Плюсы и минусы работы специалиста

Опубликовано: 17.09.2024

В наше время любой человек имеет возможность открыть свой собственный бизнес, свое предприятие. Не смотря на жесткие правила рынка, но грамотный подход к ведению бизнеса, а также сильный руководитель способны поднять свое предприятие и сделать его конкурентоспособным. В ходе развития свое дела любому предпринимателю приходится постепенно расширять свое производство, следить за качеством исполняемых услуг, повышать уровень выпускаемой продукции и товара. Соответственно для этого приходится нанимать все больше и больше работников.

Любая организация состоит из следующих элементов: цель (организация существует с какой-то целью, иначе она просто занимала бы офисы), структура (тип коммуникации между отделами и персоналом), технологии (с помощью которых создается продукт), ресурсы (необходимые на производство), управление, персонал (человеческие ресурсы, производящие товар). Все эти элементы тесно взаимосвязаны и выпадение какого-либо из них приводит к риску распада компании. Любая компания состоит, прежде всего, из людей и, как видно по перечисленным элементам, производство товара, достижение определенной цели, использование ресурсов и технологий напрямую зависит от персонала. Соответственно успех компании зависит от слаженной работы работников, грамотной коммуникации между ними, между отделами, а также особых психологических характеристик и специфического психологического климата и атмосфере в самой компании. Этот климат задают и поддерживают сами работники (не без участия, конечно же, лидера организации и его выбранного стиля управления).

Итак, из всего вышесказанного становится понятно, что от людей, работающих в компании, зависит будущее и конкурентоспособность самой компании. Эти люди должны слаженно работать, должны чувствовать друг друга, должны разделять идеалы компании т. п. Закономерно встает вопрос – где найти таких людей? Этим вопросом занимается такой человек, которого сейчас называют популярной аббревиатурой HR (human resources).

Очевидно, что работа HR-специалиста связанна с людьми. У специалистов данной профессии есть свой методологический аппарат, свои техники и теоретические аспекты. Где же готовят таких специалистов? В первую очередь нужно иметь высшее образование. Лучше всего если это образование психологическое. Так как специалист-психолог уже имеет базовые представления и понимание о мотивации человека, личностных качествах, функциональных состояниях психики, стрессоустойчивости и т. д. Более того, во время обучения на психолога читаются курсы по психологии менеджмента и организационной психологии. Подготовку HR-специалистов проводят также и на специальных подготовительных курсах и тренингах. Сочетание психологического образования и успешно пройденных курсов повышает шанс принятия на данную должность.

Плюсы профессии HR-специалиста:

Во-первых, это востребованность и пресстижность. В любой компании необходим специалист в области подбора персонала и управления человеческими ресурсами.

Во-вторых, это важность для руководства. От компетентности специалиста зависит будущее компании.

В-третьих, заработная плата. За такую работу просто обязаны много платить. Однако заработная плата зависит от уровня и размера предприятия. Так как благодаря HR-специалисту повышается работоспособность компании, то и ускоряется ее рост. Следовательно, ваша заработная плата зависит от ваших усилий.

В-четвертых, быстрый карьерный рост.

Так же ознакомьтесь с профессиями визажиста, стоматолога и психолога.

Минусы профессии HR-специалиста:

Во-первых, это крайне высокий уровень обязанностей. Сюда входит и работа с документами, и с извещением людей об их увольнении.

Во-вторых, постоянная работа с людьми. Это требует огромных эмоциональных и психологических ресурсов.

В-третьих, это высокий уровень стресса. Постоянно сваливающиеся непредвиденные планы, дела, ненормированный рабочий день, встреча с разгневанными сотрудниками все это является источниками стресса для специалиста в этой области.

В-четвертых, это расхождение во взглядах между HR-работником и руководством. У HR-специалиста свое виденье на подготовку персонала, на то, какой должен быть климат в коллективе, а у руководства может быть свое виденье. Порой мнение специалиста может не учитываться руководством, которое хочет достигнуть поставленной цели.

Если бы специалисты по подбору персонала создавали портрет идеального кандидата, то он бы обязательно имел за плечами многолетний и разносторонний опыт работы, был в курсе последних тенденций и современных технологий, трудился с азартом и драйвом, в том числе внеурочно, а его финансовые запросы приближались бы к минимальному размеру оплаты труда. Увы, в жизни так не бывает, и обычно рекрутёрам приходится выбирать между скромным соискателем сразу после вуза и опытным специалистом, знающим себе цену во всех смыслах этого выражения.

Чтобы было проще определиться с выбором, давайте рассмотрим плюсы и минусы обоих вариантов и опровергнем несколько расхожих стереотипов. Преимущества молодых вытекают из недостатков опытных сотрудников и наоборот, а разнообразие личностных характеристик внутри каждой категории так велико, что обсуждение этой темы напоминает игру в «да, но…».

Преимущества молодых кандидатов без опыта работы:

1. Относительно низкая стоимость на рынке труда. Когда в резюме в графе «опыт работы» только пара практик и лето в «Макдоналдсе», претендовать на хоть сколько-нибудь серьёзную зарплату невозможно. Зато ещё нет семьи, которую нужно содержать, и ипотечного кредита. Поэтому молодого «специалиста» (пока ещё в кавычках) может позволить себе компания даже с очень скромным ФОТ.

Да, но: для большинства HR-ов не секрет, что выпускники наиболее престижных вузов склонны переоценивать значимость своего диплома и свою стоимость как работников.

Да, но: чтобы понять, оправдана ли такого рода экономия, стоит учесть в расчётах ряд дополнительных факторов. Например, на выполнение одной и той же задачи новичку потребуется примерно в полтора раза больше времени, чем опытному сотруднику. Затем руководитель новичка потратит пару часов на то, чтобы проверить его работу, объяснить суть ошибок, ещё чему-то научить. Затем какое-то время уйдёт на исправление этих ошибок, повторную проверку и т.д.

Если сложить время, потраченное на задачу самим сотрудником и его руководителем, перемножить на стоимость часа работы каждого из них, то может получиться, что опытный специалист всё-таки выгоднее.

2. Актуальные знания, владение современными технологиями. Теория без практики значит не так много, но головы молодых людей, по крайней мере, напичканы самыми свежими теоретическими знаниями, и они «на ты» с современными технологиями.

Да, но: к сожалению, во многих вузах нашей страны студентов учат по давно устаревшим учебникам. И далеко не все педагоги идут в ногу со временем. Поэтому данный тезис далеко не всегда соответствует действительности. Однако есть специальности (например, SMM-маркетинг), когда преимущество действительно на стороне молодых, чувствующих себя в виртуальном мире, как рыба в воде.

3. Энергичность, драйв, готовность усердно и сверхурочно работать, чтобы подтвердить свой профессиональный статус, проявить себя ценным сотрудником и закрепиться в компании.

Да, но: конечно, молодой сотрудник не убежит с работы ровно в 18.00, потому что у него трое детей, которых нужно забрать из садика, школы или кружков. Но ему тоже нужно время, чтобы устраивать личную жизнь, тусоваться с друзьями, заниматься спортом и хобби. Поэтому юный возраст – ещё не гарантия готовности просиживать в офисе по 12 часов без выходных.

4. Готовность выполнять скучные задания и рутинные операции, которыми «брезгует» опытный специалист. Действительно, кого ещё загружать сбором информации для базы данных или бесперспективными холодными звонками, как не новичка в профессии?

Да, но: специалисты по мотивации «поколения Z» утверждают, что деньги, статус и прочие вещи имеют для них гораздо меньшее значение, чем для предыдущих поколений, а вот интересная работа выходит на первое место.

5. Возможность вырастить сверхлояльного специалиста «под себя», которым легко управлять. У молодого сотрудника ещё нет стереотипов «как надо», он воспримет любую корпоративную культуру и будет подстраиваться под любые обстоятельства. Он рад выполнять любые обязанности, чтобы получить столь ценный опыт. У него низкие ожидания, он готов быть гибким и следовать указаниям вышестоящих, не оспаривая их.

Да, но: у некоторых молодых сотрудников, наоборот, весьма идеализированные представления о рабочем процессе, юношеский максимализм зашкаливает, а бунтарский дух требует выхода. Нужно несколько лет, чтобы страсти перестали бушевать внутри них и снаружи. В конце концов, вспомните себя в 22 года – действительно ли вы были готовы слепо подчиняться и прогибаться?

6. Способность генерировать новые идеи, внести «свежую струю» в устоявшийся коллектив. Молодые умеют мыслить нестандартно, могут увидеть проблему с совершенно новой стороны, полёт их мысли не ограничен привычными рамками. Они разнообразят рабочий процесс и не подвержены стереотипам, чувствуют современные веяния и стремятся к новаторству.

Да, но: во-первых, далеко не каждая должность требует полёта творческой мысли; скорее, таких даже меньшинство. Во-вторых, когда человеку не хватает опыта, он может заниматься изобретением велосипеда и принимает банальности за оригинальные идеи. В-третьих, как это ни странно прозвучит для непричастных, умение генерировать творческие идеи в ежедневном режиме – это тоже навык, требующий наработки.

Недостатки молодых кандидатов без опыта работы:

1. Отсутствие трудовой дисциплины, из-за чего непосредственный руководитель вынужден периодически превращаться в няньку. Бывшему студенту, который привык к относительной свободе (скучную лекцию можно прогулять), сложно осознать, что 8 часов 5 дней в неделю он должен проводить на работе без всяких отговорок, и так до пенсии. Дресс-код они воспринимают как нелепый запрет на проявление индивидуальности, а требование приходить вовремя – как тиранию рабовладельца. К тому же в институтах не учат писать служебные записки или налаживать коммуникации со смежными подразделениями.

Мария, начальник отдела маркетинга: «Мы взяли на работу новую сотрудницу, милую и перспективную девушку лет 20-ти (она ещё училась на заочном). В целом я была ею довольна, но она часто не приходила на работу, а потом рассказывала, что приболела, отравилась и т.д. Пришлось провести жёсткую разъяснительную беседу, что какие бы причины ни стояли за её жалобами на плохое самочувствие (накануне повеселилась с дурьями, парень бросил – грустяк), без справки от врача это всё прогулы, имеющие определённые последствия. После этого ситуация нормализовалась».

Да, но: есть люди, которых возраст не делает дисциплинированнее, и они всё также опаздывают, оправдываясь внезапными пробками.

2. Отсутствие стабильности. Нельзя быть до конца уверенным в намерениях молодого человека. Он вполне может решить через год (потраченный целиком на его обучение), что достоин нового и лучшего места работы, и уйти к конкуренту. Или, наоборот, может решить, что юриспруденция, логистика или бухгалтерия – это «не его», и переквалифицируется в инструкторы по дайвингу. Или переедет в другую страну.

Да, но: с этим аргументом сложно спорить, ведь молодым свойственно искать себя. Однако желание что-то круто изменить в своей жизни может посетить человека и во время кризиса среднего возраста (хватит бессмысленно деньгу заколачивать, поеду фермерствовать в деревню), и после декретного отпуска (не хочу быть офисным работником, а хочу быть детским психологом), и в другие переломные моменты жизни. Поскольку такими стремлениями с рекрутёром на собеседовании обычно не делятся, предугадать их невозможно.

3. Неумение справляться со стрессовыми ситуациями, разочарованиями, выслушивать критику. Для молодого специалиста всё происходит в первый раз: первое совещание, первая презентация, первая командировка, первый выговор. А поскольку навыков и опыта не хватает, критические замечания в свой адрес приходится выслушивать ой как часто. Умение управлять своими эмоциями ещё не отточено, всё принимается лично и близко к сердцу. Следствие – непрофессиональное поведение в сложных ситуациях.

Да, но: зрелый возраст – не гарантия железных нервов. Некоторые умудряются дожить до седин и постов топ-менеджеров, так и не научившись адекватно воспринимать критику в свой адрес.

Преимущества опытных специалистов:

1. Опыт, опыт и ещё раз опыт. Его не нужно учить, вводить в курс дела, объяснять, чем реальность отличается от теории и т.д. Уже через пару недель он может работать с полной отдачей, оправдывая материальные вложения в свою персону. У него есть достижения, которые он может продемонстрировать. Он предвидит проблемы и знает, как с ними разобраться. Более того, он может быть наставником для молодых специалистов.

Да, но: здесь возразить нечего.

Остальные преимущества опытных специалистов – это перевёрнутые недостатки молодых сотрудников.

Недостатки опытных специалистов:

1. Необходимость платить зарплату «выше средней по рынку» и предоставить интересный мотивационный пакет, чтобы привлечь и удержать такого специалиста. Хороший специалист знает себе цену, а конкуренты знают его персону.

Да, но: как уже говорилось выше, если учесть сопутствующие факторы, наём опытного специалиста может оказаться экономически более выгодным, чем наём молодого сотрудника на зарплату в два раза ниже. К тому же профессионалов вполне реально привлечь не столько деньгами, сколько сложными и интересными задачами.

2. Сложности в адаптации, в управлении, в переобучении, навязывание компании своих условий. Опытный специалист привык действовать определённым образом и не горит желанием менять свои привычки. Он предпочитает, чтобы подстраивались под него. Он уверен в правильности своих решений. Он впитал корпоративную культуру тех компаний, в которых ему довелось поработать, а она может кардинально отличаться от вашей.

Кирилл, начальник отдела продаж: «Когда я нанимал опытных продавцов, они начинали работать в полную силу буквально через неделю-две, как только заканчивали изучать продукт. Если же я обучал менеджера по продажам «с нуля», на разгонку уходило 3-4 месяца, а то и полгода. Зато потом не было никаких проблем в том смысле, что они делали всё ровно так, как я их научил, без всяких «зачем, почему, а у нас было по-другому, это не работает, я не буду тратить столько времени на занесение каждого чиха клиента в CRM и пр.»

Да, но: ригидность или пластичность в восприятии действительности – во многом свойство характера, закладывающееся ещё в детстве. Опытный специалист не поступится своими профессиональными принципами, но в остальном может проявлять недюжинную гибкость и философское отношение к самым нелепым требованиям.

3. Стандартизированное мышление, привычка работать «по старинке», отсутствие стремлений к новым знаниям и навыкам, отказ осваивать современные методы и технологии. Если и так всё работает, зачем предпринимать лишние усилия?

Да, но: есть специалисты, которые продолжают учиться всю жизнь, не желая оказаться на обочине профессии из-за недостатка знаний. Безусловно, это самые ценные кадры.

4. Снижение работоспособности и выносливости. Всяко у 40-летнего человека в теле меньше энергии, чем у 20-летнего. И болеет он чаще.

Да, но: зато опытный специалист умеет грамотно распределять и расходовать эту энергию, не распыляясь по пустякам. Ну и будем честными, работа менеджера – это не работа шахтёра, гигантский расход энергии не требуется.

Резюмируем. При выборе между молодым сотрудником и опытным специалистом главную роль должны играть не финансовые соображения и стереотипы в духе «ах, если бы молодость знала, ах, если бы старость могла». Важнее качества отдельной личности: готовность развиваться и работать на перспективу у молодых, стремление непрерывно учиться и открытость новому у профессионалов.

Близится пора выпускных экзаменов. Рынок труда пополнится молодыми дипломированными специалистами, не имеющими опыта работы, часто еще не определившими, чем хотят заниматься в жизни. Как сделать, чтобы усилия, потраченные ими на получение образования, не пропали даром? Кто из работодателей готов принять в штат вчерашнего студента и, не побоявшись вложить в его развитие силы и средства, вырастить из него первоклассного специалиста? Что позитивного может принести молодой сотрудник в организацию и с какими трудностями придется столкнуться работодателю?

Кто на новенького?

Компании неоднозначно относятся к перспективе приема на работу молодых специалистов. Некоторые работодатели считают это бесполезной тратой времени и денег, другие, наоборот, видят преимущество в найме работников данной категории, их обучении и развитии в соответствии с особенностями и спецификой конкретной организации. Различные социологические опросы показывают, что сотрудников без опыта работы готовы принять на работу почти две трети российских компаний, а вот четверть работодателей категорически не хотят иметь дело с новичками.

По мнению большинства работодателей, молодые специалисты амбициозны, всесторонне развиты, имеют широкий круг интересов. Они любят разнообразие, уверены в себе, ценят свободу и гибкость, в том числе в графике работы, работа не является для них единственным приоритетом в жизни. Но выпускники редко способны системно мыслить, обрабатывать большой объем информации и выделять главное. Им не хватает практических навыков, нацеленности на карьерный рост и адекватной самооценки.

Отсутствие опыта - одна из основных причин отказа молодым специалистам в приеме на работу. В то же время иногда имеющийся опыт работы молодых специалистов вредит их карьере, например когда он не связан с полученным образованием и не способствует профессиональному росту. Поэтому компании чаще готовы принять на работу перспективного выпускника без опыта и помочь развить его практические навыки по специальности, нежели пытаться его переучивать.

По мнению работодателей, хороший кандидат должен иметь в первую очередь качественное образование по профильной специализации. Кроме этого, к претендентам предъявляются личностные требования, значение имеют способность к быстрой адаптации, принятие корпоративной культуры, лояльность компании.

Важно отметить, что отношение к выпускникам очень сильно зависит от численности штата и масштабов деятельности того или иного предприятия.

Наиболее заинтересованы в молодых специалистах крупные зарубежные и отечественные компании, испытывающие постоянную потребность в кадрах. Такие организации имеют достаточный административный ресурс как для организации отбора специалистов, так и для обеспечения их потребности в получении опыта, знаний, материальной компенсации и в карьерном росте. В таких организациях разрабатываются масштабные программы для привлечения молодых специалистов, их последующей адаптации и успешного профессионального продвижения и предлагаются разные планы подготовки, карьерного роста. Многие компании заключают договоры с вузами о стажировках, привлекая сотрудников буквально со студенческой скамьи. Работодатели готовы поддержать наиболее интересных и перспективных выпускников, стремящихся реализовать имеющиеся теоретические знания на практике, способных оживить бизнес-процессы в компании.

Организации поменьше неохотно принимают работников без опыта. Причиной тому является отсутствие времени, необходимых ресурсов, а часто и желания тратить силы на обучение и подготовку вчерашних студентов.

Если молодой сотрудник начнет активно отстаивать свою точку зрения и взгляд на проблему, сложившийся коллектив маленькой организации может негативно воспринять эту попытку новичка изменить привычный ход дел, даже если изменения будут позитивными. И если подавить инициативу молодого работника, не оказать ему помощи и поддержки, он потеряет свой задор, а компания, возможно, прибыль, которая была бы получена в результате нововведений.

Придя на начальную позицию в крупной компании, молодой специалист может достаточно быстро достигнуть определенного уровня благодаря разработанной системе ротации кадров, предусматривающей возможность вертикального и горизонтального роста. Небольшие же фирмы поручают новичку выполнение малоквалифицированной однообразной работы, из-за чего могут в скором времени лишиться специалиста.

Плюсы и минусы молодого специалиста

Основными преимуществами вчерашних студентов являются энергичность, настроенность на профессиональный и карьерный рост, готовность работать за более низкую зарплату, выполнять неквалифицированную, рутинную работу, привнесение новых идей. В перспективе из них могут вырасти лояльные специалисты, навыки которых сформированы под нужды компании.

Впервые поступающие на работу смотрят на вещи свежим взглядом, лишены многих стереотипов, характерных для опытных работников, стремятся познать все новое, при этом активно используя и развивая недавно полученные знания. Специалисты без опыта, адекватно оценивающие свой уровень подготовки, не претендуют на высокие зарплаты, а стремление к скорейшему карьерному росту побуждает их работать лучше и эффективнее. Они легко обучаемы, готовы выполнять не только работу в рамках своих должностных обязанностей, но и другую. При этом они исполнительны, мобильны, легче переживают период адаптации.

Молодые специалисты - это особая категория работников компании. Они являются стратегически важным кадровым ресурсом, обладают огромным потенциалом. В ситуации, когда на рынке практически невозможно найти готового специалиста с необходимым набором знаний и навыков, работодатели отдадут предпочтение молодому перспективному специалисту без опыта, чтобы в дальнейшем самим сформировать его профессиональные навыки. Выращенный внутри компании специалист более лоялен к работодателю, ориентирован на высокие результаты по сравнению со специалистами, принятыми извне.

Наряду с положительными моментами приема сотрудников без опыта есть и негативные. Среди основных недостатков выпускников вузов, особенно специалистов, закончивших престижные учебные заведения, обычно называются завышенные амбиции, желание сразу получать большой доход, отсутствие опыта трудовой дисциплины, что делает таких работников неудобными подчиненными. Несмотря на полученный диплом, они обычно имеют недостаточный объем компетенций для достижения необходимых компании результатов, а для развития необходимы финансовые, временные и информационные вложения. Такие новички проходят более длительный период профессиональной адаптации, для них должна быть разработана гибкая система мотивации. Девушки могут уйти в декретный отпуск.

Молодой специалист не умеет применять полученные знания и может только обещать высокие результаты. Его нужно учить использованию теории на практике, профессиональным тонкостям и нормам поведения, требуемым для выполнения трудовых функций, а на это уйдет не менее года. За время, необходимое, чтобы неопытный сотрудник начал давать ощутимые результаты, работник со стажем может дать компании гораздо больше, допустив при этом меньшее количество ошибок. Таким образом, первое, что теряет компания, принимая на работу молодого специалиста, - это время.

Вторая часть расходов - это материальные затраты на профессиональную адаптацию новичка. Несмотря на то что поначалу его работа будет малоэффективна, за нее нужно платить. Плюс расходы на обучение, на оплату дополнительных усилий сотрудников по включению новичка в рабочий процесс. Поэтому если и брать молодого работника, то такого, который в будущем вырастет в квалифицированного специалиста. А чтобы отобрать соответствующего человека из всех претендентов, необходимо провести специальные тесты на профессиональные и личные качества, что опять-таки требует временных и материальных затрат. И всегда нужно быть готовым к тому, что затраты эти не окупятся. Молодой специалист может просто понять, что ошибся с выбором профессии, не суметь адаптироваться или, получив необходимый опыт и знания, но не найдя поддержки внутри компании, уйти к конкурентам.

Новичка необходимо постоянно мотивировать. Большинство выпускников ориентируются на возможность профессионального и карьерного развития, достойный уровень заработной платы и ее стабильный рост, позитивные взаимоотношения в коллективе и с руководителем, соответствие содержания работы личным интересам, удовольствие от рабочего процесса и возможность самореализации. Все это должно присутствовать в работе для удержания сотрудника.

Специалисты без опыта чаще допускают ошибки, которые могут иметь различные последствия как для деятельности компании, так и для ее репутации, поэтому за работой таких сотрудников нужен постоянный и тщательный контроль.

При приеме молодых специалистов нужно учитывать тот факт, что лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, не устанавливается испытательный срок (ст. 70 ТК РФ), а при заключении трудового договора впервые обязанность оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования ложится на плечи работодателя (ст. 65 ТК РФ).

Мы выбираем, нас выбирают

Молодые специалисты вследствие отсутствия жизненного опыта часто переоценивают себя, у них нет четкого осознания своей профессиональной ориентации. Поэтому компании так важно отобрать сотрудников, действительно желающих работать и развиваться в данной профессии. Чтобы избежать отрицательных последствий при приеме на работу выпускников, необходимо проводить довольно жесткий предварительный отбор, с помощью которого можно точно определить профессиональную направленность, уровень теоретической подготовки и трудовой потенциал будущих работников. Кроме этого, очень важно правильно оценить мотивацию кандидата, определить, как быстро он сможет адаптироваться, принять корпоративную культуру компании и начать приносить пользу.

Важный этап отбора молодых специалистов - интервью. По деталям речи, по рассказанным эпизодам из прошлого опыта можно оценить умение кандидата вести деловую беседу в целом, особенности его характера и темперамента, специфику построения им взаимоотношений с коллективом.

Тесты профессиональных знаний помогут понять, насколько кандидат владеет информацией, необходимой для успешной работы в рамках его профессии. С помощью тестов общих и специальных способностей, в том числе интеллектуальных, измеряют степень развития тех или иных качеств, навыков и умений, необходимых для выполнения определенных видов деятельности. Важное место в процедуре отбора занимают личностные и мотивационные тесты, позволяющие оценить такие качества, как коммуникативность, стиль общения, умение работать в команде, и узнать, чего на самом деле хочет потенциальный сотрудник.

Бизнес-кейсы и деловые игры позволят оценить способность быстро реагировать и думать, уровень профессиональной компетенции, результативность принятых решений, эффективность работы лично и в команде.

Хороший способ проверить кандидата - попросить его на один день занять предполагаемое рабочее место и в течение всего этого дня держать его в режиме проверки знаний, предлагая решать реальные рабочие ситуации. Задача - проверить кандидата в деле, на практике оценить владение навыками, дисциплину, умение адаптироваться к новой ситуации, общаться с коллегами.

Сотрудники, проводящие наем молодых специалистов, часто допускают ошибки при их отборе, теряя наиболее перспективных кандидатов. Типичной ошибкой является устоявшийся стереотип "молодой - значит неопытный, непрофессиональный, не подходящий". Еще одна ошибка - когда работодатель оценивает пришедших на собеседование по внешнему виду и избавляется от того, кто ему неприятен, несмотря на объективную ценность этого кандидата для компании.

При найме молодых специалистов необходимо их понять и внимательно проанализировать профессиональный уровень, оценить не по факту, а в перспективе.

С чистого листа

Принимать или не принимать в штат специалиста без опыта работы, каждый работодатель решает самостоятельно, тщательно взвесив все за и против, оценив возможности кандидата и имеющиеся ресурсы компании.

Несомненно, с приемом на работу молодого специалиста гораздо больше хлопот, чем при приеме работника со стажем. Здесь есть определенные недостатки и риски. Если у компании нет возможностей обучать и воспитывать такого сотрудника, после трудоустройства заниматься его дальнейшим профессиональным развитием и карьерным ростом, вероятнее всего, получив какой-то опыт, сотрудник покинет компанию. Поэтому после приема специалиста работодателю необходимо в течение нескольких месяцев следить не только за его работой, но и за процессом вхождения в коллектив, выстраиванием взаимоотношений с коллегами и непосредственным руководителем. Полезным может оказаться такой метод обучения и помощи молодому сотруднику, как наставничество.

Для удержания молодого специалиста, для его успешного развития и профессионального роста необходимо немало сил, времени и средств. Для этого реализуются специально разработанные программы.

При разработке программы по профессиональному и личностному развитию молодого специалиста нужно определить его негативные качества и именно по ним задать "направление движения". Сотрудник должен быть обеспечен той работой, которая позволит ему проявить себя, применить имеющиеся знания и получить новый опыт. Задача компании - показать новичку перспективу, дать почувствовать уверенность в себе. Здесь важно поддержать его инициативу, давать постоянную обратную связь, помогать налаживать позитивные взаимоотношения с коллективом. Чтобы сотрудник четко представлял картину своего карьерного роста в компании, должны быть обозначены сроки пребывания на очередной ступени карьерной лестницы, а также варианты продвижения. Это позволит заинтересовать в достижении желаемых организацией целей и быстром развитии.

Дальнейшему обучению молодого специалиста способствует не только теоретическое освоение новых методов и технологий, но и участие в специализированных ярмарках, форумах, тренингах, где в общении с коллегами можно перенять их опыт, освоить незнакомые технологии, составить представление об инновациях. Важно отслеживать результаты его работы, расширять его обязанности в тех областях и вопросах, в которых он наиболее успешен. Это позволит найти сферу, в которой деятельность молодого сотрудника наиболее эффективна, в которой увеличатся его знания, опыт и ценность для компании.

Профессии

Кто такой SMM маркетолог

SMM (Social media marketing) – система продвижения во всевозможных соцсетях. СММ-маркетолог – это человек, который привлекает клиентов, управляет имиджем компании и формирует положительное восприятие продукта. Он занимается сопровождением организации, магазина или личного бренда в разных социальных сетях. Приводит клиентов из интернета, причем делает это так легко, что у покупателя совершенно не возникает ощущения навязывания.

В обязанности СММ-менеджера входят:

Перед SMM-щиками ставятся различные задачи. И далеко не всегда это именно подведение к покупке клиентского продукта. Например, целью может быть формирование положительного образа о компании или бренде. В таком случае стратегия работы будет совсем другой, а эффективность оцениваться уровнем вовлеченности подписчиков (лайки, комментарии, репосты, участие в конкурсах и т.д.). Или же целью станет переход на сайт, тогда результатом будет количество перенаправленных пользователей.

Процесс работы SMM-специалиста выглядит следующим образом:

Прежде чем приступить к продвижению в социальных сетях, специалист определяет, какая социальная сеть подойдет лучше всего под определенную задачу. Это может быть любой канал, в том числе уже привычные ВКонтакте, Фейсбук или Инстаграм, или относительно новые для российских компаний ТикТок или Телеграмм. Возможно, потребуется комплекс социальных сетей, но это случается не так часто и зависит от целевой аудитории.

Навыки специалиста

Кажется, что работа специалиста по СММ не такая уж и сложная. Именно так и преподносят ее различные продавцы онлайн-курсов. На самом деле, она требует от человека не только 2-3 часов свободного времени и наличия компьютера. Профессионал своего дела обязан быть креативным, обладать аналитическим складом ума и навыками работы в разных социальных сетях.

Какие знания и умения должны быть у SMM-щика:

Даже если СММ-специалист не будет лично заниматься настройкой рекламы и прочими вещами, он обязан знать, какие методы используются и как проверить эффективность.

Работа SMM-менеджера требует и определенных личностных качеств:

Заработок SMM менеджера

Специалист по продвижению в социальных сетях может зарабатывать разными способами:

Устроиться в компанию или маркетинговое агентство. Чаще всего SMM-щикам позволяют выполнять работу удаленно. Но если в процессе задействованы многие специалисты, может потребоваться и личное присутствие в офисе. Уровень заработной платы зависит от объема работы, возлагаемого на менеджера. Новичку обычно предлагается ставка в районе 20-30 тысяч рублей, эффективным СММ-маркетологам могут платить от 80 тысяч рублей.
Работать на фрилансе, то есть искать заказчиков через интернет. Заработок полностью зависит от загруженности специалиста, количества проектов в работе. Хорошо, что заниматься ведением групп в социальных сетях нужно постоянно, поэтому SMM-щику не придется все время находиться в поиске клиентов. Так, за сопровождение одной страницы в социальной сети берут в среднем 10-15 тысяч рублей в месяц, одновременно можно вести 4-5 проектов.

Хорошая новость заключается в том, что даже не имея большого опыта работы с социальными сетями, но обладая нужными навыками, вполне реально найти место по минимальной ставке. При этом оплата труда соответствует или даже превышает средний уровень зарплаты в регионах.

Найти работу поможет портфолио, которое формируется во время прохождения платных курсов. Если вы решите обучаться самостоятельно, придется выполнять первые заказы за минимальную плату, чтобы создать убедительный кейсы. Тот и другой вариант имеют право на существование, хотя онлайн-школа предпочтительнее. Часто после успешного прохождения обучения студентам предлагается готовое место трудоустройства.

Хороший специалист начинает приносить своим клиентам доход уже через пару месяцев работы (если стоит задача продавать продукт). Тем самым он сразу же перекрывает расходы на свою зарплату. Если этого не происходит, есть смысл задуматься об эффективности. Может быть, прокачать навыки или разобрать ошибки с более опытными коллегами.

SMM-менеджеры часто имеют дополнительный заработок от продажи рекламы в собственных сообществах в социальных сетях. Это и неудивительно, ведь они знают все тонкости успешного продвижения.

ТОП-3 обучающих онлайн курса

Плюсы и минусы профессии

Стоит ли становиться СММ-специалистом, когда эта ниша и так уже переполнена? Если вы настроены на качественное продвижение и постоянное профессиональное развитие, однозначно нужно пробовать. Как и в любой другой сфере, здесь не хватает мастеров своего дела, которые «болеют» за него. Если рассматривать SMM-маркетинг только как ремесло и зарабатывание денег, вряд ли получится добиться большого успеха.

Наверняка, вы видели рекламу онлайн-курсов обучения SMM-маркетингу, обещающую отличный доход после их прохождения. Важно понимать, что успеха в этой профессии можно добиться только путем совершенствования своих навыков и постоянной практики. Невозможно только раз получив знания, выйти на отличную зарплату. Менеджер в социальных сетях – это сложная и ответственная работа, но вместе с тем и возможность реализовать себя в новой интернет-сфере.

Если вам понравилась наша статья, то делитесь ею в социальных сетях и обязательно подписывайтесь на обновления блога, чтобы не пропустить много чего интересного!

Брать или не брать на работу сотрудника без опыта? Многие проголосуют в пользу опыта, так как опыт играет большую роль, его не купишь за деньги. Фактически – это готовый боец, который готов к работе сразу после программы стажировки (ввода в должность), однако, разобравшись, набрался немалый список плюсов и минусов у тех и у других, давайте рассмотрим, кто выиграет в этой борьбе?

Если вы откроете любой сайт по трудоустройству, то увидите сотни объявлений, где жирным шрифтом пестрит надпись: «Обязателен опыт работы от 1 года, от 3 лет, от 5 лет, на должности, в сфере … » и т.д. Получается, все хотят нанять работника с опытом работы, так как выгода, казалось бы, на поверхности, однако в бочке меда есть и ложка дегтя. Давайте начнем с самого острого.

Недостатки сотрудника с опытом работы

Несмотря на то, что мастерство, виртуозность, скорость принятия решения оттачивается годами, у сотрудников с хорошим опытом работы есть масса недостатков:

Укоренившиеся идеалы. У сотрудника с опытом, есть целая энциклопедия ярлыков, я про человеческие типы личности. Он смотрит на клиентов, сквозь призму (фильтр) шаблонов поведения. Именно так, опытные продажники определяют степень «реальности» клиента. Мимика жесты, одежда, взгляд и другие невербальные признаки (о невербалике в продажах, читайте здесь) помогают им с высокой точностью понять первичные намерения клиента, насколько он горяч.

Здорово, не правда ли? И да и нет, так как, со временем, все эти шаблоны, ярлыки, понятия, убеждения, начинают давать сбой и опытный продажник, начинает неправильно фильтровать клиентов. Он может неправильно определить статус готовности к покупке, а значит, выберет неправильную стратегию переговоров, т.е. не распознает реального покупателя, и все, клиент уходит от того, что с ним поговорили сквозь зубы, не уделили достаточно внимания. Этому явлению есть сленговое определение: «Взгляд замылился». Если молодой, неопытный сотрудник, будет пытаться работать по скрипту, шаблону, заготовке, и так с каждым клиентом, то тут все иначе.

Ну, достаточно о недостатках, давайте пройдемся по преимуществам сотрудника с опытом работы.

Преимущества опытного сотрудника

Время – это жестокий, но очень мудрый учитель. Изо дня в день, продавец общается с новыми личностями, каждый со своими тараканами в голове, со своим, иногда невыносимым, настроением.

Шестое чувство. Каждый клиент – это своя история, со своими проблемами, социальными и личностными конфликтами, которую пропускает через себя менеджер по продажам. Уже через пять лет, у такого сотрудника начинает просыпаться шестое чувство, которое помогает интуитивно чувствовать клиента, его настроение, его мотивы и намерения. Умение подстраиваться под клиента, под его ритм разговора, энергетику, дает гигантское преимущество перед новичком. Все эти навыки, не сравнить с вытачиванием детали на станке, здесь разговор ведется про работу с людьми, про тонкости психологической связи клиента с продавцом.

Именно шестое чувство опытного продавца, дает ему почувствовать запах денег и применить стратегию беспроигрышного дожима.

А теперь про новичков!

Плюсы и минусы найма молодых сотрудников

Начнем с минусов:

Время на обучение. Иногда необходимо около полугода, чтобы новичок освоил основы продаж и коммуникации с клиентом. Это большой период времени, который может вылиться работодателю в копейку. Тренинги, обучение, семинары, адаптация, первая практика – все это требует ресурсов как временных, так и материальных. Образец плана стажировки менеджера по продажам, найдете здесь.
Нет гарантий. После прохождения плана стажировки, нет никакой гарантии, что сотрудник останется работать дальше. Вы можете его обучать, практиковать, но человек в праве просто передумать, осознав, что продажи – это не его стихия или ваша компания ему просто не понравится. Время ушло, а штатной единицы по-прежнему нет. Так же молодым не хватает выдержки и терпения, они желают сразу сорвать все звезды с неба и заработать все деньги мира, а для этого нужны годы.
Отсутствие корпоративной культуры. Как одеваться, как общаться с коллегами и клиентами, знание внутренних правил компании, кодекса фирмы, негласных правил – все это может послужить причиной проблем на рабочем месте, как в бизнес процессах, так и внутри коллектива. Это приводит к эмоциональному напряжению и падению производительности.
Чувство ответственности. Нет опыта – нет глубокого осознания процессов, а это снижает ответственность, так как: «Я не знал, что так нельзя» из уст новичка может долго работать невинным оправданием. Молодой сотрудник не может все предусмотреть, так ему не хватает опыта в предвидении возможных проблем, и соответственно нет чувства ответственности за ошибку.
Низкая эффективность. Не знание техники продаж и психологии продаж, рабочих фишек, новичок не сможет показать ожидаемый результат еще долго, так как продажи во многом зависят от качества работы персонала, и лишь потом от всего остального. О роли продавца в судьбе компании, читайте здесь.

Теперь о плюсах.

Обучаемость. Если опытного матерого продавца практически невозможно переучить по своему с нуля, то с новым, сделать это не составит труда. Молодые работники быстро впитывают новую полезную информацию и работают, так как им сказали, а не так как удобно. Так же, нельзя не сказать про желание обучаться. Если новички жаждут обучения, то для опытного продажника, поехать на тренинг или семинар – это большая проблема. Почему многие сотрудники не хотят посещать тренинги, читайте здесь.
Легко контролировать. Новички во всем прислушиваются к руководителю и старшим коллегам, их не нужно уговаривать, убеждать в чем то. Они просто слушают и беспрекословно выполняют. Соответственно работают авторитеты, с которыми считается новичок.
Оплата труда. Молодому сотруднику много никогда не платят, а работа все же делается. Многие работодатели поступают не совсем честно, оставляя сотрудника лишь на испытательный срок с минимальной ставкой, а потом: «Извините, вы нам не подходите». Для некоторых компаний, текучесть кадров является вполне обычным явлением – это позволяет им сэкономить на фонде заработной платы. Почему уходят ценные кадры, читайте здесь.
Энтузиазм и инициатива. Вспоминается советская комедия: «Кто на погрузку угля? Я! Кто на уборку территории? Я!», так и с новыми сотрудниками, они полны энергии и желания рвать и метать, глаза горят, руки делают. Любой шанс проявить себя и выделится перед руководством и коллегами, будет использован без промедления. Такое рвение и активность очень нравится руководству, что объясняет парадокс быстрой карьеры у многих новичков. Желание работать, пробовать новое, пытаться достигнуть лучших результатов, именно с этого начинается карьера молодого сотрудника. О том, что мешает сделать карьеру, читайте здесь.

Новые молодые сотрудники, часто становятся стрессом, для ветеранов, так как их поведение и энергия повергает их в шок, они злятся и завидуют их ненавязчивой активности, искреннему желанию покорить мир, и позитиву. Это обостряет внутреннюю конкуренцию в отделе, что заставляет старых сотрудников проснуться от спячки и усердно поработать. Притирке такого коллектива друг к другу помогает тимбилдинг.

Вывод

Молодые сотрудники – это незаменимый ресурс компании, особенно в условиях нехватки рабочей силы. Даже если придется потратить время, вы получите лояльного и вовлеченного в свое дело сотрудника. Не стоит формировать весь штат отдела продаж из новичков, на каждого новичка, должен приходится персональный наставник (куратор), который не только будет обучать новичка, но и проконтролирует его работу с клиентами на первых парах. По статистике большая половина компаний, отдает предпочтение сотрудникам с опытом, однако остальные совсем не прочь взрастить своего профессионала с нуля. Как поступите вы?

Не забываем комментировать публикацию и высказывать свое мнение!

Читайте также: