Можно ли обжаловать решение о восстановлении на работе

Опубликовано: 17.05.2024

Восстановление на прежней должности – особая процедура, которая регламентируется ТК РФ. Как правило, ей предшествует незаконное увольнение, по факту которого трудящийся пошел в суд. На основании предписания работодатель обязан восстановить сотрудника в прежних правах.

Какие ошибки совершает работодатель, которые проводят к восстановлению на работе работника, не прошедшего испытание?

Восстановление служащего по ТК РФ

Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении. Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями. Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.

Вопрос: Работник восстановлен на работе в марте 2020 г. с выплатой заработка с января 2019 г. по март 2020 г. (1 620 000 руб.). Суд также возместил расходы на адвоката, которые составили 100 000 руб. В каком размере работодатель обязан удержать алименты на несовершеннолетнего ребенка?
Посмотреть ответ

Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.

Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.

Как оформить восстановление сотрудника на работе? Что делать с сотрудником, принятым в организацию на место уволенного работника, который был впоследствии восстановлен? Что делать, если работодатель исключил из штатного расписания определенную должность, а по решению суда работник был по ней восстановлен? Что делать, если вышестоящий суд отменил решение о восстановлении сотрудника на работе? Какая ответственность предусмотрена для работодателя за неисполнение решения суда о восстановлении сотрудника на работе?
Посмотреть решение суда

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Отмена прежнего приказа об увольнении

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Вопрос: Обязан ли работодатель расторгнуть с работником трудовой договор без отработки и в срок, указанный в заявлении, если работник был восстановлен на работе судом в связи с незаконным увольнением? В течение какого срока после установления нарушения надо подать такое заявление?
Посмотреть ответ

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

продолжительность вынужденного прогула,
размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

Оформление новой трудовой книжки

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

Переоформление личной карточки

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

Заполнение табеля рабочего времени

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Выплаты при восстановлении

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

В какие сроки работодатель обязан допустить работника к исполнению трудовых обязанностей?

Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.

При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта. Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.

Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).

А если восстановление работника на работе оттягивается?

Если работодатель не восстановил работника в должности в установленный срок, то работник может обратиться в суд за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Обратите внимание: исполнительный лист выдается не по инициативе суда, а по ходатайству работника. Дополнительно он может попросить суд самостоятельно предъявить исполнительный лист к исполнению.

Исполнительный лист может быть выдан работнику до вступления решения суда в законную силу, т.е. не нужно ждать истечения срока апелляционного обжалования или вынесения постановления судом апелляционной инстанции, если жалоба все-таки была подана (абз. 4 ст. 211, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).

Обязан ли работодатель сразу выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула?

Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.

Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода:

1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159 1 );

2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/2018 2 ).

Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу. При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.

Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению. Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ.

Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов. Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст. 112 Закона об исполнительном производстве). Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.

Работодателям следует учесть следующее: если работнику был выплачен средний заработок одновременно с восстановлением в должности, то поворот исполнения решения допускается только в случае отмены решения суда первой инстанции в апелляционной инстанции. Такая практика активно и успешно используется работодателями 3 . При этом в случае отмены решения суда в кассационной инстанции поворот его исполнения допустим только при установлении факта сообщения истцом ложных сведений или представления им подложных документов (абз. 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ).

Пошаговая инструкция для работников и работодателей

Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.

1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве). В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение.

2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию.

4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности.

5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу.

6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен).

7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей.

*Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции. Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу.

** Новый трудовой договор не заключается.

1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника.

2. Внесите изменения в трудовую книжку работника.

3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения.

4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре.

5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу.

* Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением.

1 Позиция Верховного Суда РФ: смысл процедуры восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.

2 Позиция суда: компенсация заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты этой суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте работодатель обоснованно расценил как прогул.

3 Апелляционные определения Московского городского суда от 8 декабря 2016 г. № 33-49724/2016 и от 2 марта 2017 г. по делу № 33-7759/2017.

Восстановление служащего по ТК РФ

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Отмена прежнего приказа об увольнении

продолжительность вынужденного прогула,
размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
размер компенсации за моральный ущерб.

Оформление новой трудовой книжки

Переоформление личной карточки

Заполнение табеля рабочего времени

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Выплаты при восстановлении

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

К сожалению, граждане не всегда осведомлены о своих правах и возможностях их законного отстаивания. Между тем, особенности правил увольнения по различным основаниям знать необходимо, ведь в случае неправомерного расторжения трудового договора отстаивать свои интересы работнику придется в суде.

Восстановление на работе всегда происходит при соблюдении законодательных норм. При этом можно не только вернуть себе должность, но также получить компенсацию за вынужденный прогул.

Что говорит трудовое законодательство о восстановлении на работе

Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) защищает права и законные интересы каждого работающего гражданина. В соответствии со ст. 392 ТК РФ каждый человек, несогласный с увольнением, вправе обратиться в судебную инстанцию для восстановления на работе и получения положенных выплат.

При этом важно соблюдение сроков. Вопросы, касающиеся незаконного увольнения, рассматриваются в течение месяца после лишения работника места. Исковое заявление относительно выплат подается в течение года.

Эти сроки могут быть продлены при наличии уважительной причины. Основанием для продления может стать:

Пребывание в длительной командировке;
Болезнь незаконно уволенного гражданина или его родственника;
Другие причины, которые суд посчитает уважительными.

Порядок вынесения решений о восстановлении на работе регулируется в ст. 394 ТК РФ, а выполнение этого решения – в ст. 396 ТК РФ. Законодатель подчеркивает, что задержка исполнения судебного постановления не допускается, а служащий должен быть восстановлен в прежней должности.

В случае положительного для работника решения суда его обязаны восстановить с правом получения компенсации за вынужденный прогул. Судебное постановление исполняется незамедлительно (даже если работодатель обратится с кассационной жалобой в вышестоящую инстанцию).

Если работодатель проигнорирует требования законодательства, на него может быть наложен штраф. Когда нарушение сроков повторится, размер штрафа удвоится.

В соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ размер штрафных санкций составляет:

До 20 000 рублей – для директора организации или ИП;
До 50 000 рублей – для юридических лиц.

Помимо выплаты за вынужденный прогул, работник вправе получить компенсацию за причинение морального вреда. Это предусмотрено в ст. 397 ТК РФ.

Руководствуясь законодательными нормами, всегда можно защитить свои права в судебном порядке. Практика показывает, что подобные дела чаще всего решаются в пользу работников.

Когда увольнение считается незаконным

Ситуаций, когда увольнение признается незаконным, очень много. Каждый случай рассматривается в судебном производстве индивидуально.

Наиболее распространены следующие причины для восстановления:

1. Увольнение без законных оснований. Список оснований предусмотрен в ст. 81 ТК РФ. К ним относится ликвидация фирмы, сокращение штата, нарушение дисциплины и т.д. Работодатель должен доказать, что основание существовало по факту, а увольнение не является мерой воздействия за дисциплинарное взыскание.

2. Нарушение процедуры увольнения работника.

3. Увольнение отдельных категорий граждан. В частности, нельзя уволить беременную женщину, мать-одиночку или отцов, воспитывающих детей самостоятельно. Исключение – полная ликвидация компании.

4. Увольнение работника, находящегося в отпуске (в том числе и декретном) или на больничном.

Незаконным можно также признать увольнение, произошедшее по причине:

Несоблюдения дресс-кода;
Фиктивного сокращения штата;
Принуждения работника к составлению заявления на увольнение по собственному желанию.

Это лишь часть возможных оснований для обращения в органы государственной власти. При этом важно соблюдать срок исковой давности.

Пошаговая инструкция восстановления на работе

Если гражданин уверен в том, что увольнение незаконно, для защиты своих прав необходимо пройти несколько этапов. Для начала составляется исковое заявление. Оно оформляется письменно и должно содержать:

Наименование судебного органа;
Идентификационные сведения о заявителе – ФИО, паспортные данные, адрес проживания, контактная информация;
Данные работодателя – наименование организации, адрес, реквизиты, ФИО руководителя;
Основание для подачи искового заявления;
Детальное изложения сути дела;
Список прилагаемых документов;
Дату и подпись.

Необходимо описать в тексте документа, в какой период выполнялись обязанности, какую должность занимал истец в соответствии с трудовой книжкой. Помимо этого, указывается дата и номер изданного приказа об увольнении с описанием обстоятельств, ставших предпосылкой. Кроме того, прописывается собственное отношение к увольнению и требования к работодателю и суду.

В иске должна быть четко сформулирована просьба о восстановлении в правах на трудовое место и должность с выплатой всех полагаемых компенсационных начислений. Если исковое заявление удовлетворяется, то за этим следует немедленное восстановление в должности.

Как происходит восстановление работника в должности

Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:

1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.

2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.

3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.

4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.

5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.

6. Начало выполнения трудовых обязанностей.

Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:

Номер документа и дату издания распоряжения;
Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
Подтверждение отмены предыдущего приказа;
Данные о восстановлении сотрудника;
Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.

Отметка об издании приказа делается в журнале регистрации. Документ хранится на предприятии в течение 75 лет.

Срок выхода на работу после восстановления по решению суда

В случае положительного решения судебного органа и удовлетворения искового заявления работодатель должен незамедлительно его исполнить. Гражданин, подавший иск, приступает к работе на следующий день после вынесения решения.

При этом не требуется ждать истечения десятидневного срока, как в большинстве судебных дел гражданского правового поля. Несмотря на это, стороны могут обжаловать решение суда, как и в других случаях, но до удовлетворения жалобы действовать будет первое постановление.

Иногда возможны сложности с восстановлением на прежнем месте работы. К примеру, бывают ситуации, когда в период отстаивания прав должность работника сокращается. В таком случае работодателя суд обяжет вернуть ее в штатное расписание. Это происходит в рамках отмены приказа о сокращении и введении должности в документацию.

Может случиться так, что на спорное место уже принят другой сотрудник. В этом случае новому работнику должна быть предложена другая должность. Если он не согласен, совершается процедура увольнения. При этом отказ от должности фиксируется письменно. Основанием для увольнения будет решение суда о восстановлении работника в должности.

Выплаты при восстановлении на работе

Все начисляемые выплаты подразделяются на две категории:

Заработная плата;
Компенсация причиненного морального вреда.

В случае восстановления в прежней должности по решению судебного органа гражданин получает пособие за вынужденный прогул. Оно соответствует среднему ежедневному заработку. Эта компенсационная выплата гарантирована ст. 234 ТК РФ.

Сумма компенсации за потерю дохода во время вынужденного прогула рассчитывается по средней величине заработка за последний отработанный год. Он рассчитывается исходя из заработной платы, выплат по больничным листам и пособиям по безработицы, а также суммы начисленного выходного пособия.

Порядок расчета средней заработной платы регулируется в ст. 139 ТК РФ. Эти выплаты не освобождаются от налогообложения.

Размер выплаты за причинение морального вреда определяется индивидуально. Это решение принимает суд. Денежные средства перечисляются при вступлении постановления суда в законную силу.

Что происходит на практике

Сотрудники органов судебной власти в процессе деятельности опираются на практический опыт, накопленный судебной системой годами. Судебная практика регулярно обобщается и анализируется. Этим занимается Верховный Суд РФ. Благодаря этим собранным материалам, к каждому вопросу обеспечивается объективный подход. При этом исключаются ошибки и «перегибы».

Существующая судебная практика говорит о том, что споры, вызванные восстановлением сотрудника на рабочем месте, происходят чаще, чем все остальные делопроизводства, связанные с трудоустройством. Примерно треть судебных решений этой категории подлежит обжалованию в кассационных инстанциях. Несмотря на это, практически 80 % постановлений остаются без изменения. Это говорит о том, что решения первой судебной инстанции обоснованы.

Исходя из судебной практики рассмотренных трудовых конфликтов вытекает, что при спорных ситуациях, связанных с восстановлением на работе, большинство работодателей практически не владеют нормативно-правовой базой и некорректно применяют законодательные нормы. Более того, встречаются случаи умышленного игнорирования законодательных требований.

Чаще всего судебные органы соглашаются с позицией уволенного сотрудника. В действиях работодателей усматривается множество нарушений процедуры увольнения, в частности в оформлении кадровой документации.

Какие основания для выигрыша наиболее распространены в судебной практике? Список не велик:

Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ;
Некомпетентность руководителей в вопросах трудового законодательства;
Некорректное оформление документации;
Организационные неточности в процессе увольнения работника – несоблюдение сроков, игнорирование веских причин со стороны сотрудника и т.д.;
Игнорирование того факта, что уволенный сотрудник относится к защищенной категории лиц (к примеру, беременные женщины).

Статистика такова, что количество нарушений трудового законодательства значительно снижается из года в год. Однако случаи низкой правовой осведомленности все еще не редкость.

Наиболее часто рассматриваются следующие случаи незаконного увольнения:

Нарушение норм оформления увольнения работника – к примеру, отсутствие своевременно направленного письменного уведомления при запланированном сокращении штата;
Наличие доказанного факта психологического нажима со стороны руководства организации при инициировании увольнения.

Вторая ситуация наиболее распространена в случае ликвидации организации. В такой ситуации граждане нередко пишут заявление на увольнение по собственному желанию под моральным давлением. Это делается для того, чтобы сэкономить на гарантированных законодательством выплатах.

Чаще всего сложности возникают, когда причиной увольнения является собственное желание сотрудника и это подтверждается документально. Вторая непростая ситуация – наличие дисциплинарного проступка у работника. Кроме того, сложно выиграть судебный процесс, когда предприятие ликвидировано.

В судебной практике часто встречаются дела по заявлениям уволенных работников, не оспаривающих сам факт увольнения, но требующих изменить основания и формулировку увольнения в трудовой книжке. Многочисленная практика рассмотрения трудовых споров по такому основанию неоднозначна.

Итак, в соответствии с требованиями пунктов 4 и 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового Кодекса или иного федерального закона.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08 октября 2014 года решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе истец Ж. выражает несогласие с решением суда и апелляционным определением судебной коллегии, считая их незаконными и необоснованными.

Судьей кассационной инстанции в удовлетворении требования о передаче жалобы в Президиум Московского городского суда отказано.

Мотивируя свое решение, судья исходил из следующих установленных трудовым законодательством положений:

в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, части статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5);
согласно ст. 66 Кодекса трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника;
в соответствии со ст. 84.1 Кодекса прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1);
запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5);
разрешая спор, суд исходил из того, что законность увольнения, произведенного ответчиком ЗАО «Спецтрансмонолит» 23 января 2014 года по п. 3 ч. 1 ст. 77 Кодекса, истец Ж. не обжаловал, требований о признании незаконным увольнения и отмене приказа от 23 января 2014 года № 30-лс при рассмотрении настоящего гражданского дела им не заявлялись и судом не рассматривались.

Вывод: если судом не установлено нарушения прав истца ответчиком при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, в удовлетворении требований истца о возмещении неполученного заработка и выплате двухнедельного выходного пособия, полагающегося работнику в случае увольнения по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса, должно быть отказано.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Новикова Е.А. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Ярий А.А. об изменении даты приема на работу, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, восстановлении нарушенных прав при оплате труда, компенсации морального вреда.

Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 17 мая 2012 года в удовлетворении исковых требований Новиковой Е.А. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12 сентября 2012 года указанное решение в части отказа в иске об изменении даты и формулировки увольнения отменено с вынесением нового решения, которым изменена дата и формулировка увольнения с увольнения 30 июля 2011 года по статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по истечении срока трудового договора (пункт 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) с 12 сентября 2012 года. С ответчика в пользу Новиковой Е.А. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 31 июля 2011 года по 12 сентября 2012 года в размере <. > руб. <. > коп., а также компенсация морального вреда в размере <. > руб.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28 июня 2013 г. № 5-КГ13-51 апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12 сентября 2012 года относительно даты увольнения изменено.

При принятии решения суд высшей инстанции исходил из следующего: в соответствии с абзацем 2 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.

Вывод: в случае заключения трудового договора на определенный срок и истечения срока этого срока к моменту принятия судом первой инстанции решения, суд апелляционной инстанции не вправе устанавливать срок увольнения на дату вынесения им решения.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Президиумом Московского областного суда была удовлетворена надзорная жалоба ООО «Энергоинжмаш» на решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 года, которым было признано незаконным увольнение гражданина К. — генерального директора общества "Энергоинжмаш" по п. 9 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор, суд пришел к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных п. 9 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), для увольнения гражданина К.

С данным выводом суда согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда.

Президиум Московского областного суда также нашел указанные выводы суда правильными.

Доводы суда были основаны на неверном применении судом первой инстанции нормы ч. 7 ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Вывод: в случае, когда суд первой инстанции установил, что истец подлежал увольнению с работы, однако основания увольнения закону не соответствовали, судам необходимо руководствоваться ч. 5 ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации, поскольку при такой ситуации дата увольнения не подлежит изменению.

Кроме того, всем работодателям необходимо принимать во внимание и следующее обстоятельство: в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. При возникновении спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Вывод: при удовлетворении требований истца о возмещении морального вреда суду необходимо учитывать характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости (апелляционное определение Московского городского суда от 30 января 2015 года № 33-1691).

И в заключение хочется отметить следующее. В моей практике не встречалось ни одного предприятия, где бы работодателем не было допущено нарушений трудовых прав работников. Хочется надеяться, что детальный анализ, проведенный в подготовленной серии статей, поможет не только устранить уже допущенные нарушения трудовых прав, но и избежать повторных нарушений в будущем.

Читайте также: