Может ли у генерального директора зарплата быть меньше чем у сотрудников
Опубликовано: 17.09.2024
Добрый день!
На ваш вопрос отвечает Елена Лахтина, системный аналитик проекта Контур.Зарплата:
Любому сотруднику, работающему по трудовому договору, полностью отработавшему за установленный период норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), зарплата устанавливается в размере не менее МРОТ. Для директора ООО не предусмотрено специальных правил или исключений.
Региональным соглашением в субъекте РФ может устанавливаться более высокий размер минимальной заработной платы.
Согласно трехстороннему соглашению на 2019-2021 годы от 19.09.2018 размер минимальной заработной платы по Москве устанавливается в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения города, на текущий момент это 18 781 руб.
Таким образом, директору ООО в Москве должна быть установлена зарплата за полностью отработанную норму рабочего времени не менее 18 781 руб. за месяц. В минимальную заработную плату входит оклад (тарифная ставка), премии, надбавки, другие выплаты (кроме выплат за особые условия труда и особые режимы работы, перечисленные в ст. 147, 151 - 154).
Комментарий Елены Лахтиной, системного аналитика проекта Контур.Зарплата:
Законодательство не ограничивает директора в праве работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Ст. 93 ТК РФ, в которой установлена возможность работы неполное рабочее время по соглашению сторон, не содержит ограничений для руководителя предприятия. Можно оформлять неполный рабочий день, чтобы не возникло ситуации, когда документы подписаны директором в тот день, который по графику у него нерабочий.
Кроме того, есть ст. 276 ТК РФ, в которой говорится, что руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя, однако вводится ограничение – только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Если директор является единственным учредителем, то ему не требуются данные разрешения.
Здесь важно, что законодательством не исключается ситуация, когда директор одной организации может работать в другой организации тоже руководителем и, соответственно, на часть ставки. Практика, когда директор работает в другой организации тоже руководителем, нередка, и в таких случаях неизбежно, что в какой-то из организаций директор работает на часть ставки.
Комментарий Елены Лахтиной, системного аналитика проекта Контур.Зарплата:
Трудовой кодекс не содержит ограничений, каким должен быть размер неполного рабочего времени. И если по соглашению сторон устанавливается 0.1 ставки, нарушения трудового законодательства не происходит.
В трудовом договоре необходимо указать, что директор работает неполный рабочий день (0.1 ставки), при этом у него свободный график работы.
Кроме этого, надо будет отражать отработанное время в табеле. В дальнейшем, если вы решите увеличить заработную плату, надо будет составить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Добрый день,
Вам отвечает эксперт Справочно-правового сервиса Норматив https://normativ.kontur.ru/
По вопросу о необходимости заключения трудового договора с руководителем организации, являющимся ее единственным учредителем, споры, между различными инстанциями, ведутся уже ни один год, так как апеллирование происходит к разным нормам законодательства.
Если обратиться к нормам трудового законодательства, то порядок регулирования труда с руководителем организации регламентирован главой 43 ТК РФ, согласно положениям которой, подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Эта позиция выражена в Письмах Роструда РФ от 06.03.2013 N 177-6-1, Минздравсоцразвития РФ от 18.08.2009 N 22-2-3199, МФ РФ от 17.10.2014 N 03-11-11/52558, от 19.02.2015 N 03-11-06/2/7790
При этом, в соответствии со ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ, высшим органом управления общества с ограниченной ответственностью, состоящим из одного участника, является этот участник, который действует, как уполномоченное обществом лицо. То есть, при заключении трудового договора с руководителем организации, являющимся ее единственным учредителем, сторонами трудового договора являются общество, как юридическое лицо, от имени которого выступает уполномоченное лицо и учредитель, как физическое лицо. Судебная практика, также, подтверждает правомерность заключения трудового договора с руководителем организации, являющимся ее единственным учредителем.
Постановление Девятого ААС от 26.05.2010 N 09АП-10226/2010-АК, Тринадцатого ААС от 22.06.2015 N 13АП-9651/2015, Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.04.2009 N А21-6551/2008, Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 27.02.2009 N А32-5056/2008-13/90 и многие другие.
Письма ФСС РФ от 21.12.2009 N 02-09/07-2598П, Минтруда РФ от 05.05.2014 N 17-3/ООГ-330
Из сказанного выше, вывод можно сделать один: если физическое лицо, являясь одновременно единственным работником организации и учредителем общества, выполняет определенную работу, совершает от имени организации действия по реализации ее прав и обязанностей, то единственный учредитель общества, фактически, осуществляет трудовую функцию руководителя организации, а значит, с указанным физическим лицом должен быть заключен трудовой договор. Если с физическим лицом заключен трудовой договор, то на основании этого договора, должна начисляться и выплачиваться заработная плата.
Как поступить в данной ситуации, заключать трудовой договор или нет, решать только Вам. Все обоснования обеих позиций приведены выше.
Хотим принять на работу нового сотрудника на должность Директора розничной сети магазинов и установить оклад согласно штатному расписанию выше чем у Генерального директора.
Например у ген. директора оклад - 30 000 руб., а у директора розничной сети - 45 000 руб.
Можем ли мы установить для него такой оклад? Или же у ген. директора оклад должен быть выше чем у остальных сотрудников?
В первую очередь следует отметить, что ТК РФ не предусматривает каких-либо требований в отношении размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.
Кроме того, исходя из положений ТК РФ, которые мы рассмотрим ниже, установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя.
Статьей 15 ТК РФ трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
При этом заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права.
Таким образом, размер заработной платы в первую очередь зависит от сложности выполняемой работы, ее количества и условий работы, а не от занимаемой должности.
Из чего, по нашему мнению, можно сделать вывод о том, что работодатель может установить работнику заработную плату в размере превышающим оклад руководителя, если, по мнению работодателя, работа, выполняемая работником, сложнее (больше по количеству, тяжелее в отношении условий труда, требует определенной квалификации и т.д.).
Вместе с этим, следует отметить, что на практике, как правило, принято устанавливать размер оплаты труда, в том числе в зависимости от занимаемой должности. Соответственно, заработная плата работников, обычно, не превышает оклада руководителя.
В связи с этим, несмотря на то, что формально работодатель вправе установить работнику заработную плату выше, чем у директора, данный факт может вызвать различные споры в отношении реальности (обоснованности) такого оклада работника.
Так, например, можно отметить Постановление Президиума ВАС РФ от 23.04.13 № 16549/12 по делу № А20-3227/2011 в отношении правомерности отказа ФСС РФ в возмещении расходов на выплату пособия по беременности и родам на основании того, что размер заработной платы сотрудницы (на основании которого рассчитывалось пособие) превышал оклад директора. ФСС посчитал действия страхователя направленными на неправомерное получение за счет средств фонда пособия в завышенном размере.
В рассматриваемом деле Президиум ВАС РФ встал на сторону работодателя, указав, что разница в выплатах директору и работнице объясняется режимом работы директора, трудившегося на условиях неполного рабочего времени.
Таким образом, учитывая вышесказанное, по нашему мнению, Ваша организация вправе установить директору розничной сети заработную плату в размере большем, чем у руководителя. Вместе с этим мы не исключаем риск возможных споров относительно реальности того, что сотрудник действительно получает такой оклад. При этом, на наш взгляд, в случае возникновения подобных споров, Ваша организация с большой долей вероятности сможет отстоять свою позицию в судебном порядке.
Работодатели – коммерческие организации вправе по своему усмотрению устанавливать заработную плату сотрудникам, которая может быть выше зарплаты руководителя.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры окладов, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, система оплаты труда устанавливается работодателем самостоятельно, но с соблюдением норм трудового законодательства.
В соответствии со ст. 144 ТК РФ Правительство РФ может устанавливать базовые оклады для работников государственных и муниципальных учреждений. Для работников коммерческих организаций трудовое законодательство такого не предусматривает, при установлении заработной платы все без исключения работодатели должны соблюдать только установленный минимальный размер оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). Также ст. 145 ТК РФ установлено, что размеры оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций, не относящихся к организациям государственного сектора, определяются по соглашению сторон трудового договора. Следовательно, иные работодатели самостоятельно определяют систему оплаты труда всех своих работников, в том числе размер оклада. Кроме того, трудовое законодательство не устанавливает, что заработная плата и оклад, в частности, у руководящих должностей должны быть выше, чем у должностей, находящихся под их руководством.
Статьи 21, 129, 132 ТК РФ устанавливают, что заработная плата зависит от квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы, условий выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. При этом в силу ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается принцип равенства прав и возможностей работников. В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
См. статью «Одинаковые должности – "неравные" зарплаты: обосновываем разницу»
В соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ по смыслу ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и знаний» (принята в г. Женеве 25.06.1958) и ст. 3 ТК РФ установление различий, исключений или предпочтений, имеющих своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод, или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, является дискриминацией в сфере труда (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
ТК РФ не разъясняет, что следует понимать под деловыми качествами работника. Однако это делает ВС РФ.
В то же время в п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Таким образом, работники, занимающие различные должности, очевидно, обладают и различным набором деловых качеств, необходимых для выполнения конкретной трудовой функции.
Следовательно, при разработке системы оплаты труда и определении размера оклада работодатель должен руководствоваться условиями выполняемой работы, сложностью труда и квалификацией, необходимой лицу для занятия определенной вакансии. Очевидно, что по должностям, по которым на рынке труда спрос превышает предложение, оклад и заработная плата в целом могут быть значительно выше, чем по иным должностям, в том числе и руководящим; нарушения трудового законодательства в таком случае не будет, так как более высокая заработная плата такого специалиста связана исключительно с деловыми качествами работника. Следовательно, при отсутствии нарушения трудового законодательства для работодателя не могут наступить какие-либо негативные последствия, например штрафы или др.
При рассмотрении дел об установлении работнику более высокого оклада суды анализируют:
- объем и характер должностных обязанностей;
- наличие специфических требований, связанных с определенной работой по должности;
- полученный работодателем экономический эффект при выполнении трудовой функции конкретным работником;
- значимость выполняемой трудовой функции для организации.
Суды отмечают, что у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда; установление различных окладов обуславливается деловыми качествами каждого из работников; индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству (см., например, апелляционные определения Верховного суда Удмуртской Республики от 30.03.2016 по делу № 33-1193/2016, Свердловского областного суда от 29.07.2015 по делу № 33-11004/2015).
В заключение отметим, что, например, в постановлении Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 20.01.2012 № 11АП-14182/11 суд указал, что по смыслу правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в постановлении от 24.02.2004 № 3-П, судебный контроль не призван проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых субъектами предпринимательской деятельности, которые в сфере бизнеса обладают самостоятельностью и широкой дискрецией, поскольку в силу рискового характера таковой деятельности существуют объективные пределы в возможностях судов выявлять наличие в ней деловых просчетов. В связи с этим суд приходит к выводу, что установление определенного оклада является правом работодателя; при этом оценка качества осуществления работником своих трудовых функций не входит в полномочия контролирующих органов.
Rusbase спросил предпринимателей, какая зарплата должна быть у генерального директора и как с этим обстоят дела в их компаниях.
В моей компании (сеть розничных магазинов ТМ Benetton) роль генерального директора выполняет управляющий сети. Его доход относительно продавца-консультанта выше примерно в 5 раз. Такая разница обоснована уровнем ответственности. Продавец работает с клиентом, хорошо ориентируется в ассортименте. Управляющий отвечает за формирование заказов, согласовывает бюджеты, занимается разработкой систем обучения и мотивации, контролирует деятельность управляющих магазинов, следит за соответствием принципам мерчандайзинга, которые приняты в компании.
В целом могу сказать, что разница в доходе рядового сотрудника и генерального директора всегда пропорциональна масштабам бизнеса: чем больше филиалов/подразделений/сотрудников в подчинении, тем выше ответственность, а, соответственно, и выше уровень зарплаты.
Зарплата генерального директора однозначно должна быть процентом прибыли компании – при условии выполнения планов по росту и развитию, определенными советом, собственниками на каждый год. При этом мотивационная схема должна быть, конечно, достаточно проработанной.
Причина? Генеральный директор – функциональная единица компании, отвечающая за рост и развитие.
В моем опыте были модели, по которым сменялся высший менеджмент (раз в 3 – 5 лет):
– Производственники/технари (задача – выстроить процессы «производства» в компании);
– «Коммерсанты» – они начинают активно выводить продукт/услугу на рынок, выстраивая систему менеджмента продаж и маркетинга;
– Бывшие «силовики», которые подчищают за «коммерсантами».
У каждой из этих моделей, в зависимости от цели, определяются основные элементы системы мотивации гендира. При этом прибыль, рост и развитие компании идут в соотвествии с планом.
Генеральный директор – обычно такой же наемный сотрудник, как и другие. Правила должны быть одинаковы для всех, значит, его заработная плата должна:
1) быть не ниже рыночной и соответствовать корпоративной иерархии;
2) быть достаточной для поддержания уровня комфортной жизни (к оценке этого показателя подход индивидуальный), иначе он будет думать о дополнительном источнике денег, расходуя свое рабочее время не на все 100%;
3) окупаться операционными показателями бизнеса и укладываться в планы организации по развитию, т. е. компания не должна выбирать между оплатой труда генерального директора и инвестициями в ее развитие.
Как ни странно, но факт – сегодня во многих компаниях система оплаты труда гендиректоров не всегда имеет прямую связь с уровнем затраченного ими труда, т. к. сложно оценить, какой вклад он внес в успех компании. Именно поэтому внутри каждой компании целесообразно установить наиболее приемлемую систему оплаты и вознаграждений топ-менеджеров, в том числе и гендиректоров. Это зависит от специфики и масштабов бизнеса.
К примеру, в одних организациях генеральным директорам принято платить только зарплату, поскольку дополнительное вознаграждение (по мнению руководства) может мотивировать только рядовых сотрудников, которые изо дня в день занимаются рутинной работой. В дополнение к своему окладу они могут лишь выкупить часть акций. В других — генеральные директора «сидят» на бонусах за достижение компанией определенных целей: заключили сделку, увеличили объем продаж и пр. Как правило, их вознаграждение формируется из чистого дохода компании или совокупной прибыли. Важно, чтобы частные задачи не шли в разрез с общей стратегией бизнеса.
Резюмируя, скажу: я не вижу никакой причины, чтобы платить генеральному директору в десятки, а то и сотни раз больше только потому, что он занимает эту позицию.
– Основатель является генеральным директором.
CEO сам решает, какую сумму выплачивать себе в качестве зарплаты, и в кризисные времена может пойти на то, чтобы это был минимальный размер оплаты труда, лишь бы компания чувствовала себя здоровее.
– Генеральный директор работает по найму.
В этом случае лояльность может быть невысокой, все зависит от атмосферы, которую создали основатели. Например, в период общего спада роста одна компания, с которой мы работаем, снизила заработную плату основателям компании (в том числе и генеральному директору) на период, пока запускался новый продукт, и это позитивно сказалось на бизнесе.
В идеале зарплата генеральному директору должна выплачиваться точно так же, как и сейлзам – в зависимости от того, как его деятельность повлияла на заработок компании. При фиксированной части от 300 тысяч бонусная часть может составить годовую зарплату. Это в случае если CEO не «нафакапил» :)
Если гендиректор приходит в компанию на старте, он должен быть готов существенно снизить свои зарплатные ожидания, понимая риски по развитию компании. В таком случае необходимо поставить KPI и цели, чтобы он понимал, при каких достижениях будет повышена зарплата и на сколько.
Иногда собственник компании работает директором, но не оформляет в штат. И вроде ничего страшного, закон этого прямо не требует. Зато Минздравсоцразвития считает, что оформлять всё-таки надо, Минфин не согласен, а налоговая может оштрафовать, если собственник не получает зарплату.
Почему собственник себе не платит
Единственный собственник, хоть и работает директором, не всегда оформляет себя в штат по разным причинам. Жалко денег, экономит на налогах, не хочет возиться с отчетностью. Вместо этого сам себе платит в конверте. Некоторые считают, что это нормальная практика, а другие — настроены радикально:
Иногда собственники не получают зарплату, но получают дивиденды. Так меньше тратятся деньги компании, а по сути — собственника, потому что с зарплаты надо заплатить взносы, а с дивидендов — нет.
Оклад
Дивиденды
Компания платит сверху: 90 600 рублей
Компания платит сверху: 0 рублей
О дивидендах мы писали статью на Деле. Теперь пора поговорить о зарплате.
Это условный пример, потому что если компания на упрощенке 15%, она может снизить налог за счет зарплаты и взносов, а с дивидендами так не получится. Возможно, зарплата для компании выгоднее, чем дивиденды, и собственник решит обойтись зарплатой.
И всё равно в обоих случаях есть риск получить штраф.
Риски для компании
Законодательство прямо не говорит, что единственный собственник-директор обязан подписать трудовой договор и платить себе зарплату. Но если отказаться от зарплаты, есть риск потерять деньги.
Штраф и шанс лишиться права быть директором. По закону каждый сотрудник обязан получать зарплату.
22 статья Трудового кодекса: работодатель обязан получать зарплату
Собственник стал директором — всё, он сотрудник, компания обязана платить зарплату. Иначе трудовая инспекция вправе оштрафовать: 30 000-50 000 рублей с компании, и 1000-1500 с директора.
5.27 статья КОАП: штрафы, если нет зарплаты
Если компания еще раз нарушит закон, трудовая инспекция дисквалифицирует директора-собственника. Дисквалификация — это большая тема, но если по сути, собственник не сможет быть директором от полугода до трех лет.
Доплата налогов и штраф. Вместе с зарплатой компания платит налоги и взносы. Если зарплаты нет и трудовая инспекция об этом узнает, компании придется доплатить налоги и взносы. Сумма зависит от размера зарплаты. Как минимум — это официальный размер зарплаты или МРОТ.
137 статья Трудового кодекса: работодатель обязан платить минимум МРОТ
Чтобы обхитрить налоговую, собственники пишут отказ от зарплаты, типа они сами решили работать бесплатно, потому что это их компания. Но отказ от зарплаты не спасает от штрафов, потому что штраф получает не сотрудник, а работодатель.
По закону работодатель обязан платить не меньше минимальной зарплаты, не важно, что решил сотрудник. Для налоговой это значит, что компания обязана платить налоги и взносы с размера минимальной зарплаты.
«ПИК-прогресс» не платил зарплату и страховые взносы за зарплату, потому что сотрудник отказались от зарплаты. Пенсионный фонд отказался принимать объяснение и потребовал доплатить взносы.
«ПИК-прогресс» подал в суд, но суд занял сторону Пенсионного фонда. Аргумент суда:
37 статья Конституции и 2 и 78 статьи Трудового кодекса гарантируют сотрудникам зарплату в размере не меньше минимальный размер оплаты труда.
Это значит, что отказ сотрудников не освобождает работодателя платить зарплату и взносы. «ПИК-прогрессу» пришлось платить.
Бывает, что собственники говорят: «Я работаю директором изредка, поэтому не плачу себе зарплату каждый месяц». Такое объяснение не работает. Налоговая может провести расследование и решить, директор — постоянный сотрудник или нет.
Налоговая доказала, что сотрудники работают в штате, поэтому компания обязана платить зарплату — судебное решение
«Монолит» не подписал трудовые договоры с главным бухгалтером и кассиром и не платил им зарплату. Налоговая решила, что это нарушение закона и потребовала доплатить налоги.
«Монолит» подал в суд, чтобы оспорить требование, но проиграл. Вывод суда:
«На основании доказательств, исследованных по требованию 65 и 71 статей Арбитражного процессуального кодекса РФ, установлено, что лица находились с компанией в трудовых отношениях».
Компании пришлось платить НДФЛ, страховые взносы и штраф за зарплату.
Новые правила проверки компаний
Проблемы с банком. Банки обязаны выполнять требования 115 ФЗ. Если банк подозревает мошеннические схемы, он вправе снизить лимиты на переводы физлицам и снятие наличных с карты, заблокировать один перевод или все переводы себе через личный кабинет.
Для банка подозрительно, если директор не получает зарплату. Так часто поступают компании, которые уходят от налогов.
Нужен ли трудовой договор
Нет закона, в котором четко сказано, что единственный собственник-директор обязан подписывать трудовой договор. Обратного тоже нет.
Можно посмотреть письма Минфина, Минздравсоцразвития или Роструда. Кажется, они могут помочь, но мнение ведомств меняется и они противоречат друг другу. Непонятно, какое важнее в этом вопросе и насколько важна дата письма.
В 2006 году Роструд написал, что единственный учредитель не может быть работником, поэтому трудовой договор заключать не надо.
В 2009 году Министерство здравоохранения и социального развития подтверждает — договор заключать не надо.
В 2010 году Минздравсоцразвития передумал и пишет, что договор всё-таки нужен.
В 2013 году Роструд — договор не нужен.
В 2014, 2015 И 2016 годах Минфин тоже написал, что договор заключать нельзя.
У противников трудового договора логика такая: для договора должно быть две стороны — работник и работодатель. А если человек сам себя нанимает — это одна сторона. Значит, трудовой договор заключать нельзя.
Есть гипотеза, почему ведомства спорят на эту тему. Возможно, спор — из-за экономии на налогах, но это касается только компаний на упрощенке 15%. Если собственник-директор работает по трудовому договору и получает зарплату, он вправе сократить налог на зарплату и страховые взносы. А если нельзя подписывать договор, значит, выплачивать зарплату нельзя и сокращать налог тоже.
Компания платит оклад 100 000 рублей директору, и с них — 30 600 рублей на страховые взносы и 13000 на НДФЛ. Компания вправе вычесть 43 600 рублей из налога.
5.27 статья КоАП: штрафы за нарушение трудового законодательства
У бухгалтеров и кадровиков нет единого мнения, что делать. По мнению экспертов статьи, самое безопасное — подписать договор, платить зарплату, налог и взносы с зарплаты.
При вопросе о договоре можно ссылаться на Трудовой кодекс, он важнее писем любых ведомств. Письмо — это мнение, а не закононодательный акт.
Если директор не подписывает трудовой договор, он не получает зарплату, а тогда компания лишает его права на больничные и отпускные. По Трудовому кодексу это незаконно.
Сколько платить
Если собственник-директор подписал трудовой договор, он обязан получать зарплату — не меньше минимального размера зарплаты или МРОТа. Сумма может быть разной в зависимости от региона.
В Москве — 17 561 рублей, Смоленской области — 7800 рублей, Псковской — от 7800 до 11 450 рублей.
По закону нет планки для максимального размера зарплаты. Директор может получать хоть десять тысяч, хоть миллион.
Письмо налоговой: у кого проверяет зарплаты и как
Для налоговой зарплата на уровне минимально возможной — это подозрительно. Чтобы разобраться, налоговая может вызывать на зарплатную комиссию. Это встреча, на которую налоговая приглашает директора: директор обосновывает зарплату, а налоговая слушает и задает вопросы.
Штрафы: 75 и 123 статьи Налогового кодекса
Если зарплату не получится обосновать, налоговая может решить, что это серая зарплата: часть зарплаты собственник получает официально, а остальное — в конверте. Если налоговая докажет зарплату в конверте, придется платить штраф до 40% от налогов. Даже если штрафа не будет, придется поднять зарплату и доплатить налоги.
Чтобы избавиться от зарплатных комиссий и вопросов налоговой, надежнее платить среднюю зарплату по рынку в вашем регионе. Зарплату можно смотреть на сайте правительства региона, Росстате или Хэдхантере.
В налоговой инспекции Белгородской области работает комиссия по легализации «теневой» зарплаты. Комиссия изучает сведения о зарплате компаний, сравнивает со средними по отрасли и приглашает на встречи, если что-то не так.
Правительство области определила размер зарплаты для производственных компаний на 2016 год — не менее 20 000 рублей. Если компания платит меньше, ее приглашают на комиссию.
Комиссия заинтересовалась 237 работодателями и пригласила на встречу. По итогам встречи 167 работодателей повысили зарплату, и бюджет получил 12,2 млн рублей в качестве налога на доходы физических лиц.
Ситуация с зарплатой для единственного собственника-директора запутанная. Мы советуем подписывать трудовой договор и платить зарплату на уровне средней по отрасли в вашем регионе. Это дороже по налогам, зато не надо тратить время на разбирательства с налоговой.
Короче
Что делать
Подписать трудовой договор
Платить зарплату не ниже МРОТа
Платить НДФЛ и страховые взносы с зарплаты
Как подстраховаться
При вопросах из серии «На каком основании вы подписали трудовой договор» — ссылаться на Трудовой кодекс.
Читайте также: