Как не продешевить с зарплатой

Опубликовано: 15.05.2024

В стране кризис, а на рынке труда много свободных специалистов и мало открытых вакансий. И, тем не менее, некоторые позиции не закрываются по два, а то и три месяца. Соискатели штурмуют работодателя своими резюме, но работодатели, кажется, не торопятся брать кого-то в штат. Присматриваются, оценивают, торгуются… А может ли сейчас торговаться соискатель? Или в кризис лучше промолчать и брать то, что дают?

За что купить?

«Был заместителем директора филиала в крупной иностранной розничной компании! Год без работы». «Английский сам выучил, резюме на английском, толку 0». «3 высших, свободный английский и т. д., 10 лет стажа исполнительным, генеральным», «2 высших, свободный английский, руководящие должности более 5 лет» — такими сообщениями пополняются формы резюме работных сайтов. Соискатели рассказывают о том, что ни высшего образования, ни блестящего опыта, ни владения иностранным языком (то есть всего того, что так ценилось до кризиса и высоко оплачивалось) уже недостаточно для того, чтобы найти даже не хорошую работу, а просто работу. Считается, что знание английского «должно быть по определению и особых плюсов практически не дает». «Сейчас уж скорее «предпочтительно MBA», — грустно констатируют они.

Действительно, в кризис многие компании стали гораздо избирательнее. Но значит ли это, что им действительно нужны кандидаты с тремя высшими, одно из которых — бизнес-образование, с несколькими иностранными языками и огромным послужным списком? Кого в действительности хотят «приобрести» работодатели?

Компании стали предъявлять более жесткие требования по отношению к опыту кандидатов и их стоимости на рынке, то есть предпочитают брать людей «подешевле», но более опытных. Если до кризиса многие работодатели считали возможным поторговаться, то сейчас мы сталкиваемся с тем, что компания жестко ставит условия: вот такая цифра, не больше и не меньше, если кандидат не соглашается, то от него просто отказываются и продолжают дальнейший поиск.

При подборе персонала компании (независимо от кризиса), как правило, предпочитают не торопиться, так как хотят найти именно того кандидата, который будет полностью их устраивать.

Требования к соискателям изменились, и для этого есть две основные причины. Первая — часть работодателей предполагает, что в условиях кризиса желающих найти работу очень много, поэтому можно повышать планку требований к кандидатам. За те же или меньшие деньги (по сравнению с суммами, что платились прежде) компании хотят иметь соискателей с более солидным опытом работы и с более высокой квалификацией. Вторая причина — компании, которые глубже анализируют стоящие перед персоналом задачи, понимают, что в условиях выхода из кризиса успеха добиваются те сотрудники, которые способны решать нестандартные задачи, эффективно работать в условиях стресса, лучше держать удар и быть изобретательнее.

Как видно из вышесказанного, ключевых моментов здесь два: соотношение опыта и заработной платы и личные качества сотрудников. Можно сделать вывод, что при прочих равных условиях (опыт работы, образование, иностранный язык) компании предпочтут «приобрести» более гибкого сотрудника, способного выполнять свои обязанности в условиях постоянно изменяющейся ситуации и не просящего за этого большой финансовой компенсации. При этом эксперты оговаривают, что если на определенной позиции владение иностранным языком или два высших образования не нужны, то работодатель скорее поступится этим, но выберет себе сотрудника на основании меньших амбиций (читайте — зарплатных ожиданий) и большей стрессоустойчивости.

Однако интересы кандидатов лежат совсем в иной плоскости. Для них по-прежнему важна и возможность применять все свои навыки, и карьерный рост и, конечно же, зарплата. И все-таки иногда приходится всем этим поступаться. Зачастую вакансии на 95% не соответствуют пожеланиям соискателей, тем не менее, многие готовы принять предлагаемые условия, так как «надо кормить семью».

Конечно, лояльность сотрудников, устраивающихся на работу от безысходности, под большим вопросом. Работодатели должны понимать, что сильный кандидат рано или поздно может плавно перетечь к конкурентам, особенно если кризис перерастет в очередной виток развития экономики. Но сейчас немногие задумываются о подъеме, предпочитая ловить момент и использовать по максимуму доступные трудовые ресурсы. Кроме того, у соискателей создается ощущение, что такое понятие, как «система мотивации» осталось в далеком прошлом, а социальный пакет и карьерный рост — это нечто из области фантастики.

И как продать?

Так как же заставить работодателя ценить себя и назначить верную цену? Как привлечь его внимание и доказать, что вы — именно тот человек, который ему нужен, а заодно и самому попасть не «куда-нибудь», а в компанию мечты? Может быть, в кризис действуют какие-то иные правила?

И да, и нет, считают эксперты. Как ни странно, несмотря на обилие информации на работных сайтах, многочисленные советы кандидатам, многие из них продолжают делать элементарные ошибки уже на стадии «коммерческого предложения» — то есть составления резюме. Одна из ошибок, которая может особенно навредить в условиях кризиса, — это превращение резюме в выписку из трудовой книжки с указанием того, чем занимался человек. Значительно выгоднее для соискателя показать, какие задачи он успешно решил, каких результатов добился, то есть описать свои достижения. Когда работы было много, а соискателей мало, можно было ослабить требования к своему резюме и все равно найти работу. А вот в условиях, когда компании стали более разборчивы, а вакансий стало меньше, слабое резюме значительно уменьшает шансы специалиста на получение хорошей работы.

Очень часто кандидаты хватаются за первую попавшуюся вакансию, как за спасительную соломинку, и настолько спешат откликнуться на нее, что совершенно не думают о том, подходит ли им позиция и соответствуют ли они сами указанным требованиям, то есть нарушают правила торга. Кандидат никогда не должен бросаться на компанию как на последний оплот в этой жизни. Ведь при удачном исходе интервью ему придется работать там достаточно долго.

И, кроме того, кандидаты часто полагают, что они и так достаточно хороши, чтобы их «отхватили с руками и ногами». (А вы бы приобрели сотовый телефон за три цены просто на основании того, что компания-производитель считает, что создала лучший в своем роде мобильник?!) Эксперты посоветуют кандидатам развивать свои презентационные навыки, более тщательно готовиться к представлению резюме и к интервью. До кризиса многие соискатели находились в несколько расслабленном состоянии, поскольку они были востребованы у многих компаний, а сейчас им пришлось вспомнить, что нужно приложить усилия для того, чтобы найти работу.

Конечно, найдется немало желающих возразить экспертам. Бывает так, что и резюме на должном уровне, и достижения прописаны как надо, и сопроводительное письмо составлено с душой, видно, что человек заинтересован в получении именно данной конкретной должности, и навыки самопрезентации на высоте — да только все без пользы, приглашений на интервью все равно нет. Где уж там торговаться, выдвигать свои требования, хотя бы просто добраться до личной встречи с представителем компании!

Специалисты в области подбора персонала полагают, что раз нет кандидатов, соответствующих на 100% требованиям, описанных в вакансии, то это значит, что была допущена ошибка в «коммерческом предложении». Вернее, не так — мы-то сделали все от нас зависящее, да только предложение все равно недостаточно интересно покупателю. Это может быть связано с несколькими моментами: отсутствием нужной квалификации (к примеру, требуется высшее образование, а его нет, или требуется высшее экономическое, а у соискателя юридическое, или требуется английский Advanced, а у кандидата Intermediate) или отсутствием какого-то конкретного опыта (например, работы в компаниях из топ-10).

К сожалению, образование так быстро не получить, и язык за два-три месяца поднять на высокий уровень тоже достаточно сложно. Но вот отсутствие опыта в брендовых компаниях — не такая уж большая проблема, считают эксперты. Для этого просто нужно дополнить свое деловое предложение рекомендациями партнеров. Кадровики рассказывают: «Если мы смотрим на рынок непредвзято, если мы не знаем тех людей, которые присылают нам резюме, то мы будем оценивать их по формальным признакам, смотреть на имена компаний, название позиций и прочее. А вот если нам позвонит клиент и скажет, что хочет порекомендовать человека, который реально сделал то-то и то-то, хотя и работал не в очень известных местах, то мы такого человека обязательно пригласим на интервью. И внимания к кандидату в этом случае будет не меньше, поскольку нам его порекомендовали, а это иногда стоит гораздо больше, чем идеальное резюме. И тут не нужно стесняться просить, чтобы дали рекомендации, так как по сути это единственный инструмент в конкурентной борьбе. Человек может быть замечательным, но иногда его упаковка в виде резюме, скажем так, недостаточно красочная. Поскольку он не может подставить в резюме другие, брендовые названия компаний (это будет мошенничество), ему нужно больше рассказать о своих потребительских свойствах потенциальному покупателю в лице работодателя. Презентовать себя напрямую порой бывает трудно по причине отсутствия нужного контакта, поэтому можно попробовать сделать это через третьих лиц».

Действительно, если резюме не выполняет свою прямую функцию — заинтересовать работодателя настолько, чтобы соискатель получил приглашение на собеседование, нужно попробовать другие методы. Как говорится, на войне и в поиске работы все средства хороши. А вот если вы уже получили приглашение на собеседование, то здесь нужно «показать товар лицом» — то есть постараться максимально эффектно провести самопрезентацию. Именно поэтому так важно развивать свои коммуникационные навыки. Уровень профессионализма выявить на первом интервью невозможно, и будь вы хоть суперпрофи, без умения продавать себя и располагать людей вам будет не так-то просто найти работу!

В завершении статьи хочется добавить: продавая себя, помните: да, торг уместен. Кандидат точно так же вправе выбирать себе компанию, как и работодатель соискателя. Но продавая себя, нужно знать, что именно вы продаете, уметь это делать и четко осознавать реалии рынка, то есть то, на что вы можете сегодня рассчитывать. Ну и, конечно, всегда нужно помнить о своем профессиональном уровне, и при этом быть не только грамотным, но и изобретательным, задействуя все возможные способы поиска работы и все имеющиеся козыри для того, чтобы получить главный приз в этой игре — стабильную и интересную работу.

Слушатели узнали, как понять, какую сумму стоит озвучивать, какие фразы помогут диалогу и как построить беседу. Мы публикуем ответы Анастасии на 10 самых популярных вопросов.

1. Как не отпугнуть работодателя высокими требованиями по зарплате? На предыдущих местах зарплата была значительно выше среднего.

Прямо говорите: вы осознаете, что предыдущий работодатель платил вам больше, что такую зарплату на рынке найти сложно. Говорите, что для вас интересно то-то и то-то и ради этого вы готовы терять в деньгах. Обязательно убедительно сформулируйте, что вы сознательно отказываетесь от «золотых гор».

Если я уже назвал примерную зарплату, которую хотел бы получить, но, подумав, решил, что это на самом деле мало. Как можно сказать об этом работодателю (и стоит ли)?

Обязательно говорите и обсуждайте c работодателем все, что для вас важно. Так и говорите: «Обдумал, приценился, понял, что нужно…». Обосновывая свою стоимость, говорите о выгоде и интересах работодателя. Подчеркивайте свои конкурентные преимущества.

Буквально вчера был на собеседовании у генерального директора компании, после просмотра моего резюме он спросил напрямую: «На какую зарплату вы претендуете?». Какой ответ может быть более демократичным?

Если все детали работы вами уже прояснены в ходе предшествующего общения, оглашаете свою цифру. Если это первый вопрос на первом собеседовании, то задача — подробно узнать о специфике работы и ожиданиях от будущего сотрудника. Может, вы и вовсе решите ни за какие коврижки на такую должность не выходить. В описанной ситуации два варианта.

1) Прояснить вопрос: «За разную работу просят разные деньги. Для меня важно знать, каких результатов вы ждете от сотрудника на данной должности».

2) Шутить: «Максимум, который может позволить себе ваша компания».

3) Спокойно называть сумму и комментировать, что это та сумма, которая была заявлена в вакансии компании.

Какова допустимая «вилка» зарплаты до и после испытательного срока?

Стоит ли озвучивать свои ожидания по зарплате, не зная точного функционала, когда вопрос задают при первом созвоне?

Если компания для вас мало значима, называйте свою цену: максимум по рынку плюс 10% на торг. Если организация не может себе вас позволить, вы сэкономите свои усилия на проработку тупикового варианта.

Если вы очень стремитесь именно в эту компанию, старайтесь прорваться на встречу. Так и говорите: «Зарплатные ожидания обусловлены функционалом. Его возможно с вами обсудить? Я готова приехать пообщаться». И добавить, что вы рассматриваете от N тысяч рублей, в то же время готовы к обсуждению. Ваша задача — личная встреча с человеком из компании.

Как не продешевить, называя минимум?!

Не надо называть минимум. Называйте ваш максимум по рынку плюс 10% на торг. Главное — не завираться. Иначе с вами серьезного разговора не будет.

У меня сегодня сложилась странная ситуация на собеседовании. Со мной поговорили о функционале, а потом потенциальный работодатель заторопился и предложил обсудить условия по телефону. Стоит ли звонить? По-моему, это несерьезно.

Деньги всегда нужно обсуждать лично. Позвоните и скажите, что готовы еще раз встретиться, сразу предложите время и место. Можно открыто добавить, что это не телефонный разговор и вам его по телефону вести некомфортно.

Если в описании вакансии указана сумма оклада, возможно ли повысить сумму непосредственно при личном общении?

Повышать сумму надо пробовать обязательно. Особенно если работа для вас интересная. И быть готовым к разговору в стиле: «Меня привлекает работа в вашей компании. Вы предлагаете конкурентную заработную плату. Это всего лишь на N тысяч меньше моей целевой суммы. Скажите, возможно ли увеличение зарплаты?»

Стоит ли опускать свою нижнюю планку ожиданий при текущей экономической ситуации в стране и «перегретости» рынка труда?

У меня нет ответа на этот вопрос. Зависит от ваших финансов и возможностей, вашей выдержки. Точно увеличится срок поиска и возрастет конкуренция среди соискателей, а значит, трудозатрат на поиск работы будет больше. Торг всегда ситуативен. Я бы держала планку до последнего.

Фото Бориса Мальцева, Кублог

Интервью подходит к концу, но ни одна из сторон так и не заговорила о заработной плате. Вы оттягиваете этот момент, потому что не хотите первым озвучивать сумму. В вакансии вилку возможной зарплаты не указали, и вы боитесь продешевить. Рекрутер тоже не торопится называть сумму, предпочитая сперва узнать ваши ожидания. Стоит ли вообще спрашивать о величине компенсации на первом собеседовании? Или стоит дождаться, пока работодатель назовет конкретную сумму? Как оказалось, лучшую стратегию выбрать непросто.

Зачастую разговор о зарплате — это готовое предложение работодателя, и он не намерен торговаться. «Для массовых вакансий в компаниях, как правило, есть согласованный уровень зарплаты — рассказала Зоя Подпальная, заместитель руководителя отдела персонала курьерской компании City Express. — Поэтому при подборе таких кандидатов мы еще в телефонном интервью обозначаем «вилку» заработной платы для конкретной позиции. Если сумма кандидата устраивает — его приглашают на интервью».

Но когда ищут узких специалистов с определенным опытом и профессиональными качествами, уровень зарплаты определяют по состоянию рынка труда в конкретный момент поиска, продолжает Подпальная. Также далеко не в каждой вакансии работодатель указывает размер вознаграждения. И если вы претендуете именно на такую позицию, к обсуждению зарплаты на собеседовании следует подготовиться как к непростым переговорам.

Первый шаг

«Не надо бояться говорить о зарплате, — считает Зульфия Юпашевская, руководитель отдела кадровых услуг BDO Unicon Outsourcing. — Неопытные кандидаты иногда стесняются и могут вообще не задать этот вопрос. От такой стеснительности нужно избавляться: вы пришли на собеседование, чтобы выгодно продать себя компании, а деньги — очень важная тема переговоров. Но поднимать этот вопрос лучше в конце собеседования».

Результаты опроса 10 тысяч работающих жителей России в феврале-марте 2016 года. Однако стратегия переговоров может быть разная. Если вы не знаете, сколько вам предложит работодатель, называть вилку зарплаты первым — большой риск. Рекрутер в этом случае будет ориентироваться на нижнюю планку, предостерегает Зульфия.

«Другой вариант: вы называете конкретную сумму, но предложения от работодателя не получаете, потому что эта сумма превышает заложенный на вакансию бюджет, — продолжает она. — Есть и третий вариант: названная вами сумма устраивает работодателя, но он был готов платить больше». По этой же причине рекрутеры не стремятся озвучивать «вилку» зарплаты первыми. Вдруг соискатель готов согласиться на меньшую сумму? Это гораздо выгоднее для компании.

Некоторые работодатели придерживаются следующей стратегии: первое собеседование посвящают обсуждению опыта кандидата и задач, которые будут перед ним стоять, а если стороны взаимно заинтересованы в продолжении диалога, назначают второе собеседование — показатель того, что в вас заинтересованы. Второе интервью предназначено для обсуждения зарплаты.

Если вы не хотите первым озвучивать желаемую зарплату, а рекрутер настаивает на вашем ответе, скажите, что хотите обсудить этот вопрос позже, когда точно поймете, что подходите на эту должность.

Почему зарплату скрывают

слишком большая «вилка» зарплат. Так бывает, когда компания открывает абсолютно новую позицию, и круг обязанностей кандидата еще не до конца сформирован. Обязательно спросите рекрутера, новая ли это должность или у вас был предшественник, и уточните, каким компания видит идеального кандидата и его круг обязанностей.
Зарплата выше средней по рынку. Высокий уровень заработной платы часто скрывают, чтобы отсеять кандидатов, которые будут откликаться на вакансию только из-за денег.
Экономия. Зарплата — одна из главных статей расхода многих компаний. Служба подбора персонала хочет по возможности сэкономить и просит кандидата назвать сумму первым — вдруг она будет совсем небольшой?
Конфиденциальность. Крупные компании предпочитают придерживаться политики конфиденциальности заработных плат не только для внешних кандидатов, но и внутри компании. В таких случаях информацию об уровне зарплат можно получить только от инсайдеров или от самого рекрутера — тогда, когда он посчитает нужным раскрыть эту информацию.

Как не продешевить

Перед собеседованием изучите рынок. Посмотрите предложения для аналогичных позиций в похожих компаниях, советует Зульфия Юпашевская. Это должны быть компании из той же отрасли и сходного масштаба. «Ищите информацию на сайтах с вакансиями, на сайтах самих компаний; опросите знакомых, — продолжает она. — Опирайтесь на эти данные, когда будете озвучивать работодателю желаемую зарплату». Если ранее вы работали на аналогичной должности, апеллируйте к прошлому доходу, но помните, что работодатель может проверить эту информацию (например, посмотрев в будущем вашу справку 2-НДФЛ).

Не стесняйтесь продавать себя, аргументируя желаемую сумму дохода вашим опытом, знаниями, связями и реализованными проектами. Не бойтесь торговаться, особенно если ваша профессия связана с продажами. В ответ на любую сумму спросите, что нужно сделать, чтобы получать больше. Разговор о зарплате — это торг.

90% моих клиентов интересуются: а какая разница вообще, сколько я получал на прошлом месте? Ситуация изменилась, и сейчас я точно знаю, что «могу и хочу».

Собеседование во многом похоже на партию в покер, и, раскрыв карты слишком рано, вы можете лишить себя значительной части «выигрыша». В данном случае речь идет о вашей будущей заработной плате.

Как правило, на предыдущем месте кандидаты получают чуть меньше, чем планируют зарабатывать в дальнейшем.

Разумеется, нет – это коммерческая тайна.

Только здесь нужно быть аккуратным. Не дерзите в ответ.

Сохраняйте спокойствие – корректно дайте понять, что вы не планируете ничего скрывать от новой компании, но при этом уважаете решение предыдущего работодателя и соблюдаете договоренности о конфиденциальности.

Определите, что работодатель хочет от человека, занимающего данную должность? Иными словами, в чем выражается потенциальная выгода от сотрудника (повышение доходов или сокращение издержек)? Чем больше эта выгода, тем больше должна быть ваша будущая зарплата. Поэтому вы должны четко понимать вашу КЛЮЧЕВУЮ РОЛЬ в компании и использовать это как аргумент при обосновании уровня компенсации, на который вы ориентируетесь.

К примеру, сравнив вакансии менеджера по продажам на различных сайтах по поиску работы, у вас будет возможность вывести среднюю зарплату по данной позиции (не забывайте учитывать регион при отборе вакансий).

Рекомендую сравнивать не только уровень дохода, но также требования к кандидату и функционал – это даст понимание, за что работодатели готовы платить больше.

Теперь рассмотрим этап, когда вы озвучиваете желаемый уровень зарплаты.

Основной принцип прост – чем выше ваша ценность как сотрудника, тем больше вы можете просить, поэтому сначала вам необходимо больше узнать об обязанностях в будущей должности.

Если же нет, то собеседование вскоре подойдет к концу, и в этом случае вы как минимум не потеряете время: работодатель либо недостаточно в вас заинтересован, либо не способен предложить оплату, соответствующую вашему опыту и квалификации.

Если ваши требования хорошо аргументированы, а названные пределы разумны, то это формирует пространство для обсуждения. В противном же случае работодателю придется взять инициативу в свои руки и руководствоваться собственными соображениями, а вам – отказаться либо принять названную сумму. Не бойтесь делать первый шаг в переговорах – наилучшие результаты достигаются, если в обсуждении участвуют обе стороны.

Если вы думаете, что, услышав ваши пожелания, работодатель втайне радуется, что ему удалось сэкономить – ведь он наверняка хотел предложить вам вдвое больше! – то это заблуждение.

Как правило, если суммы подкреплены доводами и аналитикой, то и у кандидата, и у работодателя они находятся примерно в одном диапазоне.

Единственное продуктивное разрешение переговоров о вашей будущей зарплате – компромисс, достигаемый, с вашей стороны, установкой примерного диапазона и его обоснованием, а со стороны работодателя - предложением конкретных сумм и компенсаций, если ваши ожидания совпадают.

1) не разглашать оплату труда на предыдущем месте работы и не позволять ей влиять на предложенную сумму.

2) обсудить должностные обязанности и их влияние на доходы работодателя.

3) доказать свою ценность для компании, важность вашего уникального опыта и навыков. Чем лучше вы преподнесете свой опыт, тем более разумно будут выглядеть ваши требования.

4) предоставить обоснованные рамки для объема будущей зарплаты. Это либо завершит переговоры из-за конфликта ожиданий, либо откроет пространство для обсуждения.

Вам предстоят переговоры по зарплате, и вы хотите выйти победителем? Я с удовольствием помогу вам подготовиться! Всего за 1 час встречи мы сможем отработать все вопросы и возражения по зарплате, с которыми сталкиваются кандидаты.

В результате вероятность успешных переговоров возрастет до 95%, и вам больше не придется соглашаться на худшие условия!

Я автор текстов и люблю проектную работу, поэтому оформляю отношения с разными компаниями один-два раза в год.

За последние пять лет я увидела примерно полтора десятка сомнительных схем трудоустройства. Например, однажды меня просили подписать договор с физлицом, а не с компанией. В другой организации уговаривали отдать директору карту, чтобы он сам вносил на нее зарплату в банкомате.

В то время у меня не было другой работы, поэтому часто приходилось соглашаться, хотя в таких ситуациях рисковала и я, и работодатель. Мне повезло, и ничего страшного не произошло. Но теперь, чтобы оценить риски, я стараюсь заранее найти информацию о компании и проверить ее репутацию.

В этой статье расскажу, какие бывают серые схемы, чем они опасны и как не нарваться на такого работодателя.

Как вообще надо оформлять работника по закону

Когда человека нанимают на постоянную работу, с ним обязаны заключить трудовой договор. Постоянная работа — это как бы эксклюзивные права компании на труд и время сотрудника. У работника есть не отдельное задание, а целый круг обязанностей. Он должен подчиняться правилам и руководству, соблюдать график. Платят не за проект, а зарплату за каждый месяц, предоставляют оплачиваемый отпуск и больничный.

Зарплату сотруднику выдают наличными в кассе и просят расписаться в ведомости либо перечисляют на карту. При этом перевод приходит именно от той организации или ИП, которые указаны в трудовом договоре. А еще работодатель может прописать режим коммерческой тайны — и это законно.

Например, компании нужен системный администратор, который должен находиться в офисе с 09:00 до 18:00. Его обязанность — в течение дня решать все вопросы, связанные с оргтехникой и компьютерами. Если произойдет нештатная ситуация в выходные, то выход на работу оформят специальным приказом, а за отработанное время заплатят в двойном размере или дадут оплачиваемый отгул.

Иногда организации нужен человек для разовой работы. Например, веб-дизайнер, чтобы сделать сайт, строитель — отремонтировать кабинет, мастер — починить станок. Оформлять такого сотрудника на постоянную работу нет смысла, поэтому с ним заключают договор гражданско-правового характера — ГПХ.

Такие отношения регулирует Гражданский кодекс РФ, и мы уже подробно рассказывали об этих договорах в одной из прошлых статей. Есть несколько видов договоров ГПХ, самые распространенные — это договор подряда, когда надо сделать какую-то работу, и договор возмездного оказания услуг, когда речь идет об услугах. Работника по договору ГПХ называют исполнителем или подрядчиком, а работодателя — заказчиком.

Исполнитель — это обычное физическое лицо или самозанятый без статуса индивидуального предпринимателя. За физическое лицо работодатель платит налоги и взносы, а также перечисляет НДФЛ. Статус самозанятого позволяет заказчику не платить налоги и взносы.

Применять самозанятость можно не во всех сферах деятельности: например, самозанятому нельзя сдавать в аренду нежилые помещения или перепродавать товары. Мне же самозанятость подходит: копирайтеры и редакторы смело могут переходить на этот режим, чтобы официально работать и платить налоги.

Работу по договору ГПХ можно делать как однократно, так и регулярно. Правда, в последнем случае важно, чтобы исполнитель получал деньги за конкретные услуги, а не выполнял множество обязанностей, которые соответствуют какой-то должности в этой компании. Всегда должно существовать четкое задание заказчика, которое исполнитель обязан выполнить за деньги.

Нельзя заключать договор ГПХ с человеком, который фактически является сотрудником: соблюдает график, ходит в офис, работает в интересах заказчика, по его режиму и правилам, получает зарплату два раза в месяц. Такой договор могут признать трудовым, а трудовая инспекция придет с внеплановой проверкой.

Почему работодатели прибегают к серым схемам

Мои бывшие начальники, которые работали в обход закона, часто говорили, что трудовой кодекс не защищает компании, а «гнусные сотрудники» только и ждут возможности получать деньги и социальные гарантии и не работать. Поэтому компания и «подстраховывается». Такое вот оправдание.

По моему опыту, все серые схемы в конечном счете сводятся к двум вариантам: либо работодатели заключают договор ГПХ с человеком, который фактически является сотрудником организации, либо вообще никак не оформляют трудовые отношения. В первом случае недобросовестный наниматель обычно экономит на отчислениях, отпусках и больничных, а также может попрощаться с сотрудником в любой момент. Во втором случае к этому добавляется возможность вообще ему не платить. Расскажу о схемах, с которыми я сталкивалась чаще всего.

Т⁠—⁠Ж теперь в приложении

Представьте: вы устраиваетесь в ООО «Ромашка» , а договор предлагают заключить с юрлицом ООО «Василек». В этом случае ни формальный, ни реальный работодатель не будет нести ответственность даже в рамках договора ГПХ. У формального работодателя — «Василька» — всегда будет возможность доказать, что исполнитель сам не сделал то, что надо. Ведь компания, которую указали в договоре заказчиком, по факту ничего не получила. А реальный наниматель, в нашем примере — «Ромашка», юридически ничего сотруднику не должен, даже если принял его работу.

К рискам, которые я описала в предыдущей схеме, добавляется еще один — могут не заплатить вообще. И в этой ситуации не поможет даже суд. Более того, если формальный работодатель «Василек» прописал в договоре штрафные санкции для исполнителя, то последний и вовсе окажется в убытке.

Как-то я устраивалась на работу в одну компанию. Ни в объявлении с вакансией, ни на официальном сайте не указали организацию — только логотип. Я выяснила, что фирмы с таким названием не существует. На внутренней странице я нашла упоминание фамилии индивидуального предпринимателя мелким шрифтом. Он и был всей этой компанией. Мне предложили заключить договор об оказании услуг с ним же , но как с физлицом, причем без статуса ИП. То есть фактически я бы оказывала услуги не для бизнеса, а для человека. Я отказалась.

В такой ситуации я вижу лишь один выход: заключать договор только с тем, кто будет принимать работу, причем неважно, ИП это или организация.

Несколько раз мне предлагали сначала поработать с оплатой, но без трудового договора: говорили, что оформят меня в штат, если пройду испытательный срок. Хотя по закону даже на этот период надо заключать трудовой договор. Бывало и немного по-другому : сначала испытательный срок без оформления, а потом — договор ГПХ.

Рисков здесь масса, ведь человек — не сотрудник этой компании. Значит, ему не положены не то что больничные и отпускные, а даже зарплата. Работодатель всегда может сказать, что он никому ничего не должен.

В 2020 году я работала скриптологом — писала сценарии для продаж, их и называют скриптами. Компания оформляла в штат через месяц, когда станет понятно, что работник справляется. Правда, начальство было не против подписать договор об оказании услуг с самозанятым с первого дня.

В 2006 году я работала менеджером в страховой компании, и меня не брали в штат после такого «испытательного срока» с договором ГПХ. Дело в том, что у меня был руководитель, а над ним — еще один. Они постоянно ссорились. Со своим непосредственным начальником я дружила, а вот второй ненавидел всю команду недруга. У второго было больше полномочий, он заставлял подписывать со мной договор подряда каждый месяц и обещал принять в штат, как только мы станем «нормально работать». В итоге я ушла в другое место.

То есть нет никакого договора — ни ГПХ, ни трудового. Просто работаешь и, возможно, получаешь деньги. Помимо всех описанных выше рисков — вероятности мгновенного увольнения без денег, отсутствия больничных, декретных и отпускных, — есть еще один. Если это работа в офисе, могут не отдать личные вещи, которые сотрудник хранит в своем столе. Охрана просто не пустит постороннего в здание. Работодатель, кстати, тоже рискует, причем не только получить штраф. Ведь недобросовестный продавец, например, может сбежать с деньгами из кассы.

Я работала таким образом администратором и мастером маникюра в салоне, а также продавщицей в торговом центре. Просто договорилась с хозяйкой и вышла на смену. Коллеги говорили, что мелким предпринимателям невыгодно оформлять работников: бизнес и так на грани выживания. В обоих случаях мне повезло: все заплатили, расстались по-доброму . А вот работать менеджером или копирайтером без оформления я никогда не буду. Целый месяц ты продаешь станки или пишешь тексты на сайт, а потом тебе говорят, мол, иди отсюда, ты кто такой.

Сейчас, если работодатель настаивает на такой схеме, я стараюсь уговорить его заключить со мной договор как с самозанятой. Так будет спокойнее всем: я получу свои деньги, а наниматель не станет платить НДФЛ и взносы и будет спокоен за свое имущество. В случае с салоном красоты мастеру-самозанятому можно сдать в аренду рабочее место. Это тоже законно.

В последний раз я получала полностью белую зарплату в 2016 году. Потом была только серая, когда часть денег платят в конверте, либо черная, когда в конверте отдают всю сумму. Складывается впечатление, что это массовое явление.

Знакомые предприниматели мотивируют это тем, что НДФЛ и страховые взносы у нас слишком высокие и платить их невозможно. Поэтому компании делают все, чтобы скрыть доходы своих работников от государства. С подобным можно столкнуться, работая как по договору ГПХ, так и по трудовому: в документе пропишут минимальный оклад, остальное будут выдавать на руки без всяких бумаг и ведомостей.

В случае с ГПХ главный риск в том, что заплатят только указанную в договоре сумму. Доказать в суде или трудовой инспекции, что на словах вы договаривались на другие деньги, не получится.

В случае с трудовым договором рисков больше. Например, при увольнении могут выплатить зарплату за последний месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск только исходя из «белого» оклада. Отпускные, больничные, декретные и выплаты для отпуска по уходу за ребенком тоже будут рассчитывать по минимуму.

Кроме этого, работник рискует тем, что регулярные платежи могут заинтересовать государство. Во всяком случае, у налоговой есть гипотетическая возможность отследить поступления на карты физлиц. Платить налоги — обязанность граждан. С серой части зарплаты надо отчислить 13% государству: если этого не сделать, грозят пени и штрафы. Чтобы все было легально, можно указывать такие доходы в декларации 3-НДФЛ . Как это сделать, мы уже рассказывали.

Я дважды сталкивалась с ситуациями, когда работодатель платил серую зарплату. С исполнителем заключали договор ГПХ, но он не проходил через бухгалтерию, а существовал скорее для успокоения работника. Всю зарплату выдавали в конверте.

Однажды мои работодатели, которым я писала сценарии, применили хитрую схему с банковскими картами. Сотрудники — а работников, которым платили серую зарплату, было много — трудились из разных регионов России. Наличку в конверте им не передашь, а регулярные переводы на карту от физлица могут вызвать подозрение налоговой. Меня попросили сходить в Сбер и оформить карту «Моментум». Ее выдают сразу, а имя на ней не указано. После этого я отправила карту и пин-код в офис. Раз в месяц директор шел к банкомату и клал на карту каждого сотрудника его зарплату. Работники, и я в том числе, видели в банковском приложении, что деньги поступили, и переводили их на свою основную карту.

Когда я писала эту статью, похожий вариант сотрудничества мне предложил уже другой работодатель. Казалось бы , в этом случае есть риск, что исполнитель может отсудить у заказчика якобы невыплаченные деньги. Но бизнесмен подстраховался и указал в договоре не всю сумму, а лишь гонорар за тысячу знаков, плюс написал, что работу принимают без актов. Все разногласия предлагал решать в Тушинском районном суде Москвы. Вряд ли кто-то из работников поехал бы туда судиться, не имея на руках весомых доказательств, да и суммы были не те. Об этой истории я еще буду упоминать дальше в статье: этот предприниматель нарушил закон где только можно.

Я понимаю, что не смогу уговорить работодателя платить официально с НДФЛ и взносами. Но и рисковать с нелегальными выплатами тоже не хочется. Поэтому вижу только один выход — это все та же самозанятость.

Об этом варианте трудоустройства я писала выше: компания по факту нанимает человека на постоянную работу, но оформляет его по договору ГПХ, а не по трудовому. То есть она как будто заказывает услуги, зато при этом не обязана соблюдать трудовой кодекс.

Этот вариант не очень помогает заказчикам и исполнителям экономить на налогах. Выплаты физлицам в этих случаях облагают НДФЛ, на них начисляют пенсионные и медицинские взносы. Не нужно платить только обязательные взносы на социальное страхование, но и суммы там не такие большие.

Основной плюс такой схемы в том, что заказчик не обязан давать трудовые гарантии: больничные, отпуск, компенсации при сокращении штата, сохранение рабочего места. С исполнителем по договору оказания услуг можно расстаться за один день.

Я сталкивалась с такими работодателями несколько раз. Как-то я проходила собеседование на должность копирайтера в маркетплейс. У заказчика были требования трудиться по 8 часов 5 дней в неделю, всегда быть на рабочем месте, выполнять задания от начальства в установленные им сроки, работать только через удаленный рабочий стол на серверах компании. Я должна была выполнять определенные трудовые функции, а не обеспечивать конкретный результат. За это мне предложили месячный оклад и премию по KPI, а не вознаграждение за каждое задание. Но оформление — по договору об оказании услуг, а тут явно трудовые отношения, хоть это и дистанционная работа.

Другой пример. Недавно мне предложили работать сценаристом у известного ютуб-блогера . Оплата привлекала, трудиться надо было по договору ГПХ. Но позже я выяснила, что это снова пятидневка, удаленный рабочий стол, ежедневные отчеты и даже письменная фиксация заданий и замечаний, которые я буду получать устно. Этот блогерский бизнес вроде бы оформили на ИП, потому что физлица не могут заключать трудовые договоры с работниками. Правда, этого мне и не предлагали.

Мой муж одно время продавал смартфоны в магазине у метро, ходил на смену по графику 2 /2 и получал зарплату как штатный сотрудник. При этом хозяин подписал с ним договор подряда, а не оформил по трудовому.

Но все это не означает, что гражданско-правовые договоры всегда вне закона. Есть и другие примеры: моя знакомая работает копирайтером по договорам оказания услуг или подряда с разными заказчиками. Она пишет тексты, когда ей удобно, не должна приезжать в офис, получает деньги за каждый материал, может отказаться от задачи и не обязана быть на связи с 9 до 18. Это гражданско-правовые отношения, к которым не применяют трудовой кодекс.

Муж подруги работает курьером. Чаще всего он доставляет заказы из крупного маркетплейса, но назвать его штатным сотрудником сложно. Он использует свой автомобиль, берет только те заявки, которые считает удобными, получает деньги за каждую доставку и сам решает, в какие дни брать рабочие смены. Для него это подработка, и он сможет уйти в любое время.

Для себя я решила этот вопрос так — стала самозанятой. Трудовых гарантий и соцпакета по-прежнему нет, но заказчики сотрудничают охотнее. Для каждой оплаты я формирую чек в приложении. Удерживать НДФЛ клиент не должен, платить за меня страховые взносы тоже. Я могу брать сколько угодно клиентов и отказываться от задач, которые мне не подходят. По трудовому договору это было бы невозможно.

Несколько раз мне предлагали работу с серым оформлением и зарплатой, но зато с длинным списком штрафов. То есть работодатель не гарантировал оплату и соцпакет, зато требовал гарантий своей безопасности.

Например, мои заказчики иногда включают в договор требование соблюдать конфиденциальность: не афишировать, как устроена компания, какие там применяют технологии и так далее. При этом о своей работе говорить не запрещают. Можно и написать отзыв в интернете, и выложить результат в портфолио.

Это законно: компания имеет право требовать сохранения коммерческой тайны. Но важно помнить, что, во-первых , это действительно должно быть тайной — то есть организация принимает какие-то меры, чтобы сохранить конфиденциальную информацию. Во-вторых , есть сведения, которые по закону не могут быть коммерческой тайной. Например, размер зарплаты, а также информация о том, что компания не платит или не оформляет работников. То есть это можно публично обсуждать на форумах в интернете.

Но один раз я встретила такие условия: запрещено сообщать любым лицам о самом факте работы, штраф — миллион рублей. За неумышленное разглашение любой информации о заказчике надо было заплатить такой же штраф. Я не согласилась, хотя эти требования и были незаконны.

Я считаю нормальным, когда работодатель требует не использовать чужие тексты и иллюстрации в статьях, которые готовит исполнитель: заказчику не нужны проблемы с авторами в суде. Плохо, когда заставляют отвечать за информацию, которую исполнитель вынужден брать у других сотрудников, поставщиков и партнеров. Расскажу на своем примере.

Однажды я чуть было не подписала такой договор. Я должна была писать сценарии для мастер-классов на «Ютубе», а фактуру узнавать у экспертов, которых предоставляет работодатель. Гипотетически эксперты могли нарушить авторские права: например, рассказать о технологиях, защищенных авторским правом. Я не могу нести ответственность за содержание информации, которую они предоставили. А в договоре было указано, что исполнитель пожизненно отвечает штрафами, если возникнут претензии по авторским правам.

Чтобы не рисковать, советую внимательно читать договор. Если исполнитель не может контролировать информацию, которую ему дали другие сотрудники этой же компании, и проверить, нарушает ли она чужие права, то не может быть и ответственности. А если заказчик требует не копировать тексты из интернета — это нормально.

Читайте также: