Работник отказывается подписывать график работы что делать

Опубликовано: 17.09.2024

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.

1. Акт об отказе в ознакомлении с утвержденным графиком работы.

2. Докладная записка мастера (нач. уч.-ка) о б отсутствии на рабочем месте.

3. Приказ о проведении дисциплинарного производства.

4. Затребование объяснения о причине отсутствия на рабочем месте.

5. Через двое суток приказ об увольнении за прогул.

Похожие вопросы

ответы на вопрос:

Подменяли по необходимости или между собой по согласию? В первом случае учитывается фактически отработанное время. Во втором все как было по графику.

ответы на вопрос:

Имеете право отказаться. Потому что Вы в отпуске. Не хотите - не работайте. Ваше право на отдых гарантировано Конституцией, ст. 106 ТК РФ.

Да, Вы можете отказаться от подработок.

Принудительный труд запрещён.

Ст. 4 ТК РФ подтверждает.

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспеченные его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

В соответствии с нормами трудового законодательства РФ, во время очередного отпуска вы имеете право работать у любого работодателя,в том числе по месту основной работы.

Это-ваше право, а не обязанность

Поэтому в любое время вы вправе отказаться в подработки во время отпуска

Старшая медсестра вводит вас в заблуждение - лишить вас очередного отпуска и дополнительного отпуска-никто не имеет права, а сама она вообще не имеет никакого отношения к вашим отпускам.

Если это не прописано в вашем трудовом договоре, то имеете полное право отказаться. На основании ст. 74 ТК РФ об изменении условий труда, прописанных в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, и вы должны быть ознакомлены под роспись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие ч. 4 ст. 103 ТК РФ.

Да, подработка - это право, но не обязанность и принудительный труд в правовой России запрещен. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Если договориться не удастся, то Работник может обратиться с Заявлениями (по 2 экземпляра) в Государственную инспекцию по труду города Тулы, в ИФНС (налоговая), Прокуратуру, но лучше сразу в районный Суд (госпошлиной не облагается) с Исковым заявлением (3 экземпляра), от Прокуратуры и Государственной инспекции по труду как правило толку мало. Работник может ссылаться на документы, свидетельские показания и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

ТК РФ, Статья 4. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен.

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

ТК РФ, Статья 99. Сверхурочная работа

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

ТК РФ, Статья 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации. Основания возникновения трудовых отношений Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: назначения на должность или утверждения в должности; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Если работнику установлен сменный режим работы (правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором) и он отказывается подписать утвержденный график сменности, составьте акт за подписью трех лиц.

Дополнительно по теме

При сменном режиме работы сотрудник работает по утвержденному графику сменности. Он обязателен и для работника, и для работодателя. Не меняйте его в одностороннем порядке.

Важно

Условие о сменном режиме работы включите в трудовой договор с работником. Определенные сторонами условия трудового договора можно изменить только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ)

Чтобы составить график сменности, учтите мнение профсоюза в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Ознакомьте с ними работников не позднее чем за один месяц до введения в действие (ст. 103 ТК РФ).

То есть внесите изменения в график сменности, если уведомили работника за 1 месяц. Для работников со сменным режимом график обязателен. Если сотрудник не вышел на работу по новому графику, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности, в том числе по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. То есть работник должен отсутствовать на рабочем месте весь день без уважительной причины.

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

У нас график сменности. Сотрудник не подписывает график на следующий месяц. У него нет медицинских противопоказаний и других законных оснований для отказа. График составлен на определенную должность, на которую сотрудник писал заявление на прием. Ему что-то не понравилось в графике, причины не объяснят. Действия предприятия? Мы его отстраняем, увольняем или он продолжает работать без ознакомления с графиком?

Ответ

Разъяснений контролирующих органов по данному вопросу не имеется.

Изменения в кадровых документах:

В данной ситуации, составьте акт об отказе сотрудника об ознакомлении с графиком сменности и направьте почтовым отправлением с уведомлением копию графика сменности на следующий месяц.

Уволить сотрудника можно только лишь в строго определенных случаях.

Отказ в подписании графика не является основанием для увольнения.

При этом если работником будет совершен прогул, то уже на основании совершенного прогула, вы можете уволить его.

Как организовать сменный режим работы

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) (при его наличии). Об этом говорится в частях 2 и 3статьи 103 Трудового кодекса РФ.

При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленныестатьей 104 Трудового кодекса РФ;
для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);
рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);
работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации.

Главбух советует: Для удобства составления графика сменности организации могут воспользоваться унифицированной формой, предусмотренной для табеля учета рабочего времени (форма № Т-13). С этой целью в данной форме можно использовать графы 1–6.

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика, за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 ТК РФ).*

В каких случаях можно уволить сотрудника

Увольнение по инициативе организации

По своей инициативе организация может уволить сотрудника только в случаях:

ликвидации организации;
сокращения численности или штата сотрудников;
несоответствия сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации(подтвержденной результатами аттестации);
смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
неоднократного неисполнения сотрудником трудовых обязанностей;
однократного грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей (например, прогула, разглашения коммерческой тайны, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушения требований охраны труда);
утраты работодателем доверия к сотруднику, в ситуациях:
– непринятия сотрудником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
– непредставления или представления неполных (недостоверных) сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях;
совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы;
принятия необоснованного решения руководителем (его заместителями и главным бухгалтером), повлекшего за собой ущерб имуществу организации;
представления сотрудником подложных документов при заключении трудового договора;
по иным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации;
в других случаях, установленных законодательством. Например, увольнение при неудовлетворительных результатах прохождения сотрудником испытательного срока.

Об этом говорится в части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник болеет или находится в отпуске, уволить его по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен вчасти 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Ситуация сложная, хотят уволить, в мае дали на подпись график, в котором я не расписалась, ушла в отпуск, вернулась,они составили акт о неподписании графика, хочу запросить утвержденный, график, а не просто бумажку. Как может повлиять этот акт на работу? Должна ли я в нем расписаться, если изначально дали на подпись обычный распечатанный лист без подписи и печати?

Вы дважды описали свою тему вот здесь http://taktaktak.org/problem/29081, где вам дан ответ.

Еще раз указываю, изучите вот этот наш Алгоритм, что подписывать, а что не подписывать, а если не подписали, что нужно все-таки сделать:

Так, что, если работодатель соблюдал процедуру, установленную ст.74 ТК РФ, то, не будет играть значения, подписали ли вы график работы или не подписали, работодатель составит Акт об отказе от ознакомления с графиком работы.

А ваш невыход на работу по этому графику будет расцениваться, как прогул, и вас законно уволят за прогул.

А поэтому, точно прочитайте, как режим труда и отдыха указан в ТД. А дальше, если изменение графика работы должны были провести по ст.74 ТК РФ, но это не сделали, то вы можете требовать, чтобы изменение режима труда и отдыха было проведено с соблюдением ст.74 ТК РФ, а 2 месяца вы будете работать в своем обычном режиме, который указан у вас в ТД.

А если работодатель соблюдал закон, а вы не подписали график работы новый, то это приведет вас к увольнению за прогул, если не выйдете на работу по новому режиму труда и отдыха, или к увольнению по п.7 ст.77 ТК РФ.

Что я имею в виду, т.к. все-таки процедура ст.74 ТК РФ предполагает не только выдачу уведомления, а через 2 месяца, чтобы было оформлено допсоглашение к ТД, т.к. произошли изменение определенных условий ТД. И либо вы подписываете это допсоглашение к ТД, либо отказываетесь, а в случае отказа, если вас невозможно перевести на другую работу (должность) или вы отказались от этого перевода, вас уже увольняют по п.7 ст.77 ТК РФ.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

21 мая 2016, 13:22,
3 года назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Фонд «Так-так-так» является членом
Глобальной сети журналистских расследований

Различные управленческие решения подтверждаются приказами. Сотрудники должны быть ознакомлены с документом под роспись. Однако иногда работник отказывается ставить свою подпись. Что делать в этом случае работодателю? Рассмотрим в этой статье.

В каком случае составляются приказы

Рассмотрим основные поводы для составления приказа:

Даты и порядок предоставления отпуска.
Расторжение трудового договора с сотрудником.
Привлечение сотрудника к сверхурочному труду.
Перевод на другую должность или на другое рабочее место.
Перевод работника в другую компанию.
Назначение дисциплинарного взыскания.
Внесение корректировок во внутренний распорядок.

Приказы также могут оформляться в случае иных распоряжений руководства.

Почему сотрудник отказывается ставить подпись на приказе

Отказ ставить свою подпись – это признак конфликта интересов между сотрудником и работодателем. К примеру, работник не согласен с решением руководителя, а потому пытается чинить препятствия. Подобная ситуация распространена при увольнении сотрудника. Руководитель пытается уволить специалиста, однако последний не хочет уходить с работы. Поэтому он не выражает согласие с приказом об увольнении в форме подписи.

Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись?

Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.

Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста. Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».

В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.

Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора. Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом. Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.

Составление акта об отказе

В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа. То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно. Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003. Также следует обратить внимание на архивные правила.

Акт является информационно-справочной бумагой. Он подтверждает какое-либо действие или событие. В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами. Один руководитель не может оформить эту бумагу. Документ включает в себя три части:

Вводную часть. Включает в себя дату составления, номер, ссылку на документ (приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись). Нужно указать состав комиссии. Прописывается каждый участник комиссии в алфавитном порядке с указанием ФИО и должности.
Основную часть. В ней излагаются установленные факты дела, выводы и заключения. К примеру, в этой части может содержаться такая запись: «Комиссия установила, что сотрудник Иван Иванов, занимающий должность менеджера по продажам, отказался от подписи приказа об увольнения».
Заключительную часть. Все участники комиссии проставляют свои подписи на документе. Указывается информация о количестве экземпляров документа.

ВАЖНО! Работодателю очень важно составить акт в полном соответствии с законом. Принципиально это потому, что отказ сотрудника в проставлении подписи уже обозначает конфликт интересов. Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд.

Правила заполнения акта об отказе

Рассмотрим базовые требования к акту об отказе в подписи:

Документ оформляется сотрудником кадровой службы.
В бумаге в обязательном порядке прописывается эти сведения: информация, идентифицирующая лиц (должность и прочее), ФИО отказавшегося сотрудника, ФИО участников комиссии.
Под документом проставляются подписи руководителя и двух свидетелей.

В бумаге должны быть шапка, наименование акта, событие, которое подтверждается.

Порядок действий работодателя

Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:

В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить отметку: «От ознакомления с документом сотрудник отказался». Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.

ВАЖНО!
Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной.
Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.

Где хранить акт

Рекомендуется подшить составленный акт к приказу, который сотрудник отказался подписывать. Эти документы взаимосвязаны друг с другом, а потому логично прилагать одну бумагу к другой.

Последствия от проставления подписи

За отказом в подписи следуют эти последствия:

Отказ не будет являться преградой для реализации распоряжения руководителя, если последний правильно оформит акт.
Отказ может быть рассмотрен как несогласие с приказом руководства. То есть это нарушение трудовой дисциплины. Актуально это для тех случаев, когда сотруднику предложено подписать приказы о командировке, о прохождении медицинского осмотра. В этом случае следует дисциплинарное наказание.

Последствия рассматриваемой ситуации почти полностью зависят от действий работодателя. Поэтому он должен ориентироваться на закон. Это поможет не допустить судебных разбирательств в дальнейшем.

Работник не подписывает приказ об увольнении, отказывается знакомиться с приказом о переводе на другую должность — знакомая ситуация? Поговорим, почему такое происходит и как действовать работодателю.

Подпись — право или обязанность

Документы имеют большое значение в отношениях работодателя и сотрудника: с помощью приказов и заявлений стороны фиксируют устные договоренности или информируют друг друга о намерениях.

Самые распространенные поводы для оформления приказа:

отпуск;
прием на работу и увольнение;
перевод на другую должность или работу;
назначение взыскания;
привлечение к сверхурочной работе и пр.

С каждым из приказов кадровая служба должна ознакомить сотрудника под подпись. При этом Трудовой кодекс не обязывает работника подписывать все приказы (ст. 21 ТК РФ). Ст. 379 ТК РФ напрямую говорит, что в некоторых случаях сотрудник вправе отказаться от выполнения работы.

Сотрудник «в домике»

Иногда сотрудник не готов принимать неприятные известия, и кадровикам приходится едва ли не бегать за ним, чтобы убедить поставить подпись. Не всегда работники понимают, что отсутствие подписи не изменит намерений работодателя.

В разных ситуациях мы можем занимать позицию Ребенка, Родителя или Взрослого. Часто, когда человек не знает, что делать, когда нет навыков взрослого поведения или ресурсов решить проблему, он использует стратегии, которые в детстве дали успешный результат. Позиция «я в домике», то есть игнорирование проблемы, — вариант такой стратегии. Человек, с одной стороны, понимает, что увольнение неизбежно, а с другой, включает внутреннего Ребенка, — комментирует ситуацию социальный педагог, психолог Татьяна Ходжаева.

Надо помнить, что отношения между работодателем и работником — это не только про соблюдение норм закона. Многое зависит от того, какие отношения выстраивают руководитель и кадровик с коллективом, с каким посылом знакомят с изменениями.

Не стоит занимать такую же детскую позицию: «А я сейчас начальнику пожалуюсь!». Ошибкой будет и разговор с позиции Родителя: «Как вам не стыдно? Вы обязаны подписать!». В переговорах займите позицию Взрослого: аргументируйте, опирайтесь на законодательные нормы, озвучивайте их собеседнику, — советует Татьяна Ходжаева.

Чтобы принять взвешенное решение, сотрудник должен понимать последствия своего отказа, знать, какие шаги предпримет работодатель, если не получит подписи под приказом. И об этом ему должны рассказать вы.

Вместо подписи — акт об отказе

В ситуации, когда после всех разъяснений сотрудник все же отказывается подписывать приказ, пригласите руководителя и двух свидетелей и еще раз предложите работнику ознакомиться с документом. Если снова отказ, вы должны составить акт (ст. 193 ТК РФ). Документ включает в себя:

реквизиты: дату, номер, ссылку на приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись, и состав комиссии с указанием должностей;
изложение фактов и шаги работодателя, например: «Комиссия подтверждает, что главный специалист службы снабжения Евгений Иванович Сидоров отказался подписывать приказ об увольнении»;
подписи членов комиссии и указание на количество экземпляров.

Предложите сотруднику подписать акт. Если тот отказывается и здесь ставить подпись, сделайте об этом запись и заверьте ее у свидетелей.

Обратите внимание: акт должен быть составлен в полном соответствии с законом. Если в документе будут искажены факты или не будет подписей свидетелей, это может стать поводом оспорить акт и сам приказ в суде. Сотрудник уже настроен на конфликт, и ваши ошибки будут ему только на руку.

Обязательно предупредите сотрудника, что отсутствие подписи не отменит действия самого приказа. Если работодатель решил уволить, то он сможет сделать это и без согласия работника. А отказ подписывать, например, приказ о направлении на медосмотр или в командировку может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины и повлечет меры административного воздействия.

Нет сотрудника — нет подписи

Бывает и так, что ситуация переросла в острый конфликт, когда работник и вовсе отказывается прийти в отдел кадров или даже на рабочее место. На этот случай в Трудовом кодексе нет четких указаний, но опытные кадровики советуют так же при свидетелях составить акт о попытке ознакомить работника с приказом. В акте указать все действия руководителя, сотрудников кадровой службы и самого сотрудника.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также: