Как отправить сотрудника домой
Опубликовано: 17.09.2024
ТК РФ Статья 157. Оплата времени простояВремя простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле-и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
ответы на вопрос:
Узнавать следует вам это в бухгалтерии, если начисляют вам, пишите жалобу в прокуратуру, Удачи вам в решении ваших вопросов. С уважением юрист Кулаковский Ю. В.
Если договориться не удастся, то Работник может обратиться с Заявлениями (по 2 экземпляра) в Государственную инспекцию по труду города, в ИФНС (налоговая), Прокуратуру, но лучше сразу в районный Суд (госпошлиной не облагается) с Исковым заявлением (3 экземпляра), от Прокуратуры и Государственной инспекции по труду как правило толку мало. Работник может ссылаться на документы, свидетельские показания и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.Статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. 2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. 3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, - наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового. Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
Статья 10 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации". Рассмотрение и разрешение в органах прокуратуры заявлений, жалоб и иных обращений 1. В органах прокуратуры в соответствии с их полномочиями разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов. Решение, принятое прокурором, не препятствует обращению лица за защитой своих прав в суд. Решение по жалобе на приговор, решение, определение и постановление суда может быть обжаловано только вышестоящему прокурору. 2. Поступающие в органы прокуратуры заявления и жалобы, иные обращения рассматриваются в порядке и сроки, которые установлены федеральным законодательством. 3. Ответ на заявление, жалобу и иное обращение должен быть мотивированным. Если в удовлетворении заявления или жалобы отказано, заявителю должны быть разъяснены порядок обжалования принятого решения, а также право обращения в суд, если таковое предусмотрено законом. 4. Прокурор в установленном законом порядке принимает меры по привлечению к ответственности лиц, совершивших правонарушения. 5. Запрещается пересылка жалобы в орган или должностному лицу, решения либо действия которых обжалуются.
7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают
Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.
1. Не индексировать зарплату
❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.
✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.
Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.
Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.
Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.
Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.
Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.
2. Штрафовать
❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.
✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.
Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.
Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.
3. Обязать пройти проверку на полиграфе
❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.
✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.
Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.
Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.
Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.
Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.
Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.
Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.
Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.
4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь
❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.
✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.
Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.
Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.
Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.
За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.
В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.
Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.
Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.
Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.
5. Оставить работника без перерыва на обед
❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.
✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.
Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.
В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.
Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.
Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.
6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ
❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.
✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.
2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.
В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.
Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.
Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей
Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.
7. Запретить менять банк для зарплатной карты
❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.
✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.
Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.
Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.
Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.
Но при этом учтите: уволенный работник вовсе не обязательно покорно заберет трудовую книжку и исчезнет с горизонта. Уличив руководство в нарушении процедуры «изгнания», он может доставить фирме массу неприятностей.
Терпеть не устраивающих руководство сотрудников как-то не принято. Рано или поздно приходит время с ними прощаться. При отсутствии кадрового отдела заниматься оформлением увольнения зачастую приходится бухгалтеру.
Конечно лучше, если бездельник сам поймет, что пора уходить, и согласится написать заявление по собственному желанию. А если нет? Тогда придется применять статью 81 Трудового кодекса и увольнять его за «несоответствие занимаемой должности». Но сделать это нужно правильно, с соблюдением всех «ритуальных» формальностей.
– Одна техническая ошибка, и суд восстановит уволенного сотрудника на работе, – предупреждает адвокат Петр Домбровицкий.
Дело в том, что статья 391 Трудового кодекса дает работнику право обратиться в суд с иском «о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора». Если уволенный решит воспользоваться этой статьей, фирме придется доказывать основательность и законность своего решения. Не думаем, что такая перспектива может вас обрадовать.
Во-первых, сам по себе суд – достаточно неприятная процедура, которая может длиться очень долго. Месяц, полгода, год, возможно и дольше – зависит от ситуации. Не пришли важные свидетели – заседание переносят. А это поломанные рабочие дни, нервотрепка, невозможность четко спланировать время.
Во-вторых, уволенный может попытаться застопорить работу вашей фирмы. Просто «из вредности». Например, начнет вызывать свидетелями всех по очереди, и готово – половина сотрудников, вместо того чтобы исполнять свои непосредственные обязанности, ходит в суд как на работу.
Если же бывший работник выиграет суд, это не понравится вам не только с моральной точки зрения, но и с финансовой.
Во-первых, фирма должна будет выплатить ему деньги за «вынужденный прогул». То есть за все то время, когда он отрывал вас от работы и таскал по судам. Сумму рассчитывают исходя из среднемесячного заработка.
Учтите: даже если «белая» зарплата в вашей компании невелика, заплатить ее восстановившемуся работнику придется разом за несколько месяцев (а может, и лет). В результате фирма может потерять значительные деньги.
Проиллюстрируем это на примере. Допустим, по ведомости работник получал пять тысяч рублей. Затеянный им суд с фирмой длился восемь месяцев. В итоге компания должна будет выплатить 40 тысяч рублей.
Во-вторых, уволенный работник может потребовать возместить ему моральный ущерб. Например, если обвинит руководителя в том, что он прилюдно обозвал его лоботрясом. А это нанесло ему непоправимую моральную травму. Оценить свои мучения «пострадавший» волен в любую сумму. Хоть в миллион долларов. Правда, сколько он в итоге получит, будет решать судья. Но какие-то деньги скорее всего выплатить придется. А это еще один минус для бюджета фирмы.
Предотвратить все эти проблемы можно. Но только если вы вовремя позаботитесь о необходимой подстраховке. Главное, о чем нужно не забыть, – это зафиксировать «несоответствие занимаемой должности» документально. Для этого вам необходимо провести одно «масштабное мероприятие». Называется оно «Аттестация».
Процедура эта длинная, поэтому распишем ее пошагово.
Шаг 1. Прежде всего руководитель организации должен издать приказ о проведении аттестации и утвердить состав комиссии. По логике в нее должны входить специалисты того профиля, к которому относится ваш «объект». Например, аттестацией инженера должны заниматься тоже инженеры, но превосходящие его по должности.
ВАЖНО!Первое: нельзя проводить аттестацию в отношении работников, проработавших менее года, беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком женщин.
Второе: аттестовать сотрудника можно не чаще одного раза в год.
Третье: о проведении аттестации работнику надо сообщить не менее чем за две недели до назначенной даты.
Учтите: аттестация работника сама по себе не может стать причиной увольнения. Она должна обязательно сочетаться с существенными промахами в работе и допущенными ошибками. Сведения о них обязательно должны быть зафиксированы на бумаге.
Шаг 3 . Собрав необходимые документы, комиссия рассматривает их на заседании. Какова роль самого работника в процессе его же собственной аттестации, закон четко не устанавливает. Но будет целесообразно, если увольняемый явится на заседание и ответит на вопросы комиссии. Лучше, если он сделает это в письменном виде.
Самое важное: секретарь аттестационной комиссии обязательно должен вести протокол. Проследите, чтобы он записал в нем все вопросы и ответы, прочитанные документы (отзывы, характеристики), а также другие существенные для решения комиссии моменты (например, чье-то особое мнение о работнике). Помните: протокол – один из основных аргументов вашей правоты.
Шаг 4. Вот и пришло время принять решение о соответствии «объекта» занимаемой должности. Чтобы вынести вердикт, достаточно 2–3 голосов членов комиссии.
Шаг 5. О своей судьбе работник должен узнать на следующий день – из приказа руководителя «о результатах проведенной аттестации». В конце документа не забудьте фразу: «С приказом ознакомлен. ». Работник должен «украсить» ее своей подписью.
Шаг 6. Аттестационный лист, характеристику и отзывы поместите в личное дело уволенного.
Наконец аттестация закончена. Но некоторые формальности еще остались. Так, «дисквалифицированному» сотруднику по закону необходимо дать шанс перейти на другую должность, которая подходит ему по уровню умений. Естественно, если такая вакансия в вашей компании есть. Сделать это можно устно, просто вызвав «объект» в кабинет. Если он откажется от предложенной работы, пусть сделает это в письменном виде в произвольной форме.
И последнее. После окончания всей процедуры вы можете составить приказ об увольнении и приложить к нему все собранные документы.
Предложенную схему можно варьировать по ситуации. Главное, помните об одном: чтобы не оставить уволенному работнику шансов в суде, соберите как можно больше документов, которые подтвердят справедливость вашего решения.
Практика трудовых споров крайне неутешительна: суды встают на сторону работников в 80 процентах случаевНе выдумывайте!Прежде чем проводить аттестацию, загляните в трудовой контракт работника. А также в его должностную инструкцию. Если там не написано, что работник должен обладать какими-либо навыками, то вы не вправе от него их требовать. И тем более увольнять за отсутствие таковых.
Анна Зотова, бывшая сотрудница крупного рекламного агентства, рассказала такую историю:
«Я поступила на работу в агентство на должность секретаря-референта. На собеседовании честно сообщила, что владею одним иностранным языком – английским. Каково же было мое удивление, когда спустя полтора года при проведении аттестации мне предложили сдать тест на знание немецкого. Я уточнила, что мой иностранный язык – английский. Писать заявление об уходе я отказалась. Тогда меня уволили с формулировкой “недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации”. Получить такую запись в трудовой было обидно, и я обратилась в суд.
Начальник кадрового отдела на судебном заседании заявил, что на подобную должность агентство принимает сотрудников только со знанием двух языков – английского и немецкого. Поэтому они и отказались от моих услуг. Правда, документы, поданные мной при устройстве на работу, подтверждали, что руководство изначально знало о моих навыках. А требование к владению немецким языком нигде зафиксировано не было».
Суд восстановил Анну на работе, и она получила причитающиеся ей деньги за вынужденный прогул.
«Возможность проведения аттестации должна быть отражена в трудовом договоре с работником», – советует адвокат Петр Домбровицкий
Не болтайте!Следите за своей речью, когда разговариваете с тем, кого хотите уволить. Иначе вы можете попасть в ситуацию, которая произошла с руководством одного из столичных универмагов.
Нерадивый продавец универмага напрочь отказался писать заявление по собственному желанию. Ничего не оставалось, как уволить его по статье – за «несоответствие занимаемой должности». Но работник оказался скандалистом и решил бороться за свои права в суде.
К судебному заседанию представители администрации универмага подготовились как надо. Поэтому, как судьи ни придирались, нарушений в процедуре увольнения они не нашли. Но проигравший работник все равно не растерялся.
Он обратился в суд во второй раз. Теперь уже с требованием возместить ему моральный ущерб за оскорбление. Дело в том, что директор универмага в зале суда несколько раз назвал его «мерзавцем» и «вредителем». В процессе судебного разбирательства это подтвердили свидетели. В итоге судьи решили, что эти слова – действительно обидные и вполне могли нанести моральный урон «пострадавшему». Сумма выплаченной универмагом компенсации составила 50 тысяч рублей.
Удаленный, или дистанционный, работник выполняет трудовые обязанности не на рабочем месте. Причем работник сам выбирает, где ему трудиться: дома, в кафе или коворкинге, на скамейке в парке. Главное, чтобы сотрудник мог выполнять рабочие обязанности и быть на связи в период времени, оговоренный трудовым соглашением.
Новый закон определяет виды дистанционной работы.
Постоянная удаленка — сотрудника изначально принимают на удаленную работу. Это условие прописывают в трудовом договоре.
Временная удаленка — сотрудника переводят на удаленку на определенный и непрерывный период. Перевод может носить регулярный характер, тогда его прописывают в трудовом договоре. Например, на время весеннего паводка — с 15 марта по 1 мая — бухгалтер работает удаленно. В некоторых случаях сотрудника переводят на удаленку разово, и в трудовом договоре такой перевод не запланирован. Поэтому с сотрудником подписывают соглашение к трудовому договору. Например, в связи с капитальным ремонтом здания, сотрудников на 3 месяца переводят на дистанционную работу. Через оговоренный срок сотрудники возвращаются в офис. Временный перевод не может длиться больше 6 месяцев.
Периодическая удаленка — режим работы чередуют. Например, две недели сотрудник работает в офисе и две недели — дистанционно. Ограничений по срокам здесь нет.
С согласия работника . Работодатель предлагает, а работник соглашается перейти на дистанционную работу. При необходимости работник может самостоятельно попросить работодателя перевести его на дистанционную работу.
Чтобы перевести сотрудника на удаленку, соблюдают порядок перевода.
Работник пишет заявление о переводе на дистанционную работу либо подписывает согласие — если инициатива исходит от работодателя.
Работодатель обеспечивает работнику необходимые условия труда — покупает компьютер, оплачивает интернет.
Без согласия работника. В исключительных случаях работодатель имеет право перевести сотрудников на удаленку без их согласия. Например, после пожара в офисе, работодатель в одностороннем порядке переводит менеджеров на дистанционную работу. Эпидемия тоже относится к исключительным случаям, поэтому в период пандемии в 2020–2021 годах работодатель может перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия. Режим дистанционной работы продлится, пока действует ограничения органов власти или внешние обстоятельства.
Работодатель и работник обязаны подтвердить факт получения и отправки документов.
ПРИМЕР:
Губернатор обязал работодателей перевести на удаленную работу минимум 30% штата. Работодатель издает положение о временном переводе на удаленную работу и пишет приказ. В приказе он перечисляет сотрудников, которые переходят на дистанционку. Положение о временном переводе и приказ работодатель отправляет сотрудникам по электронной почте.Сотрудник читает документ и отправляет работодателю письмо с формулировкой: «Ознакомлен». Ответное сообщение доказывает, что работодатель выполнил обязательства — уведомил сотрудников.
Принять удаленного сотрудника на работу можно двумя способами:
работник приходит в офис и подписывает необходимые документы;
Дистанционный способ оформления . Работник и работодатель обмениваются документами в электронном виде. При этом работодатель подписывает документы усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник — усиленной квалифицированной или усиленной неквалифицированной электронной подписью.
Электронная подпись необходима, чтобы подписать трудовой договор, допсоглашение, договор о материальной ответственности или ученический договор. Остальной документооборот между работодателем и дистанционным сотрудником может проходить без электронной подписи. Например, стороны обмениваются документами в корпоративном чате, через мессенджеры или отправляют бумажные документы с курьером. Однако способ взаимодействия необходимо прописать в трудовом договоре и придерживаться его.
С 2020 года сведения о трудовом стаже работников работодатель заносит в электронные трудовые книжки. Это правило распространяется также на дистанционных сотрудников. Если удаленный работник хочет продублировать запись в бумажной трудовой, он передает работодателю трудовую: приносит лично или отправляет заказным письмом. В трудовую книжку работодатель вносит стандартную запись — не нужно конкретизировать, что сотрудник принят на удаленную работу.
Время общения дистанционного работника с работодателем включается в рабочие часы, но оно не может нарушать права сотрудника на отдых. То есть никаких звонков по ночам и планерок по выходным. Любая сверхурочная работа оплачивается дополнительно.
Если необходимо, чтобы работник был на связи в определенные часы или иногда присутствовал в офисе, — это прописывают в трудовом соглашении. Например, по понедельникам с 10 до 12 часов сотрудник в офисе сдает недельный отчет о проделанной работе.
Отпуск. Дистанционный работник, как и офисный сотрудник, имеет право на оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней.
Оплата труда . Работодатель не имеет права уменьшать размер оплаты труда сотрудника, который работает дистанционно. Он должен получать столько же, сколько получал бы за работу в офисе.
Больничный. Если удаленный работник заболел, он оформляет больничный лист и предупреждает работодателя о временной нетрудоспособности, например, звонит по телефону или сообщает по электронной почте. Номер электронного — сообщает любым удобным способом.
Оплату больничного рассчитывают аналогично оплате работника на стационарном месте.
Условия работы . Работодатель обязан обеспечить удаленного работника всем необходимым: оборудованием — компьютером, принтером, сканером; ПО — профессиональными программами, антивирусом; специальными инструментами и канцтоварами, которые необходимы для работы.
Дистанционный работник может самостоятельно купить ноутбук или взять его в аренду, тогда работодатель обязан компенсировать расходы, в том числе и за износ личного оборудования. Помимо этого, работодатель компенсирует затраты на интернет и телефонную связь. Порядок выплаты компенсации лучше прописать в трудовом договоре или допсоглашении.
Сотрудник получает компенсацию только по расходам, согласованным с работодателем.
Охрана труда. Работодатель обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда и провести расследование несчастного случая, если работник получил травму во время работы. Однако работодатель не может контролировать, соблюдает ли работник правила безопасности. Поэтому работодатель несет ответственность только за собственные нарушения.
Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя. Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал? Сколько дней ждать пропавшего? Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.
Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника.
Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?
Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.
На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.
Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.
Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.
Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.
Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.
Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.
Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?
Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.
Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.
Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.
Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.
Как разыскать сотрудника?
Итак, первое, что нужно сделать для поиска работника, – обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).
К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.
Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.
Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ).
Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.
Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?
Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).
Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.
Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.
Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.
Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.
Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.
В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.
А если работник нашёлся?
Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу. Что делать работодателю в этом случае?
После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании). Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повёл себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.
И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.
Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д.
Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту прогуливает. Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме.
В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.
Читайте также:
