Могут ли лишить премии за опоздание на работу

Опубликовано: 17.05.2024

Нередко работодатели распоряжаются премиальным фондом на свое усмотрение: одним сотрудникам устанавливают повышенные премии, другим, наоборот, их не выплачивают или понижают за какой-либо проступок. Вправе ли работодатель так поступать? Может ли работник оспорить его решение?

Премия — это один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). В статье 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в частности:

объявлять благодарность;
выдавать премию;
награждать ценным подарком, почетной грамотой;
представлять к званию лучшего по профессии.

Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям;
другие дисциплинарные взыскания, установленные для отдельных категорий работников (например, для госслужащих) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм следует два вывода:

1) премия является стимулирующей выплатой, система премирования устанавливается соответствующими внутренними документами;

2) лишение премии (снижение ее размера) нельзя применить в качестве дисциплинарного взыскания.

Так что же, работодатель не вправе по своему усмотрению поощрить одних работников и снизить размер премии другим? Забегая вперед, отметим, что все зависит от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником.

Подробный комментарий на эту тему содержится в Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ. В своих разъяснениях будем опираться на это письмо.

Если премия установлена в фиксированном размере

Если положениями трудового договора с работником предусмотрено, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату, причитающуюся работнику, в полном размере.

Если размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда

Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии — это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

Основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера)

К основанию для лишения премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия.

Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено. Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.

Для справки

Нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33-1284/2019, Нижегородского областного суда от 04.09.2018 по делу № 33-10377/2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу № 33-8175/2019). Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см. апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.2017 по делу № 33-5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33-14371/2016).

Анализ формулировок локальных нормативных документов и трудовых договоров

Перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить формулировки документов о премировании. Это поможет оценить, насколько позиция учреждения будет весомой в суде, поскольку лишение премии — потенциально конфликтная ситуация с работником. Итак, лучше проверить следующие документы.

1. Трудовой договор с работником. Если в нем содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. Для обоснованного лишения желательно, чтобы в трудовом договоре была указана информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии со ст. 135 ТК РФ.

2. Локальный нормативный акт о премировании. Если работодатель планирует регулировать размер премиальных для работников, в локальном нормативном акте должно быть указано, что премия — это не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата. В пользу работодателя будут говорить следующие условия в локальном нормативном акте о премировании: премия — не гарантированная выплата, ее размер не фиксируется, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

3. Коллективный договор. Если в учреждении нет специального локального нормативного акта о премировании, нужно проверить, содержатся ли необходимые условия в коллективном договоре (при наличии). Если они есть, следует строго придерживаться установленного порядка. Если же этого не сделать, то в случае возникновения судебного спора несоблюдение порядка может свидетельствовать не в пользу учреждения.

4. Приказ о лишении (уменьшении размера) премии. Если специального порядка лишения (уменьшения размера) премии в учреждении нет, достаточно издать соответствующий приказ и поставить об этом в известность бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления). О лишении (снижении размера) премии нужно проинформировать также работника, ознакомив его под подпись с приказом.

Приказ составляется в произвольной форме, так как нормативно установленная форма отсутствует. Рекомендуется указать в приказе следующую информацию:

1) данные работника, которого лишили премии (Ф. И. О., должность, структурное подразделение (при наличии));

2) период, за который премия не будет выплачена;

3) основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором данное основание предусмотрено.

Желательно вместе с приказом хранить копии документов, на основании которых работника лишили премии. Так можно будет быстрее собрать необходимые сведения в случае, если работник обратится в суд.

В зависимости от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником, работодатель вправе (не вправе) регулировать размер премиальных выплат.

Если премия установлена в фиксированной сумме, он обязан выплачивать ее в полном размере. Если же в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (коллективным и (или) трудовым договором) размер премии рассчитывается в зависимости от оценки результатов труда, при определенных обстоятельствах работника можно лишить премии либо снизить ее размер. Основаниями для этого могут послужить:

— невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;

— наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия (но следует помнить, что применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя).

Также нужно учитывать, что суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно безосновательно или осуществлено по основанию, не предусмотренному локальным нормативным актом.

Премия – это поощрение человека за особые заслуги перед компанией. Она является стимулирующим бонусом, а не обязательной выплатой. При приеме на работу человека должны предупредить, а при заключении договора документально заверить условия, когда и за какие достижения будет выплачиваться надбавка, а также в каких ситуациях работник может ее лишиться.

Лишение премии по трудовому кодексу

ВАЖНО! При оплате больничных, отпускных и других выплат размер премии также идет в расчет. Она указывается в бухгалтерских ведомостях и справках о зарплате.

Трудовой кодекс не запрещает работодателям лишать сотрудников премиальной части или сокращать ее, так как она является изменяемой величиной и не входит в постоянную окладную часть. Однако чтобы лишить работников данной надбавки, нужно оформить определенные документы, зафиксировать в локальных актах причины депремирования (например, за опоздание) и размер вычета.

Основания лишения премии работника по закону

Есть совершенно законные случаи, когда могут лишить данной выплаты. При этом лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, но может быть дополнением к ним. В статье 192 Трудового кодекса называется три дисциплинарных взыскания: выговор, замечание и увольнение. В случае нарушения можно применять только одно с лишением премии или без него. Получить подобное наказание и остаться без существенной части денежных средств работник рискует в таких ситуациях:

лишение премии за опоздание на работу;
появление на службе в пьяном виде;
нарушение техники безопасности;
зафиксированные факты хищения;
передача конфиденциальной информации;
невыполнение обязанностей;
ухудшение условий труда для коллектива; .

Проступки бывают самые разные, они рассматриваются индивидуально по отношению к каждому человеку, опираясь на его опыт, навыки и должность.

В каких случаях депремирование является незаконным

В обязанность работодателя входит контроль наличия в нормативных актах предприятия полной информации о премиальной части: когда она полагается, размер начисления, за какие заслуги, зависит от должности или нет. Обязательно указываются причины, по которым бонус не будет выплачен полностью или частично. При оформлении сотруднику должны сообщить подобные нюансы.

ВАЖНО! Если премия уже была выплачена, то ее не могут удержать еще раз при последующих выплатах, в другом месяце или году.

Особенности депремирования

Причина и срок назначения. Должно быть уточнение, чем является премия для работодателя: правом или обязанностью.
Как будет проверяться выполнение всех условий и соответствие основаниям.
Размер: это может быть точная сумма или процент от окладной части.
Каким образом будет происходить вычет в случае нарушения, сможет ли сотрудник избежать наказания.
Список необходимых документов для оформления на выдачу или отказ.
Назначение ответственного за исполнение данного решения.

Директор издает приказ о назначении премии, опираясь на отчеты руководителей различных отделов. Он может урезать размер дополнительных выплат, если, например, каким-то подразделением не был выполнен план, при этом премия может быть не начислена как одному сотруднику, так и сразу всему отделу. А вот за несоблюдение дресс-кода или личные отношения на службе, если они не мешают рабочему процессу и не наносят материальный ущерб, лишать премии не имеют права.

Порядок оформления депремирования

Сотрудник нарушил правила, поэтому от него требуется объяснение в письменном виде, в свободной форме. Написать записку он должен в течение двух дней. Если работник отдает объяснительную вовремя, то его могут и не наказать, а вот в случае отказа, скорее всего, последует взыскание. Для этого составляется акт, а затем специальный приказ.

ВНИМАНИЕ! Если провинившийся заболел или получил травму и не смог принести объяснительную в указанные сроки, то за дело принимается специальная комиссия. Эти люди проводят расследование, подробно все фиксируют и выносят вердикт: наказывать работника или нет.

Четких правил написания служебной записки нет. Стандартно она адресуется директору или руководителю подразделения. Работник указывает свои данные, должность и дает объяснение, по какой причине он нарушил порядок.

После приказа о назначении наказания составляется служебная записка, в которой также указываются все данные провинившегося, основание для наказания, номер и дата приказа и размер взыскания. Затем составляется еще один приказ: о лишении премии на 100 процентов, 50 и т.д. Приказ о депремировании издается в свободной форме на фирменном бланке или на обычном листе А4. Есть общие правила к его заполнению, как и к остальным кадровым документам. В нем прописывается:

наименование организации;
название самого документа и его номер по порядку;
дата составления; ;
размер взыскания;
подпись руководителя;
подпись одного или нескольких наказуемых, которой они заверяют, что ознакомлены с документом, затем ставят дату ознакомления.

Обжалование необоснованного лишения премии

Инспекция обязана провести проверку по данному факту, то есть проконтролировать основания для наказания и правильность заполнения документов, о которых было сказано выше. Затем определяется тяжесть нарушения, размер ущерба, нанесенного фирме, и стоит ли это подобного наказания.

Если было принято решение разбираться в суде, то истец должен предоставить доказательства, что его наказали незаконно. Например, предъявить договор найма, в котором прописана процедура назначения премии или, наоборот, вообще нет данных об этом, что тоже неправильно. Также понадобятся копии документов о лишении премии. Их работник имеет право получить по требованию в течение трех дней.

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.

Может ли руководитель лишить премии или уволить за опоздание? Сейчас разберемся.

По дороге на работу нас многое может задержать — домашние дела, дети, пробки… Кто-то из руководителей закрывает на это глаза, а кто-то грозит самыми суровыми дисциплинарными мерами. Имеют ли они на это соответствующие полномочия?

За опоздание — расстрел

Сразу отметим, что ТК РФ трактует опоздание как нарушение трудовой дисциплины и серьезный дисциплинарный проступок, за который к нарушителю можно применять различные санкции. Если опоздания повторяются систематически, то директор может применить взыскание в соответствии со статьей 192 ТК РФ. То есть объявить нерадивому сотруднику замечание, выговор или уволить.

Можно ли опоздать на 10 минут

Если вам скажут, что 10-минутная задержка не является опозданием, — не верьте! В ТК РФ нет понятия «опоздание», есть понятие «несвоевременный приход на работу». Поэтому даже если вы пришли на работу всего-то на одну минуту позже, то уже нарушили трудовую дисциплину. И по отношению к вам работодатель может применять определенные санкции.

Необходимо понимать, что, как правило, они применяются по отношению к сотрудникам, систематически нарушающим трудовой распорядок. То есть если вы опоздали один раз на 1 час, то это, конечно, станет серьезным промахом на пути к званию «Работник месяца». Но, с другой стороны, не станет и поводом для увольнения, если для задержки имелись уважительные причины.

А вот если вы опоздали три раза на 10 минут, то это может заставить ваше начальство применить к вам меры дисциплинарного характера, о которых говорилось выше.

Как наказывают за опоздание

Как правило, на первый раз руководитель ограничивается устным предупреждением, но если ситуация повторяется, он вправе потребовать от опоздавшего объяснительную записку. Если же сотрудник опаздывает систематически, то работодатель может объявить ему замечание, выговор или вообще уволить. При этом причина увольнения — нарушение дисциплины или распорядка — может быть занесена в трудовую, что сильно затруднит дальнейшее трудоустройство.

Могут ли лишить премии за опоздание

В статье 192 четко регламентируется перечень дисциплинарных взысканий. Это, как уже говорилось, замечание, выговор и увольнение. То есть лишение премии или штраф за опоздание в законодательстве РФ не предусмотрены.

Однако эта статья допускает и другие дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены уставами, положениями или другими внутренними документами организации. А вот там-то как раз и может находиться пункт о наказании рублем. Если такого пункта нет, лишение премии или денежный штраф незаконны, и это может стать поводом для обращения в суд.

Как избежать увольнения за опоздания

Чтобы не попасть в жернова дисциплинарных взысканий, нужно внятно аргументировать любую задержку. Любой руководитель примет ваше объяснение и оставит опоздание без последствий, если оно продиктовано уважительными причинами. Такими, к примеру, как болезнь, авария на транспорте, жилищно-коммунальное бедствие (поломка лифта, в котором вы ехали на работу, прорыв системы отопления), стихийное бедствие, внезапная болезнь близких родственников — жены или детей и связанный с этим вызов врача на дом. Уважения и, следовательно, доверия к таким уважительным причинам будет больше, если они подкреплены официальными бумагами — справками из ГИБДД, ТСЖ или больницы о том, что произошло ДТП, прорвало трубы или по вашему адресу в указанное время выезжал доктор.

Если вы видите, что опаздываете, предупредите по телефону своего начальника. Чем быстрее вы это сделаете, тем лучше. Возможно, пока вас нет на работе, он уже мысленно расправился с вами самым кровожадным способом, и любые ваши аргументы по приходу на работу, даже самые убедительные, будет воспринимать в штыки.

Если обратиться в суд

Если все же руководитель решил уволить вас за систематические нарушения режима, можно опротестовать это решение в суде. Успешно защитить свое право на труд можно в том случае, когда не все ваши опоздания документально зафиксированы. Например, босс указал вам на дверь после второго опоздания, но в первый раз он сделал вам только устное предупреждение, никаких письменных доказательств (вашей объяснительной, например) у него нет.

А суд, как известно, не принимает во внимание неубедительные аргументы. Или, допустим, одно из этих опозданий имело под собой уважительную причину, подтвержденную официальной справкой, например, из жилищной конторы. Также суд может восстановить ваше доброе имя, если, допустим, вы опоздали на работу без уважительной причины дважды, но между первым и вторым проступком прошло не менее 12 месяцев.

Добрый день! Начальница моей мамы всячески хочет добиться от нее увольнения по собственному желанию (для трудоустройства своих родственников на ее место). Имея оклад и премию, прописанную в договоре в размере 10 т. р. ее лишили 5 тысяч премии, сославшись на то, что она опаздывала на работу. Проверив время с камер, получилось за месяц 3 опоздания на 1 минуту и 1 опоздание на 7 минут ( в общей сложности 10 минут.) Разговор с вышестоящим руководством привел к тому, что ей пояснили, что она может перерабатывать сколько угодно, а вот опоздания караются такими взысканиями. Правомерны ли действие работодателя в данном вопросе, если никаких штрафов и конкретных сумм взыскания в договоре не прописаны? Играет ли какую-то роль то, что она постоянно перерабатывает. Куда можно в данной ситуации обратиться. (мама ухаживает за растениями, т.е. это не та работа, где ее будут ждать недовольные посетители) Спасибо.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
В Письме Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ разъясняется, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора - режима рабочего времени. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким образом, если в трудовом договоре указано время начала и окончания работы, если у работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание, очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Дисциплинарные санкции предусмотрены трудовым законодательством.
Следовательно, если трудовым договором не предусмотрены санкции при опозданиях, работодатель вправе применять их в силу трудового законодательства.
Таким образом, работодатель вправе применить к опоздавшим работникам следующие санкции: замечание; выговор, а в случае неоднократного опоздания на работу без уважительных причин работник может быть уволен.
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 1 ст. 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
В рассматриваемом случае трудовым договором установлено ежемесячное премирование, которое, наверное, зависит от достижения работником определенных количественных показателей по итогам месяца (квартала), а не от соблюдения трудовой дисциплины.
Статья 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. В данный перечень лишение премии работников при опоздании на работу не входит.
Следовательно, работодатель не вправе лишать работников премии в случае опоздания на 5 - 15 минут.
Работодатель вправе лишить премии работника при опоздании на работу, если это будет предусмотрено в трудовом договоре либо иным локальным нормативным актом.

Не бросайте ситуацию
на самотек, задайте свой вопрос прямо сейчас!

Бесплатная письменная онлайн консультация

Добрый день. В фирме где я работаю (сейчас нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 15 лет) сменили юридический адрес и не уведомили меня об этом (кроме меня на тот момент работал только директор). А потом продали организацию лицу с пропиской в другом регионе также не уведомив меня о смене собственника. Правомерно ли это? Могу ли я добиться признания недействительными этих действий (смену.

Здравствуйте Марина!
Согласно частям 1, 2 и 5 статьи 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для.

Лишить сотрудника премии в полном объеме могут, но только при соблюдении определенных условий. О том, в каком случае 100 процентное лишение работника премирования будет считаться законным, читатель узнает, прочитав статью.

Регулирование порядка лишения премий в организации

Порядок лишения премиальных не закреплен в нормах действующего законодательства, однако он может быть установлен внутренними актами организации. К ним относятся коллективные договоры, локальные акты, соглашения.

Чаще всего в компаниях принимаются Положения о премировании. В них может отражаться как порядок выплаты премиальных, так и порядок депремирования и уменьшения размера премий.

Например, в Положении о премировании может быть предусмотрено, что сотруднику выплачиваются премиальные при выполнении плана работы за месяц. При невыполнении этого условия сотрудником, премия не выплачивается. Это не лишение премиальных, поскольку лишить можно только заслуженной выплаты.

Лишение премирования возможно, в частности, за нарушения сотрудниками дисциплины труда. Такие нарушения могут выражаться в:

Опоздании.
Утрате имущества работодателя.
Повреждении имущества компании.
Появлении на работе в состоянии опьянения.
Хищении имущества с работы.
Прогуле.

Возможно закрепить в Положении и любые другие основания для депремирования.

Таким образом, в организациях могут разрабатываться внутренние документы, выполнение требований которых обязательно как для работников, так и для работодателей. В них правомерно прописать не только основания для премирования, но и основания для лишения премиальных.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Является ли ситуация, когда работника лишили 100 % премии законной

Ситуация, когда сотрудника лишили премии на 100 процентов законна только при наличии совокупности обстоятельств:

В организации действует внутренний акт, которым закреплен порядок премирования сотрудников. Для простоты понимания, назовем его Положение о премировании.
В Положении прописаны основания для выплаты премий.
В Положении прописаны основания для лишения сотрудника премии в полном объеме.
Работник заслужил премию, то есть выполнил прописанные во внутреннем акте требования.
Работник совершил действия, которые согласно Положению о премировании являются основанием для лишения премии в полном объеме.

Приведем пример. В ООО «Лютик» действует Положение о премировании. В нем указано, что за заключение не менее 100 контрактов с контрагентами в месяц каждый сотрудник подлежит премированию в размере оклада по итогам месяца. Кроме того, в Положении прописаны основания для депремирования, в частности отражено, что сотрудники лишаются всех премий, если будут привлечены к дисциплинарной ответственности.

В феврале менеджер Иванов А.А. заключил 102 контракта, чем выполнил условия Положения о премировании и заслужил премию. Однако за опоздание на работу на 1 час 15 февраля, он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Работодатель издал приказ о лишении работника премии, поскольку применение к сотруднику дисциплинарного взыскания влечет депремирование, согласно требованиям Положения о премировании. Такие действия работодателя законны.

Если сотрудник заслужил премию, но оснований для ее лишения в Положении о премировании не прописано, депремирование незаконно. Работник вправе восстановить справедливость, обратившись в Государственную инспекцию труда или в суд.

Возможна еще одна ситуация, когда в организации нет Положения о премировании. В этом случае лишение премии невозможно, поскольку вопросы премирования разрешаются руководителем организации. Премирование сотрудников – его право, а не обязанность.

Таким образом, можно лишить сотрудника премии в полном объеме только в том случае, если соблюдены 5 условий, указанных выше.

Читайте также: