Работодатель переводит на полставки что делать коронавирус

Опубликовано: 17.09.2024

Может ли работодатель перевести работника на 0.5 ставки без его согласия? С таким вопросом к юристам приходит все больше россиян. Пытаясь сократить убытки от карантина, компании пересматривают кадровую политику. Часть сотрудников переводят на удаленный формат, отдельных специалистов отправляют в отпуск, некоторые ставки вообще исключают из штатного расписания. При этом далеко не всегда решения руководства являются законными.

Правовая оценка

Работа на 0,5 ставки – это официальное сокращение продолжительности смены или установление неполной трудовой недели. Условие обязательно прописывается в соглашении. Оно не лишает гражданина социальных гарантий или пенсионных прав.

Изменения условий трудового договора допускаются лишь по обоюдному согласию сторон. Порядок перехода к неполному рабочему дню/неделе устанавливается ст. 93 ТК РФ. Участники вправе закрепить новые правила бессрочно или на определенный период времени.

Существует категория сотрудников, по требованию которых компания обязана сократить рабочий день. К таковым отнесены:

беременные женщины;
родители ребенка до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);
граждане, ухаживающие за больными родственниками.

Оплата труда таким работникам сокращается. Расчет составляют пропорционально времени исполнения служебных обязанностей.

По инициативе руководства персонал переводят на 0,5 ставки при серьезных организационных или технологических преобразованиях. Основанием становится ст. 74 ТК РФ. Норма предписывает компаниям соблюдать специальную процедуру:

Принятие решения. Распорядительным документом закрепляется факт преобразований, назначаются ответственные должностные лица и определяются сроки. Решение обнародуется.
Извещение. О грядущем сокращении рабочего времени сотрудников уведомляются письменно. Сообщения вручаются за 2 месяца под личную подпись.
Выбор другой должности. Если работник отказывается от новых условий, руководство обязано предложить иное вакантное место. При отсутствии альтернативы договор с несогласным гражданином расторгается. Одновременно сотруднику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Если организационные либо технологические изменения грозят массовым увольнением, руководство вправе ввести режим неполного рабочего времени на 6 месяцев. Решение необходимо согласовывать с выборным профсоюзным органом. Согласие персонала не запрашивается.

Как защитить свои права

Иногда работодатель переводит персонал на полставки принудительно. Что делать работнику в такой ситуации, рассказали юристы.

Рекомендация

Пояснение

Определите причину изменения трудового договора

Коррекция режима рабочего времени простым кадровым приказом не допускается. О причинах сотрудника должны уведомить письменно. Более того, работодатель обязан сослаться на конкретную норму трудового законодательства.

Незаконным является перевод на половину ставки при сохранении прежнего объема обязанностей. При этом фирма не может ссылаться на финансовые затруднения и необходимость экономии.

Проверьте соблюдение процедурных правил

Если на предприятии вводится особый режим, сотрудников должны ознакомить с соответствующим распоряжением. В остальных случаях руководству организации потребуется получить письменное заявление на сокращение рабочего времени.

О несогласии с переводом на половину ставки работодателя следует уведомить письменно. Заявление вручается представителю компании/предпринимателя под личную подпись. Второй экземпляр возражений лучше сохранить.

Сообщите о нарушении в трудовую инспекцию или прокуратуру

Надзор за выполнением работодателями ТК РФ входит в компетенцию этих органов. Жалобу нужно подавать в письменной форме с указанием точных дат, места нахождения предприятия и своих персональных данных. Анонимные сообщения должностные лица не рассматривают.

Обратитесь в суд

Незаконное изменение трудового договора влечет утрату работником части дохода. Взыскать компенсацию потерь, а также добиться возмещения морального вреда сотрудник может в суде общей юрисдикции. Предъявить требования можно в течение 3 месяцев (ст. 392 ТК РФ).

Особо обратим внимание на ситуацию 2020 года. Карантин по коронавирусу в России не влечет автоматической организационной или технологической перестройки. Работодатели не вправе менять трудовые договоры в одностороннем порядке. Ссылки на неблагоприятную эпидемиологическую обстановку при отсутствии реальной угрозы массовых увольнений несостоятельны. Руководство обязано соблюдать трудовое законодательство и выплачивать заработную плату сотрудникам в полном объеме.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В связи с угрозой распространения коронавируса в кинотеатре сокращается количество киносеансов, соответственно, уменьшается рабочее время работников (работники заняты неполное рабочее время).
Как уменьшить продолжительность рабочего времени?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Уменьшение продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя работника в рассматриваемой ситуации невозможно. Режим неполного рабочего времени может быть установлен в таком случае только по соглашению между работником и работодателем.

Обоснование вывода:
По смыслу ст. 100, ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени, предусматривающий, в частности, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), является условием трудового договора.
Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Статья 93 ТК РФ позволяет устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Следовательно, при согласии работника установление такого режима возможно*(1).
Трудовое законодательство допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора, не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ)*(2).
Вместе с тем в соответствии с частью пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
По нашему мнению, данную норму следует рассматривать в качестве специальной по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени даже при наличии организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора соотносится и с установленной частью второй ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме поручаемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени), по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора.
Таким образом, мы полагаем, что уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:
- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);
- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.
Аналогичные критерии оценки возможности установления работнику режима неполного рабочего дня по инициативе работодателя предлагаются и судами (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 11.04.2017 N 33-1794/2017, апелляционное определение Саратовского областного суда от 16.08.2012 N 33-4570).
Косвенно данный вывод подтверждается и частью шестой ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Таким образом, хотя в приведенной норме не содержится никаких оговорок относительно того, в каком порядке работнику предлагалось продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, при отказе от такой работы работник подлежит увольнению по сокращению. Это также позволяет заключить, что законодатель не предполагает иной возможности введения режима неполного рабочего времени, кроме как для предотвращения массового сокращения работников, то есть по части пятой ст. 74 ТК РФ.
Сказанное позволяет заключить, что работодатель может в одностороннем порядке изменить условие трудового договора о продолжительности рабочего времени только при наличии упомянутых выше обстоятельств и только в порядке, предусмотренном частью пятой ст. 74 ТК РФ.
В свою очередь, причины экономического характера, в частности сокращение объема работы (сокращение количества киносеансов), вызванное распространением коронавируса, полагаем, к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не относятся. Работодатель, являясь субъектом предпринимательской деятельности, несет риск убытков от выбранного вида такой деятельности (смотрите, например, кассационное определение Саратовского областного суда от 11 ноября 2010 г. N 33-5458/10).
Следовательно, в рассматриваемой ситуации уменьшить продолжительность рабочего времени по инициативе работодателя невозможно. Изменить режим рабочего времени работника (установить неполное рабочее время) работодатель вправе только с его согласия.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

17 марта 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Соответствующие изменения необходимо оформить письменным соглашением сторон о внесении изменений в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ). Издание приказа об установлении неполного рабочего времени не обязательно. Однако на основании указанного соглашения в соответствии с принятыми в учреждении правилами делопроизводства можно издать соответствующий приказ в свободной форме. В трудовой книжке факт установления неполного рабочего времени не отражается.
Смотрите также Примерную форму дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(2) В ст. 74 ТК РФ приведен лишь примерный перечень причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2). Вместе с тем на основе данного примерного перечня можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно не могут быть сохранены (определение Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 N 33-2165-2012).

В связи с распространением коронавирусной инфекциии 2019-nCoV (далее – «Коронавирус») для многих компаний стал актуальным вопрос о том, как адаптироваться к текущей ситуации и перестроить свои бизнес-процессы, в том числе в связи с существенным уменьшением объемов работы и рекомендациями по обеспечению режима самоизоляции.

Мы подготовили ответы на наиболее распространенные вопросы, которые возникают у работодателей при адаптации бизнеса к работе в условиях Коронавируса.

Допустимо ли временно перевести работников на неполный рабочий день и сократить заработную плату?

Размер заработной платы, как и продолжительность рабочего времени, являются существенными условиями трудового договора и могут быть изменены только по соглашению между работником и работодателем. Более того, судебная практика показывает, что уменьшение заработной платы даже при наличии согласия работника допускается лишь при одновременном сокращении продолжительности рабочего времени и (или) объема трудовых обязанностей.

В случае если работник согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением заработной платы, такие изменения оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору. Данный вариант может быть оптимален для тех компаний, у которых существенно сократились объемы заказов или которые по иным причинам не могут обеспечить работников достаточным объемом работы.

Отметим, что без согласия работников работодатель может внести такие изменения в одностороннем порядке лишь в случае, если сможет обосновать, что текущие условия работы не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ («ТК РФ»). Данная статья применима, к примеру, в том случае если в рамках адаптации к работе в условиях пандемии и режима самоизоляции компания внедряет новые технологии и автоматизирует операции, которые ранее производились вручную, что предполагает меньшее вовлечение человеческих ресурсов в производственные процессы. Однако данный вариант требует соблюдения продолжительной процедуры. Работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях и их причинах за 2 месяца, и только по истечении этого срока можно будет перевести работников на неполный рабочий день с уменьшением заработной платы. Полагаем, данная опция может подойти не каждому работодателю, поскольку требует реального обоснования, а возникновение пандемии само по себе не может рассматриваться как «изменение организационных или технологических условий труда». Кроме того, по истечении двух месяцев, установленных для уведомления работников, те изменения, которые были актуальны в условиях пандемии, могут уже не потребоваться.

Обязательно ли продолжать выплату бонусов и премий работникам?

Работодателям, обеспокоенным тем, что объем работы существенно сокращается, а расходы на оплату труда – нет, целесообразно оценить текущую систему оплаты труда в организации. Так, нередко у работников определенных категорий (к примеру, менеджеров по продажам) заработная плата состоит не только из фиксированного оклада, но и премии, которая обычно выплачивается в размере определенного процента от оклада, продаж, объема выполненной работы и т.п.

В случае если финансовая ситуация работодателя не позволяет сохранить расходы на оплату труда на привычном работникам уровне, то в качестве временной меры допустимо приостановить выплату бонусов и премий до стабилизации рыночной ситуации. Как правило, трудовые договоры и бонусные политики либо аналогичные локальные акты работодателя включают стандартную формулировку о том, что выплата премий является правом, но не обязанностью работодателя.

Однако если подобная оговорка отсутствует и выплата премий в определенном размере сформулирована как обязанность компании, в том числе зависящая от определенных условий, которые были выполнены работником, одностороннее уменьшение или невыплата премии не допускаются.

Напомним, что график отпусков каждый работодатель утверждает самостоятельно не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Иными словами, графики отпусков на 2020 год должны были быть утверждены не позднее 17 декабря 2019 года, когда признаков предстоящей пандемии ещё не было и предусмотреть их не было возможности.

Отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, равно как и отпуск без сохранения заработной платы, предоставляется по соглашению между работником и работодателем и не может быть принудительно инициирован работодателем.

Может ли компания объявить простой?

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня причин, которые могут вызывать простой, а согласие работника на введение простоя не требуется.

Для объявления простоя работодатель обязан указать причины, которые привели к нему. Данные причины влияют на размер выплат сотрудникам в период простоя, поэтому работодателю необходимо отразить их максимально четко и подробно. В случае если простой произошел по вине работодателя, время простоя работников оплачивается по ставке 2/3 их средней заработной платы. Если же простой вызван причинами, не зависящими от работодателя, то время простоя оплачивается в размере 2/3 оклада, размер которого обычно ниже среднемесячного заработка.

Отметим, что работодателю обычно достаточно сложно доказать, что простой объявлен не по его вине, поскольку обширная практика показывает, что в большинстве споров суды считают, что простой произошел по вине работодателя, поясняя, что именно работодатель, будучи субъектом предпринимательской деятельности, несет соответствующие риски (в частности, связанные с кризисом, отсутствием заказов, невыполнением контрагентами своих обязательств и т.д.).

Однако есть основания полагать, что простой, объявленный по причине пандемии Коронавируса, может быть квалифицирован иначе. Официальных разъяснений Роструда по данному вопросу ещё нет, однако на недавнем заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений заместитель премьер-министра РФ Татьяна Голикова прямо указала, что простой в условиях пандемии не может считаться простоем по вине работодателей.

Отметим, что судебная практика свидетельствует о том, что простой может быть объявлен не только в целом по организации, но и лишь в отношении отдельных категорий работников.

Как оформить перевод сотрудника на удаленную работу?

По мере распространения Коронавируса всё больше компаний переводят своих сотрудников на удаленную работу. Мы рекомендуем помнить о том, что такой перевод должен быть оформлен надлежащим образом. В частности, работодателю необходимо:

помимо издания приказа по организации, заключить дополнительные соглашения с работниками о временном переводе их на дистанционную работу, а также учитывать особенности регулирования дистанционного труда, установленные главой 49.1 ТК РФ;
включить в дополнительные соглашения те положения, которые позволят работодателю контролировать действия работника – к примеру, обязанность работника быть на связи в течение рабочего времени, направлять отчеты о проделанной работе, подтверждать расходы для их своевременного возмещения и пр.;
обеспечить безопасность данных, составляющих коммерческую тайну работодателя, а также соблюдение требований законодательства о защите персональных данных, в особенности если работникам не запрещено использовать личные компьютеры, работая из дома.

Какие дополнительные обязанности возникают у работодателя в связи с пандемией Коронавируса?

Во многих регионах России, включая Москву и Санкт-Петербург, [1] на работодателей возложен ряд дополнительных обязанностей. В частности, работодатели должны:

ежедневно измерять температуру работникам на рабочих местах (с учетом рекомендаций Роскомнадзора [2], поскольку температура тела относится к персональным данным) и отстранять лиц с повышенной температурой от нахождения на рабочем месте;
проводить регулярную дезинфекцию рабочих мест, оборудования и оргтехники;
оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому и внедрять дистанционные способы проведения собраний, совещаний и иных подобных мероприятий;
в случае выявления Коронавируса у работника, по запросу Роспотребнадзора незамедлительно представить информацию о всех рабочих контактах заболевшего и обеспечить дезинфекцию помещений, где находился заболевший работник.

[1] Указ Мэра Москвы «О введении режима повышенной готовности» от 5 марта 2020 г.; Постановление главного государственного санитарного врача по городу Санкт-Петербургу от 16 марта 2020 года № 2 «О проведении дополнительных санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий по недопущению завоза и распространения новой коронавирусной инфекции, вызванной COVID-19 в городе Санкт-Петербурге».

Что делать с зарплатой работников во время коронавируса?

Эта статья 2020 года описывает ситуацию локдауна. Предпринимателям запрещали работать с населением под угрозой штрафа, прекращения деятельности и даже уголовных дел. Статья сейчас не актуальна — и хотелось бы, чтобы она больше не была актуальна, потому что локдаун — очень суровая мера, особенно для малого бизнеса. В любом случае, за ситуацией мы следим в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь — читайте понятные законодательные новости для малого бизнеса.

Пандемия, ограничения и отсутствие выручки не освобождают предпринимателей от обязанности платить зарплату. Ссылаться на форс-мажор нельзя — об этом уже напомнил Роструд. Сейчас непонятно, как по-человечески обойтись с работниками и достанется ли работодателям за серые схемы.

Проблему с работниками предприниматели решают по-разному. Мы собрали известные способы снижения зарплатных расходов и рассказали про риски и выгоды каждого.

Оформить простой

Если бизнес не работает из-за отсутствия клиентов, можно оформить простой по вине работодателя по ст. 157 ТК РФ. Сотрудники не ходят на работу и получают ⅔ среднего заработка. На простой делают приказ.

🟢 Это законный способ снизить расходы по зарплате. Согласие работников на простой не нужно. Главное, не оформлять фиктивный простой, если люди всё-таки выходят на работу.

🔴 Экономия на зарплате ограниченная. Не спасёт, когда денег нет совсем. Если в компании нерабочие дни, она платит всю зарплату. Если рабочие дни, можно ввести простой — но уже не в связи с указом президента, а по другим причинам.

Отпуск без сохранения зарплаты

🟢 Быстрый способ остановить накопление долгов по зарплате. Когда бизнес встанет на ноги, персонал снова выйдет на работу.

🔴 Если работника вынудили написать заявление на отпуск, в будущем работодатель рискует получить штраф и оплатить долг с процентами. Кроме того, Минтруд предупредил, что в «нерабочий апрель» надо платить зарплату как обычно.

Для работников вариант плохой. Они остаются без зарплаты и без пособия по безработице, потому что формально трудоустроены. Но зато не останутся без работы, когда пандемия спадёт.

Уволить по собственному желанию или соглашению сторон

Если работники согласны, можно расстаться по соглашению сторон или заявлению по собственному желанию. Две недели отрабатывать не обязательно, если все готовы расстаться сразу — ст. 80 ТК РФ. Некоторые предприниматели обещают пригласить персонал обратно, когда откроются.

🟢 Уволенные люди смогут встать на биржу труда, получить пособие по безработице и пособие на детей. Возможно, к ним добавят региональные пособия. Скромные деньги от государства лучше, чем работа без зарплаты. А предприниматель остановит накопление долгов.

🔴 Увольнения под давлением в будущем аннулируют и заставят заплатить зарплату, если работники пойдут в суд и трудинспекцию. После кризиса предпринимателя ждёт долгий процесс набора и обучения нового персонала.

Платить часть зарплаты в натуральной форме

20 % зарплаты можно заплатить оставшимися продуктами, непроданным товаром или ненужным оборудованием. Алкоголем расплатиться нельзя — ст 131 ТК РФ. Для натуральной оплаты понадобится заявление работника.

🟢 Законный способ немного снизить долг по зарплате.

🔴 Выплатить натуральную зарплату, скорее всего, получится только один раз. Дальше придётся решать проблему снова.

Сократить штат

Каждого работника предупреждают о сокращении за два месяца. При увольнении платят три оклада. Расстаться можно раньше, хоть в тот же день, заплатив дополнительные деньги. О сокращении уведомляют центр занятости.

🟢 Абсолютно законный способ избавиться от персонала и не копить долги. Работники уходят с работы обеспеченные деньгами. Плюс получат пособие по безработице.

🔴 Для малого бизнеса в период кризиса непомерно дорогой способ.

Сократить рабочее время

Работники могут выходить на полдня или несколько раз в неделю по ст. 93 ТК РФ. График можно установить любой. Для неполной ставки заключают допсоглашение к трудовому договору. Без согласия работника неполное время вводят с предупреждением за два месяца.

🟢 Неполная ставка позволяет снизить зарплату и оставить персонал в работе.

🔴 Нельзя вводить неполное рабочее время, а на деле эксплуатировать людей по полной. Про все риски неполной ставки мы рассказали в отдельной статье.

Перевести на другую должность

На время пандемии работнику можно предложить менее сложную работу с меньшей зарплатой. Например, поручить менеджеру по туризму вести инстаграм. Это перевод по ст. 72.2 ТК РФ. Перевод оформляют допсоглашением к трудовому договору с согласия работника. Максимальный срок — один год. Важно не снижать зарплату ниже МРОТ.

🟢 Подходит, когда бизнес стал работать по-другому из-за коронавируса: сменил направление или перешёл в онлайн. После эпидемии можно всех вернуть на места.

🔴 Фиктивные переводы приведут к проверкам, штрафам и взысканию зарплаты.

Взять кредит на зарплату и оформить финансовую помощь от государства

Государство старается поддержать бизнес, который особо пострадал.

Банки с помощью госсубсидий выдают клиентам с зарплатными проектами беспроцентные кредиты. Например, Сбербанк кредитует под 0 % на полгода для зарплаты, но покрывает только МРОТ в 12 130 ₽.

Президент пообещал безвозмездную финансовую помощь. Но тоже только для покрытия МРОТ на каждого работника и при сохранении 90 % штата. Как оформить помощь, расскажем как только появится постановление.

🟢 Законный способ не потонуть в кризис.

🔴 Если государство не считает бизнес особо пострадавшим, кредит не дадут и помощи не будет. Например, таким не считают типографии.

В связи с угрозой распространения коронавируса в кинотеатре сокращается количество киносеансов, соответственно, уменьшается рабочее время работников (работники заняты неполное рабочее время).
Как уменьшить продолжительность рабочего времени?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

17 марта 2020 г.

Читайте также: