Как выбрать лучшего сотрудника

Опубликовано: 06.05.2024

Наверное, каждый работодатель стремится к тому, чтобы его окружали идеальные сотрудники. И, несмотря на то, что параметры идеальности у каждого свои, найти таких работников не так уж и просто. Особенно без правильной стратегии. Как ее выработать, смотрите далее, в нашем видео.

Пять простых действий для выработки стратегии:

1. Узнайте предпочтения соискателей

Согласно исследованиям, топ-3 привлекательных факторов для работодателя и соискателя в России отличаются. Соискатели во главу всего ставят достойную зарплату, финансовую стабильность и интересную работу. А работодатели считают, что кандидатов в первую очередь интересуют финансовая стабильность, использование современных технологий и хорошая репутация. Полное несовпадение!

Пичем новые технологии соискатели поставили лишь на десятое место. А достойной оплате труда и соцпакету, что в приоритете для тех, кто ищет работу, работодатели отдали только седьмое место.

Для привлечения идеальных сотрудников мало создания привлекательного HR-бренда, хоть его наличие и очень важно. Нужно понимать, какие преимущества кандидатам наиболее важны. Например, специалистов IT-сферы может привлечь использование современных технологий, а дизайнеров — комфортный офис.

2. Учитывайте возраст

У каждого возраста — своя специфика. Из-за различий в жизненном и рабочем опыте могут отличаться и представления о хорошем работодателе. Об этом свидетельствуют данные опроса. Так, для 21 % россиян, которым от 55 до 64 лет, важно наличие сильного руководства. Стабильность и порядок для людей, переживших распад государства и тотальное изменение экономики, превыше всего.

Поколение Х (люди от 35 до 54 лет) больше всего ценят достойную заработную плату. А 43% миллениалов, это 25 — 34 года — приятную рабочую атмосферу. 53 % опрошенных молодых людей возрастом от 18 до 24 лет приоритетом ставят карьерный рост.

Эти данные обязательно нужно учитывать и использовать при поиске кандидатов. Помните, то, что подходит одним, может быть совершенно неинтересно другим.

3. Не забывайте о соцсетях

Не только менеджеры по подбору персонала обращают внимание на странички соискателей в соцсетях. Точно также поступают и кандидаты. Целых 62 % еще до отправки резюме в компанию, ищут информацию о ней в интернете. Причем, 51 % ищут статьи с упоминанием работодателя, 10 % изучают профили в Instagramm и Facebook, 7% «Одноклассники» и 5% Telegram и Twitter.

Соискателей интересуют отзывы о работодателях от реальных людей. Плохие отзывы, а также незаполненный профиль в соцсетях и несоответствие рассказов работодателя и информации на сайте — настораживают и не вызывают доверия.

4. Будьте готовы к переменам

Поиск сотрудников не может происходить по накатанной схеме. Коммуникация очень сильно связана с настроениями в обществе. Например, сегодня, в условиях коронавирусной пандемии, забота о здоровье обретает новый смысл. Исходя из этого, можно предположить, что соискатели оценят возможность работать удаленно с сохранением заработной платы.

Несомненным плюсом станет также предоставление хорошего медицинского полиса.

5. Смотрите на себя со стороны

Чтобы понять, каких сотрудников вы можете привлечь, старайтесь трезво оценивать преимущества вашей компании на рынке труда. По статистике, 30 % кандидатов хотят работать в международных компаниях, 13% — в НКО и государственном секторе, 12% — в малом и среднем бизнесе.

Больше всего работать над своим имиджем приходится стартапам. Только 2% соискателя в России и 7% в остальном мире находят предложения от начинающего бизнеса привлекательными. Причем, именно таким работодателям и нужен идеально подобранный персонал. От того, какие специалисты начнут работать в новом деле, зависит успех бизнеса.

Отдел кадров компании «РосКо» сможет грамотно и профессионально помочь в поиске компетентных сотрудников. Заполните форму, и мы оперативно проконсультируем вас по данному вопросу:

У каждого HR-специалиста есть свой набор приемов, которые помогают ему выявить мотивацию и психологические особенности претендентов. В данной статье рассмотрим приемы, которые помогут найти лучших из лучших.

Естественный отбор

Данный подход универсален тем, что позволяет, с одной стороны, минимизировать время поиска, а с другой — узнать о соискателях достаточно, чтобы понять, подходят ли они на конкретную должность.

Итак, общую схему можно представить следующим образом.

Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
Отбор поступающих резюме.
Предварительная беседа-знакомство с кандидатами (по телефону или при личной встрече). На этом этапе эйчар подробнее узнает об образовании и опыте работы соискателя, а также составляет первое общее впечатление о его коммуникативных навыках, психологических характеристиках.
Резюме кандидатов, прошедших предыдущий этап, отправляются на рассмотрение руководителям структурных подразделений. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания и т. д.), информация о прежних местах работы, образовании и хобби. Часто присутствуют отметки об уровне самооценки соискателя, насколько о ней можно судить в данный момент.
Тестирование, соответствующее требованиям конкретной вакансии и традициям организации: где-то это только профессиональное тестирование, а где-то и психологическое.
Следующие этапы собеседований — с руководителем подразделения, топ-менеджерами, службой безопасности и пр.
Проверка рекомендаций, общение с предыдущими работодателями (зачастую проводится со скидкой на то, что руководители могут дать необъективную оценку, особенно если уволившийся подчиненный не сошелся с ними во взглядах).
Предложение о работе лучшему кандидату, финальное согласование условий работы.

Что важно для вакансии

За время, пока перечисленные выше этапы следуют друг за другом, рекрутер должен собрать о кандидате максимум информации и составить как можно более точный психологический портрет. Чтобы облегчить себе задачу и подобрать компании правильного работника, эйчару важно четко представлять особенности вакантной должности. Что сотрудник должен дать компании и что она предлагает ему взамен? Что важно подчеркнуть в вакансии:

причина возникновения вакансии;
степень подчинения;
образование специалиста, необходимое для данной позиции;
требования к профессиональному опыту, наличию тех или иных знаний;
основные функциональные обязанности будущего работника;
прочие требования — наличие водительских прав, владение иностранными языками или специализированными программами, важные психологические характеристики, умение работать в коллективе или организовать его работу, грамотная речь, убедительность в общении, клиентоориентированность, знание отрасли, мотивация к росту, навыки ведения переговоров и т. д.;
оплата труда, длительность испытательного срока;
система начисления бонусов и процентов в рамках данной должности;
возможность профессионального и карьерного роста в рамках компании;
особенности рабочего места, режим работы, льготы, компенсации;
психологические отношения в коллективе;
мотивация кандидата на получение этой вакансии.

Задача рекрутера — с одной стороны, рассказать соискателю об особенностях вакансии, а с другой — узнать все необходимые сведения. Только так все участники процесса смогут принять взвешенное решение: подходит ли соискатель на эту должность и хочет ли он сам принять предложение о работе.

Кому всегда почет?

Некоторые качества кандидатов, ценимые большинством рекрутеров, зачастую хоть и не являются определяющими, зато дают своего рода преимущества вне зависимости от особенностей вакансии, сложившихся в компании традиций и бизнес-процессов. Речь идет о таких чертах как:

четко сформированная мотивация на профессиональное развитие в данном сегменте рынка, серьезный подход к работе;
стремление к профессиональному (а в большинстве случаев и карьерному) росту;
четкое понимание цели и стоимости своего труда;
коммуникабельность, умение работать в команде, нацеленность на результат, стрессоустойчивость, ответственность и внимательность.

Директор департамента по управлению персоналом ГК «ДМС» Анастасия Лобарева подчеркивает: «В резюме не зря есть графа, где необходимо описать личностные качества — они действительно важны для правильного подбора персонала. Многим известна формула: успешный сотрудник = квалификация (опыт, знания) + мотивация, но работа также должна подходить человеку по характеру. Опыт и разносторонние навыки не помогут, если человеку неинтересно выполнять свои обязанности, если он не замотивирован на результат. Заинтересованный сотрудник может легко приобрести все недостающие знания, тогда как замотивировать знающего намного сложнее. Тем более непросто видоизменить условия труда или обязанности под характер специалиста».

Позвольте вам представиться…

Как мы уже говорили, не только человек должен подходить должности, но и должность — человеку, поэтому одна из важнейших задач, стоящих перед рекрутером, — правильно представить соискателю компанию и его будущую работу.

Что обязательно надо отразить в описании вакансии, чтобы специалист мог принять обдуманное решение?

Бизнес – это люди! Банально, но правда. Поэтому вопрос «Как найти и подобрать персонал» стоит достаточно остро в малом бизнесе в частности. В данной статье постараюсь дать алгоритм по подбору персонала для своего бизнеса. Конечно, если ваш бизнес в нем нуждается. Не в классическом смысле, как в учебниках, а более практично. Надеюсь, будет полезно.

Как найти и подобрать персонал?

Чуть ниже в настоящей статье вы найдете что-то вроде пошаговой инструкции о том, как найти и подобрать персонал. Но сначала, давайте немного порассуждаем на эту тему.

Начну с такой мысли: сотрудник никогда не будет смотреть на бизнес, в котором работает, глазами его владельца. Никогда! Запомните это. Да и не должен. И не потому, что все плохие или завидуют, просто так устроен человеческий ум. Это ВАШ бизнес, и никто не будет так о нем заботиться, как вы сами. Если это не так… ну, пора подумать свернуть это дело, если честно. А лучше продать – пока это возможно :-).

Я это к чему? Да к тому, что главный сотрудник малого бизнеса – его владелец. А дальше вы как владелец должны найти и подобрать персонал. Причем именно нужных вам людей. Знаете, существует такая проблема – в самом начале бизнеса, предприниматели не понимают важность выбора правильных людей. Не занимают довольно твердую позицию. А персонал подбирать надо тщательно. На самом деле.

Я помню, когда я начинал свое собственное дело, я даже стеснялся вести себя как работодатель. Я разговаривал в стиле «обо всем договоримся», как будто мы партнерами будем. Забыл, что это я выбираю сотрудников, а не сотрудники выбирают себе работодателя. Они имеют на это право и будут это делать, безусловно, – каждый выбирает себе лучшие условия. Но выбирают они лучшие условия из тех, которые вы (и остальные работодатели) им предложите. Договариваться не надо, надо просто предложить хорошие условия (насколько хорошие, зависит от того, насколько хороший и специализированный персонал пытаетесь привлечь). Но занять при этом нужно четкую позицию.

Вам придется предлагать работу и вести интервью с разными людьми, с разным опытом, уровнем образования, возраста и т. д. А вы вообще новичок, возможно, никогда и не вели собеседование (может, только как соискатель) и даже не думали, как подбирать персонал. Мой вам совет: Будьте уверены в себе! Это вы взяли ответственность, это вы потратились, это вы начинаете бизнес, и, в конце концов, это вы предлагаете им работу! Поэтому ставьте свои условия и не отступайте! Чтобы не получилось вот так.

Может, есть фирмы крупнее и работа лучше. Многие не захотят у вас работать – у вас бизнес в самом начале. Не переживайте, ищите дальше – просто займите твердую позицию с четким предложением и пониманием, что вы хотите от будущего сотрудника. Все же как-то начинали. И все с этим же сталкивались.

Итак, как найти и подобрать персонал по шагам

Шаг 1. Кто вам нужен?

Это действительно первое, что вы обязаны сделать. Серьезно. Вы должны по-настоящему решить, кто вам нужен. Напишите на бумаге (на самом деле напишите, не шучу!), какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник и, соответственно, какими профессиональными навыками должен обладать. Стоит обратить внимание и на личностные качества. Во-первых, они могут оказать влияние на производительность сотрудника (вне зависимости от его профессиональных качеств), а, во-вторых, лучше, если вам будет приятно работать с человеком. Ниже приведена примерная таблица, каким образом вы должны составить свой список необходимых навыков у кандидата.

Обратите внимание, одно лицо может выполнять несколько функций – соответственно, должен обладать соответствующим набором качеств.

Также вы можете установить общие требования ко всем кандидатам: без вредных привычек, с опытом работы или без и т. п. Только когда у вас есть полный набор необходимых качеств, вы сформируете четкие требования к кандидату. А это – основное, если хотите правильно подобрать персонал для своего бизнеса. Сформировали требования? Не отступаете от них!

Итак, вы составили список нужных качеств и навыков человека, который вам нужен в сотрудники. Еще раз напишу: сделайте это обязательно. Это самое важное, если хотите найти подходящий персонал. Иначе не за чем переходит на следующий шаг.

Шаг 2. Привлекательное объявление

Напишите хорошее, интересное, привлекательное объявление о вакансии. Поймите, это то же самое, что и рекламное объявление, а соискатели – то же самое, что клиенты. Их надо привлечь. Но и в том, и в другом случае, не обманывайте! Найти персонал одним только хорошим объявлением, ни чем в деле не подкрепленным, не получится. Тем не менее, вам нужен поток из резюме, чтобы было из чего подобрать персонал для вашего бизнеса, поэтому привлекательность самого объявления важна. Зайдите на сайты о вакансиях, смотрите, сравнивайте, выберите, на какое объявлении откликнулись бы вы…

Шаг 3. Размещение вакансии

Выложите вакансию на нескольких сайтах и досках объявлений в Интернете. Также можете дать объявление в газете (хотя эффективность ниже) или даже расклеить листовки в людных местах.

Шаг 4. Естественный отбор кандидатов

Определите для себя некоторые принципы и не отступайте от них. Например, всем звонящим любезно говорите, прислать резюме на рассмотрение по электронной почте. Тот, кто не готов даже это сделать, а позвонил узнать какая З/П, вам и не нужен, поверьте. Не отвечайте на все и всем по первому требованию. Ответьте тогда, когда вы запланировали отвечать кандидатам. Если вы, допустим, решили, что вам нужны 10 кандидатов, чтобы из них подобрать лучшего, то так тому и быть. Не меняйте условия для, условно говоря, второго и шестого кандидата, потому что резюме у них лучше. Резюме это еще не все.

Вот так, кто не проявил настойчивости, захотел обойтись вообще без лишних усилий (например, даже резюме не прислал, а запрос) и т. п., не ваш сотрудник. Пусть работает на кого-то другого. Понимаю, что и среди них могут быть хорошие работники. Да, могут, но процентов 5. А среди остальных – процентов 50. Где больше шансов найти хорошего сотрудника? А усилия то с вашей стороны одни и те же. Зачем тогда вам первая группа?

Шаг 5. Собеседование

Сначала расскажу более менее классический прием, хотя и стараюсь быть более практичным. Имею в виду следующее: если есть такая возможность, организуйте общее собеседование. Т.е. назначьте всем собеседование в одно время и в одном месте. Пусть ваши кандидаты поймут, что вы можете выбирать персонал для своего бизнеса. Дайте всем заполнить анкеты (с хорошо продуманными вопросами, которые дадут вам действительно нужную информацию), проведите краткое интервью с каждым. В конце, назначьте отдельную встречу каждому понравившемуся, где проведете реальное интервью.

Я хорошо понимаю, что далеко не всегда есть такая возможность у начинающих предпринимателей. Многие вообще офис еще не сняли, тем более на 10-15 человек. Ничего не поделаешь. Просто если есть такая возможность, воспользуйтесь.

А если нет…ничего страшного. Проведите интервью, где сможете. Главное – знать, что вы хотите получить. Вот несколько советов:

Подготовьтесь. Лучше заранее подготовить сценарий, по которому вы будете вести интервью. Распишите себе, с чего начнете, а чем закончите.
Приготовьте заранее все вопросы. Конечно, вы будете задавать дополнительные вопросы для уточнения в зависимости от ситуации. Но вы изначально должны для себя определить основные общие моменты, ответы на которых вам, безусловно, нужны для оценки кандидата. Эти моменты, надеюсь, вы уже определили в шаге 1. Здесь просто составьте вопросы.
Задавайте вопросы, как стандартные, типа «почему ушли с предыдущей работы» или «кем вы себя видите лет через 5», так и неординарные и неожиданные для кандидата, типа «кто был вашим худшим начальником и почему», «что вы сделаете, если я вас не приму на работу» или «как прошел ваш вчерашний день». Все вопросы, конечно же, должны быть сформулированы так, что ответ на них будет содержать какую-нибудь нужную вам информацию.
Создайте приятные для ведения интервью условия. Будьте вежливы и гостеприимными, это создаст лучшее впечатление и поднимет привлекательность вакансии. Да и просто будьте вежливы, не только для впечатления :-).
Не отвлекайтесь, следите за ходом собеседования. Больше слушайте, чем говорите, но не давайте соискателю стать «ведущим». Ведите интервью сами по запланированному сценарию.
Делайте записи во время разговора, но не забудьте предупредить об этом собеседника.
Дайте возможность кандидату высказаться о том, чего вы не спросили. Возможно, он сам расскажет вам очень важную информацию.
В самом конце подробно опишите вакансию, требования и условия. Расскажите о том, как вам видится будущее сотрудничество, какие ценности вы разделяете, в чем ваше предложение и какие возможности. Сделайте это так, чтобы было привлекательно, но не лгите. И не делайте это заранее – так как ваш собеседник сможет подстраивать свои ответы.
После интервью не принимайте сразу следующего кандидата. Соберитесь с мыслями, дайте оценку ушедшему кандидату, запишите главные моменты.

Шаг 6. Выбор лучшего кандидата

Вот и пришло время выбрать самого подходящего кандидата. Уделите этому достаточно внимания. Не подавайтесь эмоциям, оценивайте трезво. Проверьте трудовую книжку кандидата, свяжитесь по возможности с предыдущим работодателем, расспросите бывших сотрудников. Организуйте тестовую задачу. Наберите максимум справок, не поленитесь. Обещаю, если вы ошибитесь с выбором сотрудника, то потеряете больше и времени и нервов. Нет, конечно, гарантий, что досконально изучив всю информацию о нем, вы можете быть на 100% уверены в кандидате – это только работа покажет. Но начинать с минимум риска – обязательно. Выбирайте лучших, даже если придется менять правила и дать лучшие условия (поднять З/П или дать больше полномочий). Это того стоит.

Ну, все, мы с вами нашли и подобрали персонал для своего бизнеса. Остается удостовериться в правильности выбора – временем. К сожалению, никак иначе. Закончу, как и начал: главный сотрудник – это вы сами! А остальные будут такими, каких вы выберете.

Хотя данная статья должна называться подбор персонала, но я как-то уперся, что подбирают вещь с пола, а сотрудников выбирают! Выбираем достойного кандидата, а подбираем только мусор. Именно поэтому данную статью я назвал выбор сотрудника, как правильно выбирать сотрудников.

Говоря про подбор персонала для фирмы, сначала следует сказать про то как не следует выбирать сотрудников. Сегодня кадровых агентств стало больше чем грязи, но имеет ли смысл обращаться в эти конторы? Мой совет как практика – «Обращаться в кадровые агентства нет никакого смысла!». По моему мнению – лучше самому освоить искусство подбора кадров.

Почему кадровые агентства дармоеды?

Первичное собеседование кандидаты для устройства в вашу фирму будут проходить в кадровом агентстве, а уже отфильтрованные кадровым агентством к вам попадут те кто выполнит формальные условия – грамотно напишет резюме, соответствует каким то профессиональным требованиям, имеют опрятный внешний вид и т.д. и т.п.

Именно этот первичный отбор это очень и очень плохо – для в том что есть обучаемые или например уже мотивированные люди, а кадровое агентство их отсеет. Или возможен другой вариант – у вас заключен договор с кадровым агентством, что они за определённое время и определённые деньги подберут вам сотрудника, но допустим у них возникает проблема – они не могут подобрать вам сотрудника, в итоге они могут просто научить «кандидата» в сотрудники, что говорить на собеседовании. Таким образом свои денежки они получат, а вам достанется «кандидат» от которого толку будет ноль и ваши «ресурсы» будут потрачены в пустую.

Второй момент – не стоит искать сотрудников среди друзей и родственников! Причина – они работать будут хуже, а денег просить больше. Также на вас будет оказываться давление – мы же друзья давай лояльнее, в итоге вы просто на этом потеряете авторитет в коллективе и деньги. И ещё один момент – дружеские и родственные отношения будут безнадёжно испорчены. Гораздо лучше, когда из прекращения сотрудничества вырастает дружба, так тоже бывает если правильно управлять коллективом.

Третий момент прочувствованный мной лично – не стоит брать на работу бывших военных – они совершенно необучаемые и могут выполнять только прямые приказы, нет у них в мозгу творческой составляющей и обучаются они плохо. На мой взгляд это следствие того что их мозг натренирован на выполнение приказов, про то как мозг тренируется расписано в статье про тренировку мозга.

Четвёртый момент – не стоит брать на работу людей имевших судимости за тяжкие преступления, и наркоманов, даже грузчиками, даже без оформления – поверьте выйдет боком. (нет есть конечно несправедливо осужденные, но лучше не рисковать). Кстати есть люди на УДО которые вынуждены работать так как это одно из условий условного освобождения. Некоторые предприниматели берут их на работу за копейки, так как бывшим зекам это необходимо для того чтобы не вернуться в тюрьму, но я вас от этого остерегаю – это не честно, если взяли человека на работу и он не косячит – оплачивайте его труд достойно.

Прочитав информацию о кадровых агентствах, родственниках, военных возникает резонный вопрос – что делать?

Как выбирать кадры самостоятельно?

В этом нет ничего сложного если придерживаться нескольких простых правил.

2) В объявлении про приём на работу не пишите технических терминов, напишите просто, например – нужен системный администратор/дворник/водитель грузовика, это позволит вам выбирать из большего числа кандидатов и возможно в итоге вы выберите не лучшего специалиста, а человека с наибольшим потенциалом

3) Размещайте объявление там где «тусуется» ваша целевая аудитория – например системного администратора я бы поискал среди молодёжи по интернету (страницы вузов, молодёжные соц. сети и городские порталы), водителя же я бы поискал по газетке (или подал объявление на avito, городские порталы, и соц. сети для людей постарше). Представляйте кто вам нужен и где этот человек может быть!

4) После того как вы разместите объявление и к вам начнут поступать первые звонки вы сможете провести первую фильтрацию кандидатов для приглашения на собеседование. Первая фильтрация – по квалификации, если человек явно не соответствует то отсекайте, или если просит слишком много денег – так же отсекайте. Важно понимать, что по телефону собеседование не проводят, но он нужен чтобы отсечь явный «шлак» например электрика который затрудняется сформулировать закон Ома. Помните, не стоит по телефону сильно ковыряться в технических знаниях – для этого есть собеседование.

Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?

Здесь тоже нет ничего сложного. Лучше если собеседование будет в неформальной обстановке и желательно чтобы на кандидата в сотрудники никто не давил своим «авторитетом».

1) Знакомимся с человеком, узнаём его интересы, оцениваем общий уровень (внешний вид, культура речи, интеллект). После этого ставим оценку.

2) Даём человеку тест на проф. пригодность. По результатам так же ставим оценку.

3) Оцениваем потенциальную лояльность человека и думаем о том что может быть его мотиватором. Ставим оценку, чем выше лояльность и чем проще мотивировать человеком, тем выше бал.

Если вы сами не в состоянии провести анализ кандидата в сотрудники по этим трём критериям то доверьтесь профессионалам. Например, нанимая системного администратора, позовите на интервью с кандидатом человека который сам является действующим сисадмином и может оценить уровень профессионализма. Чем выше оценки получил кандидат, тем пристальнее следует смотреть на его кандидатуру.

Выбирая сотрудников вам следует помнить – вы выбираете себе не друга и не члена семьи, вы вбираете человека который должен приносить вам прибыль, вы заключаете сделку с ним – он работает вы покупаете результат его труда. Всё точка! Псевдосемейность в коллективе не нужна. Вам нужны лояльные производительные и обучаемые люди. Выбирая из двух кандидатов я бы выбрал пусть менее квалифицированного но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.

Отдельно хочу отметить то, что я не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника написать резюме, мне встречались кадры, которые в резюме себя расхваливают, а на деле оказывается 0, собеседование в целом показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.

Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас. Если вы откажитесь возможности устроить к себе на работу более компетентного сотрудника то вы не сможете перенять его опыт, и возможно потеряете деньги, но про это я обязательно расскажу на страницах своего блога.

Какие выводы надо сделать из этой статьи?

1) Вам нужно четко представлять кто вам нужен.

2) Вы должны выбрать компромисс между способностью обучаться, знаниями по специальности и лояльностью.

3) Нельзя подбор кадров доверять кадровым агентствам, и тем более брать на работу родственников/друзей и бывших военных.

4) Помните нанимая на работу человека вы не друга выбираете а того кто будет приносить вам прибыль.

5) Можно и нужно брать на работу людей умнее себя.

P . S . Я мог назвать эту статью – «как выбрать работника», но это не допустимо, работник происходит от слова раб, а сотрудник от слова труд. Рабовладельчество – тяжелое прошлое, и я касался этого вопроса в своей книге. Вы нанимая человека покупаете его труд, поэтому выбираем сотрудника, но не работника. Надеюсь эта статья будет полезна. Как говорил величайший руководитель нашего государства – «Кадры решают всё!» Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников.

На этом у меня всё. Рекомендую подписаться на обновления блога и оставить отзывы о статье.

Успешные компании, в отличие от конкурентов, чаще используют неденежные способы для поощрения сотрудников. Принято считать, что наличие эффективной программы вознаграждения способно помочь в решении многих проблем с персоналом. Но так ли это на самом деле?

Каждой компании необходима стратегическая система вознаграждения сотрудников, которая охватывает четыре направления работы с персоналом: компенсации, льготы, признание и оценка. Проблема заключается в том, что во многих компаниях часто либо не хватает одного или нескольких элементов (обычно признания и / или оценки), либо те элементы, которые все же есть, не соответствуют другим корпоративным стратегиям.

Что включает система вознаграждения?

Принятая система должна выделять и вознаграждать два типа деятельности сотрудника — производительность и поведение. С производительностью дела обстоят проще всего: существует прямая связь между целями, которые вы задаете своим сотрудникам, и конечными результатами. Что касается поощрения сотрудников за конкретные действия, которые повлияли на развитие компании, то эта задача кажется более сложной. Начать разбираться с ней лучше с ответа на вопросы: «За что я готов доплачивать своим сотрудникам?» и «Какое поведение мне бы хотелось поощрять?». Например, доплачиваете ли вы сотрудникам за то, что они раньше приходят на работу и задерживаются на ней? Или вы поощряете их за новые идеи, которые повышают эффективность? Иными словами этот выбор можно сформулировать так: вы готовы вознаграждать их за инновации или за время, которое они просиживают за рабочим столом? Очевидно, что существует большая разница между этими видами поведения.

Прежде всего необходимо определить важную именно для вашей компании деятельность. Она может включать улучшение отношений с клиентами, настройку бизнес-процессов или помощь сотрудникам в освоении новых навыков.

Когда предприниматели рас суждают о системах вознаграждения, они обычно ставят деньги во главу угла. В этом нет ничего плохого, однако в грамотной стратегии должен быть предусмотрен план материального поощрения, который напрямую связан с целями компании на определенный период. Возможно, что вы также захотите включить некоторые виды долгосрочных вознаграждений для ключевых лиц организации.

Льготы — это еще один вид поощрения в системе вознаграждений. Без них компаниям, которые не дотягивают до уровня более успешных конкурентов, будет намного сложнее привлекать и удерживать ключевых специалистов.

Кроме того, нельзя недооценивать значение признания и положительной оценки достижений отдельных сотрудников, это тоже один из неотъемлемых компонентов эффективной системы вознаграждений. Но на эти два элемента не все предприниматели обращают должное внимание, что вызывает удивление. Сотрудникам важно знать, какого качества результаты они выдают: хорошие, плохие или средние. Поэтому важно реагировать на их работу.

Признание означает подтверждение определенных достижений и действий отдельного человека перед другими. Выражать признательность сотрудникам, отмечая их производительность и поведение, лучше всего с помощью понятных действий. Например, вы можете просто оставить записку на рабочем столе сотрудника, а можете сочетать признание и оценку в формате публичного заявления перед командой и отметить все, что человек сделал положительного для компании.

Чем система вознаграждения полезна для работодателя и сотрудника?

Если правильно разработать систему вознаграждений и грамотно ею управлять, то она способна улучшить коммуникации между руководством и сотрудниками. Благодаря программе можно отслеживать уровень лояльности сотрудников, решать проблему удержания ключевых специалистов. Слабых исполнителей она помогает быстрее выявить.

Сотрудники, понимая свою роль в компании, приобретают больше уверенности. Есть такая поговорка: любите то, что вы делаете, и вам не придется работать ни дня в своей жизни. Когда сотрудник выполняет роль, которая имеет значение, то, скорее всего, он будет испытывать еще большее удовольствие от работы, если окажется в числе лучших. При этом здоровая конкуренция никому не повредит.

Таким образом, реализуя программу признания сотрудников, вы существенно повышаете не только моральный дух в командах, но и конкурентоспособность, улучшаете атмосферу на рабочем месте.

Как запустить программу вознаграждения сотрудников

Для этого нужно сделать пять шагов:

Установите цели программы. У вас должно быть четкое представление о целях, которые вы планируете достичь с помощью программы. Проясните для себя, на какие успехи вы хотите акцентировать внимание, какие политики и практики будут лежать в основе программы.
Определите виды вознаграждений. Вознаграждения должны быть такими, какими их хотят видеть ваши сотрудники. Но на самом деле они могут быть разными: от досок почета и бесплатных обедов в ресторане до денежных стимулов.
Ознакомьте сотрудников спрограммой. Многие компании размещают программу вознаграждений на своем сайте. Это действительно удобно: сотрудники в любое время могут зайти на страницу и увидеть, что им предлагают. Кроме того, потенциальные сотрудники благодаря этой информации получают представление о преимуществах работы именно в вашей компании.
Определите, когда и какбудут объявляться лучшие сотрудники. Важно понять, как часто вы будете определять лидеров: ежемесячно, ежеквартально или ежегодно. Вам также необходимо будет определить, где и как вы это будете делать: на собрании, на корпоративном сайте или просто по электронной почте.
Соберите отзывы и оценки. Поинтересуйтесь у менеджеров и сотрудников о том, как они относятся к программе. Может оказаться, что она требует некоторых корректировок.

Как вознаграждают сотрудников в России

Аналитический центр НАФИ в июне 2018 года провел исследование способов мотивации и вознаграждения сотрудников в России. 69% опрошенных отметили, что работодатели их поощряют за работу. При этом почти каждый третий россиянин (31%) заявил, что он либо не знает о способах мотивации и вознаграждения в своей компании, либо их нет совсем.

В качестве способов мотивации и вознаграждения, которые используют работодатели, сотрудники отмечают:

премии и социальный пакет (39%);
корпоративные мероприятия (21%);
тринадцатую зарплату (15%);
дополнительные отгулы и выходные (13%);
ценные подарки (6%);
оплату обучения, информирование о достижениях и оценках отличившихся работников (5%);
оборудованные места для отдыха (4%).

Основные принципы системы вознаграждения

В 2012 году Джош Берсин, эксперт в области HR, провел масштабное исследование, посвященное вознаграждению сотрудников. Результаты его сильно удивили: оказалось, что организации, которые регулярно благодарят своих сотрудников, намного опережают по эффективности те компании, которые этого не делают.

Американский рынок вознаграждения сотрудников составляет, по оценкам Берсина, $ 46 млрд. Однако 87% программ ориентированы на удержание персонала.

Тем не менее исследование, которое проводил эксперт, показывает, что системы вознаграждений, основанные на удержании, практически не влияют на эффективность организации. «Задержишься ли ты на год в какой-то компании, чтобы получить подарок за то, что отработал в ней 10 лет? Я сильно сомневаюсь в этом», — говорит Джош Берсин.

Эксперт поделился несколькими ключевыми выводами, которые он сделал благодаря исследованию:

1. Поощряйте людей за конкретные результаты и действия.

Не просто дарите кому-то подарок за то, что он «работник месяца», а награждайте, например, за безупречное обслуживание клиентов в проблематичных ситуациях. Такой подход создает культуру «правильного поведения».

2. Реализуйте на практике равноправное поощрение — не «сверху вниз».

Признание со стороны лидеров имеет не такое сильное влияние, как вы думаете, предупреждает Берсин. В то время как HR-специалисты тешат себя иллюзией, что это как раз и является ключевым критерием успеха, сами сотрудники признаются, что воодушевляются тогда, когда их успехи признают коллеги, работающие с ними рядом. Как вы думаете, почему?

Дело в том, что коллеги по команде знают, что вы делаете каждый день, вы достигаете успеха на их глазах. Поэтому, когда они благодарят вас за старания, их признание имеет гораздо больше значения. Поощрение от высшего руководства часто расценивается коллективом как «политическое решение».

3. Делитесь историями о поощрении сотрудников.

Один из самых сильных методов продвижения программы вознаграждения — это сторителлинг. Историями о том, как кто-то делает что-то значительное и получает признание своих коллег, нужно делиться. Как минимум о них стоит рассказывать в корпоративном блоге. В каком режиме вы будете это делать — это ваш выбор. Одни компании называет лучших на еженедельных конференциях, другие предпочитают устраивать по этому поводу масштабные мероприятия раз в год.

В любом случае публичное признание заставляет человека чувствовать себя более мотивированным, а его действия и результаты становятся примером для остальных.

4. Сделайте систему вознаграждения прозрачной и простой.

Многие современные внутрикорпоративные ИТ-программы, которые изучил Берсин со своей командой экспертов, дают всем сотрудникам «бюджет» в виде очков или лайков, чтобы те за считанные секунды могли их использовать для поощрения своих коллег. Это важная опция, которая позволяет выделить отдельных людей и сделать их заметными для остальных.

5. Адаптируйте программы под ценности и цели компании.

Важно, чтобы программы поощрения учитывали миссию и цели компании. Поэтому, когда вы награждаете сотрудников за что-то, эта награда должны быть привязана к стратегии компании (обслуживание клиентов, инновации, совместная работа, сокращение затрат и др.).

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также: