Как повысить потенциал работника

Опубликовано: 16.05.2024

Давайте представим мир без креативных идей. Это довольно-таки тяжело, согласитесь. Нет шариковых ручек, компьютеров, телефонов. Этот список можно продолжать бесконечно, так как весь мир вокруг – это проявление креатива природы и человека, их совместного развития и роста. Попросту, все, что нас окружает, – это результат творческого процесса, перехода от невозможного к обыденному. Поэтому немного упростим задачу и представим, что люди подходят к своему делу исключительно с профессиональной точки зрения, не допускают инакомыслия и действуют только в рамках принятых стандартов и регламентов. Они исполнительны, пунктуальны, выдерживают дресс-код и, судя по всему, питаются от розетки потому, что на ум, если честно, приходят человекоподобные роботы, но никак не живые люди. Что же отличает человека от хорошо программируемой машины и делает его самым ценным ресурсом предприятия? В данной статье мы попробуем это выяснить.

Свое рассуждение начнем с утверждения о том, что потенциал, опыт и уникальность каждого отдельного человека могут и должны быть выявлены, развиты, зафиксированы и использованы организацией в своих целях. Внутренний потенциал сотрудников – это умения, навыки и качества, которые могут быть полезны для компании, в случае правильных действий работодателя по отношению к ним. В 1982 г. было проведено интересное исследование. Выборка исследуемых состояла из предпринимателей, начинающих собственное дело. Предметом исследования были мотивы людей открыть свой бизнес.

Рисунок 1 – Мотивы людей открыть бизнес

Заметим, что 68,6% опрошенных собираются заняться собственным бизнесом из-за невозможности проявить себя на текущей работе, а 54,2% не устраивает время/место/условия/традиции компании, где они сейчас работают. А ведь используя работодатели потенциал этих людей на полную, процент недовольства мог бы быть гораздо меньше. Практически каждый сотрудник имеет что-то полезное «за пазухой». Остается выяснить:

как понять, что именно он имеет;
как выявить эти качества и заставить их быть полезными.

Перечислим классические методы выявления и развития внутреннего потенциала сотрудников:

оценка (аттестация);
обучение (внутреннее и внешнее, индивидуальное и корпоративное, единоразовое и периодическое);
мотивация (материальная или нематериальная);
создание ситуации конкуренции в рабочем процессе;
коучинг.

Что мешает найти и развить потенциал сотрудников?

Начнем, пожалуй, с того, что большинство компаний не занимается раскрытием внутреннего потенциала сотрудников в принципе. Иногда это связано с нежеланием тратить дополнительные финансовые и временные затраты. А иногда по другим причинам, которых множество:

Методы выявления внутреннего потенциала

Подумаем, кто возложит на себя обязательства по развитию талантов своих коллег. Как было сказано в предыдущем разделе, это задание линейных руководителей и сотрудников HR-отдела. Как показывает практика, самый эффективный способ обнаружения талантов – внимательное отношение. Тесное общение и постоянная совместная работа помогут понять человека лучше тысячи всевозможных тестов. Но этот способ не имеет количественной оценки так, как основан больше на интуиции руководителя. Для большей точности существуют различные аттестации – тесты способностей. Они не всегда валидны и надежны, но являются хорошим вспомогательным инструментом.

1. Тест структуры интеллекта Амтхауэра – для выявления способностей к анализу и синтезу, логике, абстрагированию; определению умственных способностей.

2. Тест Гилфорда – для измерения социального интеллекта, способности к психоанализу.

3. Тест Равена – для выявления способности к обучению и постоянной работе над собой.

4. Опросник Кеттела (16-PF) – определяет величины показателей таких как: «общий уровень интеллекта», «уровень развития воображения», «восприимчивость к новому радикализму», «эмоциональная устойчивость», «степень тревожности», «наличие внутренних напряжений», «уровень развития самоконтроля», «степень социальной нормированности и организованности», «открытость – замкнутость», «смелость», «отношение к людям», «степень доминирования – подчиненности», «зависимость от группы», «динамичность».

5. Опросник Стефансона – для отображения представления сотрудника о себе как индивидуальности.

С самого начала нужно понять, что заставляет сотрудника делать те или иные вещи, совершать поступки? Причина, даже совсем неожиданная, может в определенный момент стать золотой жилой. Главное, вовремя ее заметить и зафиксировать в памяти. Для проведения тестирования желательно использовать специально предназначенные для этого информационные системы для управления персонала. Например, 1С:Оценка персонала. 1С:Оценка персонала позволяет не только проводить тестирование, но и хранить информацию обо всех исследованиях, что позволяет отображать наиболее точную картину о способностях и талантах тестируемых.

Фиксирование данных

Ранее мы указывали, что сбор и хранение информации можно и желательно осуществлять в единой системе, как, например, 1С:Оценка персонала. Мы можем держать в памяти информацию про одного, двух, пяти сотрудников. Но если их число намного больше, то нам понадобится надежный помощник. Рассмотрим на нашем примере работу системы.

Рисунок 2 – Структура опросника Кеттелла Форма А

Документ «Результат оценки» предназначен как раз для тестирования сотрудников. Заполняются предложенные параметры, и можно начинать тестирование. После прохождения теста, система 1С:Оценка персонала оценит результаты и отобразит их в виде таблицы и/или графика. Например, при прохождении теста «Якоря карьеры», можно увидеть такие результаты:

Рисунок 3 – Результаты теста «Якоря карьеры»

Накапливая результаты различных тестов, система 1С:Оценка персонала может стать хорошим помощником для поиска и развития потенциала сотрудников.

Развитие потенциала сотрудников

Первым делом нужно понимать, что для раскрытия талантов сотрудников их нужно правильно мотивировать. Ниже представлены основные этапы процесса мотивации.

Рисунок 4 – Основные этапы процесса мотивации

Рассмотрим желание проявлять свои таланты и способности как потребность (приведенная выше статистика подтверждает, что это так в большинстве случаев), стадия 1. На стадиях 2, 3, 4 и 5, проводятся работы по удовлетворению потребностей: участие в интересных проектах, тренинги, самообучение и анализ полученных результатов. На стадии 6, имея новый опыт и знания, можно переосмыслить обозначенные ранее способности или раскрыть новые. Такой подход к системе мотивации позволяет работникам почувствовать себя востребованными не только в профессиональном смысле, но и как личности в целом.

Найденные таланты могут пригодиться в самом неожиданном месте и времени. К сожалению, оценить отдачу от развития и использования талантов как профессиональных, так, и непрофессиональных, очень сложно. Еще не придуман коэффициент, который бы оценил уровень талантливости человека. Поэтому иногда для ощущения результата потребуются годы. Однако для постоянно развивающихся компаний, которые ставят перед собой амбициозные цели и для которых качество выполнения работ – превыше всего, метод поиска и развития талантов может стать ключевым для вывода организации на совершенно новый уровень, расширить поле деятельности и возможности. А это, согласитесь, тяжело переоценить.

Библиографическая ссылка на статью:
Омельченко К.А., Хомченко О.А. Трудовой потенциал работника: проблемы формирования и развития // Психология, социология и педагогика. 2015. № 11 [Электронный ресурс]. URL: https://psychology.snauka.ru/2015/11/6101 (дата обращения: 12.04.2021).

Трудовым потенциалом может обладать общество, государство, регион, конкретное предприятие, весь персонал и отдельный работник. С нашей точки зрения, наиболее интересным, важным является трудовой потенциал работника. Трудовой потенциал работника важная составляющая современного рынка труда. Чем выше трудовой потенциал, тем выше будет востребованность работника среди работодателей. Трудовой потенциал должен характеризовать человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности [1]. Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества.

Трудовой потенциал работника принято рассматривать как совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности; способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [7]. Кроме того трудовой потенциал работника это совокупность природных, накопленных и сформированных свойств, запасов, ресурсов, возможностей человека, создающих силы для осуществления производительной трудовой деятельности для создания жизненных благ, удовлетворяющих потребности людей [4]. То есть трудовой потенциал работника это совокупность качеств человека, позволяющих осуществлять трудовую деятельность.

Принято выделять верхние и нижние границы трудового потенциала человека. Верхние границы в РФ можно разделить на три группы:

1) 60-65 лет (работоспособность сохраняется на 65-70 %);

2) 65-70 лет (работоспособность сохраняется на 50-60 %);

3) 70-75 лет и старше (работоспособность сохраняется на 35-40 %).

В настоящее время в России официальный статистический учет ограничивает трудовой потенциал возрастной группой от 15 до 72 лет. Это говорит о том, что гражданин РФ может реализовать свой трудовой потенциал в возрасте 15 лет, более к зрелому возрасту трудовой потенциал снижается [8].

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием различных качеств таких, как желание и умение трудиться, хозяйственная предприимчивость, инициативность в труде и др. В трудовом потенциале работника выделяют следующие виды:

Трудовой потенциал личности – трудовой потенциал конкретного работника, который имеет определенное качество.
Трудовой потенциал группы – совокупность качеств какого-либо трудового коллектива, связанная с обязательным взаимодополнением, взаимозависимостью и взаимодействием его членов.
Трудовой потенциал типичного работника – существует в определенный период времени на определенной территории.
Трудовой потенциал совокупного профессионала – потенциал профессионального сообщества.
Совокупный трудовой потенциал производственных групп – совокупность отдельных потенциалов коллектива, которые существуют в данное время в данном месте [6].

К качественным показателям трудового потенциала работника можно отнести: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм и затраты рабочего времени. Под здоровьем в данном контексте понимается трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней. Нравственность – отношение к окружающим. Творческий потенциал – творческие способности работника. Активность определяется как стремление к реализации способностей, предприимчивость. К организованности можно отнести следующие качества: аккуратность, дисциплинированность, бережливость, порядочность и обязательность. Образование – это количество лет учебы в школе и других учебных заведениях, а также знания, которые были там получены. Уровень квалификации работника и умения можно отнести к профессионализму. Затраты рабочего времени – время занятости в течение года.

К количественным характеристикам трудового потенциала работника относятся: количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (возможности участия работника в труде); средняя продолжительность жизни; промежуток времени, в котором работник был безработным, находился в поиске работы [5]. Так же к количественным показателям можно отнести трудоемкость работ; нормы выработки; нормы обслуживания; рабочие места; нормативы численности [2]. В трудовом потенциале работника принято выделять следующие функции:

Экономическая – создание экономической основы, получения дохода при оказании услуги труда работником работодателю.
Дифференцирующая – трудовой потенциал делит людей по способностям и силам, результатам и затратам. Эта дифференциация может использоваться, например, при оплате услуг труда. Цель такого разделения заключается в том, чтобы стимулировать производительность труда [3] и повышение квалификации работниками.
Коммуникативная функция – служит средством связи работника с коллективом и обществом в целом. Посредством совместного труда трудовой потенциал позволяет достичь коллективных целей и объединения интересов отдельного работника и коллектива [4].

Трудовой потенциал отдельного работника можно проанализировать во временном аспекте, в связи с этим каждый работник имеет три вида своего трудового потенциала:

– прошлый потенциал, т.е. тот потенциал, который был накоплен;

– настоящий потенциал, т.е. тот, который используется работником;

– будущий потенциал, т.е. потенциал, который можно будут развивать в будущем.

Таким образом, трудовой потенциал работника – это его возможности, знания, умения, навыки, которые приобретаются и формируются личностью в процессе всей ее жизни, реализуются в трудовом поведении и определяют его реальную плодотворность. Трудовой потенциал является сложной системой, которая принимает участие в социализации личности. Он может измеряться как в качественных, так и в количественных показателях.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что трудовой потенциал можно и нужно развивать каждому работнику различными способами. Как представляется, для этого необходимо: заниматься своим самообразованием, посещать курсы дополнительного образования, курсы повышения квалификации, тренинги и семинары. То есть, каждый работник должен самостоятельно стремиться к повышению своего трудового потенциала, но и работодатель должен поддерживать и мотивировать работника в этом, так как он тоже в этом заинтересован.

Необходимо научиться отвечать за свои действия и направлять их на достижение поставленных целей. Здесь роль играет как личная ответственность человека, так и разработанная в компании система поощрений, бонусов и штрафов.

Марина Волкова, руководитель PR-отдела группы компаний: «Не погружаясь в теории и руководствуясь исключительно собственным жизненным опытом, могу сказать, что рабочий потенциал можно развить только при одном условии: ответственно и с большой самоотдачей относясь к делу, которым занимаешься».

2. Повышать квалификацию

Мало получить диплом и устроиться на работу по специальности, нужно уметь использовать знания и полученные за годы обучения навыки. Всегда нужно пополнять свою теоретическую базу, так как информация со временем устаревает, появляются новые возможности для оптимизации и улучшения эффективности. Отсутствие страха перед трудностями на рабочем месте, умение решать проблемные ситуации, основываясь на знаниях, способность экономить время и быстро действовать — вот лишь несколько показателей квалифицированного специалиста.

Михаил Раяк, декан «Академии ЛИМТУ»: «Сейчас благодаря развитию интернета для любого человека открыты широчайшие возможности для саморазвития и обучения — книги, тематические сообщества в социальных сетях, онлайн-курсы. Также доступно по цене качественное дополнительное образование — центры ДПО при учебных заведениях, бизнес-школы, офлайн встречи специалистов из профессиональных сообществ. Всегда помните: человек с одним дипломом хуже, чем без диплома, но с подтвержденными навыками. Большую роль на развитие рабочего потенциала оказывает корпоративное обучение, которое сейчас действует практически в любой растущей и развивающейся компании. Единственное, от чего хотел бы предостеречь — это от чрезмерного увлечения тренингами и обучением, которое затрагивает психологические аспекты развития личности».

3. Нацеливаться на результат

Он может быть как личным, так и связанным с профессиональной деятельностью. Кто-то хочет закрыть сотый по счету проект, лишний раз доказав себе и начальству умение справляться с обязанностями, кто-то рассчитывает получить хорошую премию или повышение по карьерной лестнице. В любом случае видимый результат способствует повышению интереса, мотивации и работоспособности.

Смолина Людмила, директор по развитию бизнеса: «Способ реализации рабочего потенциала, как не тривиально — это работа. Можно, конечно, допустить некий вариант сублимации, пытаясь реализовать рабочий потенциал в хобби. В таком случае есть вероятность, что хобби перерастёт в нечто большее, например в собственное дело, которое станет для человека не только источником положительных эмоций, но и дохода».

4. Заниматься тем, что нравится

Раскрытие рабочего потенциала происходит тогда, когда человеку интересно его дело. Если же он механически выполняет работу, совершая необходимые действия «на автомате», то идет в обратном развитию направлении. Увлеченный человек всегда стремится совершенствоваться, выполнить лучше и качественнее.

Наталья Севастьянова, лайф-коуч, бизнес-коуч: «Главное — заниматься любимым делом, тем, что нравится и вдохновляет. Если работа не нравится, важно найти в ней максимум плюсов, обозначить для себя те действия, которые приносят радость, и акцентировать внимание на них».

5. Развиваться в разных направлениях

Важно не останавливаться на достигнутом: практически в любой профессии существует несколько сфер, где бы человек мог воспользоваться своими знаниями. Не нужно загонять себя в рамки одной компании, тем более, если она не дает возможности для развития. Если вы хотите попробовать себя в чем-то другом, чувствуете в этом потребность, то нужно действовать.

Маргарита Кашуба, директор по маркетингу: «Если в текущей должности нет возможности реализовать потенциал — не спешите покидать компанию и ни в коем случае не продолжайте себя насиловать, работая для галочки. Поговорите с руководством, возможно, для ваших способностей существует подходящая должность, либо под вас ее создадут, если увидят в этом хорошую перспективу для компании. Бывает и так, что и текущая работа нравится, и хочется попробовать силы в другом направлении. Тогда стоит попытаться совместить две деятельности, работая неполный рабочий день на основной работе, а оставшееся время уделять реализации себя в другой сфере».

6. Ставить цели

Работа — это не только источник дохода, но и место, где специалист в полной мере мог бы реализовать себя с профессиональной точки зрения. Эксперты советуют ставить перед собой цели, которых необходимо достичь, что тем самым позволит повысить рабочий потенциал и раскрыть какие-то новые таланты.

Наталья Севастьянова: «Обязательно пишите планы, ставьте цели и идите к ним! Отмечайте свои успехи, хвалите себя за них. Не смотрите на других, что кто-то лучше, успешнее, сравнивайте себя с собой вчерашним: чего вы достигли за последние полгода, год или месяц».

7. Повышать экспертность

Обширные познания в своей сфере профессиональной деятельности, самые разные навыки позволяют человек по-другому взглянуть на то, чем он занимается. Когда все основные умения будут освоены, появится и место для творчества или для нового вида деятельности.

Смолина Людмила: «Чтобы реализовать свой рабочий потенциал каждому человеку, в первую очередь, нужно чёткое понимание, в какой области он является экспертом. Осознанное желание трудиться = работать, выполняя интересные (а иногда и не очень) задачи, в рамках выбранной профессии. В течение жизненного пути взгляды, пристрастия, интересы, в том числе профессиональные, могут меняться. Если такое случилось, значит имеет смысл вернуться в условную отправную точку „молодой специалист“ и, выбрав новый карьерный путь, начать по нему движение».

Вот тебе раз! Мы-то думали, что в рунете много сказано о том, как заставить коллектив работать эффективнее. А вот и нет: статей на эту тему очень мало, а если они и есть, то какие-то однобокие. Но мы исправили ситуацию и подготовили по-настоящему полный материал. Несколько дней изучали вопрос, добавили много знаний из личного опыта. Не то что мясо - вырезка!

Мы любим сводить все к простым вещам, и в этом случае поступим также. Итак, по-настоящему работоспособная команда держится на трех китах: профессионализм, мотивация и дисциплина. А во главе всего этого стоит сильный и авторитетный лидер. Поэтому начать придется с себя любимого.

Часть первая - прокачиваем себя и коллектив

Начните с себя

Руководитель - душа коллектива. Как полководец в армии. Вы либо можете повести за собой людей, либо нет. Если нет - вы плохой руководитель и идти дальше бесполезно. Поэтому самый профессиональный, замотивированный и дисциплинированный человек в команде - это босс.

Как этого добиться? Помните фильм “Александр” с Колином Фарреллом про Александра Македонского? Там есть сцена, которая может служить уроком каждому начальнику. В ней наставник говорит молодому Александру: “Первое правило войны: делай то, что приказываешь своим людям. Не больше и не меньше!”

Вы всегда должны быть в гуще событий, особенно в сложных ситуациях. Ничто так не расхолаживает коллектив, как начальник, приезжающий на работу к обеду подписать бумаги. Уж если ему наплевать, думают подчиненные, то нам - тем более.

Для того, чтобы стать профи, нужно постоянно учиться. Семинары, книги, обучающие видео - все пойдет в дело. Идеально, если обучение войдет в привычку. Час в день - на обучение. Ищите новые веяния, подсматривайте новшества конкурентов, словом, держите руку на пульсе.

И последнее - мотивация лидера. Для себя вы можете работать ради чего угодно, но подчиненные должны думать, что вы трудитесь ради идеи. Человек, по-настоящему любящий свое дело и верящий в него, вызывает восхищение у любого. Восхищение и зависть. Все хотят заниматься любимой работой. Поэтому еще раз: ваш главный мотиватор - светлые идеалы. Это должны видеть подчиненные. А теперь переходим к первому киту эффективного коллектива.

Мотивация

Мотивация - это желание работать. Замотивировать сотрудника - значит предложить ему цель, ради которой он станет трудиться. Бывает материальная и символическая. Примеры материальной мотивации:

деньги. Не будем лукавить - это самый мощный мотиватор в мире. Можно сколько угодно кормить соловья (сотрудника) баснями о великой цели, но за копейки он работать не будет. Сама по себе большая зарплата - не мотиватор, к любым деньгам быстро привыкают. Деньги начинают мотивировать, когда работник чувствует связь между хорошей работой и суммой на банковском счете. Поработал ударно - получил премию. Сдал проект раньше срока - прибавка к окладу. Вот так это работает;
карьера. В принципе это тоже деньги, но с примесью статуса. Быть старшим менеджером круче, чем простым. А получать за это в два раза больше денег - вообще красота;
бонусы и привилегии. Компенсация стоимости проезда, питание, корпоративная сотовая связь - все это тоже хорошие мотиваторы.

Символическая мотивация:

вклад в общее дело. Когда сотрудник чувствует, что от него что-то зависит, к нему прислушиваются, его идеи воплощаются в жизнь, это сильно повышает лояльность и эффективность работы;
командный дух. Если работник понимает, что коллектив - его вторая семья, он старается больше. Отшельники и одиночки работают менее эффективно бывают и исключения;
простое человеческое спасибо. Похвалы за успешную работу, одобрение руководителя и коллег мотивирует не по-детски.

Это были примеры положительной мотивации, а есть еще и отрицательная. Тоже бывает материальная и символическая. Наказать рублем и лишить премии - отрицательная мотивация. Заставляет быть внимательнее и ответственнее относиться к своим обязанностям. Выговор, замечание - способ заставить работать лучше, не прибегая к финансовым инструментам.

К мотивации можно применить творческий подход. Например, выбирать лучшего сотрудника недели и поощрять его. Только лучший сотрудник недели - это скучно. Пусть лучше это будет “Монстр маркетинга месяца”. И наоборот “Свинюшка недели” - антипремия самому неаккуратному работнику, чей стол вечно завален хламом.

Дисциплина

Железная дисциплина серьезно повышает эффективность коллектива. Даже если рассуждать математически, то получится, что чем больше сотрудники пинают валяют дурака, тем меньше они работают. Но это не главное. Если с дисциплиной в отделе бардак, то бардак будет и в головах у сотрудников. Перечислим главные правила дисциплины. Мы подсмотрели их на режимных предприятиях советского образца - там с дисциплиной все в порядке:

внутренний трудовой распорядок. Это режим работы. Рабочее время - с 9:00 до 18:00, обед с 13:00 до 14:00. Два перерыва по 10 минут в течение рабочего дня. Напечатать на листочках и развесить в отделах, строго следить за соблюдением. Хочешь задержаться или уйти раньше - все только с письменного согласия начальника;
субординация. Старший менеджер подчиняется начальнику отдела, а ему - менеджеры по продажам. Вассал моего вассала - не мой вассал. Через голову прыгать нельзя. Приказы не обсуждаются;
должностные инструкции. Это документ, в котором подробно перечислены права и обязанности сотрудников. Они у каждого свои: у менеджеров, у маркетологов, у бухгалтера. Можно скачать из интернета типовые инструкции и переделать их под свою специфику;
замещение отсутствующего руководителя. Начальник уехал в отпуск и в офисе праздник - все дружно забросили дела и зависают в соцсетях? Чтобы этого не произошло - назначайте исполняющего обязанности. Приказом, под роспись работников. Пусть знают, что в отсутствие начальника отдела должны подчиняться старшему менеджеру;
дресс-код. А почему бы нет? Никто не говорит, что нужно по полной закрутить гайки и заставлять сотрудников ходить исключительно в костюмах. Но запретить шорты, треники и глубокие декольте - вполне разумно.

В дисциплине главное - система. Здесь тоже нужна мотивация на соблюдение правил. Штрафа за опоздание, выговоры за невыполнение распоряжений - все это должно быть систематизировано. Главное правило - никаких исключений. Если что-то можно, то можно всем и всегда. Нельзя - значит нельзя никому и никогда. Точка.

Профессионализм

Насколько бы сотрудники не были трудолюбивы и ответственны, они не будут работать эффективно, если не умеют. Их нужно научить. Это системная работа и проводить ее нужно в несколько этапов:

Первичный инструктаж при приеме на работу. Проводится для введения новичка в курс дела. Лучше, если инструктаж проведет непосредственный руководитель. Нужно рассказать, чем тут занимаются, как происходит рабочий процесс и что вообще за работа.
Чтение должностных инструкций. Не нужно сразу направлять человека в гущу событий. Дайте ему денек-другой на изучение нормативной документации. А вместе с ней подсуньте почитать дельные книги, например, по маркетингу и основам продаж. Потом устройте небольшое собеседование и посмотрите, как новичок усвоил материал.
Работа под присмотром опытного сотрудника. Помогает новичку адаптироваться в коллективе и быстрее освоить обязанности. На роль наставника выбирайте самого грамотного работника, который сможет не только показать, но и рассказать и объяснить.
Обучение в учебных центрах. Повышение квалификации нужно проводить постоянно. Чем чаще, тем лучше. Единственное, на что нужно обратить внимание - качество обучения. Сейчас из каждой дырки лезут желающие научить вас и ваших сотрудников всему и сразу. Поэтому тщательно подходите к выбору курсов. Хорошее обучение стоит приличных денег. Спикеры имеют хорошие отзывы, их работы легко найти в интернете. Молодые мальчики и девочки, которые бесплатно готовы поделиться своими знаниями, на эту роль не годятся.
Посещение семинаров, конференций и выставок. Если к вам в город едет известный бизнесмен и хочет почитать лекции - не упускайте эту возможность. Езжайте на мероприятие сами, посылайте сотрудников - хотя бы несколько человек. Так они наберутся новых мыслей и будут фонтанировать свежими идеями.
Заведите в офисе небольшую библиотеку. Тематику литературы подбирайте исходя из рода вашей деятельности. Для продажников подойдут книги по маркетингу и SMM, для копирайтеров - литература по написанию статей. Пусть каждый сотрудник имеет доступ к книгам.

Часть вторая - создаем настоящую команду

Ну хорошо. Вы выполнили первую часть работы и прокачали сотрудников по отдельности. Теперь они замотивированы, обучены и имеют железную дисциплину. Но от всего этого не будет толку, если коллектив не работает как единый организм. Для этого сотрудников нужно сплотить в настоящую команду. Вот несколько рабочих способов:

ставьте перед сотрудниками общую цель. Работники должны понимать, что если каждый будет тянуть одеяло на себя, общий результат от этого проиграет. Для этого грамотно распределите между сотрудниками обязанности. Каждый отвечает за свой участок работы;
разработайте систему корпоративных ценностей. Здесь вполне можно стремиться к идеалу. “Стать лучшим интернет-магазином в сегменте”, “Предоставить клиентам лучший сервис в стране”, “Заработать миллиард рублей за квартал”. Чем круче - тем лучше. Пусть это станет девизом команды. Можно заказать баннер и поставить его на видном месте в офисе. У наших коллег стоял такой: “Качество - это возвращение заказчика, а не продукции”;
проводите совместный досуг. Речь не только о корпоративах, банкетах и вечеринках в честь дня рождения директора. Совместные спортивные мероприятия, выезды на природу или на экскурсии потрясающе сплачивают коллектив. Можно даже посмотреть сквозь пальцы на то, что половину понедельника коллеги обсуждают насыщенные выходные - это будет только плюс;
проводите планерки, летучки, совещания и оперативки. Чем больше вы общаетесь напрямую с коллективом, тем лучше. На совещаниях давайте высказаться всем желающим. Пусть даже новички знают, что их мнением дорожат и всегда дадут слово. Так никто не выпадет из обсуждения и все будут чувствовать причастность к общей идее;
устраивайте мозговые штурмы. Совместное решение задачи сплачивает коллектив на раз. Да и сами сотрудники привыкают работать совместно, а не поодиночке.

Соблюдая эти несложные правила, вы серьезно повысите эффективность работы коллектива. Запомните: мотивация, дисциплина, профессионализм, команда. И вперед, к новым свершениям!

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность трудовых возможностей отдельно взятого конкретного человека, коллектива и общества в целом. Впервые это понятие в отношении к обществу стали применять в 80-90-е гг. ХХ века. Тогда мировые ученые принялись исследовать возможности организации предприятия в целом. Они выделили основные компоненты, которые влияют на формирование трудового потенциала. Это организованность, ассертивность, активность, состояние здоровья, профессионализм, свободное время. На самом деле, причин, влияющих на потенциал сотрудника, масса. Это объективные и субъективные понятия. Важно понимать, что трудовой потенциал является объединением духовных и физических качеств сотрудника.

Интересно, что трудовой потенциал является динамически развивающимся явлением. Он видоизменяется в соответствии с увеличением опыта, влиянием на человека факторов окружающей среды. Выделяют объективное снижение трудового потенциала, которое связано со старением человеческого организма, ухудшением состояния здоровья, снижением остроты интеллекта. Наоборот, повысить данный показатель можно с помощью получения образования, повышения квалификации.

Взаимодействие работников в процессе совместного труда повышает трудовой потенциал коллектива как единого целого. Естественно, каждый руководитель желает извлечь максимум возможностей своих сотрудников. Для этого грамотный руководитель старается создать все необходимые благоприятные условия, чтобы работники имели желание и возможность «выкладываться» на работе.

Как оценить трудовой потенциал?

Оценка возможностей сотрудников происходит не только с учетом его психофизических особенностей, но и при рассмотрении специальных условий труда. Необходимо учитывать специфику организации, территорию, где она расположена, отраслевую принадлежность, особенность производимой продукции. После того как все возможные факторы будут исследованы, можно переходить к разработке стиля руководства. Это позволит учесть и использовать человеческий фактор руководства на предприятии.

Существует количественная и качественная оценка потенциала. Количественно потенциал рассчитывается путем перемножения численности трудовых ресурсов на время в течение года. При качественном изучении рассматриваются изменения квалификации, эффективности производства, смена работников. Количественный и качественный подходы применяются к оценке потенциала коллектива в целом. На качественную составляющую влияет физическая подготовка коллектива и конкретного работника, интеллектуальная составляющая, которая включает в себя знания и умения, врожденные способности. Сюда относится и социальная составляющая, которая формируется в зависимости от окружения. Подобный инструментарий позволяет определить, насколько окупаются трудозатраты, то есть соотношение вложений и полученной прибыли.

Понятие потенциала всего трудового общества является более широким. Оно объединяет в себе возможность вовлечения трудоспособного населения страны в производство. Под таким населением подразумеваются мужчины в возрасте от 16 до 64 лет и женщины от 16 до 59 лет. Таковы объективные трудовые ограничения, которые напрямую влияют на потенциал персонала и организации.

В достаточной мере определить текущее состояние кадрового потенциала конкретной организации помогут периодические аттестации. Они позволяют установить соответствие кадрового потенциала коллектива объему, сложности и качеству выполняемых процедур, где каждый отдельно взятый человек играет особую роль. Для этого создается комиссия, которая определяет уровень возможности конкретной личности и предприятия в целом. Если потенциал организации достаточно велик, то перед руководителями встает необходимость создания оптимальных условий для продвижения по службе и расширения профиля производства.

Оценка трудового потенциала находится в компетенции управления персоналом, так что подобными вопросами на предприятии может заниматься не только непосредственно руководитель, но и менеджер по работе с персоналом.

Повышение желания работать

Пути повышения трудового потенциала не являются чем-то чересчур сложным и недостижимым. Для этого часто бывает достаточно просто изменить условия труда в лучшую сторону. Это значит, что можно поменять любой параметр, непосредственно оказывающий воздействие на человека, его жизнь и работоспособность.

Это могут быть, к примеру, участие работников в управлении предприятием, реализация программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все это значит, что грамотный работодатель, который радеет за собственное производство, должен не забывать стимулировать личностный потенциал работника своего предприятия, иначе оно никогда не будет работать в полную силу.

Управление способностями работников является важной составляющей трудодеятельности любого коллектива на каждом предприятии.

Это важно понимать руководителям организаций любого уровня и не забывать про оценку потенциала работника.

Читайте также: