Работники корпоративных компаний кто это

Опубликовано: 17.09.2024

Корпоративный человек (англ. corporate man, япон. kaisha ningen — люди корпорации) — это работник, полностью преданный своей компании, разделяющий ценности ее корпоративной культуры. Как правило, это трудоголик, не сомневающийся в необходимости бесплатной сверхурочной работы, ставящий трудовые интересы выше личных и семейных интересов и имеющий тесные личные контакты с другими работниками компании. Изначально термин использовался для обозначения феномена корпоративного общества Японии и как важный элемент японской системы управления. Основными качествами корпоративного человека являются усердие и трудолюбие, преданность и лояльность компании и т.д.

Возникновение феномена корпоративных людей в Японии в период после 2-й мировой войны было вызвано причинами социального, экономического и культурного характера, хотя данный феномен имеет корни в историческом прошлом этой страны. Выживание в трудных условиях требовало взаимопомощи и трудового участия со стороны всех членов клана или социальной группы. Безоговорочное принятие членом социальной группы концепции постоянного тяжелого труда и борьбы получало материальную и духовную поддержку группы. В свою очередь, полная и безоговорочная поддержка при любых обстоятельствах требовала от члена группы его полной и безусловной лояльности и преданности своей группе. Это культивировало зависимость сначала от семьи, а затем от корпорации. Целенаправленное развитие трудолюбия работников, подкрепленное квалификацией, было главным преимуществом японских корпораций в их борьбе с зарубежными конкурентами за высокие производительность и качество.

Производя товары высокого качества по низкой себестоимости, работники корпораций вносили свой вклад в социальное и экономическое развитие страны, помогали своим компаниям завоевывать новые рынки сбыта и увеличивать прибыли. Чем больше человек демонстрирует свое желание приносить себя в жертву компании (бесплатная сверхурочная работа, неиспользованный оплачиваемый отпуск и т.д.), тем больше возрастает его ценность как корпоративного человека и способствует его продвижению по службе. Поскольку всегда трудно объективно оценить работу сотрудника, то продолжительное пребывание на рабочем месте рассматривается японскими менеджерами одним из способов такой оценки. Они полагают, что продолжительное пребывание на рабочем месте способствует совершенствованию навыков и приносит плодотворные результаты. Именно поэтому корпоративного человека легко заставить выполнять более трудную и тягостную работу.

Корпоративный человек стремится достигнуть определенных целей (стабильной гарантированной работы, приобретение определенного статуса, продвижения по службе). Это возможно только в рамках определенной компании, так как только здесь происходит взаимный обмен личных целей работника и целей компании.

В начале карьеры работник не обладает ни компетенцией (квалификацией), ни желанием работать именно на эту компанию (лояльностью), что давало бы возможность считать его корпоративным человеком. Начав работать, работник вносит определенный вклад, который компенсируется компанией. С течением времени этот вклад увеличивается по мере приобретения все более высокой компетенции, появляется желание удовлетворять требованиям компании, сознание ответственности и долга перед нею. Иными словами, воспитывается чувство лояльности и коллективизма, что дает основание считать работника корпоративным человеком. В обмен на это компания предоставляет гарантированную стабильную работу, оплату в соответствии со статусом на служебной лестнице и т.д. Они известны как принципы японской системы управления: пожизненный найм, продвижение по службе и оплата по старшинству.

Однако и пожизненный найм, и оплата по старшинству не гарантируются работнику автоматически. Как правило, гарантированным является пожизненный найм только для корпоративного человека, т.е. для тех работников корпорации, которые обладают компетенцией, специфической только для данной компании, и демонстрирует желание ее совершенствовать.

Корпоративный человек (англ. corporate man, япон. kaisha ningen — люди корпорации) — это работник, полностью преданный своей компании. Как правило, это трудоголик, не сомневающийся в необходимости бесплатной сверхурочной работы, ставящий трудовые интересы выше личных и семейных интересов и имеющий тесные личные контакты с другими работниками компании. Изначально термин использовался для обозначения феномена корпоративного общества Японии и как важный элемент японской системы управления. Основными качествами корпоративного человека являются усердие и трудолюбие, преданность и лояльность компании и т. д. Возникновение феномена корпоративных людей в Японии в период после 2-й мировой войны было вызвано причинами социального, экономического и культурного характера, хотя данный феномен имеет корни в историческом прошлом этой страны. Выживание в трудных условиях требовало взаимопомощи и трудового участия со стороны всех членов клана или социальной группы. Безоговорочное принятие членом социальной группы концепции постоянного тяжелого труда и борьбы получало материальную и духовную поддержку группы. В свою очередь, полная и безоговорочная поддержка при любых обстоятельствах требовала от члена группы его полной и безусловной лояльности и преданности своей группе. Это культивировало зависимость сначала от семьи, а затем от корпорации. Целенаправленное развитие трудолюбия работников, подкрепленное квалификацией, было главным преимуществом японских корпораций в их борьбе с зарубежными конкурентами за высокие производительность и качество.

Производя товары высокого качества по низкой себестоимости, работники корпораций вносили свой вклад в социальное и экономическое развитие страны, помогали своим компаниям завоевывать новые рынки сбыта и увеличивать прибыли. Чем больше человек демонстрирует свое желание приносить себя в жертву компании (бесплатная сверхурочная работа, неиспользованный оплачиваемый отпуск и т. д.), тем больше возрастает его ценность как корпоративного человека и способствует его продвижению по службе. Поскольку всегда трудно объективно оценить работу сотрудника, то продолжительное пребывание на рабочем месте рассматривается японскими менеджерами одним из способов такой оценки. Они полагают, что продолжительное пребывание на рабочем месте способствует совершенствованию навыков и приносит плодотворные результаты. Именно поэтому корпоративного человека легко заставить выполнять более трудную и тягостную работу.

Естественно, что корпоративный человек стремится достигнуть определенных целей (стабильной гарантированной работы, приобретение определенного статуса, продвижения по службе). Это возможно только в рамках определенной компании, так как только здесь происходит взаимный обмен личных целей работника и целей компании. В начале карьеры работник не обладает ни компетенцией (квалификацией), ни желанием работать именно на эту компанию (лояльностью), что давало бы возможность считать его корпоративным человеком. Начав работать, работник вносит определенный вклад, который компенсируется компанией. С течением времени этот вклад увеличивается по мере приобретения все более высокой компетенции, появляется желание удовлетворять требованиям компании, сознание ответственности и долга перед нею. Иными словами, воспитывается чувство лояльности и коллективизма, что дает основание считать работника корпоративным человеком. В обмен на это компания предоставляет гарантированную стабильную работу, оплату в соответствии со статусом на служебной лестнице и т. д. Они известны как принципы японской системы управления: пожизненный найм, продвижение по службе и оплата по старшинству. Однако и пожизненный найм, и оплата по старшинству не гарантируются работнику автоматически.

Как правило, гарантированным является ПожизненныйНайм только для корпоративного человека, т. е. для тех работников корпорации, которые обладают компетенцией, специфической только для данной компании, и демонстрирует желание ее совершенствовать.

Сегодня недостаточно заманчивого описания вакансии, чтобы заинтересовать талантливые кадры. Кандидаты ищут работу, где можно почувствовать себя частью важного дела и команды, с которой хочется идти к общей цели. Часто корпоративная культура становится главной причиной лояльности сотрудников. На примерах компаний Cisco, DHL и Natura, которые недавно попали в топ-25 лучших рабочих мест, опубликованный на Fortune, «Цех» разбирается, какие принципы стоят во главе успешной корпоративной культуры.

Образование, карьерный рост и удобное место

Корпоративная культура определяет идентичность организации и атмосферу внутри коллектива. Она включает в себя миссию, ценности, этику и цели компании; и распространяется как на организационные процессы и ежедневные ритуалы внутри компании, так и на задачи, ориентированные вовне.

По данным рекрутингового портала hh.ru, почти половина (47%) россиян, принявших участие в опросе, оценивают рабочую культуру низко — на единицу и двойку по пятибалльной шкале . Хуже всего заботу работодателей о сотрудниках оценивают представители сферы «Наука, образование», а лучше всего — работники сфер «Управление персоналом, тренинги» и «Информационные технологии, интернет, телеком».

Лишь 33% респондентов говорят, что у них удобное рабочее место, и 29% — трудятся в уютном офисе. Более чем у 20% работников есть корпоративный полис ДМС (21% опрошенных), гибкий график работы (22%), бывают корпоративные мероприятия (25%) и подарки от работодателя к праздникам (23%). Сверхурочную работу оплачивают только 15% опрошенным.

Больше всего россиянам не хватает широких возможностей карьерного роста (60%). В удобном рабочем месте и оплате сверхурочных нуждаются 57% респондентов. Оплата обучения важна для 49% соискателей, при том что предоставляют ее только 15%.

Компания Glassdoor, которая специализируется на исследованиях условий труда и рынка вакансий, выявила ключевые характеристики компаний с наиболее высокими оценками корпоративной культуры (и среди них нет бесплатных печенек или столов для пинг-понга):

Образовательные программы для сотрудников
Возможности для карьерного роста
Умение ясно донести ценности компании
Вклад в социально-значимые инициативы
Сильный лидер

Эти тезисы подтверждают и данные компании Great Place to Work, занимающейся социологическими исследованиями и аналитикой. Чайна Горман, главный исполнительный директор компании, говорит , что в организациях с лучшей корпоративной культурой сотрудникам готовы предоставить вдвое больше времени на образовательные программы, чем в других фирмах.

В Great Place to Work недавно провели опрос среди 3,4 миллионов работников по всему миру, чтобы выяснить, как устроен рабочий процесс в разных странах и организациях и что люди ценят в своей работе больше всего. Респонденты из США и Канады ответили, что для них на первом месте — дружный коллектив; для сотрудников из Латинской Америки важнее всего психологический комфорт, безопасность и чувство пользы для местного сообщества от проделанной работы; в Европе заботятся о социальной справедливости и равных условиях для всех членов команды; в Азии люди готовы проводить много часов на работе, зная, что руководство ценит их как личностей и также заботится о поддержании баланса между продуктивностью и отдыхом.

Исследователи Great Place to Work уверены : компании, которые стараются создать комфортные условия для своих сотрудников не только создают базу для успешного бизнеса, но и улучшают жизнь людей. В корпорациях, вошедших в топ-25 лучших рабочих мест, опубликованный на Fortune, 9 человек из 10 довольны своими трудовыми условиями и ничего не хотели бы менять. Для крупных компаний из списка Great Place to Work, таких как Cisco, DHL и Natura, социальная миссия — неотъемлемая часть идеологии: лидеры этих корпораций стремятся улучшить условия труда и жизни целых сообществ в том или ином регионе.

Курсы для заключенных и благотворительность

Для главного исполнительного директора Cisco Чака Роббинса социальная ответственность — не пустые слова.

Компания Cisco решила выделить 50 млн долларов благотворительному фонду из Сан-Хосе (где находится компания) Destination: Home, которая помогает бездомным людям. Социальную миссию организации разделяют все сотрудники, вне зависимости от занимаемой ими должности. Так, к примеру, команда итальянского отделения по собственной инициативе проводит курсы для заключенных, один из работников южно-африканского офиса организовал приют в Руанде, а в Индии работники помогают жертвам наводнения . А одна из сотрудниц Cisco в Окленде создала организацию, помогающую жертвам сексуального рабства.

Компании DHL Express, которая занимается доставкой товаров в 220 регионах, также не чужда филантропия. Благотворительная программа компании носит название «У DHL есть сердце» (DHL’s Got Heart). Следуя своему девизу «соединяя людей и улучшая жизни», организация стремится поощрять сотрудников, которые вовлечены в благотворительные и волонтерские инициативы. Лауреаты премии «У DHL есть сердце» получают до 27000$, чтобы затем перечислить эти деньги в любую благотворительную организацию, которую человек считает достойной.

Творчество

Лучшие компании из списка Great Place to Work умеют стимулировать и раскрывать творческий потенциал своих сотрудников. Причем, для многих из них позиция и опыт работников не имеют значения — у каждого есть право высказать свое мнение и быть услышанным.

Одна из организаций, придерживающихся такого подхода — бразильский производитель косметики Natura. Когда компания столкнулась с финансовыми сложностями, руководство решило пересмотреть свои управленческие принципы. Вместо индивидуальной оценки продуктивности сотрудников на ежегодной основе, теперь команды работают по схеме «диалогов» между разными отделениями, которые происходят ежеквартально. Продуктивность оценивается по конкретному региону или успехам компании в целом.

Флавио Песигело, вице-президент компании Natura, говорит, что такая система помогла повысить уровень вовлеченности сотрудников и привлекательность вакансий компании среди местных жителей в регионах. Но руководство Natura решило на этом не останавливаться: сейчас в организации экспериментируют с горизонтальными практиками — разные отделы компании сотрудничают друг с другом на разных уровнях, кроме того, команды могут принимать решения самостоятельно, основываясь на взаимодействиях с покупателями.

Велопрогулки и серфинг

Руководство Patagonia хранит верность принципам, стоявшим у истоков компании: искреннюю заботу об окружающей среде и любовь к природе разделяют все сотрудники; более того, это то, что объединяет команду и задает стандарты работы.

Известный альпинист и основатель фирмы Ивон Шуинар написал в 2005 году книгу под названием « Patagonia — Бизнес в стиле серфинг ». Она и по сей день остается сводом главных идей и правил Шуинара. Сотрудникам официально разрешено час рабочего времени уделять серфингу или совершать получасовую велопрогулку. Активности на свежем воздухе — часть внутренней политики компании, которая со временем доказала свою состоятельность.

Создайте письмо за 15 минут. Отправляйте до 1500 писем в месяц бесплатно.

Аббревиатуры, которые обозначают названия руководящих корпоративных должностей и начинаются со слова Chief — это должности категории С-level, или руководящего уровня.

Кто такой CEO знают многие. Всё реже эту аббревиатуру путают с SEO. Однако в корпоративной иерархии существует множество должностей с похожими названиями, которые малопонятны непосвящённым людям. Рассмотрим некоторые из них и разберёмся, как правильно трактовать эти аббревиатуры.

Западные должности C-level: значение аббревиатур

Для начала разберём, как формируются аббревиатуры. Например, Chief *** Officer. Вместо звёздочек упоминается слово, связанное с непосредственной сферой деятельности — Marketing, Executive, Financial и т. д.

Если дословно перевести с английского языка получаем следующее:

Chief — главный;
Officer — офицер.

Chief *** Officer — главный офицер по… маркетингу, исполнению, финансам. Преобразуем результат в термины, принятые в бизнес-сфере: главный офицер = высший руководитель = директор.

Соответственно, любые аббревиатуры типа Chief *** Officer расшифровывают как директор по… финансам, маркетингу или чему-то ещё.

Важное примечание! Организационные корпоративные структуры в разных странах часто не совпадают. Это важно учитывать при рекрутинге либо трудоустройстве. Например, западный технический директор (CTO) в русскоязычной трактовке просто главный инженер предприятия, а вовсе не руководитель высшего звена.

Что означает. Главный исполнительный директор (Chief Executive Officer).

Аналог на русском. Руководитель, генеральный директор. Должность CEO относится ко второму уровню управления — административному, который соответствует непосредственному управлению компанией и всеми руководителями. Он может одновременно входить в совет директоров предприятия, который выступает первым уровнем управления.

Обязанности. Определяет глобальную стратегию развития компании, принимает ключевые решения, представляет организацию во внешней среде.

Компетенции CEO — управление всеми сферами деятельности, поэтому он несёт полную законодательную ответственность за работу компании и её последствия.

Кому подчиняется. Высшее должностное лицо предприятия. Подчиняется совету директоров.

Что означает. Директор по маркетингу (Chief Marketing Officer).

Аналог на русском. Коммерческий директор либо руководитель из топ-менеджмента.

Обязанности. CMO определяет и утверждает маркетинговую стратегию компании. Он руководит деятельностью всех маркетинговых служб организации.

В перечень задач CMO входит запуск новых продуктов, управление продажами предприятия, маркетинговые исследования и коммуникации, управление дистрибуцией, обслуживание клиентов, планирование сервиса и ценообразование.

Кому подчиняется. CEO.

Что означает. Финансовый директор (Chief Financial Officer).

Аналог на русском. Финансовый директор или вице-президент по финансам. Финансового директора могут выбирать из состава совета директоров предприятия. Порой должность именуют иначе — Finance Director либо Treasurer (казначей). В небольших компаниях место финансового директора может занимать главный бухгалтер.

Обязанности. Отвечает за управление финансовыми потоками, бюджетное планирование и соответствующую отчётность. CFO заботится о финансовой устойчивости организации и разрабатывает финансовую политику предприятия. При этом финансовый директор принимает решения с учётом стратегии, целей и перспектив развития компании.

Кому подчиняется. Генеральному директору либо президенту компании.

Что означает. Главный бухгалтер (Chief Accounting Officer).

Аналог на русском. Главный бухгалтер или представитель топ-менеджмента, который отвечает за все аспекты бухгалтерского учёта.

Обязанности. Ведёт контроль за экономным и рациональным использованием всех ресурсов предприятия. Осуществляет деятельность по сохранению собственности компании, отчасти контролирует финансовое планирование.

Кому подчиняется. Генеральному директору.

Что означает. Директор по информатизации (Chief Information Officer).

Аналог на русском. ИТ-директор или заместитель генерального директора по ИТ. Из-за такого названия часто возникает путаница. В действительности CIO не связан непосредственно с ИТ-сферой, как разработчик или программист. Он не управляет техническим обеспечением, а занимается внедрением информационных технологий и их контролем.

Обязанности. CIO несёт ответственность за информационную сферу. Управляет информационными ресурсами и технологиями организации.

Кому подчиняется. Финансовому директору или CEO.

Что означает. Исполнительный директор (Chief Visionary Officer).

Аналог на русском. Стратегический директор или директор по развитию. Иногда занимает пост вице-президента. Зачастую состоит в совете директоров.

Обязанности. Руководит деятельностью предприятия в рамках, закреплённых договором — это могут быть отдельные сферы или всё в совокупности. Нередко основная обязанность CVO — создание планов экономического развития.

Кому подчиняется. Генеральному директору.

Что означает. Операционный директор (Chief Operating Officer).

Аналог на русском. Исполнительный директор. Руководитель организации, который отвечает за повседневные операции и текущую деятельность.

Обязанности. Контролирует эффективное использование инструментов оперативного менеджмента. Конкретные обязанности зависят от внутренних правил и структуры компании.

Кому подчиняется. CEO.

Что означает. Директор по безопасности (Chief Security Officer).

Аналог на русском. Руководитель, который отвечает за соблюдение безопасности компании в целом. При этом его работа охватывает практически все сферы деятельности компании.

Обязанности. CSO организует и обеспечивает физическую безопасность, кибербезопасность и иные виды безопасности в компании.

Кому подчиняется. CEO.

Что означает. Технический директор (Chief technology officer или Chief technical officer).

Аналог на русском. Главный инженер или руководитель, который отвечает за разработку и развитие новых продуктов.

Обязанности. Сфера компетенции — технологическая часть производства. Отвечает за создание и продвижение продукта с точки зрения организации технологических процессов.

Кому подчиняется. CEO.

Существуют и другие корпоративные должности с приставкой Chief: CDO (Chief Data Officer) или CRO (Chief Risk Officer). Принцип их расшифровки аналогичен: директор по… и смотрим, какая сфера деятельности указана в должности.

Необходимо учитывать, что идентичные аббревиатуры не всегда обозначают одно и то же. Например, CMO — это не только директор по маркетингу (Chief Marketing Officer), но и директор по медицине, или главврач (Chief Medical Officer). Если по контексту прослеживается явное расхождение с той трактовкой, которую вы знаете, уточните полную расшифровку, чтобы правильно перевести название должности.

Нужны ли в русскоязычном пространстве заимствованные наименования должностей

На фоне глобализации, развития технологий и усиления коммуникаций с иностранными партнёрами заимствования в корпоративной среде неизбежны. Уже практически никто не удивляется таким терминам, как «стартап», «комьюнити» или «франчайзер». Когда-то новые слова сегодня стали частью повседневной жизни. Они понятны и не требуют разъяснений в большинстве случаев.

Точно так же в деловое общение проникают иностранные буквенные аббревиатуры для идентификации руководства. Но проблема в том, что не все из них можно перевести так, чтобы релевантно соотнести с русскоязычными названиями должностей. Кроме того, таких заимствований много и запомнить их все сложно. Поэтому случается, что аббревиатуры применяют неправильно или трактуют неверно. Так может такие заимствования и не нужны в русскоязычной бизнес-среде? Определим преимущества и недостатки их использования.

Ведение бизнеса на мировом уровне. Компаниям проще общаться с зарубежными партнёрами, используя понятные им термины.
Естественное развитие русского языка и норм делового общения. Любой язык постоянно развивается, он усваивает нужное и отторгает лишнее. Многие знакомые нам слова по факту пришли из других языков. Например, иностранное «airport» соответствует слову «аэропорт», для которого в русском языке нет синонимов. Точно так же в бизнес-среде заимствуют слова, которые позволяют более точно и понятно описать суть объекта или предмета.

Сложности с применением. Непонимание терминологии может привести к неловким ситуациям. К примеру, эйчар ищет опытного сотрудника на должность SEO-специалиста и указывает в вакансии CEO. В откликах он видит только «зелёных» новичков, которые не понимают разницы терминов и столь же мало смыслят в своём деле. А опытные специалисты даже не видели вакансию, потому что ищут SEO.
Трудности перевода. К примеру, CEO — гендиректор. Но при дословном переводе получается «главный исполнительный руководитель» — а это иная должность в русскоязычном бизнесе. Поэтому при переводе важно анализировать соответствие должностей управленцев в иерархии разных стран.
Несоответствие функционала. Иногда заимствованное название должности по-русски означает совсем иное. К примеру, российских кадровиков нередко называют эйчарами на иностранный лад. Но за рубежом HR (Human Resource) не связан с наймом сотрудников, он работает с людьми над развитием компетенций. А вот кадровые вопросы в иностранных компаниях часто отдают на аутсорс.

Получается, необязательно отказываться от иностранных слов для обозначения руководства. Полезнее научиться применять их правильно. А для этого следует знать, как расшифровывать аббревиатуры.

В русскоязычных компаниях часто встречаются названия должностей на английском. Это происходит не только из-за стремления к большей солидности. Международные коммуникации на бизнес-уровне и коммерческое партнёрство с западными компаниями давно стали обыденностью. А с партнёрами гораздо проще разговаривать на одном языке.

Корпоративная культура = лицо вашей компании. К ней относится много факторов: ваше взаимодействие с сотрудниками, политика оплаты труда, атмосфера в штате, обучение внутри и вне компании, общение с клиентами и т.д. Это то, как вас воспринимают конкуренты, общество и потенциальные работники.

Если с корпоративной культурой все хорошо, это видно сразу — сотрудникам интересно делать свою работу, они вовлечены в процесс обучения, их устраивает оплата труда и рабочая обстановка. Им нравится быть причастными к общей цели и стараться на благо компании. А вы, благодаря своей репутации, сможете привлекать достойных бизнес-партнеров, лучших поставщиков и новых клиентов.

В сегодняшней статье мы поговорим о важности корпоративной культуры и ее принципах в рамках компаний Google и Netflix.

Оставайтесь, будет интересно.

Грамотная корпоративная культура создает такие условия, в которых ваши сотрудники будут создавать самые креативные и успешные проекты.

Особенно она важна для молодого поколения, только начинающего работать. Конечно, как и прошлые поколения, они все еще ценят работу со стабильной зарплатой, но у них уже более ярко выражена потребность быть частью чего-то большего, «топить» за идею и креатив.

Поэтому каждый начальник, который хочет получить максимальную прибыль, должен понимать, что развитие корпоративной культуры — тот пазл, без которого к ней не прийти. Чтобы не быть голословными, перейдем к опыту крупнейших корпораций.

Компания старается нанимать в команду не просто хороших или средних специалистов — они стараются взять лучших. Для этого они не придерживаются четкой политики по оплате труда. Если заметили «бриллиант» в другой компании, они готовы платить намного выше, чем может предложить рынок. Зачем? Ответ прост: чтобы не было соблазна уйти.

Компания считает, что содержание, например, 4-х «середнячков» обходится дороже, чем иметь одного, но дорогого профессионала. Особенно, учитывая тот факт, что им требуются креативные работники, которые будут постоянно генерировать необычные идеи.

Под этим понятием имеется в виду честный фидбэк. Без попыток подсластить пилюлю или скрыть что-то от сотрудника. Если член команды считает идею неудачной или, наоборот, очень хорошей, он не должен молчать. Принимать ли к сведению мнение другого человека — вопрос второстепенный, главное, чтобы вы были с ним знакомы.

Этот принцип сохраняется даже при увольнении. Руководители компании уверены, что человек не должен покидать штат, не зная о причинах. Это позволит ему в будущем обратить внимание на некоторые моменты, чтобы не допустить ошибок на новом рабочем месте.

Для корректной дачи обратной связи компания Netflix даже использует специальный фреймворк 4А:

1. Aim for assist. Ваша обратная связь должна помогать как самому человеку, так и компании в целом.

2. Actionable. Сфокусируйте свой совет на конкретной детали, которую, по вашему мнению, стоит изменить.

3. Appreciate. При получении фидбэка поблагодарите члена команды, а не отмахивайтесь от мнения, отличающегося от вашего.

4. Accept or discard. Несмотря на предыдущий пункт, вы не обязаны следовать советам, которые вы услышали. Принимать или отказаться от них — ваше право.

Если вы хотите создать какой-либо проект или представить новую идею в рамках компании, то вы не должны ждать одобрения начальства. Да, наверное, это правило не скоро будет применяться в нашей стране.

Но Netflix считают, что цель сотрудника не в том, чтобы угодить руководителю, а в том, чтобы вывести компанию на новый уровень. Все мы имеем свойство ошибаться. Поэтому работник должен делать выбор самостоятельно, но при этом брать полную ответственность за свои решения и быть готовым отвечать за результат.

Наверняка вы слышали, как некоторые компании говорят, что они «настоящая семья». Такая метафора не пришлась по вкусу Netflix.

Во-первых, семью не выбирают. Во-вторых, члены семьи принимают друг друга такими, какие они есть. Согласитесь, что родственники не всегда ведут себя правильно? Но чаще всего нам приходится относиться к этому со снисхождением. В самом деле, мы же не чужие друг другу.

Подходит ли такая идея для создания сильной команды? Вряд ли.

Руководство Netflix считают, что работать нужно там, где ты сможешь принести максимальную пользу, но при этом сумеешь получить новые знания и ценный опыт. Если ты достиг потолка или чувствуешь, что энтузиазма для творческих идей уже нет, то освободи место тому, кто больше в нем нуждается.

Поэтому Netflix выбрали для себя образ спортивной команды, где каждый игрок трудится для общей победы.

Google — всеми известная корпорация, с которой каждый из нас сталкивается каждый день. Их цель звучит просто и понятно: упорядочить всю информацию в мире и сделать ее доступной каждому. Рассказывать вам об успехе компании нет особого смысла — все и так понятно. Поэтому перейдем к корпоративной кухне, тут мы обнаружили несколько интересных правил.

Звучит странно, но делается это с одной целью: после отдыха люди качественнее делают свою работу. Несмотря на большое количество бесплатных плюшек в виде массажа, игр и зон отдыха, сотрудники корпорации часто перерабатывают. Поэтому иногда приходится придумывать, как их отвлечь, чтобы 12-14 часов работы не сказались негативно на результате.

Образованию здесь уделяют много внимания. Существует внутренний портал с тренингами, но при желании сотрудники всегда могут выбрать обучение и в другой компании.

У работников спрашивают, какие обучения они бы хотели пройти. Поэтому всегда есть возможность «заказать» выступление какого-нибудь известного психолога, писателя или другого специалиста прямо внутри компании.

Когда новый сотрудник приходит в компанию, он проходит различные обучения, среди которых есть тренинги, которые рассказывают, куда обращаться, если возникла проблема.

В штате всегда есть так называемый people manager — специальный менеджер, решающий проблемы между людьми. Причем обратиться с просьбой решить конфликт можно как напрямую, так и анонимно. Все для того, чтобы сохранить внутри команды дружелюбную и экологичную обстановку.

Вот такие интересные и необычные принципы корпоративной культуры существуют у крупных фирм. Может в этом и кроется их секрет?

Кстати, а вы бы смогли сменить рабочее место только из-за лучших условий работы и отношением внутри коллектива? Или заработная плата для вас основной стимул? Делитесь своим мнением в комментариях.

Читайте также: