менеджера Отсутствие «уравниловки», несправедливости в системе оплаты труда Прозрачность системы оплаты труда Взаимосвязь оценки труда работника с деятельностью подразделения Стиль управления со стороны непосредственного начальника
15 Мотивация эффективного труда топ - менеджеров Участие в бизнесе Опцион Самореализация через бизнес Ответственность за бизнес Пенсионные планы Партнерские отношения с владельцем
16 Сущность опциона Договор о праве менеджера в определенный срок (от одного года до нескольких лет) купить по фиксированной цене определенное количество акций компании и продать по цене рыночных котировок
17 5 типов мотивации по В.И. Герчикову Тип мотивацииОсновной мотив Инструментальная«Могу заработать деньги» Профессиональная«Могу использовать свои знания и опыт» Патриотическая«Чувствую себя нужным коллективу» Хозяйская«Могу самостоятельно решать, что и когда мне делать» НедостижительнаяПривычная работа, стабильность
18 Инструментальный тип Интересует цена труда, а е его содержание (инструмент для удовлетворения потребностей) Важна обоснованность цены, не желает подачек Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно
19 Профессиональный тип Интересует содержание работы Не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили Интересуют трудные задания – возможность самовыражения Считает важной свободу в оперативных действиях Важно профессиональное признание как лучшего в профессии
20 Патриотический тип Необходима идея, которая будет им двигать Важно общественное признание Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме
21 Хозяйский тип Добровольно принимает на себя ответственность Характеризуется обостренным требованием свободы действий Не терпит контроля
22 Избегательный тип Все равно какую работу выполнять, нет предпочтений Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше Не стремится повысить квалификацию, противодействует этому Низкая активность и выступление против активности других Низкая ответственность, стремление переложить на других Стремление к минимизации усилий
23 Сочетания мотивационных типов
24 Формы стимулирования Негатив- ные Штрафы, наказания, угроза потери работы ДенежныеЗП, все виды премий и надбавок Натураль- ные Автомобиль, телефон, предоставление жилья МоральныеГрамоты, почетные знаки, награды (20 тыс.) Патерна- лизм Дополнительное социальное и медицинское страхование, условия отдыха Организа- ционные Условия работы, ее содержание и организация Привлечение к управлению
25 Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования Формы стимулирования Типы мотивации Инстр.Проф.Патр.Хоз.Недостиж. Негативные 0-+–База Денежные База+0+0 Натуральные (соц.пакет) +0+0База Моральные -+База00 Патернализм --+-База Организацион- ные 0База0+– Участие в совладении и управлении 0++База–
26 Классификация потребностей личности ( по А.Маслоу)
27 Двухфакторная модель Ф.Герцберга
28 Теория мотивации Ф.Герцберга На неудовлетворенность влияют гигиенические факторы: Способ управления Политика фирмы и администрации Условия работы Межличностные отношения Заработок Неуверенность в стабильности работы Влияние работы на личную жизнь На удовлетворенность влияют мотивационные факторы: Достижения (квалификация) и признание успеха Работа как таковая Ответственность Продвижение по службе Возможность профессионального роста
29 Трудности в разработке системы мотивации Недостаточное понимание значения мотивации персонала Преобладание «карательной» системы мотивации персонала Не учитываются ожидания и интересы сотрудников Значительный интервал между получением результата и поощрением
30 Трудности в разработке системы мотивации (продолжение) Нет мониторинга системы мотивации Отсутствие поддержки системы мотивации Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации Нестабильность системы мотивации
№ слайда 1
№ слайда 2
№ слайда 3
№ слайда 4
№ слайда 5
№ слайда 6
№ слайда 7
- вербальное наказание (осуждение, замечание); - материальные санкции (штраф, лишение привилегий); - социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой).
№ слайда 8
№ слайда 9
№ слайда 10
Мотивационные факторы Мотивационные факторы достижение результата; успех и признание за достижения; интерес к работе; ответственность; профессиональное совершенствование и карьерный рост.
№ слайда 11
№ слайда 12
Мотивы текучести кадров – непосредственные причины, побуждающие работников увольняться. Мотивы текучести кадров – непосредственные причины, побуждающие работников увольняться.
№ слайда 13
№ слайда 14
№ слайда 15
№ слайда 16
Оплата труда Оплата труда
№ слайда 17
Нематериальное Нематериальное стимулирование
№ слайда 18
№ слайда 19
№ слайда 20
№ слайда 21
№ слайда 22
№ слайда 23
Стимулирующее воздействие - использование различных стимулов для повышения заинтересованности сотрудников в производительном труде. Американский ученый Фредерик Тейлор для создания у работников заинтересованности в высоких результатах труда старался обеспечить связь между результатами труда и заработной платой.
№ слайда 24
№ слайда 25
Уровни аудита Уровни аудита
№ слайда 26
Установочные, экспертные интервью; Установочные, экспертные интервью; Анализ действующей документации; Наблюдение за работой руководителей; Анкетирование и тестирование персонала; Формализованное описание процедур; Статистические методы обработки результатов изучения потребностей работников.
Презентация на тему Мотивация и стимулирование персонала из раздела Разное. Доклад-презентацию можно скачать по ссылке внизу страницы. Эта презентация для класса содержит 76 слайдов. Для просмотра воспользуйтесь удобным проигрывателем, если материал оказался полезным для Вас - поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте наш сайт презентаций TheSlide.ru в закладки!
Слайды и текст этой презентации
Мотивация и стимулирование персонала
Гумилевская Елена Павловна
Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей. — Ли Якокка
Ключевой смысл мотивации.
Мы получаем то, что продолжительно мотивируем.
Статистика, результаты исследований
Поощрение улучшает работу в 89% случаев.
Наказание улучшает работу в 11% случаев.
Наказание ухудшает работу в 11% случаев.
Угрозы на 99% игнорируются.
О ПООЩРЕНИЯХ И НАКАЗАНИЯХ
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА (ПИРАМИДА А.МАСЛОУ)
АЛЬФРЕДА,
МАК КЛЕЛАНДА,
ГЕРЦБЕРА,
ВРУМА,АДАМСА,
ПОРТЕРА-ЛОУРЕРА
ДАВНИЙ МЕТОД «КНУТА И ПРЯНИКА»
СОВРЕМЕН-НЫЙ ПОДХОД К СТИМУЛИ-РОВАНИЮ СОТРУД-НИКА
Какова сегодня главная потребность данного сотрудника?
Подразделяются их на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные – основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
1. теория потребностей Маслоу;
2. теория существования, связи и роста Альдерфера;
3. теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
4. теория двух факторов Герцберга.
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и
являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной
ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
1. Теория ожидания Врума:
2. Теория справедливости Адамса;
3. Модель мотивации Портера-Лоулера.
«Пирамида потребностей» А. Маслоу
Удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации.
Абрахам Маслоу (1908-1970)
Теория ERG Альдерфера
Альдерфер, как и Маслоу, рассматривает потребности в иерархии, но считает возможным переход от одного уровня к другому в любом направлении.
Потребности существования
Потребности связи
Потребности роста
Схема восхождения и обратного входа вниз по иерархии потребностей Альдерфера
Процесс удовлетворения потребностей –это движения вверх по уровням потребностей.
Процесс фрустрации – это поражение в стремлении удовлетворить потребность.
Концепция мотивации Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей)
Автор выделяет:
потребность в успехе (стремление человека достигать поставленные цели более эффективнее, чем прежде);
потребность в причастности (установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки);
потребность во власти:
стремятся к власти ради властвования
стремятся к власти ради решения групповых задач.
Теория двух факторов Герцберга
Автор показал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей.
Руководитель должен сначала снять у работников неудовлетворенность, а потом добиваться удовлетворенности.
Факторы условий труда (гигиенические):
политика фирмы;
условия работы;
заработная плата;
межличностные отношения в коллективе;
степень непосредственного
контроля за работой.
Мотивирующие факторы:
успех; продвижение по службе; признание и
одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста
Модель мотивации Портера-Лоулера.
Разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их работе фигурируют пять переменных:
затраченные усилия,
восприятие,
полученные результаты,
вознаграждение,
степень удовлетворения.
Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его
способностей и характера, а также осознания ими своей роли.
Процессуальные теории Теория ожидания В. Врума
Он считал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.
Валентность – степень привлекательности и приоритетности для человека достижения целей.
Ожидание – представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату.
Составляющие успешной мотивации, основанной на теории ожиданий
Ценное вознаграждения
Четкая постановка задачи
Наличие необходимых условий труда
Односвязность между результатом и вознаграждением
Обеспечение обратной связи между руководителем и подчиненными.
Теория справедливости Дж. Адамса
Автор утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей.
Индивидуальные доходы = Доходы других лиц
Индивидуальные затраты = Затраты других лиц
Теория справедливости Дж. Адамса
Положительную роль составляют:
открытые обсуждения спорных вопросов;
исключение тайны в отношении величины вознаграждения;
создание благоприятного морально-психологического климата.
Современный подход. Факторы мотивации по Ш.Ричи и П.Мартин ( 12 факторов)
1.Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства).
2.Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
3.Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
4.Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами
5.Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. (Потребность в более тесных контактах с другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навыков.)
6.Потребность в завоевании признания со стороны других людей; с тем, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны, других людей, желание чувствовать собственную значимость.)
7.Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. (Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.)
8.Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. (Это — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.)
9.Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). (Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.)
10.Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.)
11.Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. (Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.)
12.Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. (Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.)
Средства воздействия на мотивацию
Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на мотивацию работников, обычно выделяют следующие:
1. Организация работ.
2. Материальное стимулирование.
3. Моральное стимулирование.
4. Постановка целей.
5. Оценка и контроль.
6. Информирование.
7. Практика управления.
8. Меры дисциплинарного воздействия.
9. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.
1. Организация работ
Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы:
• разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
(монотонность работы снижает мотивацию)
• законченность выполняемых работником заданий;
• значимость, важность, ответственность работы- это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей;
• самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
• обратная связь - это информация об эффективности своей работы ,получаемая работником.
2. Материальное стимулирование
К материальной мотивации относятся: заработная плата, различные бонусы и премии, компенсации, повышение в должности.
Некоторые компенсации определяются Трудовым Кодексом РФ. К их числу относятся
оплата отпусков
оплата больничных листов
компенсации за вредность рабочего места
льготные ссуды на неотложные нужды
государственное пенсионное страхование.
Кроме того, к числу льгот относятся такие дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты как:
медицинское страхование;
дополнительное пенсионное страхование
страхование жизни и от несчастных случаев;
материальная помощь к отпуску;
путёвки для отдыха и лечения, полностью или частично оплачиваемые организацией;
пользование спортклубами;
оплата расходов на обучение;
льготные ссуды;
льготы при покупке товаров и услуг организаци
материальная помощь в особых ситуациях
дополнительный отпуск;
пользование автомобилем организации
Содержание
Мотивация персонала в организации. Методы управления 1.Понятие и модель мотивации 2. Развитие концепции мотивации разными школами управления 3. Содержательные теории мотивации.4. Процессуальные теории мотивации.5. Понятие и классификация методов управления
1. Понятие и модель мотивации
Мотивация – одна из основных функций управления, т. е. обособившийся вид деятельности, представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Простая модель мотивации содержит 4 основных элемента: потребности, поведение, вознаграждение и обратную связь. Потребность— это нужда, необходимость в чем-либо; это состояние неудовлетворенности субъекта наличием или отсутствием какого-либо объекта; это состояние противоречия между имеющимся и желанным, имеющимся и необходимым.
В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Система мотивов: мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, связанные с желанием работать именно в этой организации
2. Развитие концепции мотивации разными школами управления
3. Содержательные теории управления Содержательные теории основаны на попытках определения тех внутренних побуждений, которые получили название потребностей. Потребность – это ощущение недостачи чего-либо материального или духовного. Среди содержательных теорий выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.
Теория мотивации АбрахамаМаслоу В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне,— это физиологические потребности, на втором — потребности в безопасности, на третьем — потребность в социальном признании, на четвертом — потребности в уважении и, наконец, на пятом, самом высоком, — потребность в самовыражении.
Теория мотивации Дэвиса МакКлеланда (теория приобретенных потребностей) теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. Потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу.
Теория мотивации Фредерика Герцберга (теория двух факторов) Все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Потребности в росте и признании Ф. Герцберга: 1) трудовые успехи работника (достижения); 2) признание заслуг (признание); 3) расширение самостоятельности (ответственность); 4) служебный рост (продвижение); 5) профессиональное совершенство (личностный рост); 6) творческий характер труда (работа сама по себе).
Теория ERG (от англ. existence – «существование», relatedness – «взаимосвязи» и growth – «рост») КлейтонаАльдерфера. 1) потребности существования, которые включают две группы потребностей А. Маслоу – физиологические и в безопасности; 2) потребности во взаимосвязях – это потребности в социальных контактах, взаимодействиях; 3) потребности роста связаны с развитием внутреннего потенциала человека, соответствуют потребностям в самовыражении А. Маслоу.
4. Процессуальные теории мотивации: теория справедливости, теория ожиданий; модель - мотивации Портера—Лоулера
Теория справедливости, Стейси Адамса (1963 г.), акцентирует внимание на восприятии людьми справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими людьми. Сущность теории справедливости состоит в том, что сотрудники сравнивают свои усилия (затраты труда, вклады) и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях. Теория основана на предположении, что люди, работающие за вознаграждение, получаемое от организации, мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение за выполняемую работу. Справедливость своего вознаграждения работники оценивают соответствием затрат (усилий) и результатов.
Теория ожиданий Виктор Врумом (1964 г.) определил мотивацию как процесс, управляющий выбором из альтернативных форм волевой активности. Теория ожиданий предполагает, что мотивация зависит от ожиданий человека, что выполнение определенной работы приведет к получению желаемых вознаграждений. Согласно теории, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.
Ожидание – это оценка человеком вероятности того, что за определенным действием последует определенный результат. При анализе мотивации теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: 1) затраты труда—результативность, уровень исполнения рабочих заданий (результаты первого уровня). Эти результаты включают производительность, качество, прогулы, текучесть кадров и т. д. (З—Р); 2) результативность—вознаграждение (результаты второго уровня). Это поощрения или наказания, к которым, вероятно, приведут результаты первого уровня, например заслуженное повышение зарплаты, признание или неприятие в группе, продвижение по службе (Р—В); 3) валентность—ценность определенного вознаграждения. Оно должно вызывать чувство удовлетворения. Если вознаграждение высоко ценится человеком, то оно имеет положительную валентность, если же вознаграждение не является для человека ценным, то имеет для него отрицательную валентность. Валентность вознаграждения может быть равна нулю, если человек безразличен к нему. Мотивация = (З—Р) X (Р—В) X валентность.
Модель-теория мотивации Портера-Лоулера (1968 г.) Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Самый важный их вывод – результативный труд ведет к удовлетворению. Механизм мотивации Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: 1) затраченных усилий; 2) способностей, ценностей и взглядов человека; 3) факторов рабочей среды.
Концепция партисипативного управления если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной корпоративной деятельности, то он получает удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и результативно.
Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям: 1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность (режим работы, выбор средств ее осуществления); 2) работники привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что и как ему делать, т. е. работник привлекается к постановке целей, задач, которые ему придется решать; 3) работникам дается право контроля за текущей деятельностью, качеством и количеством осуществляемого труда и устанавливается ответственность за конечный результат; 4) предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их работы и работы организации в целом; 5) работникам предоставляется право на формирование рабочих команд из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, т. е. дается право принятия решений по поводу кооперирования в группу.
5. Понятие и классификация методов управления
Методом управления называется совокупность приемов, способов осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив и пути решения управленческих задач.
Направления воздействия. 1. Направление, ориентированное на чувство долга, осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, подчинение своей деятельности общим целям организации, стремление работать в данной организации. Такое воздействие базируется на власти, ответственности, дисциплине и формирует единство взглядов, интересов и действий персонала. Оно является прямым, непосредственным и не способно полностью мобилизовать творческую активность коллектива. 2. Воздействие на материальные интересы, при использовании материальной мотивации. Здесь применяются как материальное вознаграждение, так и материальные санкции. 3. Нравственное воздействие, воздействие на духовные интересы. Социальная мотивация опирается на политические, моральные, национальные, семейные, идеологические и другие социальные интересы.
Классификация методов управления по их мотивационным характеристикам Организационно-распорядительные или административные методы управления Они ориентированы на первую группу мотивов поведения людей в организации. Их отличает прямой характер воздействия. Осуществляются данные методы в форме приказов, распоряжений, норм, правил, принципов, команд, регламентирующих и административных актов. Методы определяют место работников в процессе производства и управления, их права, обязанности, ответственность, взаимосвязи в процессе производства и управления, координацию действий, оценку эффективности труда. Реализация данных методов предполагает наличие организационной структуры с каналами прямого и обратного воздействия.
Экономические методы управления Они имеют косвенный характер воздействия на объект управления, поэтому силу воздействия и конечный эффект определить трудно. Эти методы создают благоприятные условия для проявления творческой активности персонала. Данные методы объединяют все формы материального стимулирования. Необходимо помнить, что необоснованное материальное вознаграждение приводит к отрицательным результатам, снижает общую силу воздействия. Здесь важно определить «порог чувствительности» премиального вознаграждения. Это минимальный размер материального вознаграждения, побуждающий к повышению трудовой активности. Порог чувствительности даже у одного и того же человека меняется под влиянием большого числа факторов (возможность более полного удовлетворения потребностей, характер потребностей, затраты труда и рабочего времени, а также состояние экономики в целом, в частности потребительского рынка).
Социально-психологические методы управления Основаны на использовании социального механизма коллектива. В состав входят неформальные группы, роль и статус личности, системы взаимоотношений, социальные потребности и другие социальные аспекты. Социально-психологические методы прямо или косвенно направлены на повышение творческой активности и инициативы всех работающих в организации. Это поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данной организации, установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы, вовлечение работников в управление, комфортные условия труда, обучение работников и т. д.
Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Слайд 15
Слайд 16
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Слайд 20
Слайд 21
Слайд 22
Слайд 23
Слайд 24
Слайд 25
Слайд 26
Слайд 27
Слайд 28
Слайд 29
Слайд 30
Слайд 31
Слайд 32
Слайд 33
Слайд 34
Слайд 35
Слайд 36
Презентацию на тему "Мотивация персонала" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Разные. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 36 слайд(ов).
Слайды презентации
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «НАУЧНО ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Выполнила студентка ИЭУИС 2-20 Жегульская Светлана
Понятие мотива и мотивации Основные теории мотивации Методы удовлетворения потребностей персонала Понятия потребности и мотива деятельности Стадии процесса мотивации Внешняя и внутренняя мотивация Мотивы работодателя Структура мотивов трудового поведения Виды мотивации Поощрение и наказание Типы мотивации сотрудников
Мотив – внутренний побудитель активности Мотивация - процесс формирования, закрепления, поддержания тех или иных мотивов для достижения поставленной цели.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека, с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов
Мотивация трудовой деятельности – побуждение работника или группы работников к деятельности, направленной на достижение целей организации, посредствам удовлетворения их собственных потребностей.
ПОНЯТИЕ ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Мотив - внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо
Стимул - внешняя побудительная причина, побуждение к какому-либо действию
Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.
Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека.
СТАДИИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ
Возникновение потребностей Поиск путей устранения потребностей Определение целей (направления действия) Осуществление действия Получение вознаграждения за осуществления действия Устранения потребности
ВНЕШНЯЯ И ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ
Внешняя мотивация – это средство достижения цели.
Внешняя мотивация должна выполнять на начальном этапе роль опоры для создания системы эффективного труда. Ее можно также рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации.
Однако долговременная мотивация и эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.
Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность.
Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.
Основные теории мотивации
Содержательные теории мотивации: «пирамида» Маслоу Теория Д. Мак Клелланда Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Процессуальные Теория ожиданий Теория справедливости Модель мотивации Портера - Лоулера
Классификация потребностей по Маслоу
Теория мотивации Д. Мак Клелланда
Существуют 3 основные потребности мотивирующие человека : Власть Успех Принадлежность
Двухфазная модель Ф. Герцберга
Теория ожиданий Виктора Врума
ТЕОРИЯ ERG АЛЬДЕРФЕРА
Согласно этой теории, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющий аналогичную работу.
Модель мотивации Портера - Лоулера
СООТНОШЕНИЕ ГРУПП ПОТРЕБНОСТЕЙ В СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЯХ МОТИВАЦИИ
МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА
МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА В УВАЖЕНИИ
МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА В САМОВЫРАЖЕНИИ
- Структура мотивов трудового поведения
Надбавки к окладу Премии и Бонусы Льготы Скидки на товары компании И др.
Штрафы за опоздание Штрафы за не вовремя выполненную работу И др.
Карьерный рос Благоприятный климат в коллективе Официальное трудоустройство и соц. пакет Имидж компании Обучение за счет компании Личная и публичная похвала руководителя
СОВРЕМЕННЫЕ ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ТРУДА
Премирование текущей деятельности
Выплаты за преданность компании
Специальные премии за «hot skills»
Специальные премии «звёздам» компании
СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ФОРМЫ ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ
Бонус наличностью или акциями за результаты работы, составляющий определённый процент от прибыли
Отложенные до определённого момента в будущем премиальные выплаты («золотые наручники»)
Пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3-5 лет
Права на участие в приросте стоимости основного капитала и «фантомные» акции
Виды премиальных выплат
Цели комплексной системы мотивирования персонала: Удержание сотрудников (особенно лучших), обеспечение лояльности и приверженности сотрудников; Стимулирование правильного производственного поведения; Привлечение нужных сотрудников с «внешнего» рынка».
ПООЩРЕНИЕ ИЛИ НАКАЗАНИЕ?
Результаты исследований результативности различных способов воздействия: поощрение улучшает работу в 89% случаев; наказание улучшает работу в 11% случаев; наказание ухудшает работу в 11% случаев; угрозы на 99% игнорируются.
НАКАЗАНИЯ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ
Что думают о наказаниях руководители фирм? 15% - без наказаний невозможно управлять людьми, особенно в России 6% - это лучший способ мотивации 79% - наказания полезны, но в небольших дозах, а также в исключительных случаях и в отношении отдельных сотрудников. Как наказывают? 88 % наказывают сотрудников систематически 74% используют штрафы 30 % прибегают к публичному порицанию 19 % применяют выговоры и воспитательные беседы 17 % практикуют немедленное увольнение нарушителя
ЗА ЧТО НАКАЗЫВАЮТ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ?
Из опрошенных 526 российских компаний: 63 % постоянно фиксируют время прихода и ухода работников 29% контролируют посещение Интернет-сайтов 25 % перлюстрируют электронную почту 24 % прослушивают телефонные разговоры сотрудников
ТИПЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ (ПО В.ГЕРЧИКОВУ)
Инструментальная – работа не явл.ценностью – источник благ
Профессиональная - работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя
Хозяйская - добровольное принятии на себя полной ответственности , полная отдача без требования особого содержания и оплаты, нет нужды в указаниях и контроле
Патриотическая - основана на убеждении работника в своей нужности для организации
Люмпенская - слабое желание работать и развиваться, низкая квалификация и боязнь ответственности, стремление избежать любой работы
Читайте также: