Плюсы и минусы тестирования при приеме на работу

Опубликовано: 30.04.2024

Принимая на работу нового сотрудника, никто не может гарантировать, что получит именно такого специалиста, которого требует данная вакансия. Ведь вне зависимости от написанного в резюме – даже если кандидат не покривил душой ни в единой строчке – существует еще множество факторов: личностные особенности, амбиции, мотивация и тому подобное. Выявить такие особенности помогает тестирование при приеме на работу, которое в последнее время приобретает популярность.

Для чего необходимо тестирование

Плюсы тестирования

Несомненный плюс тестирования – получение некого измеримого результата и стандартизированность методики. То есть несколько соискателей на должность, которые получат при собеседовании тестирование, будут в одинаковом положении, на равных условиях.

Считается также, что применение тестов при приеме на работу – это научный подход. К тому же для применения стандартных тестов с прописанными интерпретациями результатов не требует от специалиста по подбору кадров подготовки психолога или каких-либо специальных навыков.

Минусы тестирования

Самый очевидный минус тестирования – в случае, если опросник содержит большое количество вопросов, тестируемый устает, начинает раздражаться, в итоге у него складываются не лучшие впечатления о потенциальных работодателях и политики предприятия.
Бытует мнение, что тестирование дает самый объективный результат, однако это не совсем верно. На самом деле профессиональные психологи не любят тесты и не очень доверяют их результатам в своей деятельности. Во-первых, даже если в тесте присутствуют вопросы по шкале лжи, кандидат может заранее пройти несколько подобных тестов – благо в наш информационный век готовые сборники для тестирования кандидатов на должность предлагаются на множестве сайтов – и знать, как именно необходимо отвечать на вопросы. Во-вторых, в основном все тесты испытывались на небольших выборках, что не дает полноценной объективной картины. В-третьих, испытание тестов проходит, как правило, на студентах, либо добровольных волонтерах, что не дает такого же результата, который дала бы, например, группа бухгалтеров или сотрудников правоохранительных органов.

Подытоживая, можно утверждать, что тесты все же полезны для сотрудников кадровых служб и менеджеров, нанимающих персонал, но полагаться лишь на их результат будет несколько опрометчиво. Рекомендуется учитывать результаты тестирования наряду с результатами бесед и наблюдений, отдавая предпочтение последним.

В каких случаях лучше всего применять тестирование?

Существуют определенные ситуации, когда тестирование на собеседовании применять весьма целесообразно и даже необходимо. Например, если проводится собеседование с большой группой людей, из которой точно нужно отсеять половину кандидатов. В таком случае важна скорость оценивания и возможность сравнить результаты всех опрашиваемых.

Полезно применять психологические тесты и для оценки профессиональной пригодности в тех случаях, когда специалист в данной области должен обладать повышенной эмоциональной устойчивостью, хорошей памятью, вниманием или другими качествами – например, если речь идет о диспетчерах, пилотах или водителях.

Виды тестирования

Тесты могут быть как письменными, так и устными. Например, набирающее в последнее время популярность проективное интервью относится к устному тестированию.

По содержанию тесты делятся на опросники, которые выявляют следующее:

профессиональные знания и навыки – такие тесты содержат ряд вопросов или ситуаций, для ответа или решения которых необходимо применить знания по профессии;
общие и специальные способности – например, кандидата могут проверять на способность к концентрации внимания, на стрессоустойчивость и тому подобное;
интеллектуальный уровень – обычно для такой проверки используют стандартный IQ тест Айзенка или его сокращенный вариант;
мотивационный и эмоциональный профили кандидата и прочие личностные особенности – как правило, для такой проверки применяются стандартные опросные листы, например, по методике Херцеберга или Рисса.

Стоит понимать, что выбор тестирования при приеме на работу должен служить определенным целям и способствовать их достижению.

Например, работника, которого принимают на временные работы, едва ли стоит проверять на мотивацию, а вот начальника службы безопасности определенно стоит протестировать на стрессоустойчивость и способность быстро реагировать в нестандартных ситуациях.

Какие виды тестирования лучше всего применять при приеме на работу?

Несмотря на необъективность результата, совсем отказываться от тестирования все же не стоит. Полезно применять на собеседовании следующие виды тестов:

профессиональные – они позволяют достаточно достоверно выявить уровень кандидата;
проективные или ситуационные – такой вид тестирования дает самую достоверную картину, но требует много времени для прохождения и должен проводиться и составляться только профессионалами;
когнитивные тесты – это методики, которые исследуют психические реакции, способности к запоминанию, логическому мышлению и тому подобные свойства личности. Разумеется, когнитивные тесты целесообразно применять, если профессия требует специфических свойств от кандидата и проводить их лучше квалифицированному психологу.

Использование при приеме на работу детектора лжи

p>Некоторые предприятия при приеме на работу ставят кандидатов перед фактом: либо вы позволяете проверить ваши ответы на наши вопросы на детекторе лжи (полиграфе), либо мы вычеркиваем вас из списка претендентов. Причем речь идет не о найме, например, разведчиков, а о самых обычных гражданских конторах.

Правовая база для применения полиграфа

В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что работодатель имеет право в силу специфики профессии, на которую претендует кандидат, выдвигать к нему особые требования. Пользуясь этим положением, руководители прописывают в трудовых договорах пункт о применении при приеме на работу полиграфа.

При этом закона, в котором было бы четко оговорено, что работодатель имеет право и может применять при приеме на работу нового сотрудника полиграф, на сегодняшний день не существует. С 2010 года пытаются ввести в действие Федеральный закон «О применении полиграфа», который будет регламентировать, в частности, и применение полиграфа при трудоустройстве, но он до сих пор остается на уровне проекта.

С другой стороны, в 86 статье Трудового кодекса Российской Федерации написано, что получать и обрабатывать персональные данные работника о его частной жизни работодатель не имеет права, следовательно, потенциальные работники вроде бы защищены от применения работодателем детектора лжи.

Инструкция Министерства безопасности по специальным психофизиологическим исследованиям

Полиграф при приеме на работу относится к специальным психофизиологическим исследованиям, поэтому при его применении следует учитывать следующие положения инструкции Министерства безопасности:

опрос с применением полиграфа возможен только с согласия опрашиваемого, которое должно быть дано в письменном виде;
круг вопросов, который будет задан при проверке на детекторе лжи, должен быть предварительно обсужден с опрашиваемым;
к опрашиваемому нельзя применять средства давления, он не должен чувствовать угрозы;
следует учитывать, что информация, полученная при помощи детектора лжи, не является бесспорной и должна служить скорее ориентиром, чем истиной в последней инстанции.

Помимо этого, работодателю необходимо помнить, что отказ от прохождения тестирования, а также данные тестирования не могут по законодательству являться уважительной причиной для отказа в приеме на работу.

Тесты при приеме на работу оценивают интеллектуальные способности, личностные особенности, основы мотивации и многие другие характеристики соискателей. Для работодателя это быстрый и простой способ сравнения большого количества кандидатов и выбора лучших из них.

Данные тесты измеряют следующие навыки:

готовность эффективно работать в определенной ситуации или на конкретной позиции;
способность понимать инструкции;
умение применять ранее приобретенные знания и навыки;
умение делать правильные выводы;
способность управлять своими эмоциями.

Тесты при приеме на работу оценивают ваши способности к аналитическому и абстрактному мышлению по отношению к вашим речевым, математическим и логическим способностям. Они используются для прогнозирования будущей эффективности соискателя для руководящих, производственных, офисных, обслуживающих и других позиций и сфер работы.

По данным на конец 2019 года в России ежегодно около 600 тысяч соискателей сдают тесты при приеме на работу. В это число не входит еще более 250 тысяч участников конкурса Лидеры России, которые тоже проходят тесты на общие знания, интеллект, управленческий потенциал и стрессоустойчивость.

В чем разница между тестами на оценку профессиональных знаний и тестами на оценку способностей?

При приеме на работу используется как оценка профессиональных знаний и опыта, так и оценка общих интеллектуальных способностей. Оценка профессиональных знаний включает в себя анализ резюме, прошлого опыта работы и проверку академических и профессиональных достижений. При этом анализе могут применяться узкоспециализированные требования. Необходимо отметить, что оценка резюме и профессиональных достижений является вторым этапом отбора кандидатов.

Первым этапом, после которого отсеивается до 80% всех соискателей, является оценка общих интеллектуальных способностей. И именно подготовке к такой оценке посвящен наш ресурс.

Тестирование при приеме на работу — это средство анализа общих возможностей для прогнозирования будущей эффективности на занимаемой позиции. Такие тесты могут различаться для разных сфер работы или конкретных организаций в зависимости от их культуры, направленности и различий ведения работы. Однако, в целом, они стали неотъемлемой частью процесса отбора соискателей.

В чем разница между тестами на оценку IQ и тестами на оценку способностей?

Тесты на IQ анализируют ваше умственное развитие, чтобы классифицировать вас как:

гения;
человека по средними возможностями;
или даже отстающего в развитии.

Тесты на профессиональные способности делают то же самое с целью предсказать вашу эффективность на определенной рабочей позиции. Тесты на IQ призваны оценить ваш интеллект в целом с помощью заданного числового выражения. Тесты при приеме на работу призваны оценить более конкретные способности, необходимые для выполнения рабочих обязанностей. И сравнить ваши умственные способности с показателями других соискателей.

В большинстве случаев тесты для оценки кандидатов при приеме на работу очень похожи на тесты на IQ. Однако по требованиям составления и из-за специфики направленности они не используют слово IQ и не интерпретируют результаты, как полагают шкалы IQ.

Примеры тестов при приеме на работу

Пример числового теста при приеме на работу

Решение и ответ данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно.

Пример вербального теста при приеме на работу:

Абстрактно-логический тест при приеме на работу пример:

Психологический тест при приеме на работу (для руководителя) пример:

Основными разработчиками тестов при приеме на работу являются компании CEB SHL, Talent Q, IBM Kenexa. Читайте о них с нашей специальной статье

Среди крупнейших российских разработчиков тестовых заданий являются ЭКОПСИ и HT Line (Гуманитарные технологии).

Как подходить к решению тестов при приеме на работу?

В настоящее время широко практикуется два подхода к проведению предварительного тестирования соискателей:

онлайн тестирование при приеме на работу, которое кандидат проходит удаленно;
тестирование непосредственно в отделе кадров компании перед или после устного собеседования.

В первом варианте вам отправляют на электронную почту ссылку на закрытую страницу на сайте компании или HR-агентства и ваш личный логин и пароль. Вам дается несколько дней (2-7) для прохождения теста по указанной ссылке. Вы можете пройти тест в любое удобное для вас время на вашем домашнем компьютере или в удобном для вас месте. Стоит отметить, что для перепроверки полученного при таком тестировании результата вас могут попросить пройти еще 2-3 контрольных теста непосредственно в присутствии HR специалиста или представителя работодателя.

Второй подход к проведению тестирования — в отделе кадров компании перед или после собеседования. В таком случае вы проходите тестирование вместе с другими соискателями на компьютере и в помещении, которое представляет работодатель.

Большое количество вопросов в тесте дается преднамеренно для оценки того, насколько хорошо вы справляетесь со стрессовой ситуацией. Кроме того, эта стратегия проверяет вашу точность и скорость мышления. В некоторых вопросах может быть очень трудно найти правильное решение. В таком случае не тратьте на них слишком много времени. Просто пропустите их, если это возможно, и вернитесь к ним позже, закончив оставшуюся часть теста. Имейте в виду, что не скорость, а правильность прохождения тестирования имеет значение при подведении итогов и помогают HR специалистам оценить ваш потенциал. Тесты для оценки обычно построены таким образом, что уровень сложности возрастает от начала до конца.

Для чего используются полученные при тестировании результаты?

Результаты тестов по профессиональной пригодности используются для анализа ваших интеллектуальных способностей на трех уровнях. Ваши способности анализируются по отношению к:

Требованиям, необходимым для выполнения конкретной работы.
Способностям ранее нанятых людей, уже работающих на подобных позициях.
Среднему баллу среди всех соискателей на позицию, на которую вы претендуете.

Что анализируется с помощью тестов при приеме на работу?

Тесты на профессиональные способности призваны определить, насколько хорошо вы сможете выполнять возложенную на вас работу. Они анализируют ваши умственные способности, включая речевые, математические и логические. А также ваши психологические особенности и навыки коммуникации.

Такие тесты оценивают:

Возможность мыслить логически и верно анализировать;
Ваши сильные и слабые стороны;
Личностные качества;
Навыки общения;
Способности, которые могут быть улучшены;
Скрытый потенциал для конкретной роли в компании.

Компании-разработчики тестов создают специализированные тесты на профессиональную квалификацию для конкретных работ и отраслей. Вам не нужно будет проходить тесты на лидерство, если вы претендуете на секретарскую или производственную позицию. Специализация в тестах помогает работодателям принимать оптимальные решения в кратчайшие сроки.

В целом, как мы писали выше, тесты при приеме на работу оценивают ваши умственные способности. В них входят:

умственная концентрация;
рабочий потенциал;
память;
словарный запас;
восприятие;
личные интересы.

Они также измеряют ваши личностные качества, в том числе рабочие привычки, эмоциональный баланс, нервную устойчивость, характер, коммуникабельность, инициативу, выносливость, мотивацию к работе и т.д.

Вам нужно отнестись к подготовке и прохождению таких тестов максимально серьезно, так как без предварительной подготовки результаты могут вас разочаровать.

Изучив материалы о конкретных тестах при приеме на работу на HRlider.ru, вы получите представление о своих текущих навыках, а также о тех профессиональных способностях, которые вы должны развивать для построения карьеры вашей мечты.

На HRLider мы собрали для вас более 2500 тренировочных тестов, отработав которые вы будете на 100% готовы к любому тестированию при приеме на работу. Начните подготовку прямо сейчас и гарантируйте себе успех!

В статье будем говорить о тестах для оценки личных качеств, знаний и потенциала кандидатов и сотрудников, например конфликтности, потенциала к продажам и знаний техники безопасности. Такие тесты помогают подобрать наиболее подходящих кандидатов и развивать сотрудников, но есть нюансы: тест должен быть качественным, соответствовать этическим нормам и не нарушать законы.

Тесты упрощают подбор персонала

Тестирование сотрудников — это один из способов оценить знания и потенциал сотрудников и кандидатов, а также лучше понять их психологические особенности. Например, с помощью тестов можно узнать:

что мотивирует сотрудника работать;
есть ли у него потенциал к работе в продажах или руководству;
насколько человек конфликтен и стремится к риску;
склонен ли сотрудник соблюдать нормы безопасности;
как кандидат будет вести себя в разных ситуациях — для этого в тест включают кейсы на решение проблем;
удовлетворен ли сотрудник работой.

У тестов по сравнению с обычными собеседованиями есть несколько преимуществ: они экономят время, объективны и работают на имидж компании.

Экономия времени. Качественные тесты автоматизированы и выдают результат сразу после тестирования. Рекрутер видит, кто из кандидатов подходит, и может сосредоточиться на них.

На десять часов меньше на каждого кандидата

Провайдер тестов Cut-e — это компания, которая разрабатывает и настраивает тесты, — провел исследование: измерил количество времени, которое рекрутер тратит на найм с тестами и без на примере компании по продаже бытовой техники Elkjøp с 9500 сотрудников.

У компании было две проблемы: текучка кадров, слишком долгий и дорогой процесс найма. Компания тратила деньги на поиск и оценку сотрудников, а те увольнялись в течение первых шести месяцев. Чтобы решить проблемы, провайдер разработал тесты для оценки способностей, психологических и личных качеств кандидатов, а также систематизировал и документировал процесс найма.

В итоге время на подбор одного сотрудника уменьшилось на десять часов, а продажи выросли на 18%. Общий эффект компания оценила в 12,3 млн евро — это экономия на отборе кандидатов и дополнительная прибыль, которую компания получила благодаря более эффективным сотрудникам.

Объективность. Люди, которые принимают решения по кандидатам, не могут полностью отключить свои личные предпочтения. Например, при обычном собеседовании рекрутер может поддаться влиянию стереотипов:

все умные люди носят очки;
высокие кандидаты увереннее в себе, а значит, будут лучше продавать;
женщина не справится с этой работой;
люди с лишним весом ленивые;
кандидаты, которые похожи на меня, будут работать хорошо.

А тестам всё равно, как человек выглядит, какой он национальности, пола, возраста, в какого бога верит и за какую партию голосует, — на результаты это не влияет.

Тесты настраивают под критерии компаний: например, кому-то больше подходят амбициозные экстраверты со стремлением к риску, а кому-то наоборот, спокойные и исполнительные люди. Компания дает провайдеру профиль идеального кандидата или матрицу компетенций, а провайдер настраивает тест под нее. Это позволяет с большей точностью подбирать сотрудников.

Имидж компании. Хороший тест помогает компании строить эйчар-бренд и поддерживать репутацию. Человек проходит тест и понимает: работодатель заботится о том, чтобы оценка была объективной и осмысленной.

Если компания дает обратную связь по результатам тестирования, даже кандидаты, которые не прошли отбор, могут рекомендовать ее своим знакомым как хорошего работодателя.

Тест может быть хорошим способом продемонстрировать культуру и ценности компании. Например, тесты в развлекательной форме ничего не оценивают, но формируют у кандидата правильные ожидания и представления о работе в компании.

У Хайнекена есть развлекательный тест, который не оценивает кандидата, но формирует правильные ожидания от работы в компании и немного рассказывает о корпоративной культуре. Например, в тесте предлагают выбрать сорт пива и одно из двух блюд в ресторане.

Но бывают ситуации, когда кандидат прошёл десять тестирований разных компаний, и ни одна не дала обратной связи по результатам. Человек может разозлиться и захотеть подать в суд. Чтобы этого не произошло, нужно соблюдать этические нормы тестирования.

Нужно предупреждать о тесте и давать обратную связь

Этические нормы — это не законы, и кажется, что их не обязательно соблюдать. Но если их нарушить, компанию или специалиста могут исключить из профессиональных сообществ, а у кандидатов сложится негативное впечатление.

Компетентность рекрутера. Люди, которые интерпретируют результаты тестов и принимают решения, должны знать, как это делать. Обычно обучение проводит компания-провайдер — это те, кто разрабатывают тесты.

Объективность тестов. В тесте не должно быть заданий, которые могут дискриминировать кандидатов, например вопросов о поле и гендере, сексуальной ориентации, вере, политических взглядах.

В истории психологии есть такой момент: когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет, но если брать старые тесты из интернета, есть риск, что они не подойдут женщинам.

Когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет

Конфиденциальность. Конфиденциальность — это требование этики и закона. Ее нужно соблюдать при тестировании, хранении и использовании результатов. Нельзя обсуждать результаты теста с коллегами, называя имя кандидата, но можно собраться, провести консилиум и обсудить обезличенные результаты.

С предупреждением и согласием. До тестирования кандидатов или сотрудников нужно предупредить:

рассказать, что будет тест;
о решениях, которые будут приниматься по результатам тестирования;
когда будет обратная связь;
как будет проходить тест.

Предупреждение о тесте можно добавить в описании вакансии, например, так:

Еще понадобится подписать с респондентами согласие на обработку персональных данных.

Без оценки личной жизни. Нельзя спрашивать о том, что касается личной жизни, например:

о семейном положении;
количестве детей;
любимой политической партии;
отношениях с родителями;
детских травмах.

Задания тестов должны оценивать профессиональные качества и поведение респондента на работе.

В нормальных условиях. Нужно создать комфортную обстановку для теста: без отвлекающих звуков, светящего в окно солнца, ремонта в соседнем кабинете и при комфортной температуре.

Если человек не выспался, болеет, переживает развод или потерю близких, тест лучше перенести. Узнать об этом и не нарушить тайну личной жизни сложно, но можно спросить, хорошо ли человек себя чувствует, и рассказать о возможности перенести тестирование на другой день.

Если компания тестирует своих сотрудников, нужно объяснить, что на тест есть минимум час, и, пока они его проходят, можно не заниматься другими служебными делами. Иначе сотрудники могут воспринять тест как отвлекающее от работы лишнее задание.

С обратной связью. В законе нет требования давать кандидатам обратную связь по результатам теста, но делать это полезно с этической точки зрения и для построения эйчар-бренда компании.

Перед тестом нужно рассказать, в каком формате и когда можно получить обратную связь или увидеть свои результаты. Сделать это нужно дружелюбно, но при этом чётко прояснить нюансы, например, сказать, что всем кандидатам рекрутер напишет сам, когда обработает результаты, а не по запросу . Иначе половину рабочего времени придется отвечать на письма и звонки тех, кто ждет обратной связи.

Тестирование является одним из основных методов оценки знаний, умений и навыков, а также определения уровня развития разного рода качеств. Конечно, данный метод применяется для решения гораздо более широкого спектра задач, но все же его базовыми функциями является оценивание и предоставление результата оценивания.

Что такое тест?

Под тестами следует понимать методики, состоящие из набора заданий с выбором из готовых вариантов ответа. Сам метод, с помощью которого испытуемый должен выбрать ответ, не является новинкой. Однако развитие технологий умножило его достоинства, а значит и удобство использования.

Преимущества метода тестирования

Простота процедуры. В отличие от других методов исследования, тесты являются одним из самых простых инструментов. Это совершенно не означает, что они тривиальны. В отличие от целенаправленных исследований или каких-нибудь многофакторных методов, тесты позволяют воспользоваться преимуществами современных технологий. Сегодня можно создавать и проходить тестовые опросы даже на мобильном телефоне.
Положительно влияет на успеваемость. Согласно исследованию в области тестирования более 90% студентов обнаружили, что стандартизированные тесты положительно влияют на их достижения. Студенты чувствуют себя лучше в отношении их способности понимать и знать предметные материалы, которые представлены в тесте.
Легко добраться до респондентов. Упомянутая простота связана с легкостью охвата респондентов. Опросы не слишком сложные и не отнимают много времени, поэтому существует больше шансов привлечь кого-то к участию. Тем более на сегодня многие люди сами заинтересованы в прохождении разнообразных тестов для определений своих способностей.
Автоматизация. Сегодня технологии позволяют без особых трудностей и даже при отсутствии специализированных знаний создавать тестовые опросы . Самое главное что система, которая предоставляет респонденту задания, является автоматизированной. Это позволяет существенно сократить издержки на разработку тестовых заданий, их обработку и определение результатов. Помимо этого с помощью тех данных, которые получены в результате опросов, можно создавать огромные по объёму информации выкладки с применением разного рода фильтров и параметров. Без использования автоматизированных систем, работа с таким объёмом данных является очень затратной, а во многих случаях фактически невозможной.
Объективность. Процедура тестирования является объективной. За идентичные решения все испытуемые получают одинаковое количество баллов. Кроме того, многие считают, что именно компьютер обеспечивает абсолютную честность оценки.

Таким образом, казалось бы, тестовые задания, которые базируются на современных технических возможностях, являются идеальным и всеобъемлющим инструментом для проверки знаний на практике и не содержат никаких недостатков. Однако это не совсем так, возможно, именно поэтому у них есть как горячие сторонники, так и ярые противники.

Недостатки метода тестирования

Стоит ли применять метод тестирования?

Тесты не являются, как и любой другой инструмент, ни хорошими, ни плохими. Способ их применения определяет, станут они помехой или помощью. Ряд недостатков этого метода вполне компенсируется рядом преимуществ и наоборот. Конечно простота и дешевизна создания и применения тестов, вызывают соблазн использовать этот инструмент везде, где только можно. Но все же этот метод требует определенных условий и может не принести желаемого результата, если использовать его для тех задач, для которых он не предназначен.

Тесты на прием на работу предполагает использование разных методик. В настоящее время прохождение тестирования при трудоустройстве стало обычным делом. Однако не всегда удается заранее подготовиться к вопросам, которые будут в тесте.

Зачем нужны тесты

Процедура тестирования помогает руководству компании за короткий промежуток времени решить, кто из претендентов на должность является самым достойным. Во многих фирмах изначально проводится тест, только после этого человека, прошедшего все испытания, приглашают на собеседование. Данная мера направлена на то, чтобы сэкономить время и деньги предприятия.

Причиной выступает то, что далеко не все могут проводить беседы с каждым гражданином, кто желает попасть к ним на работу. Поэтому используются тесты для отбора. В основном посредством тестирования проверяются качества гражданина, как специалиста в определенной области. Если у него нет нужных качеств, то это говорит о невозможности принятия его на работу.

Посредством рассматриваемой процедуры проверяют:

насколько гражданин лоялен к компании;
уровень стрессоустойчивости;
умение говорить неправду и насколько это нравится гражданину;
наличие проблем со спиртным или наркотиками.

Стоит учесть, что проведение теста не единственный способ получения сведений о человеке. Остальные данные можно взять из представленной документации.

Особенности тестирования при приеме на работу

Перечень обязанностей и должность, на которую претендует гражданин, влияет на разновидность проводимого тестирования. Они предназначены для определения общих способностей и данных личности.

Нужно рассмотреть отдельно профессии и указать, какие тесты проходят претенденты на них. К примеру, если человек хочет работать в кадровом подразделении предприятия, он должен понимать, что тестирование для него будет направлено на проверку уровня коммуникабельности, внимательности, мышления вербального типа.

Это связано с тем, что данная должность подразумевает не только труд с бумагами, но и наличие поставленной речи, большого словарного запаса, а также терпения. Последний пункт довольно важен, так как профессия кадровика предполагает работу с людьми.

Сотруднику финансового отдела необходимо обладать способностями аналитического типа. Кроме того, проверяется логический склад мышления, наличие способностей математической направленности. Это связывается с тем, что данная профессия предполагает необходимость обработки значительного объема информации, а также выявления той или иной закономерности, навыки по строительству графиков и оформлению разного рода отчетов.

Если человек желает занять должность водителя, то нужно учесть, что эта работа также предполагает много нюансов. Несмотря на то, что исполнять придется довольно простые обязанности, необходимо обладать логическим складом мышления.

Это требуется для правильно построения маршрутов, а также проведения расчетов по необходимому количеству топлива. Помимо прочего, к обязанностям отнесено обладание навыками технического плана. Гражданину нужно знать принцип работы механизмов.

Претендент на должность юриста должен иметь повышенный уровень внимательности и аналитический тип мышления. Кроме того, проверяется уровень коммуникабельности, интеллект, который должен быть высоким. В обязанности включена работа с клиентами и обработка значительного объеме сведений. Стоит учесть, что такая должность практически всегда связана с работой с представителями разных слоев населения.

Когда человек хочет работать психологом, ему также потребуется пройти тестирование. Проверяется наличие вербального типа мышления, уровень коммуникабельности, терпеливость и логические способности. Ему во время работы требуется уметь разбираться в клиентах, проблемах, которые у них образовались. Кроме того, зачастую приходится искать решение в индивидуальном порядке. По этой причине подход нужно найти к каждому.

Сотрудники системы ФСБ и МВД являются отдельной категорией. Законодательство содержит положения о том, в каком порядке производится тестирование. Направлена данная процедура на выявление большого количества параметров, которым должен отвечать гражданин, желающий работать на этой должности.

Помимо того, что необходимо обладать хорошим уровнем стрессоустойчивости, уметь общаться с коллегами и другими гражданами, требуется уметь давать анализ полученной информации, принимать решения в разных ситуациях.

Лица, которые планируют занять должность на государственной службе, также должны пройти тестирование. Это связано с тем, что представителем государственного органа может быть только человек, которому присущ повышенный уровень интеллекта, имеющий логический склад ума и коммуникабельный. Кроме того, требуется быть устойчивым в моральном плане и кристально чистым с юридической точки зрения.

Для программистов разработаны условия о необходимости владения математическим складом ума, наличием креативности и способностей в творческом плане. Гражданин должен уметь совмещать виртуальную реальность и повседневность.

Плюсы и минусы методики

Основным плюсом рассматриваемого метода выступает то, что организация получает возможность объективно оценить знания, имеющиеся у гражданина, качества его личности и способность решать поставленные задачи. При этом, зачастую количество времени на тестирование ограничено. После того, как человек пройдет все тесты, сотрудники HR отдела проводит анализ. При этом, руководствоваться он должен не субъективными данными, а показателями в числовом значении. Это помогает отобрать кандидатов.

Также можно отметить, что тестирование предполагает и некоторые минусы. К ним отнесено:

Довольно ограниченная сфера использования. Это говорит о том, что использовать тестирование нужно только в отношении тех сотрудников, для кого перечень обязанностей имеет закрепленное значение. Такие должности чаще всего отнесены к крупным компаниям, так как происходит деление обязанностей по работе между подразделениями. Если фирма небольшая, то проведение формального отбора будет вредить.
Данные, полученные во время тестирования, могут быть искаженными. Зачастую применяются тесты, которые размещены в интернете. Так как человек может заранее подготовиться, результат будет недостоверным.
Сложно оценить результат. При проверке теста сотрудник кадрового отдела рассматривает положительные результаты как преимущества для претендента, отрицательные – выступают основанием отказа в приеме на работу.

Для примера, использование психологических тестов не помогает учесть всех факторов, которые присущи личности гражданина и окружающей среде.

Логические тесты при приеме на работу

Предусматривается несколько разновидностей подобных тестов. К примеру, это могут быть задания Амтхауэра. Задание заключается в том, что перед человеком представлен определенный перечень слов, проанализировав которые он должен сказать, обладают ли он общим признаком. Данный тест является вербальным, по мере его прохождения гражданину приходится думать логически и осмысливать данные.

Также есть тесты Айзенка. Они являются более сложными. В этом случае потребуется вносить дополнения в ряды из чисел или слов. К примеру, такими тестами проверяется уровень IQ. Задание заключается в продолжении ряда, поиске закономерностей. Данное тестирование требуется пройти человеку, который по должности должен уметь решать вопросы за короткий промежуток времени.

Также проводятся тесты, проверяющие внимательность человека. Они помогают во время проведения отбора граждан, которые не способны быстро отыскать информацию в том или ином акте. Подобные навыки требуется тем, кто претендует занять должность, связанную с отчетностью, большими объемами информации.

К примеру, подобные тестирование устраивают для сотрудников финансовых отделов. В пределах теста нужно отыскать слово в наборе букв или указать на ошибки. Задание предполагает наличие определенного количества времени.

Психологические и личностные тесты

Данная разновидность тестов направлена на то, чтобы проверить, насколько мотивирован гражданин к работе, каким стилем поведения можно его охарактеризовать. Когда на работу принимают руководящий состав, то в ход идет профессиональный личностный опросник.

Результат покажет, какая модель поведения присуща человеку и стиль, используемый для общения с подчиненными. Удастся сделать вывод о том, возможно ли принять такое лицо на работу.

Если гражданин претендует на работу в правоохранительных органах, то пройти ему нужно подобное испытание. Требуется из числа претендентов на должность исключить тех, кто способен совершить самоубийство, имеет расстройства депрессивного типа, на кого имеют влияние другие люди. Кроме того, во время работы психологу потребуется выявить граждан, которые имеют коррупционные наклонности.

Эти тесты направлены на то, чтобы помочь убрать из перечня претендентов на должность тех, кто не сможет работать в коллективе.

Математические (числовые)

Тесты числового типа помогают изучить личность гражданина, его способность проводить анализ значений в цифровом виде, принимать верные решения без использования специальной техники, программ. Такое тестирование потребуется пройти человеку, который планирует работать на должности финансиста, инженера.

Подобные тесты проходят сотрудники Сбербанка. Это связано с тем, что работникам банка нужно уметь считать ставки и прочие показатели.

Языковые

Для некоторых должностей предусматривается необходимость владения определенными языками. К примеру, когда гражданин устраивается на работу в государственный орган, ему потребуется пройти тест на знание русского.

Большие предприятия проверяют знания своих сотрудников на знание языков иностранных государств.

Может ли сотрудник отказаться от тестирования

Чаще всего, процедура прохождения теста не отражается на уровне законодательных актов. Это говорит о том, что к числу обязанностей человека невозможно отнести. Однако, для некоторых должностей тест является обязательным условием. К примеру, это государственные служащие. Причиной выступает то, что они обеспечивают безопасность страны.

Отказаться от тестирования человек может во всех случаях, когда это прямо не предусматривается законодательство. В последнем случае обойти тест не получится. Однако, учитывать нужно то, что руководство компании не настроено принимать на работу тех, кто противоречит установленным правилам. По этой причине в случае отказа от прохождения теста гражданин вряд ли сможет занять место.

Несмотря на это, руководству предприятия потребуется отыскать значимые причины для отказа гражданину в трудоустройстве. Ведь иногда в действиях директора или сотрудника кадрового отдела можно найти признаки дискриминации.

От чего зависит успешность прохождения

То, насколько успешно будут пройдены тесты может зависеть от того, как прошло знакомство с руководством организации, где человек планирует работать. Влияет на это несколько факторов, в том числе, внешний вид кандидата, манера его поведения. Также уровень уверенности в себе сказывается на результатах.

Для того, чтобы получить положительное решение по тесту, изначально потребуется перебороть в себе волнение. Давать ответы на поставленные вопросы необходимо четко, сосредоточившись на конечном результате. Если задание того требует – отражается развернутый и точный ответ. Когда нет возможности побороть переживание, использовать можно препараты седативной направленности.

Важно учесть, что установлен регламент прохождения теста. Его нарушать нельзя. Если человек не может ответить на вопрос, нужно оставить его и двигаться дальше. Когда время для выполнения заданий остается, можно вернуться к тем заданиям, которые не решены. Если граждан не может понять вопроса, то следует попросить пояснений у сотрудника кадрового отдела.

Готовиться к прохождению рассматриваемого этапа нужно только в ситуации, когда достоверно известно, какие тесты применяются в компании. Необходимо попробовать уточнить, какие задания используются, что проверяется. В интернете сейчас можно найти множество тестов, которые помогут подготовиться.

Однако, подготовка к прохождению психологического тестирования является бесполезной. Можно просто прочесть вопросы, но изменить черты своего характера не удастся.

Тесты при приеме на работу на собеседовании, нужно ли их боятся и для чего они нужны? Смотрите в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Читайте также: