Может ли работодатель устанавливать неполное рабочее время по своей инициативе

Опубликовано: 17.09.2024

В каких случаях допускается вводить неполное рабочее время в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, какие причины считаются допустимыми? Каков порядок уведомления службы занятости о введении неполного рабочего времени для работников? Является ли обязательным при этом сокращение перечня трудовых обязанностей в силу того, что продолжительность рабочего времени работников уменьшится? Можно ли ввести неполное рабочее время в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, постоянно, а не временно? Каковы последствия отказа работников от работы на условиях неполной рабочей недели?

Как следует из статей 57 и 72 ТК РФ, режим неполного рабочего времени (неполного дня или неполной недели) относится к условиям трудового договора, изменение которых допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

В частности, статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе без согласия работника изменять любые условия трудового договора, кроме его трудовой функции. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами*(1). В случае спора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение условий не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Решение о введении неполного рабочего времени принимается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии). Для этого работодателю необходимо издать соответствующий приказ. Унифицированной формы такого приказа закон не предусматривает, поэтому он составляется в произвольной форме. В то же время представляется, что в этом документе необходимо отразить причины, побудившие работодателя принять такое решение, а именно, изменение организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников; категории работников, которых могут затронуть такие изменения; срок, на который вводится упомянутый режим, и т.д.

В течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа) о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан письменно сообщить об этом в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1). О таких изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца*(2).

При несогласии сотрудника трудиться в новых условиях работодатель обязан письменно предложить ему другую работу, имеющуюся у него в данной местности (а также в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором), соответствующую квалификации сотрудника, либо вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с работником прекращается (смотрите ниже раздел "К сведению").

В соответствии с частью пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Статья 82 ТК РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях*(3).

По нашему мнению, данную норму следует рассматривать в качестве специальной по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени работодателем в одностороннем порядке даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора коррелирует и с установленной частью второй ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения его возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме поручаемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени) по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора.
Таким образом, мы полагаем, что уменьшение продолжительности рабочего времени (ставки) работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:

изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства)*(4);

возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Косвенно данный вывод подтверждается и частью шестой ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Таким образом, хотя в приведенной норме не содержится никаких оговорок относительно того, в каком порядке работнику предлагается продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, при отказе от такой работы работник подлежит увольнению по сокращению. Это также позволяет заключить, что законодатель не предполагает иной возможности введения режима неполного рабочего времени, кроме как для предотвращения массового сокращения работников, то есть по части пятой ст. 74 ТК РФ.

Сказанное позволяет заключить, что работодатель может в одностороннем порядке изменить условие трудового договора о продолжительности рабочего времени только при наличии упомянутых выше обстоятельств и только в порядке, предусмотренном частью пятой ст. 74 ТК РФ. Если предполагаемое увольнение нескольких работников (которым в связи с угрозой увольнения планируется ввести неполное рабочее время), не отвечает критериям массового и (или) изменений организационных или технологических условий труда не происходит, введение неполного режима работы без согласия указанных в вопросе сотрудников и их увольнение по мотиву несогласия с продолжением работы в новых условиях, а также отказа от предложенной им другой работы, по нашему мнению, может быть признано неправомерным, и работники могут быть восстановлены на работе.

Кроме того, если неполное рабочее время планируется установить постоянно, действия работодателя в такой ситуации также не будут соответствовать описанным в ст. 74 ТК РФ критериям. На наш взгляд, в таком случае изменение условия трудового договора с работником о продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя невозможно. Изменить режим рабочего времени работника (перевести его с полной ставки на часть ставки, уменьшить продолжительность рабочего дня и (или) рабочей недели) работодатель вправе только с его согласия*(5), так как по смыслу ст. 100, ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени является условием трудового договора.

К сведению:

По общему правилу основанием для увольнения работников, не согласившихся работать в новых условиях и отказавшихся от перевода на другую работу, является п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, при увольнении работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть девятая ст. 178 ТК РФ). Однако в рассматриваемом случае речь идет о введении неполного рабочего времени, поэтому необходимо учитывать некоторые особенности при применении ст. 74 ТК РФ. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (то есть по сокращению численности или штата работников). Эту норму ТК РФ необходимо указать в качестве основания увольнения в трудовой книжке работника. На основании части шестой ст. 74 ТК РФ работнику при увольнении необходимо выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (часть первая ст. 178 ТК РФ).

Введение неполного рабочего времени не обязательно должно сопровождаться изменением перечня обязанностей работников. То есть при таком режиме рабочего времени работники будут выполнять те же обязанности, которые предусмотрены трудовым договором, но в течение меньшей продолжительности рабочего времени. Независимо от того, установлено неполное рабочее время по соглашению сторон или по инициативе работодателя, согласно части второй ст. 93 ТК РФ оплата труда работника при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.06.2007 N 1619-6).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, закон не раскрывает. В ст. 74 ТК РФ приведен лишь их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2). Вместе с тем на основе данного примерного перечня можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно не могут быть сохранены. При этом работодатель, являясь субъектом предпринимательской деятельности, несет риск убытков от выбранного вида такой деятельности (смотрите, например, кассационное определение Саратовского областного суда от 11 ноября 2010 г. N 33-5458/10). Так, не признаются судами в качестве таких причин финансовые затруднения работодателя (решение Коминтерновского районного суда г. Воронежа Воронежской области от 19.01.2017 по делу N 2-56/2017), несвоевременная оплата заказчиками выполненных работ (решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 05.12.2016 по делу N 2-3017/2016), тяжелая финансовая ситуация у работодателя (определение Московского городского суда от 24.04.2018 по делу N 4г-5218/2018).

*(2) Смотрите Примерную форму уведомления работника об изменении условий трудового договора, разработанную специалистами компании ГАРАНТ.

*(3) Основные критерии массового высвобождения работников определены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

*(4) Аналогичные критерии оценки возможности установления работнику режима неполного рабочего дня по инициативе работодателя предлагаются и судами (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12.12.2017 по делу N 33-50603/2017, апелляционное определение Новосибирского областного суда от 26.02.2015 по делу N 33-1130/2015, определение Орловского областного суда от 06.02.2013 N 33-296, определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4179/2012, определение Красноярского краевого суда от 05.07.2010 по делу N 33-5002/2010).

*(5) Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, если изменение организационных или технологических условий труда в данном случае не происходит, или такие изменения происходят, но возможное увольнение работников в связи с такими изменениями нельзя считать массовым, изменение режима рабочего времени без согласия сотрудников и их увольнение по мотиву несогласия с продолжением работы в новых условиях, а также отказа от предложенной им другой работы может быть признано неправомерным. Предотвратить такие последствия может заключение с работниками соглашений об установлении им неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). Соответствующие изменения необходимо оформить письменным соглашением сторон о внесении изменений в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ). Поскольку работник в этом случае, проставляя свою подпись в соглашении, подтверждает, что он ознакомлен с его условиями и согласен с предусмотренными ими изменениями, а дополнительные соглашения к трудовому договору по смыслу ст. 61 ТК РФ вступают в силу с момента их подписания работником и работодателем, если иное прямо не следует из их содержания, постольку предварительного уведомления работника о предстоящем изменении трудового договора в этом случае не требуется.

Необходимо различать распространенные понятия "сокращенное" и «неполное рабочее время», по Трудовому кодексу РФ. Если в случае уменьшения длительности труда именно работодатель планирует сохранить здоровье сотрудников путем применения щадящих условий, то во втором случае инициатива исходит от одного из участников договора. Данное обстоятельство обязательно документально закрепляется во время подписания договора при поступлении на работу и соблюдается во время трудовых взаимоотношений.

Понятие неполного рабочего времени

Неполным считается трудовое время, период которого меньше нормативного и законодательно закрепленного – 8-мичасовой рабочий день при 5-тидневной рабочей неделе в объеме 40 часов. Установление неполного рабочего времени происходит на особых условиях деятельности, упоминаемых в рабочем договоре, и данная поправка вносится в штатное расписание.

Данный трудовой режим может иметь отношение к рабочим дням и неделям, распределяемым в равных долях относительно каждого расчетного периода.

Эти условия не должны повлечь никаких последствий для работника: ни в определении средней оплаты труда, ни в установлении очередного отпуска, или социальных компенсаций. То есть существенной разницы между сотрудниками, у которых разная длительность рабочего дня, не возникает, даже если они приняты по совместительству или работают в результате перевода из другого подразделения. Более того, каждый из них вправе претендовать на неполное рабочее время, при возникновении особых обстоятельств.

В соответствии со ст.93 ТК РФ, принято различать три вида неполного рабочего времени:

рабочий день или смена – снижается количество трудочасов на каждый день (или смену) одинаково;
неполная неделя – только сокращение количества рабочих дней за всю неделю, с сохранением установленного 8-мичасового трудового времени;
комбинированный режим – неполное рабочее время каждый день и за неделю: уменьшено число рабочих часов и дней. Пример: четыре трудовых дня за неделю, длительностью по 4 часа.

Все перечисленные виды неполного рабочего времени могут быть применены для любого сотрудника, при наличии должных обстоятельств и с учетом специфики его труда.

Устанавливаемые режимы труда

Относительно Трудового кодекса, переход на режим неполного рабочего времени происходит после предоставления работником требуемых документов и выхода приказа, подписанного руководителем учреждения.

Гарантийные обязательства работодателя и все льготы для работника должны быть сохранены в полном объеме, о чем он не должен забывать и уверенно заявлять о своих правах. В ТК РФ ч.3 статьи 93 гласит, что фактически отработанное им время входит в общий страховой стаж, как полное, а каждые выходные, так же как и праздничные дни, и отпуск, предоставляются ему без исключений и на обычных основаниях.

Также режим неполного рабочего времени бывает введенным для всей организации, по инициативе директора или сотрудников.

Здесь неполное рабочее время рассчитывается для каждой штатной единицы. Это целесообразно когда бизнес терпит убытки и стоит выбор - произвести сокращение штата или уменьшить продолжительность всего рабочего времени.

Очень важно придерживаться законодательных правил при инициативе введения такого режима со стороны администрации, для успешной реализации данной меры и во избежание трудностей в дальнейшем.

Приказ о неполном рабочем времени

Выходу приказа предшествует составление дополнительного соглашения на новое неполное рабочее время к уже имеющемуся трудовому договору с конкретным сотрудником. Его основанием является личное заявление работника, подписанное руководителем и прилагаемое к соглашению.

В соглашении указывается:

длительность рабочего дня (или смены);
точное время начала работы;
время окончания.

Гибкий (или «скользящий») график фиксируется по результатам прошлого учетного периода – год, месяц и пр. Они отражены в нормативных актах по фиксации суммированного отработанного времени (табель и т.п.).

Приказ на установление неполного рабочего времени должен включать следующие данные:

наименование организации;
местонахождение организации;
дату выхода приказа;
упоминание соответствующего законодательного акта;
перечень документов-оснований (заявление, дополнительное соглашение);
номер и дата дополнительного соглашения;
подписи руководителя и работника;
печать организации.

В любом бюджетном учреждении приказ об установлении неполного рабочего времени согласовывается, прежде всего, с руководителем профсоюза и с главным бухгалтером. Массово данный режим объявляется при возникновении таких условий, которые могут собой спровоцировать серию увольнений.

Введение режима неполного рабочего времени регламентируется статьей 74 Трудового кодекса, по которой он может продолжаться до 6 месяцев преследовать цель сохранения прежних рабочих мест в учреждении.

Отмена режима неполного рабочего времени происходит на основании нового приказа работодателя, путем доведения до сведения всех сотрудников. Важное условие – согласие каждого работника с вводимым для него измененным режимом.

Кто претендует на установление неполного рабочего дня

Вправе подать заявление на неполное рабочее время (ст.93 ТК) такие группы работников как:

родитель (опекун или попечитель) ребенка (детей) до 14 лет, или ребенка-инвалида возраста до 18 лет;
заботящийся о больном родственнике, имеющий на руках медицинское заключение;
сотрудники-женщины в период беременности.

Надо отметить, что работа на условиях неполного рабочего времени оставляет за сотрудником право на выплату соцпособия от государства. Причем это может быть не только мать, но и любой другой близкий родственник, производящий уход за ребенком (детьми), опеку или попечительство (ст.256 ТК РФ). Который также имеет право на неполное рабочее время.

Надо сказать, право на режим неполного рабочего времени сохраняется за каждым работником всю его трудовую деятельность и может быть документально оформлено не только в момент поступления на работу, но и в любое другое время, с приложением подтверждающих документов (справка о присутствии беременности, заключение врача и пр.).

Все отличия режима труда конкретного работника, от принятых норм в организации, должны быть внесены в трудовой договор (ст.57 ТК). Так же, как и изменения в режиме перечислены в дополнительном договорном соглашении на неполное рабочее время, заключенном письменно (ст.72 ТК).

Оплата труда при неполном рабочем времени

Выплата зарплаты, при переходе на режим неполного рабочего времени, сокращается, пропорционально сданным работам или отработанному периоду. Этот факт не зависит от системы выплат, принятой в данном учреждении. Но суммарная заработная плата для работника так может не достигать минимального размера зарплаты, ведь, по закону, условием выплаты МРОТ является выработка нормы трудового времени в месяц.

При расчете выплат работнику абсолютно не значим даже тот факт, если режим неполного рабочего времени был установлен для него в середине расчетного периода. Ввести данные условия работодатель может, если не по настоянию работника, то при наличии чрезвычайных факторов.

Для оплаты больничного листа, пособий по беременности и рождению детей, и других, командировочных расходов и очередного отпуска, в расчет берется также заработок в среднем, без ограничений при переходе на неполное рабочее время. За привлечение к деятельности за пределами часов, определенных для сотрудника приказом руководителя, это оплачивается в порядке оплаты сверхурочного труда (ст. 99 и ст. 152 ТК). Как и работа в выходные дни, при существующей неполной рабочей неделе (ст.113 и 153 ТК).

Права работающих по неполному рабочему времени

Во избежание возможных недоразумений и судебных тяжб, работникам следует знать о своих правах, связанных с понятием «неполное рабочее время», а также правильно трактовать положения ТК. Так, например, в таких случаях, когда инициатором введения новых правил по поводу работника (или нескольких лиц) выступает руководитель, сотрудники об этом предупреждаются заранее – не позднее, чем за 2 календарных месяца.

Работник может быть против, чтобы относительно его деятельности был введен режим неполного рабочего времени.

Тогда работодатель обязан сразу, в максимально короткий срок, предложить ему иную должность, отвечающую его профессиональным навыкам и состоянию здоровья, оформив предложение в письменном виде. При ее отсутствии предлагается вакантная нижестоящая должность с меньшей оплатой труда.

Если таковых в данном учреждении нет, то трудовой договор, при несогласии работника перейти на неполное рабочее время, расторгается, в связи с п.7 ч.1 статьи 77 ТК. О том, что подходящие вакансии отсутствуют и это влечет прекращение сотрудничества, работник уведомляется также в письменной форме.

Все льготы, компенсации, гарантии для работника, переходящего на неполный рабочий день (неделю) сохраняются в полном объеме. Это предусмотрено современным законодательством и нарушению не подлежит.

Что такое сокращенная продолжительность рабочего времени?

Законодательством признается право на труд. Вместе с тем, для отдельных категорий персонала предусматриваются облегченные рабочие условия. Одним из них является сокращенная продолжительность рабочего времени. Базовые нормы, регулирующие эти категории, а также порядок оформления, которым отличается это время, предусмотрены ст. 92 ТК.

Для уяснения этого понятия необходимо установить характеристики, которыми отличается нормальная продолжительность ежедневной работы. Требования к ней установлены в ст. 91 ТК. Согласно этой норме, максимальная длительность рабочей недели составляет 40 часов. Приказ Минздрава N 588н конкретизирует эти условия. Нормальная продолжительность ежедневной смены не может превышать 8-ми часов.

Неполное рабочее время

Неполную рабочую неделю (т. е. менее стандартной продолжительности в 40 часов) устанавливают по соглашению между сотрудником и нанимателем (ст. 93 ТК РФ).

Сразу отметим, что односторонняя инициатива работодателя не допустима и в этом случае. Каждый сотрудник должен дать свое согласие на режим неполного рабочего времени (или сам попросить об этом).

Чем отличается сокращенное рабочее время

Ст. 92 ТК позволяет установить основные особенности такого режима работы. К ним относятся следующие характеристики:

право на такое время работы связывается с теми или иными особенностями статуса сотрудников, либо с условиями, в которых осуществляется труд работников. Примером первого критерия выступает право на сокращенное время мужчин и женщин, имеющих инвалидность. В качестве образца применения другого основания выступает соответствующее право работников с вредными или опасными условиями труда.
Такое право устанавливается нормативными актами государства, а также коллективными договорами и межотраслевыми соглашениями. Индивидуальный приказ издавать не требуется.
Установление этого режима труда для работников не влечет снижения вознаграждения. Оплата составляет 100 % от сумм указанной в тексте трудового соглашения.

Исходя из указанных признаков, можно получить следующее определение. Под сокращенным временем труда следует понимать уменьшенное, в сравнении с обычным, количество часов для ряда категорий работников, либо в связи с особыми трудовыми условиями, предусмотренное актом или соглашением нормативного характера, оплата за которые не подлежит снижению.

Можно ли установить неполную рабочую неделю на период нерабочих дней из-за коронавируса?

Уменьшить рабочее время в силу ст. 92 ТК РФ можно только отдельным категориям работников. А вот установить неполное рабочее время, согласовав его с работниками, вполне допустимо. Основанием для установления такого режима являются указы Президента РФ о нерабочих днях из-за распространения коронавируса.

В случае установления неполного рабочего дня в связи с коронавирусом с работниками также необходимо заключить допсоглашения к трудовым договорам и составить приказ о неполной продолжительности рабочего времени. В преамбуле приказа сошлитесь на указ Президента и/или требования Роспотребнадзора.

Поскольку каждый регион определяет самостоятельно дату возобновления работы после карантина, то окончание периода режима неполного рабочего дня как в приказе, так и в допсоглашении можно обозначить формулировкой «… до введения режима повседневной деятельности». Такой подход позволит не переоформлять всю документацию.

Образец приказа о неполном рабочем дне из-за коронавируса

Оплата труда при неполном рабочем времени из-за карантина, как и в обычных условиях производится пропорционально отработанному времени.

Снижение зарплаты или уменьшение оклада из-за коронавируса не предусмотрено. Принимая решение об уменьшении зарплаты, будьте готовы к спорам с работниками и проверкам трудовиков.

Чем неполное время отличается от сокращенного

Весьма часто отождествляют сокращенное и неполное время труда. Последнее урегулировано в ст. 93 ТК. Существуют несколько основных различий между этими режимами:

сокращенный период труда работников отражается в трудовом договоре. В случае, если устанавливается неполное время, трудовое соглашение остается прежним, но принимается соответствующий приказ.
Если первое устанавливается актом или соглашением нормативного характера, то неполное время требует того, чтобы был издан приказ, т.е. индивидуальный локальный акт.
Другим основанием разграничением выступает заработок. Если установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, то это не ведет к его сокращению, в сравнении со стандартным периодом. Неполное время ведет к пропорциональному снижению оплаты.
Сокращенный период устанавливается автоматически, а неполное время – на основании просьб работников, например, беременных женщин.

Благодаря этим отличиям, можно безошибочно отделить оба института трудового права.

Можно ли сократить рабочую неделю по инициативе работодателя

Да. В случае изменения технологических или организационных условий труда работодатель в одностороннем порядке вправе внести изменения в трудовой договор с сотрудником (ст. 74 ТК РФ). При этом он обязан предупредить работника о предстоящих изменениях за 2 месяца до планируемого введения нового режима.

Если работник не согласен с предлагаемыми изменениями в работе, работодатель вправе расторгнуть с ним договор через 2 месяца, выплатив все полагающиеся компенсации. Если сотрудник согласен на изменения, нужно соблюсти следующую процедуру.

Шаг 1

За 2 месяца до начала введения нового режима уведомьте работника о предстоящих изменениях. Сделать это можно как устно, так и письменно.

Шаг 2

Составьте дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором пропишите, как изменится график работы сотрудника и как будет оплачиваться его труд (об этом поговорим в следующем разделе).

Формулировка может быть следующей: «…По соглашению между сторонами работнику устанавливается режим неполного рабочего времени:

продолжительность рабочего времени — 32 часа в неделю;
четырехдневная рабочая неделя с предоставлением 3 выходных — суббота, воскресенье и понедельник;
продолжительность ежедневной работы — 8 часов;
время начала работы — 8:30, время окончания работы — 17:30;
перерыв для отдыха и питания составляет 1 час с 12.30 до 13.30;
срок неполного рабочего времени устанавливается на период с 01 января 2021 по 01 марта 2020».

Установить такой режим работы можно как без ограничения срока, так и на любой период, согласованный между работником и работодателем (ст. 93 ТК РФ).

Если есть угроза массового увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ), то неполное рабочее время можно ввести как временную меру сроком не более 6 месяцев.

Шаг 3

Издайте приказ о переводе работника на неполное рабочее время:

По каким причинам предусмотрено сокращенное время

Причины установления такого режима связаны с необходимостью обеспечить безопасность и максимальную охрану здоровья. При воздействии ряда факторов производительность и внимание любых, даже самых здоровых, мужчин и женщин, существенно снижается. Именно в таких случаях существует максимальный риск нарушения техники безопасности и аварий по причине влияния человеческого фактора. В этой ситуации законодатель защищает не только самого работника, но и его коллег.

Если речь идет о физиологических особенностях сотрудников, то целью установления сокращенного времени выступает реализация его права на труд без ущерба для здоровья отдельной их категории.

Особенности сокращенного и неполного рабочих дней

Законодательство, установив время ежедневной отработки для каждого человека, занятого в официальном трудоустройстве, подразумевает сокращенный ее вариант. На продолжительность воздействуют разные причины, которые связаны с определенными факторами, в том числе:

состояние здоровья работника;
его возраст;
производственные условия.

Чтобы понимать разницу, требуется точно знать, что подразумевает тот или иной термин. Так, сокращенное время должно устанавливаться исключительно для сотрудников конкретных категорий. На этом настаивает законодательство. Речь идет о строго определенном количестве часов, на которое сокращается рабочий день.

В отличие от него день неполный может устанавливаться по согласованию сторон. Точный объем «урезанного» времени законодательством не определен. Здесь все зависит исключительно от того, к какому соглашению придут работодатель и работник.

Предлагаем ознакомиться: Программа вводного инструктажа по охране труда: образец 2019

Существуют два основных критерия, по которым можно понять, является рабочий день неполным или сокращенным. Это:

Условия установления.
Оплата труда.

Трудовой кодекс определил продолжительность времени работы по сокращенному графику для таких категорий сотрудников, как:

если возраст сотрудника 16-18 лет – продолжительность не превышает 35 часов в неделю;
если возраст до 16 лет – не допускается превышение 24 часа в неделю.
инвалиды I, II групп – не свыше 35 часов в неделю;
на работе с опасными/вредными условиями труда – не больше 36 часов в неделю.

Законодательство рассматривает также иные категории сотрудников, кому также положен сокращенный график. Оплата труда за такой день остается той же, что за полный

Неполное же трудовое время не имеет четкого регламента, но при этом предусматривается законом. Оно может устанавливаться для:

беременных;
для лица, на попечении которого находится больной человек;
для того, кто является родителем, попечителем или опекуном несовершеннолетнего ребенка или ребенка-инвалида.

Для других категорий сотрудников работодатель может устанавливать неполный рабочий день по согласованию с ними. Оплата же рассчитывается только за отработанное время.

Кому работодатель обязан установить сокращенное рабочее время

Понятие сокращенного рабочего времени

Что делать, если утерян трудовой договор работником

Как составить график отпусков на год

Оплата командировки в выходной день

Что значит место работы в трудовом договоре

Допускается ли замена ежегодного отпуска денежной компенсацией

Сколько рабочих дней составляет оплачиваемый ежегодный отпуск

Стаж, дающий право на ежегодный отпуск

Как оформить отгул за ранее отработанное время

Определение среднего заработка по безработице

Кто может работать в режиме сокращенного рабочего времени

Ст. 92 ТК устанавливает 3 соответствующие категории сотрудников, которым предоставляется сокращенный режим.

Он касается мужчин и женщин, у которых имеется установленная в соответствии с законом инвалидность 1-й или 2-й группы. Продолжительность еженедельной работы не должна быть выше 35-ти часов. Если указанный статус возник после трудоустройства на предприятие, условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законом при предъявлении сотрудником подтверждающего документа.

Другой группой выступают несовершеннолетние. Закон делит их на 2 категории: до 16-ти лет и до 18-ти лет. Если первым полагается работать не свыше 24-х часов еженедельно, то вторым можно трудиться до 35-ти часов в неделю включительно.

Эта продолжительность сокращается наполовину, если такой работник параллельно получает образование.

Существуют особенности, касающиеся заработка. Ст. 271 ТК предусматривает оплату работы несовершеннолетних, исходя из фактически проведенного на рабочем месте времени. Это единственное исключение из правила о равном с другим аналогичном персоналом заработке.

Приказ Минздрава N 588н устанавливает метод расчета ежедневной смены. Работодатель должен исходить из 5-дневной недели и делить максимальный показатель, установленный в ст. 92 ТК на это число.

Когда и как работодатель может установить неполное рабочее время

Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, когда режим неполного рабочего времени может вводиться работодателем и без заявления работника.

Как правило, установление работодателем неполного рабочего времени происходит по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в организации. В таких ситуациях законом допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

Если изменения условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Но при этом работодатель должен получить согласие профсоюзного органа организации.

Вполне возможны ситуации, что не всех работников устроит режим неполного рабочего времени. Поэтому, если работник отказывается от продолжения работы на предлагаемых условиях, то его трудовой договор с работодателем расторгается. При этом работодатель обязан предоставить работнику предусмотренные законом гарантии и компенсации.

Продолжительность, зависящая от конкретных условий на рабочем месте

Закон содержит несколько критериев для применения сокращенной ежедневной длительности рабочего времени. Он также рассчитывается путем деления максимальной продолжительности рабочей недели (36 часов) на 5.

Обязательным требованием является проведение процедуры по оценки условий на рабочих местах. Ее обязаны организовать все работодатели. В ходе оценки фиксируются все факторы, оказывающие влияние на персонал. Этот режим устанавливается в следующих случаях:

когда установлены вредные условия, относящиеся к 3-му или 4-му классу;
когда зафиксированы вредные условия труда.

Закон не ограничивает все случаи сокращения ежедневной работы указанными ситуациями. Согласно действующим нормам, длительность смены должна устанавливаться трудовыми соглашениями, заключенными на основании документов нормативного характера. То, какова окажется эта продолжительность, во многом зависит от итогов оценки влияния вредных факторов на местах работы.

Кому положено неполное рабочее время по ТК РФ

Законодательством РФ определены категории лиц, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе. К таким лицам относятся:

беременные женщины;
один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке.

Более того, для указанных работников режим рабочего времени и времени отдыха, в том числе продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, определяется в соответствии с пожеланиями самих работников с учетом условий работы (производства) у данного работодателя.

Неполное рабочее время для указанных лиц устанавливается на удобный для них срок. Но этот срок не может превышать длину периода, в связи с которым неполное рабочее время было введено. Это означает, что по истечении периода, в течение которого у работодателя есть обязанность установить неполное время, работнику и работодателю придется снова договариваться о режиме неполного времени, если такая необходимость у работника останется или возникнет позже.

С образцом заявления об установлении неполного рабочего времени вы можете ознакомиться здесь

Сокращенное время при работе в учреждениях и организациях отдельных видов

Ст. 333 ТК предусматривает сокращенную до 36-ти часов продолжительность работы педагогов. Приказ Минобрнауки N 1601 устанавливает специальные категории работников образовательной сферы, к которым применяются дополнительные условия, регламентирующие предельную нагрузку. Им предусматривается длительность рабочей недели от 36-ти до 20-ти часов.

Ст. 350 ТК устанавливает для медиков предельную длительность рабочей недели на уровне 39-ти часов. Постановление Правительства № 101 предусматривает категории этих работников, которым предоставляется дополнительная льгота. Обычно это связано с тяжелыми условиями, которыми отличается то или иное медучреждение. Постановление устанавливает рабочую неделю, в которой 36, 33 и 30 часов.

Н ачнем с того, что рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). При этом по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии могут устанавливаться неполный рабочий день (смена) либо неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятие «неполного рабочего времени», поэтому обратимся к положениям Конвенции Международной организации труда от 24.06.1994 г. № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (далее – Конвенция). Итак, неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Между тем отметим, что данная Конвенция так и не была ратифицирована Российской Федерацией. Правда, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008–2010 годы стороны приняли на себя обязательство рассмотреть Конвенцию на предмет ее утверждения.

Фактически режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Вместе с тем не следует путать неполный рабочий день с сокращенной продолжительностью рабочего времени, установленной ст. 92 ТК РФ для отдельных категорий работников (лиц в возрасте до шестнадцати лет, учащихся, инвалидов, лиц, занятых на работах с вредными условиями труда и т.д.) Ведь для указанных сотрудников сокращенная продолжительность рабочего времени – это полная норма труда.

Учтите, что в табеле учета рабочего времени продолжительность работы в режиме неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законодательством, отмечается буквенным кодом «НС» либо цифровым кодом «25» (постановление Госкомстата от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). В данном случае речь идет о режиме неполного рабочего дня, так как нерабочие дни при неполной рабочей неделе отражаются как выходные дни.

Оплата труда и отдыха

При установлении режима неполного рабочего времени размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (письмо Роструда от 08.06.2007 г. № 1619-6). Дело в том, что оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному сотрудником времени либо в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Работа в режиме неполного рабочего времени не влечет для сотрудника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ). Да и средний дневной заработок для оплаты отпусков, командировочных и больничных определяют в обычном порядке (п. 12 постановления Правительства от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» и п. 16 постановления Правительства от 15.06.2007 г. № 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию»). При этом не имеет никакого значения, что в расчетном периоде работнику был изменен режим рабочего времени (письмо Роструда от 28.07.2008 г. № 1730-6-0). Отметим, что привлечение сотрудника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени оплачивается как сверхурочная работа (статьи 99, 152 ТК РФ). В свою очередь труд в выходные дни при режиме неполной рабочей недели также оплачивается в повышенном размере (статьи 113,153 ТК РФ).

По просьбе сотрудника

Как было сказано выше, по соглашению между работником и работодателем может быть установлен как при приеме на работу, так и впоследствии режим неполного рабочего времени. В то же время работодатель обязан оформить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе следующих лиц (ст. 93 ТК РФ):

беременной женщины;
одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Отметим, что по своему заявлению (см. Пример 1) сотрудник во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком имеет возможность работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Причем данное правило касается не только матери, но и отца ребенка, бабушки, деда и других родственников и опекунов, фактически осуществляющих уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

Если для работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, этот факт необходимо включить в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (см. Пример 3) заключается исключительно в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

По инициативе работодателя

При угрозе массовых увольнений

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (исключение составляет изменение трудовой функции работника). При этом о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Между тем в случае, когда изменение организационных либо технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).

Отметим, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Как правило, основными показателями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период (п. 1 постановления Правительства от 05.02.1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»).

Режим неполного рабочего времени устанавливается приказом по предприятию (см. Пример 4). Работников об этом следует уведомить в письменной форме с обязательным ознакомлением под роспись (см. Пример 5). При этом согласие либо несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени прописывают в самом уведомлении либо оформляют отдельным документом.

Учтите, что все изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с правилами, прописанными в коллективном договоре и соглашениях, а отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 74 ТК РФ).

Для того чтобы работники «вредных» профессий при переводе на неполный рабочий график не потеряли дополнительные льготы, им следует устанавливать неполную рабочую неделю, а не неполный рабочий день (смену). Дело в том, что в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят во вредных условиях не менее половины рабочего дня, а в некоторых случаях полный день (п. 12 постановления Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 г. № 273/П-20).

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Следует заметить, что в данном случае возможно двоякое толкование формулировки закона. При применении данной нормы нередко возникает вопрос о том, распространяется ли обязанность работодателя по предоставлению гарантий и компенсации, полагающихся работнику при увольнении по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, на сотрудников, не согласившихся работать в новых условиях, если эти условия были введены по причинам, описанным в части 1 ст. 74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда)? Спорным является и вопрос о сроке предупреждения работника об увольнении по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ в случае его отказа от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени. Некоторые специалисты полагают, что двухмесячный срок уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата входит в двухмесячный срок предупреждения о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Другие считают, что работник, выразивший отказ от дальнейшей работы, должен быть предупрежден об увольнении по данному основанию в установленном действующим законодательством порядке, то есть за два месяца до возможной даты увольнения, независимо от того, когда он заявил о своем отказе. Таким образом, работник, которого за два месяца предупредили о введении неполного рабочего времени, имеет право к концу уведомительного срока принять решение о своем несогласии, после чего работодатель должен уведомить его о том, что через два месяца он будет уволен по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Частью 5 ст. 74 ТК РФ устанавливается особый порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников.

В данном случае работодатель, как отмечалось выше, в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели.

О введении данного режима, так же, как и об изменении иных определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан уведомить работника не позднее, чем за два месяца.

При этом работник может отказаться от работы в новом режиме в любое время в течение всего срока предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в порядке, установленном трудовым законодательством для расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников. При расторжении трудового договора по указанному основанию работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, установленные главой 27 ТК РФ, в частности, статьями 178, 179 и 180 ТК РФ. То есть работник должен быть в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, при этом ему должна быть предложена другая имеющаяся в организации работа (вакантная должность), учтено преимущественное право на оставление на работе, а при увольнении выплачено выходное пособие.

В то же время полагаю, что расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ и предоставление при этом соответствующих гарантий и компенсаций применяется только в случае, установленном частью 5 ст. 74 ТК РФ. Если же перевод на неполное рабочее время осуществляется по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, но эти причины не могут повлечь массовое увольнение работников, а режим неполного рабочего времени устанавливается в отношении отдельных работников, численность которых не соответствует установленным критериям массового увольнения, то работник не может быть уволен по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, поскольку в этом случае при отказе от работы в новых условиях трудовой договор с ним будет расторгнут в установленном трудовым законодательством порядке по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание, что при спорах в суде работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, изменений в технике и технологии производства и т.д.). При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора будет признано незаконным (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При наличии профсоюза

При угрозе массовых увольнений работодатель может установить режим неполного рабочего времени только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса РФ (ст. 74 ТК РФ).

В данном случае работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы большинства работников.

В свою очередь выборный орган должен не позднее пяти рабочих дней со дня получения данного проекта предоставить работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Если выборный орган не согласен с проектом либо вносит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с этим либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации.

При недостижении соглашения возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который затем может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в трудовой инспекции или в суде. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Предупреждаем службу занятости и отчитываемся в Росстат

С 2009 года работодатели обязаны сообщать о введении режима неполного рабочего времени в органы службы занятости. Сделать это необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Указанное извещение составляется в произвольном виде и должно содержать как минимум следующую информацию:

дату введения соответствующих мероприятий;
период, на который они вводятся;
причину введения;
численность работников, которых затронет данная процедура.

Обычно к письму прилагается копия приказа о введении на предприятии режима неполного рабочего времени. Отметим, что некоторые центры занятости просят предоставить вышеуказанные сведения по определенной ими форме.

Учтите, что согласно ст. 19.7 КоАП РФ непредставление или несвоевременное представление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а равно их представление в искаженном виде влечет наложение административного штрафа:

на должностных лиц – от 300 до 500 руб.;
на юридических лиц – от 3 000 до 5 000 руб.

Кроме того, сведения о неполной занятости работников следует ежемесячно представлять в органы статистики. Форма федерального статистического наблюдения № П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников» с указаниями по ее заполнению утверждена приказом Росстата от 25.12.2008 г. № 325 (изменения к данной форме утверждены приказом Росстата от 13.03.2009 г. № 42). Срок предоставления – не позднее 3-го числа после отчетного месяца.

Данные сведения должны предоставлять юридические лица (кроме субъектов малого предпринимательства), основной вид деятельности которых относится к добыче полезных ископаемых, обрабатывающим производствам, производству и распределению электроэнергии, газа и воды, строительству, транспорту и связи, оптовой и розничной торговле, ремонту автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования, финансовой деятельности, средняя численность работников которых превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера.

При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих подразделений. В случае, когда юридическое лицо (его обособленное подразделение) не осуществляет деятельность по месту своего нахождения, форма предоставляется по месту фактического осуществления ими деятельности.

Прежде всего отметим, что такого понятия, как ставка, трудовое законодательство не определяет. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Соответственно, если работник работает на часть ставки (0,75, 0,5, 0,25 и т.п.), то предполагается, что он должен отрабатывать пропорциональную часть от нормы рабочего времени, то есть работать по этой должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Косвенно наше мнение подтверждено в письме Минтруда РФ и Миннауки РФ от 23.08.1994 N 1623-РБ "Об установлении доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук". Исходя из этого, уменьшение ставки означает установление для работника неполного рабочего времени.

По смыслу ст. 100, ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени является условием трудового договора. Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Статья 93 ТК РФ позволяет устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Следовательно, при согласии работника на перевод на режим неполного рабочего времени установление такого режима возможно. Соответствующие изменения необходимо оформить письменным соглашением сторон о внесении изменений в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ). Поскольку работник в этом случае, проставляя свою подпись в соглашении, подтверждает, что он ознакомлен с его условиями и согласен с предусмотренными ими изменениями, а дополнительные соглашения к трудовому договору по смыслу ст. 61 ТК РФ вступают в силу с момента их подписания работником и работодателем, если иное прямо не следует из их содержания, постольку предварительного уведомления работника о предстоящем изменении трудового договора в этом случае не требуется.

Издание приказа об установлении неполного рабочего времени в этой ситуации также не обязательно. Однако на основании указанного соглашения в соответствии с принятыми в учреждении правилами делопроизводства можно издать соответствующий приказ в свободной форме. В трудовой книжке факт установления неполного рабочего времени не отражается.

По поводу установления работнику режима неполного рабочего времени (уменьшения ставки) в одностороннем порядке отметим следующее.

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. О таких изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца*(1). При несогласии сотрудника трудиться в новых условиях работодатель обязан письменно предложить ему другую работу, имеющуюся у него в данной местности (а также в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором), соответствующую квалификации сотрудника, либо вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Вместе с тем в соответствии с частью пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Таким образом, мы полагаем, что уменьшение продолжительности рабочего времени (ставки) работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:

- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);

- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Аналогичные критерии оценки возможности установления работнику режима неполного рабочего дня по инициативе работодателя предлагаются и судами (смотрите, например, определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4179/2012, определение Красноярского краевого суда от 05.07.2010 по делу N 33-5002/2010, определение Орловского областного суда от 06.02.2013 N 33-296, определение Иркутского областного суда от 27.05.2013 N 33-4115/2013).

Косвенно данный вывод подтверждается и частью шестой ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Таким образом, хотя в приведенной норме не содержится никаких оговорок относительно того, в каком порядке работнику предлагалось продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, при отказе от такой работы работник подлежит увольнению по сокращению. Это также позволяет заключить, что законодатель не предполагает иной возможности введения режима неполного рабочего времени, кроме как для предотвращения массового сокращения работников, то есть по части пятой ст. 74 ТК РФ.

Если неполное рабочее время планируется установить постоянно, действия работодателя в такой ситуации не соответствуют описанным критериям. На наш взгляд, в таком случае изменение условия трудового договора с работником о продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя невозможно. Изменить режим рабочего времени работника (перевести его с полной ставки на часть ставки, уменьшить продолжительность рабочего дня и (или) рабочей недели) работодатель вправе только с его согласия.

Итак, если работник возражает против установления ему неполного рабочего времени, а оснований для введения неполного времени без его согласия, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, нет, то работодатель не вправе изменять условия его трудового договора путем уменьшения продолжительности рабочего времени этого работника.

Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что данная позиция является нашим экспертным мнением.

Читайте также: