Как отказаться от соглашения о минимальной заработной плате

Опубликовано: 17.09.2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19 июля 2017 г. № ТЗ/3828-6-5 О сроке отказа от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате

Вопрос: В Москве МРОТ зависит от прожиточного минимума трудоспособного населения. Если минимум поднялся выше действующего МРОТ, то МРОТ повышается до прожиточного минимума. По ТК РФ срок на отказ от присоединения к региональному соглашению - 30 дней после опубликования предложения о присоединении к соглашению. В Москве действует соглашение от 15.12.15. Просим разъяснить, от какого момента считать срок на отказ, когда меняется прожиточный минимум и растет МРОТ? Или же все, кто присоединился к соглашению 2015 года, больше не имеют права на отказ?

Ответ: Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение <> сообщает.

В соответствии с частью первой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 ТК РФ (часть шестая статьи 133.1 ТК РФ).

Согласно части седьмой статьи 133.1 ТК РФ после заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением (часть восьмая статьи 133.1 ТК РФ).

Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением (статья 49 ТК РФ).

За получением дополнительной информации рекомендуем обратиться в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.

Данное письмо не является нормативным правовым актом.

Начальник юридического
управления Федеральной
службы по труду и занятости

Р.А. Страхов

Обзор документа

Размер минимальной зарплаты в субъекте Федерации может устанавливаться региональным соглашением. Однако он не должен быть ниже МРОТа, определенного федеральным законом.
Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти региона предлагает работодателям, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к нему.
Если в течение 30 календарных дней с даты опубликования предложения упомянутые работодатели не предоставили мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашению, то оно считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования предложения и подлежит обязательному исполнению ими.
К отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного соглашением.

При разработке положений об оплате труда сотрудников работодатель должен ориентироваться на требования Трудового кодекса о минимальном заработке. Если эти требования будут нарушены, работодателю грозят административная ответственность и иски о доначислении заработной платы. В настоящей статье приведем несколько рекомендаций, как правильно определить уровень дохода сотрудников.

Требования ТК РФ: зарплата и МРОТ.

В силу ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ).

МРОТ устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории РФ. До 01.07.2017 он составляет 7 500 руб. (см. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ), после этой даты – 7 800 руб. (см. поправки к Федеральному закону № 82-ФЗ, внесенные Федеральным законом от 19.12.2016 № 460-ФЗ).

Предположительно, к 2020 году МРОТ должен быть доведен до величины прожиточного минимума. Требование о соответствии этих двух величин закреплено в ст. 133 ТК РФ. В жизнь оно воплощается постепенно (ст. 421 ТК РФ). Об этом напомнил Минтруд в Письме от 11.10.2016 № 14-1/ООГ-9076.

Забегая вперед, отметим, что положения ст. 133 ТК РФ должны соблюдаться всеми работодателями независимо от организационно-правовой формы и ведомственной принадлежности. Однако МРОТ – это не единственный ограничитель минимального уровня заработной платы.

Требования ТК РФ: зарплата и МЗП.

Статьей 133.1 ТК РФ субъектам РФ предоставлено право устанавливать специальным соглашением размер минимальной заработной платы (далее – МЗП) в регионе. Согласно закону МЗП не может быть ниже МРОТ. Как правило, в регионах, где установлена МЗП, ее размер на несколько тысяч превышает МРОТ.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ, не может быть ниже МЗП в этом субъекте РФ (при условии, что он отработал за месяц норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности)). Это правило не работает только в двух случаях.

Следует отметить, что положения ст. 133.1 ТК РФ о присоединении к региональному соглашению сформулированы таким образом, что не присоединиться к нему весьма затруднительно.

Сначала трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений субъекта РФ, руководствуясь правилами ст. 47 ТК РФ, разрабатывает проект соответствующего соглашения. После заключения соглашения текст документа с приглашением присоединиться к нему официально публикуется. Спустя 30 календарных дней все работодатели субъекта РФ считаются присоединенными к этому соглашению, кроме тех, кто представил мотивированный письменный отказ.

Мотивированный отказ.

Отказ присоединиться к соглашению следует обосновать. В статье 133.1 ТК РФ закреплено, что к отказу должны быть приложены:

протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя;
предложения по срокам повышения заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

Представителей работодателя могут пригласить для дополнительных консультаций с разработчиками соглашения и т. д.

Получается, насовсем отказаться от присоединения к региональному соглашению, которым установлен повышенный уровень МЗП (по сравнению с МРОТ), у работодателя не получится.

Таким образом, уровень МЗП является ориентиром для определения величины зарплаты для работников региона, кроме тех, которые трудятся в организациях, финансируемых из федерального бюджета, и организациях, не присоединившихся к региональному соглашению, то есть для большинства граждан и их работодателей.

О составляющих МРОТ и МЗП.

Из последних судебных актов Верховного суда (определений от 19.09.2016 № 51-КГ16-10, от 08.08.2016 № 72-КГ16-4) следует, что МРОТ покрывает не только окладную часть заработной платы, но и все дополнительные стимулирующие и компенсационные надбавки к ней. Следовательно, если в организации, финансируемой из федерального бюджета (не применяющей региональное соглашение), оклад [1] установлен ниже уровня МРОТ, это не является нарушением ТК РФ. Главное, чтобы полный заработок сотрудника со всеми доплатами и надбавками за месяц соответствовал МРОТ.

Казалось бы, такого же мнения нужно придерживаться работодателям, ориентированным на уровень МЗП, но это не так. Во всяком случае, чтобы доказать обратное, придется оспорить содержание большинства региональных соглашений. Например, в Москве размер МЗП составляет 17 300 руб., и это только оклад с премиальными надбавками без учета доплат за вредные условия труда, совместительство, сверхурочную работу и т. д. (п. 3.1.3 Московского трехстороннего соглашения на 2016 – 2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей (заключено 15.12.2015)). В Санкт-Петербурге размер МЗП составляет 11 700 руб., и он не покрывает компенсационных и стимулирующих выплат (п. 1.2 Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2016 год (заключено в Санкт-Петербурге 17.11.2015)).

Получается, в каждом регионе работодатели определяют структуру заработной платы и ее величину с учетом положений регионального соглашения. В одном субъекте РФ с МЗП будет сравниваться весь месячный заработок сотрудника (с учетом всех надбавок и доплат) по аналогии с федеральными предприятиями, ориентированными на МРОТ. К таким регионам относится Республика Крым. В других субъектах РФ с величиной МЗП следует соотносить лишь окладную часть заработной платы. Так обстоит дело в Санкт-Петербурге.

Минимальная зарплата и неполный рабочий день.

Неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя может устанавливаться для работника по соглашению с работодателем в соответствии со ст. 93 ТК РФ. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Таким образом, из норм закона можно сделать вывод, что сравнивать с уровнем МРОТ и МЗП следует заработок сотрудников, принятых в организацию на полную ставку. Если же работник принят на работу на 0,5 ставки, для него заработок с соответствующими доплатами и компенсациями не должен составлять менее 0,5 МРОТ или 0,5 МЗП.

Аналогичным образом следует исходить из определения минимального уровня заработной платы внутренних совместителей, которые отрабатывают норму рабочего времени из расчета 1,5 ставки. Заработок таких сотрудников сопоставляется с полуторными МРОТ и МЗП.

Административная ответственность.

Установление заработной платы в размере менее предусмотренного трудовым законодательством является административным правонарушением согласно ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Для организаций максимальная сумма штрафа по этой статье составляет 50 000 руб., повторное нарушение увеличивает ее до 100 000 руб.

Поскольку ст. 133 и 133.1 ТК РФ четко определяют круг лиц, которые при определении размера заработка должны ориентироваться на уровень МРОТ либо МЗП, следует утверждать, что коммерческие организации, являющиеся участниками региональных соглашений, должны соблюдать требование об обеспечении уровня заработка своих работников не ниже уровня МЗП. В обратном случае сами компании или их должностные лица будут оштрафованы, даже если зарплата сотрудников соответствует величине федерального МРОТ.

При определении структуры и величины заработной платы своих сотрудников организации должны ориентироваться на минимальный уровень заработной платы в регионе, так называемую МЗП. Во всех регионах страны она различается и по сумме, и по структуре. В одних субъектах РФ минимальный порог устанавливается только для оклада (заработка без компенсаций и доплат), в других – для полного месячного заработка с учетом всех дополнительных выплат. Поэтому универсального ответа на вопрос, чему (какой величине) должен соответствовать оклад работника, на территории РФ не существует. Чтобы избежать административной ответственности и правильно рассчитать минимальную заработную плату сотрудника предприятия в конкретном субъекте РФ, необходимо внимательно изучить действующее на его территории региональное соглашение.

[1] Размер оплаты труда работника за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Требования ТК РФ: зарплата и МРОТ.

Требования ТК РФ: зарплата и МЗП.

Мотивированный отказ.

протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя;
предложения по срокам повышения заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

О составляющих МРОТ и МЗП.

Минимальная зарплата и неполный рабочий день.

Административная ответственность.

Работодатель полгода выплачивал заработную плату работнику (заведующей пекарне) в размере ниже МРОТ. А как мы знаем, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Была проведена прокурорская проверка, которая выявила нарушения, но они не были исправлены. Прокурор обратился в суд с иском (в интересах работника), он, кстати, может это сделать.

Работодатель ссылался на то, что работник не желала работать, не была заинтересована в изготовлении большего количества изделий. В трудовом договоре, штатном расписании, было указано, что оплата труда производится согласно расценкам (сдельная оплата). Невыполнение норм труда по вине работника оплачивается в соответствие с объемом выполненной работы (ч. 3 ст. 155 Трудового кодекса РФ). Стоит сказать, что работник не была ознакомлена с указанными нормами.

Первая инстанция отказала работнику.

Вторая и третья приняла решение в пользу работника. Работодатель должен заплатить больше 47 000 рублей (з/п, моральный вред (5000 рублей), гос. пошлина).

Суд установил, что по смыслу ч. 3 ст. 155 ТК РФ вина работника в невыполнении норм труда не презумируется, ее должен доказать работодатель со ссылкой на конкретные доказательства, т.е. не быть голословными.

Законодатель не устанавливает особых требований к процедуре оформления невыработки норм, однако исходя из системного анализа норм ТК РФ можно выделить следующие необходимые условия расчета оплаты труда. Это установление норм труда, они должны быть каким-либо образом определены, зафиксированы, работник должен быть ознакомлен с ними (нормативы выработки, количества продукции, графики работы с нормами рабочего времени и т.п.); установление факта невыполнения работником норм труда (составление соответствующего акта приемки продукции, акта об использовании рабочего времени, отчета работника, акта об отсутствии работника на рабочем месте и т.п.); установление обстоятельств невыполнения норм труда, причин, обусловивших их невыполнение, лиц, виновных в невыполнении норм труда (прим. из апелляционного определения).

Работа пекарей осуществлялась по заявкам юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, в материалах дела отсутствуют соответствующие акты о не изготовлении работником необходимого количества продукции, об отсутствии ее на рабочем месте, об уклонении от исполнения трудовых обязанностей.

Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 апреля 2020 г. (дело N 8Г-5185/2020[88-6551/2020])

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Фроловой Т.В, судей Кожевниковой Л.П, Шефер И.А, с участием прокурора Восьмого отдела (кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционного-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Волковой А.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N (N 2-126/2019) по иску прокурора Забайкальского района Забайкальского края в защиту трудовых прав Б.С.С, к Забайкальскому районному потребительскому кооперативу о взыскании задолженности по выплате заработной платы, денежной компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Забайкальского районного потребительского кооператива на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19 ноября 2019 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П, прокурора В.А.Г, полагавшую кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Прокурор Забайкальского района Забайкальского края, действуя в интересах Б.С.С,, обратился в суд с иском к Забайкальскому районному потребительскому кооперативу (далее- Забайкальский РПК) в защиту трудовых прав Б.С.С, указывая на то, что в результате проверки соблюдения трудового законодательства были выявлены нарушения трудовых прав истца.

В соответствии с табелем учета рабочего времени Б.С.С, за период с января 2018 г. по июль 2018 г. ее заработная плата была значительно ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, при полном выполнении нормы рабочего времени.

По результатам проверки, проведенной Советом Забайкальского крайпрофсоюза, факт нарушения трудового законодательства был подтвержден, председателю правления Забайкальского РПК было рекомендовано произвести перерасчет заработной платы Б.С.С,, однако этого не было сделано.

Задолженность ответчика перед Б.С.С, составляет 47 596, 81 руб. за период работы с января 2018 г. по июль 2018 г. Также прокурор указал на причинение работнику морального вреда.

На основании вышеизложенного, с учетом уточнений, прокурор просил суд взыскать с ответчика в пользу Б.С.С, задолженность по заработной плате в сумме 55 813, 74 руб. и компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Решением Забайкальского районного суда от 27 июня 2019 г, с учетом определения суда от 4 октября 2019 г. об исправлении описки, исковые требования прокурора Забайкальского района в защиту трудовых прав Б.С.С, оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19 ноября 2019 г. решение Забайкальского районного суда Забайкальского края от 27 июня 2019 г. отменено, по делу принято новое решение, которым исковые требования прокурора в защиту трудовых прав Б.С.С, удовлетворены частично, с Забайкальского РПК в пользу истца взыскана недоначисленная и невыплаченная заработная плата в размере 40 896, 93 руб, компенсация морального вреда 5 000 руб.

Забайкальский районный потребительский кооператив обратился с кассационной жалобой на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19 ноября 2019 г, в которой просит апелляционное определение отменить, оставить в силе решение суда первой инстанции.

В судебное заседание суда кассационной инстанции стороны не явились, о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом извещены. Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь ч.5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, рассмотрела дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения жалобы.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в пределах доводов кассационной жалобы истца.

Судами установлено и следует из материалов дела, что Б.С.С, в соответствии с распоряжением Забайкальского РПК от 1 декабря 2011 г. N принята на работу в Забайкальский РПК на должность заведующей хлебопекарни с 1 декабря 2011 г. с оплатой труда по штатному расписанию.

1 декабря 2011 г. с Б.С.С, заключен трудовой договор, согласно которому оплата труда производится по расценкам, стоимость одной единицы продукции приведена в п. 1.7 договора.

В штатном расписании Забайкальского РПК указано, что оплата труда пекаря производится согласно расценкам.

Пунктом 9.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка Забайкальского РПК установлено, что работникам при сдельной оплате труда устанавливаются нормы выработки и расценки за единицу продукции.

Распоряжением Забайкальского РПК от 21 сентября 2017 г. N истец отстранена от должности заведующей пекарни до составления акта по результатам ревизии от 4 сентября 2017 г. и переведена на должность лепщика в цех полуфабрикатов Забайкальского РПК.

Дополнительным соглашением между Забайкальским РПК и Б.С.С, от 3 октября 2017 г. установлено, что работник принимается на работу пекарем, работа восьмичасового рабочего дня с 7-00 час. до 16-00 час. с перерывом на обед с 12-00 до 13-00 час. выходные дни: суббота, воскресенье. Заработная плата работнику установлена согласно расценкам.

Распоряжением Забайкальского РПК от 3 октября 2017 г. N пекарю Б.С.С, была установлена норма выработки хлебобулочных изделий в смену, от подписания указанного распоряжения истец отказалась, в связи с чем, был составлен акт.

4 октября 2017 г. распоряжением Забайкальского РПК N установлено производить оплату труда Б.С.С, в соответствии с фактическим объемом выполненной продукции.

Приказом (распоряжением) Забайкальского РПК от 21 августа 2018 г. N Б.С.С, уволена с должности пекаря в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что заработная плата пекаря Забайкальского РПК в спорный период времени являлась сдельной, на что указано в трудовом договоре, штатном расписании, Правилах внутреннего трудового распорядка. Данное обстоятельство не отрицалось и истцом Б.С.С,, которая в ходе судебного разбирательства неоднократно указывала, что с момента трудоустройства ей было об этом известно, она осознавала, что оплата осуществляется за фактически изготовленную ею продукцию. Заработная плата истцу в спорный период начислялась и выплачивалась исходя из количества произведенной ею в спорный период времени продукции согласно предоставленных ею расчетов выпеченной продукции, поскольку установленные на предприятии нормы труда истцом не выполнялись.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что судом первой инстанции неверно применены нормы материального права, выводы суда не соответствуют установленным по делу обстоятельствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции отменил, приняв по делу новое решение об удовлетворении иска частично, взыскал с ответчика в пользу истца надоначисленную и невыплаченную заработную плату в размере 40 896, 93 руб, компенсацию морального вреда в сумме 5 000 руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда указала, что работодателем не доказано невыполнение норм труда Б.С.С, по ее вине, ссылки только на фактический объем выполненной ею продукции для оплаты труда ниже минимального размера оплаты труда являются недостаточными, поскольку ответчик должен был доказать вину работника в невыполнении ею норм труда, каких-либо доказательств данному обстоятельству ответчиком не приведено.

Суд апелляционной инстанции установив, что работа пекарей, в том числе и Б.С.С,, осуществлялась по заявкам юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, пекарями выпекалось необходимое количество хлебобулочной продукции исходя из поступивших заявок, что в материалах дела отсутствуют соответствующие акты о неизготовлении Б.С.С, необходимого количества продукции по заявкам юридических лиц или индивидуальных предпринимателей, об отсутствии ее на рабочем месте, об уклонении Б.С.С, от исполнения трудовых обязанностей; акты о том, что истец не справляется с выполнением трудовых обязанностей, пришел к выводу о том, что обстоятельства невыполнения Б.С.С, норм труда и причин, обусловивших их невыполнение, работодателем не установлены. В связи с этим, утверждения представителя ответчика в суде первой инстанции и апелляционной инстанции о том, что Б.С.С, не желала работать, и не была заинтересована в изготовлении большего количества хлебобулочной продукции, судебная коллегия признала голословными, поскольку эти обстоятельства ничем документально не подтверждены.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что суд апелляционной инстанций при разрешении спора правильно применил нормы материального права.

Действительно, в силу ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Это требование относится и к тем случаям, когда работникам установлена сдельная оплата труда. Следовательно, заработная плата ниже установленного минимального размера оплаты труда может быть выплачена в случаях, если работник не отработал норму рабочего времени.

Согласно ч. 2 ст. 150 ТК при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Частью 3 ст. 155 ТК РФ установлено, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Как правильно указал суд апелляционной инстанции, из смысла данной нормы следует, что гарантия оплаты труда при невыполнении нормы выработки распространяется только на те случаи, когда в действиях работника есть противоправность, выразившаяся в невыполнении им установленной нормы труда (нормы выработки), но нет вины в форме умысла прямого или косвенного, неосторожности, халатности, неосмотрительности и в иных ее формах. Другими словами, работодатель, лишающий работника права на сохранение за ним при невыполнении норм выработки заработка, должен доказать вину работника.

Таким образом, в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда по вине работника оплате подлежит только фактически отработанное время или фактически выполненная работа.

Вина работника может выражаться в нарушении им технологических норм, нарушении правил внутреннего распорядка, отказе от работы без уважительных причин и т.п.

Таким образом, по смыслу ч. 3 ст. 155 ТК РФ вина работника в невыполнении норм труда не презумируется, ее должен доказать работодатель со ссылкой на конкретные доказательства.

Установив, что Б.С.С, согласно табелям учета рабочего времени за спорный период времени норму рабочего времени отработала, применив указанные нормы права, а также положения ст.392 ТК РФ о сроке обращения в суд с соответствующими требованиями, суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу о частичном удовлетворении исковых требований, расчет сумм, подлежащих взысканию судом апелляционной инстанции подробно мотивирован.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что доводы кассационной жалобы не могут повлечь отмену по существу правильного решения, поскольку направлены на субъективную оценку вышеуказанных правовых норм, на переоценку собранных по делу доказательств, что в силу ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является недопустимым в суде кассационной инстанции.

Положения ст. 390 ГПК Российской Федерации, находясь в системной связи с другими положениями главы 41 данного Кодекса, регламентирующими производство в суде кассационной инстанции, предоставляют суду кассационной инстанции при проверке судебных постановлений право оценивать лишь правильность применения нижестоящими судами норм материального и процессуального права и не позволяют ему непосредственно исследовать доказательства и устанавливать фактические обстоятельства дела, подменяя тем самым суды первой и второй инстанций, которые самостоятельно исследуют и оценивают доказательства, устанавливают фактические обстоятельства дела на основе принципов состязательности, равноправия сторон и непосредственности судебного разбирательства.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что нарушений норм материального права или норм процессуального права, повлиявших на исход дела, судом апелляционной инстанции не допущено, оснований для удовлетворения жалобы не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

Конституционный Суд опубликовал Определение от 11 февраля 2021 г. № 178-О по жалобе на неконституционность ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса, согласно которой месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Суды посчитали, что при начислении зарплаты нет нарушений со стороны работодателя

С жалобой в Конституционный Суд обратилась Нина Конради, которая работает в МКУК «Многофункциональный культурный центр» Шипуновского района Алтайского края режиссером высшей категории (0,75 ставки). Ее зарплата состоит из оклада (3894 руб. 75 коп.), повышающего коэффициента за работу в сельской местности (25%), надбавки за стаж работы (30%), ежемесячной премии (13,5%) и районного коэффициента за работу в особых климатических условиях (25%).

Женщина обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании недоначисленной и невыплаченной зарплаты. В обоснование исковых требований она указала, что работодатель должен выплачивать работнику, отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, зарплату не ниже МРОТ без включения в нее компенсационных и стимулирующих выплат. Соответственно, оклад работника не может быть ниже вышеуказанного показателя, а все иные выплаты должны начисляться на оклад. По словам истца, в ее случае работодатель осуществляет начисление зарплаты следующим образом: на оклад начисляется надбавка за работу в сельской местности, затем надбавка за стаж работы и премия, после чего производится доплата до минимального размера оплаты труда, а полученная сумма увеличивается на районный коэффициент.

Три инстанции отказали в удовлетворении иска, признав правильными действия ответчика по начислению зарплаты, при этом они осуществляли сравнение зарплаты заявительницы с МРОТ пропорционально выплачиваемой ей доле ставки. Верховный Суд также отказался рассматривать кассационную жалобу заявительницы

В жалобе в Конституционный Суд Нина Конради указала, что оспариваемое ею законоположение неконституционно, поскольку в контексте правоприменительной практики позволяет работодателю устанавливать работнику зарплату, размер которой с учетом включения в ее состав всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда (кроме районного коэффициента), не превышает МРОТ. В то же время, подчеркнула она, вознаграждение за труд не может быть ниже данного показателя.

КС не увидел нарушения Конституции, но заметил, что проблема должна решаться на законодательном уровне

Отказывая в принятии жалобы к рассмотрению, Конституционный Суд напомнил, что основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего законодательства является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на установленном законом уровне. Вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом МРОТ гарантируется каждому, поэтому определение его величины должно основываться на характеристиках труда, свойственных любой трудовой деятельности, без учета особых условий ее осуществления.

С 1 января 2021 г., как отметил КС, размер МРОТ составляет 12 792 руб. в месяц. С этой даты критерием для определения данного показателя является не только величина прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России, но и величина медианной зарплаты, это направлено на обеспечение роста размера минимальной оплаты труда в соотношении с зарплатой большинства россиян, работающих по трудовому договору.

«Таким образом, действующее правовое регулирование направлено на обеспечение каждому работнику справедливой оплаты труда не ниже минимального размера оплаты труда и обязывает работодателя при разработке системы оплаты труда обеспечивать обоснованную дифференциацию оплаты труда работников с тем, чтобы установленные доплаты и надбавки компенсационного характера компенсировали влияние на работника неблагоприятных производственных факторов, а доплаты и надбавки стимулирующего характера, установление которых относится к дискреции работодателя, выполняли функцию поощрения работника за добросовестный труд и побуждения его к дальнейшей добросовестной и эффективной трудовой деятельности», – отмечено в определении Суда.

В связи с этим КС счел, что оспариваемая заявительницей норма не может расцениваться как нарушающая ее права. Суд добавил, что женщина фактически ставит перед ним вопрос об установлении тарифной ставки (оклада) в размере не ниже МРОТ. Между тем разрешение этого вопроса относится к компетенции законодателя, который правомочен при совершенствовании трудового законодательства учесть сложившуюся в системе социального партнерства практику определения тарифной ставки (оклада, должностного оклада) не ниже величины МРОТ, установленного федеральным законом.

Эксперты «АГ» посчитали проблему системной

Юрист Елена Карсетская напомнила, что в 2017 г. Конституционный Суд в Постановлении от 7 декабря № 38-П пришел к выводу, что районный коэффициент и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда. В противном случае месячная заработная плата работников, полностью отработавших норму рабочего времени в местностях с особыми климатическими условиями, могла бы по своему размеру не отличаться от оплаты труда лиц, работающих в регионах с благоприятным климатом.

Она добавила, что, исходя из определения, можно сделать вывод, что, по мнению КС, районный коэффициент и процентная надбавка – это единственные компенсационные выплаты, которые начисляются сверх МРОТ. «В отношении иных выплат компенсационного характера, например за работу в сельской местности, данный принцип не распространяется. При сравнении заработной платы с МРОТ не учитываются стимулирующие и поощрительные выплаты. Поэтому те работодатели, которые устанавливают крайне низкие оклады и доводят заработную плату до размера МРОТ путем начисления стимулирующих, поощрительных и компенсационных выплат, законодательство не нарушают», – отметила она.

Адвокат АП Калининградской области Екатерина Казакова отметила, что история с соотношением МРОТ и месячной зарплаты давняя и тянется с тех самых пор, как законодатель установил, что именно месячная заработная плата работника с учетом всех ее составных частей должна быть не менее МРОТ, а не оклад. «Такое изменение стало возможным с введением в ТК РФ ст. 133.1, которая предусматривает, что в субъектах РФ вводится региональная минимальная заработная плата. Неоднозначная практика в спорах о взыскании невыплаченной зарплаты в недавнем прошлом сложилась по поводу того, что работодатели устанавливали работнику ее размер с учетом включения в ее состав районного коэффициента и процентной надбавки за работу в местности с особыми климатическими условиями. И тем самым нарушалось право работников, осуществляющих трудовую деятельность в такой местности, на повышенный размер оплаты труда», – пояснила эксперт.

Она добавила, что ранее в Определении от 1 октября 2009 г. № 1160-О-О КС отмечал, что правовая природа МРОТ и его основное назначение в механизме правового регулирования трудовых отношений после 1 сентября 2007 г. остались прежними. «Изменения ст. 129 и 133 ТК РФ не предполагали умаления права лиц, работающих по трудовому договору, на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и членов его семьи, и не ниже установленного федерального МРОТ. Кроме того, установление такой государственной гарантии, как федеральный МРОТ, определение содержания и объема этой гарантии, а также изменение соответствующих правовых норм не затрагивают других гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для работников, включая повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями», – пояснила адвокат.

Екатерина Казакова добавила, что такой позиции придерживался и Верховный Суд РФ до 2016 г., после чего она была радикально изменена: в определениях от 8 августа 2016 г. № 72-КГ16-4 и от 19 сентября 2016 г. № 51-КГ16-10 ВС указал, что право работника, осуществляющего трудовую деятельность в особых климатических условиях, на повышенную оплату труда не может считаться нарушенным в тех случаях, когда размер его заработной платы с учетом включения в ее состав районного коэффициента (коэффициента) и процентной надбавки составляет не менее минимального размера оплаты труда.

Адвокат также обратила внимание на выводы КС в Постановлении № 38-П/2017 и указала, что, определяя федеральный МРОТ как государственную гарантию, законодатель установил его как нижнюю планку в оплате труда для работников, труд которых финансируется из федерального бюджета, без учета выплат за работу в особых климатических условиях. «Очевидно, что включение компенсационных и стимулирующих выплат в состав месячной зарплаты, размер которой может не превышать федерального МРОТ, представляется неэффективным, в том числе и для целей экономии бюджетных средств, поскольку указанные составные части заплаты своего назначения не выполняют», – резюмировала Екатерина Казакова.

Заместитель директора по научной работе юридического института Кемеровского государственного университета, к.ю.н. Егор Трезубов отметил, что ч. 2 ст. 7, ч. 3 ст. 37, а после прошлогодних поправок и ч. 5 ст. 75 Конституции РФ гарантируют каждому в России оплату вознаграждения за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. «Как показывает определение КС РФ, никакой ценности в конституционных поправках в части социальных гарантий трудящихся граждан нет, ничего в сложившейся практике не изменилось, да и не должно было измениться. Все это было понятно и не могло вызывать никаких сомнений и до принятия Закона о поправках в Конституцию. Государство все еще гарантирует не минимальный размер должностного оклада, а минимальный размер реальной заработной платы, и, несмотря на высокопарные фразы о необходимости учета сверх минимально гарантированных выплат стимулирующего характера, оплаты особых условий труда и прочих подобных (определения КС РФ от 1 октября 2009 г. № 1160-О-О, от 17 декабря 2009 г. № 1557-О-О, от 12 апреля 2019 г. № 868-О и № 869-О), реально оставляет соответствующие вопросы на усмотрение сторон трудовых правоотношений», – полагает он.

Эксперт полагает, что от Конституционного Суда в сложившихся реалиях нельзя было ожидать иного акта: «Норма ст. 133 ТК РФ не противоречит Конституции, она просто декларирует, вторя Основному Закону, принцип, сформулированный в достаточной степени неопределенно, противоречиво и, с позиции гражданина социального государства, нежелательно». При этом он указал существование практики установления мизерного, в разы меньше МРОТ, оклада, и добавления к реальной заработной плате всевозможных стимулирующих выплат и надбавок, чтобы на руки работник все же получал МРОТ.

Егор Трезубов добавил, что рассматриваемый случай показателен тем, что работодателем заявительницы является муниципальное казенное учреждение, то есть, по сути, напрямую контролируется муниципальными властями, хоть и не входящими в систему органов государственной власти, но реализующими публичные функции. «По его словам подобное встречается не только в казенных и бюджетных учреждениях, но и в органах местного самоуправления и органах государственной власти. «Лично мне известны аналогичные примеры в территориальных органах ФНС России, в аппаратах мировых судей и федеральных судов, где базовые величины оплаты труда для служащих реально составляют 5–7 тысяч рублей, но действительный доход служащего, конечно, превышает МРОТ. У работника/служащего в такой ситуации не должно возникать сомнений: “хоть МРОТ тебе и гарантирован, его еще надо заслужить”. Не говоря о том, что структурирование заработной платы на множество мелких частей может привести к ошибкам при начислении, это еще и удобный механизм наказания за дисциплинарные проступки или иные нарушения при осуществлении деятельности. Лишите работника надбавки за интенсивность труда, ежемесячной премии (назначаемой по решению работодателя в целях поощрения!) – и никакого МРОТ такой работник получать уже не будет», – отметил эксперт.

Егор Трезубов заметил, что КС РФ лишь вскользь указал, что в дискрецию законодателя входит установление соотношения МРОТ к окладу или к заработной плате. «Нынешняя ситуация подведения до размера МРОТ зарплаты, а не установления минимального размера должностного оклада как лишь одной из составных частей заработной платы, свидетельствует об отсутствии реальных гарантий права на достойную жизнь. При этом простое изменение подходов и привязка к МРОТ должностного оклада едва ли что-то кардинально поменяют, так как соответствующие премиальные и стимулирующие фонды оплаты труда работодателями будут перераспределены в фонд оплаты оклада, а на стимулирование к высокоэффективному труду денег, как это часто бывает, не останется. Я не вижу простого решения проблемы, обозначаемой в деле Нины Конради», – подытожил он.

Читайте также: