Сокращение работника в рб какие выплаты

Опубликовано: 26.09.2024

Порядок расчетов при сокращении работника

Если организация вынуждена сократить штатных работников, то к процедуре следует отнестись ответственно. Настоящая статья поможет разобраться в том, как не нарушить трудовое законодательство при сокращении работника, избежать ошибок при исчислении среднемесячного заработка для расчета выходного пособия и правильно выплатить компенсацию.

Из письма в редакцию:

"В связи с сокращением заказов руководство нашей организации приняло решение сократить численность работников. Какие расчеты необходимо произвести бухгалтерии при увольнении работников?

С уважением, Ольга Сергеевна"

К сожалению, сокращение работников в настоящее время явление нередкое. И работники отдела кадров, и работники бухгалтерии должны соблюдать требования законодательства.

Сокращение численности или штата работников как основание расторжения трудового договора предусмотрено п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Увольнение работника по данному пункту ст. 42 ТК является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя определены ст. 43 ТК, содержащей специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать. В частности, такими правилами являются следующие:

– предупреждение работника об увольнении;

– принятие мер к переводу работника на другую работу;

– уведомление органа по труду, занятости и социальной защите (в случае предстоящего массового высвобождения работников);

– недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и отпуска кроме увольнения в случае неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

– предоставление в период срока предупреждения свободного от работы дня и др.

Наниматель обязан не менее чем за 2 месяца письменно предупредить работника о расторжении с ним договора в связи с сокращением штата (ст. 43 ТК). В коллективном договоре может быть предусмотрен более длительный срок письменного предупреждения (например, 3 месяца). Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом. Если работник не был предупрежден или был предупрежден менее чем за 2 месяца, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен не восстанавливать работника на работе, а изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы был соблюден срок предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, в пользу работника взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК). Если работник отказывается от подписи на уведомлении о сокращении, оформляется акт с указанием всех присутствующих при этом свидетелей.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (ст. 43 ТК).

При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя, то после предупреждения работника о предстоящем высвобождении компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения. Выплата денежной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (в т.ч. и частичная) не влияет на право и размер выходного пособия (не менее 3-кратного среднего заработка) (ст. 48 ТК). Это самостоятельные денежные выплаты. Поэтому при увольнении работника по сокращению штатов приналичии взаимного согласия работника представляется возможным заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации (компенсацию выплачивают наряду с выходным пособием).

Совместителям выходное пособие не выплачивают.

Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором (ст. 48 ТК).

Порядок исчисления среднего заработка для определения размера выходного пособия установлен гл. 3 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).

Средний заработок исчисляют исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу увольнения (п. 20 Инструкции № 47). В тех случаях, когда работник отработал у данного нанимателя менее 2 месяцев, предшествующих увольнению, для исчисления среднего заработка принимают заработную плату, начисленную ему за фактически отработанные дни в периоде, который предшествовал месяцу его увольнения (п. 22 Инструкции № 47).

Среднемесячный заработок для определения размеров выходного пособия исчисляют путем деления суммы заработной платы, начисленной работнику за принятый для расчета период, на 2 (п. 29 Инструкции № 47).

Если работник проработал не все рабочие дни в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, то среднемесячную заработную плату определяют путем умножения среднедневного заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности, на количество рабочих дней в нем, предусмотренных графиком работы организации, и деления суммы заработной платы за эти месяцы на 2 (абз. 2 п. 30 Инструкции № 47).

Среднедневной (среднечасовой) заработок определяют путем деления заработной платы, фактически начисленной за принятый для исчисления период, на фактически проработанные в течение этого периода дни (часы) (часть вторая п. 21 Инструкции № 47).

Пример

Расчет выходного пособия при увольнении работника в связи с сокращением

Работник увольняется в связи с сокращением штата в марте 2015 г. В январе работник отработал 15 рабочих дней (по графику работы в январе 25 рабочих дней), остальные дни он находился в отпуске без содержания. За отработанное время в январе работнику была начислена заработная плата в размере 3 521 185 руб. В феврале работник отработал 5 рабочих дней (по графику работы в феврале 24 рабочих дня), остальные дни находился в отпуске. За отработанное время в феврале работнику была начислена заработная плата в размере 875 665 руб.

В январе среднедневной заработок составил 234 746 руб. (3 521 185 руб. / 15 дней), среднемесячная заработная плата за январь – 5 868 650 руб. (234 746 руб. × 25 дней).

В феврале среднедневной заработок составил 175 133 руб. (875 665 руб. / 5 дней), среднемесячная заработная плата за февраль – 4 203 192 руб. (175 133 руб. × 24 дня).

Среднемесячный заработок составляет 5 035 921 руб. ((5 868 650 руб. + 420 312 руб.) / 2).

Сумма выходного пособия в размере 3-кратного среднемесячного заработка – 15 107 763 руб. (5 035 921 руб. × 3).

Необходимо отметить, что на выходное пособие не начисляют взносы по государственному социальному страхованию (п. 2 Перечня выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию, в том числе по профессиональному пенсионному страхованию, в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие "Белгосстрах", утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 № 115 (далее – Перечень № 115)).

Выходные пособия облагаются подоходным налогом в общеустановленном порядке, если они выплачиваются работникам:

– в случаях, установленных законодательством, но в сумме, превышающей минимальные гарантированные размеры, – в части превышения;

– в случаях, прямо не установленных законодательством, но предусмотренных ЛНПА, – в размере таких пособий (при выходе на пенсию – в части, превышающей 9 среднемесячных зарплат работника) (ст. 163 Налогового кодекса Республики Беларусь).

Так, в приведенном выше примере в случае выплаты выходного пособия в размере 4-кратного среднемесячного заработка подоходным налогом следовало обложить сумму в размере 5 035 921 руб., подоходный налог в этом случае составил бы 654 670 руб. (5 035 921 руб. × 13 %).

Обращаю Ваше внимание, что при увольнении работника надо выплатить также компенсацию за неиспользованный отпуск.

В день увольнения независимо от его основания работнику, который не использовал (использовал не полностью) дни трудового отпуска за отработанное им время, выплачивают компенсацию за отпуск. При этом компенсации подлежат основной и дополнительные трудовые отпуска. Выплата компенсации может производиться за несколько отпусков и всем категориям работников, в т.ч. совместителям.

Подоходный налог из суммы компенсации за отпуск удерживают, а также производят начисление взносов в ФСЗН и Белгосстрах.

Уважаемая Ольга Сергеевна, надеюсь мои разъяснения помогут Вам в Вашей практической деятельности.

Выходное пособие – один из видов обязательных выплат при сокращении и увольнении сотрудника. Причины потери работы, в результате которых работодатель обязан его выплатить, прописаны в действующем трудовом кодексе Республики Беларусь и других законодательных актах страны.

Размер выходного пособия

Причина расторжения трудового договора	ТК РБ	Размер
Изменения существенных условий труда	Ч. 2 ст. 48	Минимум двухнедельный средний заработок
Смена собственника имущества или реорганизация организации
Несоответствие работника занимаемой должности. Проблемы со здоровьем (мешающие продолжать работу)
Недостаточная квалификация, несоответствии занимаемой должности
Восстановление сотрудника, который раньше выполнял эту работу
Смена собственника имущества	Ч. 5 ст. 48	Минимум три среднемесячные зарплаты
Нарушение со стороны работодателя законодательства о труде, коллективного и трудового договора	П. 2 ст. 295	Средний заработок за 2 недели
Призыв на военную или на альтернативную службу	П. 2 ст. 295	Средний заработок за 2 недели
Сезонные сотрудники
Остановка работ на более чем две недели	П. 1 ст. 302	Средний заработок за неделю
Нарушение со стороны работодателя законодательства о труде, коллективного и трудового договора	П. 2 ст. 302	Средний заработок за 2 недели

На получение денежной компенсации имеют право работники, увольняющиеся в результате:

Несогласия с изменением местоположения рабочего места (переезд), изменений условий труда и трудовых обязанностей, а также в связи со сменой руководящего состава или реорганизацией.
Призыва в ряды Вооруженных Сил или с возвращением сотрудника ранее занимавшего должность.
Невозможности выполнять свои должностные обязанности из-за проблем со здоровьем.
Нарушений работодателем Трудового Кодекса или колдоговора.

Во всех случаях увольняющийся сотрудник должен получить денежную сумму в размере не ниже 50% от усредненной заработной платы.

Пособие полагается временным работникам, с которыми работодатель расторгает договор в результате остановки работ (из-за проблем в производственном процессе или снижения объемов производства). В этом случае работник имеет право на получение среднего недельного дохода.

Выплаты в трехкратном размере средних зарплат также должны получать сотрудники, остающиеся без работы в результате сокращения штата или ликвидации самого предприятия (организации). При этом если увольнение происходит без положенной двухмесячной отработки, то сумма увеличивается до 5-ти кратного размера средней зарплаты.

Еще одна категория граждан, которым положено выходное пособие – супруги военнослужащих, увольняющиеся из-за перевода мужа (жены) в другой город. Им полагается выплата в размере 2-х месячного среднего заработка.

Важно! Данный вид пособия необходимо отличать от других выплат компенсационного характера, которые получают работникам при увольнении.

На пособие не могут претендовать сотрудники, работающие по совместительству и получающие согласно законодательным актам минимальную компенсацию при расторжении срочного договора из-за нарушения работодателем трудового законодательства. Сумма минимальной компенсации в данном случае будет также равна трем среднемесячным зарплатам.

В последнем случае возможны и исключения. Если увольняющийся сотрудник является пенсионером. В этом случае минимальная компенсация ему не положена, но будет выплачено выходное пособие в размере не ниже двухнедельного среднего заработка.

Нюансы расчета выходного пособия

При начислении и выплате выходных пособий следует учитывать, что некоторые из них не облагаются подоходным налогом. Он не взимается с пособий, которые:

Не превышают 9 среднемесячных зарплат работника (при условии увольнения в связи с выходом на пенсию).
Не превышают минимального значения, предусмотренного законодательством.

В остальных случаях выплаты облагаются подоходным налогом на общих основаниях (как и любые другие доходы физических лиц).

Несмотря на то, что компенсация, как правило, имеет небольшие размеры, оно позволяет человеку, потерявшему работу, продержаться до того, как он найдет новый источник дохода. Поэтому при возникновении форс-мажорных обстоятельств, вынуждающих к увольнению, необходимо требовать с работодателя исполнения данного пункта трудового законодательства.

Автор: Алексей Гладкий

При использовании материалов гиперссылка на creditportal.by обязательна. Если вы обнаружили ошибку на этой странице, пожалуйста, выделите ее и нажмите Ctrl+Enter.

Алексей Гладкий

Профессионально занимаюсь писательской деятельностью. В настоящее время являюсь автором более 30 книг на экономические, прикладные и другие темы, большого количества статей в периодических изданиях, ряда help-проектов, финансовых порталов.

Имею высшее образование - окончил Белорусский государственный экономический университет по специальности «Бухгалтерский учет, контроль и анализ хозяйственной деятельности». После этого работал 9 лет бухгалтером (из них 6 лет - главным) как в государственных, так и в коммерческих структурах; также занимался ревизионной деятельностью.

– Я получила уведомление от нанимателя о сокращении моей должности. Какой-либо другой работы мне не предложили. Я одна воспитываю несовершеннолетнюю дочь, и у меня нет родственников, которые могут мне помочь материально. Могут ли меня сократить?

– Согласно ст.45 Трудового кодекса (ТК), при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников: участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; инвалидам; иным категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением. Под защитой от сокращения также профсоюзные работники.

Согласно ст.268 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст.268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, порядка и условий увольнения или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК, то увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Такие вопросы решаются через суд, причем при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

– Работник, предупрежденный об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников в период срока предупреждения пишет заявление о его увольнении, по пункту 1 статьи 42 ТК (инициатива о досрочном увольнении исходит от работника). Наниматель дает согласие на увольнение и издает приказ об увольнении до истечения срока предупреждения. Должен ли наниматель заменить недостающий срок, указанный в уведомлении, денежной компенсацией в соответствии с частью 4 статьи 43 ТК?

– При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Согласно части 4 статьи 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2 месяцев работы – двухмесячный заработок), но и частичной. Например, если предложение о замене выданного предупреждения денежной компенсацией поступило от нанимателя по истечении месяца предупреждения о предстоящем увольнении. В таком случае денежная компенсация выплачивается за оставшееся до окончания двухмесячного срока предупреждения время. Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена статьей 48 Трудового кодекса.

При этом наниматель вправе отказать работнику, который требует замены предупреждения денежной компенсацией. В указанной ситуации наниматель не обязан заменять срок предупреждения денежной компенсацией, так как инициатива о досрочном расторжении контракта в период предупреждения исходит от работника, а не от нанимателя.

В случае прекращения трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ч.4 ст.48 ТК).

– Вправе ли наниматель в рамках проведения мероприятий по оптимизации штатной численности организации переместить работника на рабочее место, расположенное в другой местности?

– Не вправе. Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

К обособленным подразделениям, помимо филиалов и представительств, относятся структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей его организацией. Следовательно, структурное подразделение, расположенное в другой местности относительно места регистрации юридического лица, будет являться обособленным.

Сокращают штат на работе? Возможно, ваша фирма экономит бюджет либо ей грозит ликвидация или даже банкротство. Если болезненный процесс затронул вас, то рекомендуем ознакомиться с советами ниже — знайте свои права и действуйте грамотно.

Что говорит законодательство

Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь (часть 4 статья 48), наниматель обязан письменно известить сотрудника об увольнении минимум за два месяца и с указанием причины расторжения договора.

Если этого не происходит и наниматель хочет уволить «с сегодня на завтра», то вы вправе потребовать компенсацию в размере пяти средних месячных зарплат:

— две зарплаты за сокращение срока предупреждения (если не было извещения за два месяца);
— три зарплаты — компенсация за сокращение (статья 43 Трудового кодекса).

Если компания известила об увольнении за два месяца, но позже предложила заменить предупреждение компенсацией, то сотруднику полагается сумма, равная оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Статья 45 Трудового кодекса защищает некоторые категории граждан от сокращения: участников ликвидации последствий ЧАЭС; перенесших лучевую болезнь; инвалидов и т. д.

Заставляют взять отпуск за свой счет: что делать?

Этот вопрос регулируется статьей 191 Трудового кодекса РБ «Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя»:

Продолжительность отпуска суммарно не должна превышать шести месяцев за год. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работником, если иное не предусмотрено договором или соглашением.

Соответственно, вы имеете право не идти в отпуск за свой счет. Особенно если работаете в сетевой организации, у которой на случай «простоя» должна быть предусмотрена финансовая подушка.

Если фирма ликвидируется

Некоторые сотрудники по незнанию трудовых прав соглашаются с «рекомендациями» учредителя и доверчиво подписывают бумаги. Таким образом, руководство может попытаться «спасти» бюджет, сократив штат быстро, но не по закону.

Например. Руководитель приходит в офис и сообщает: «Друзья, мы переживаем не лучшие времена и близимся к закрытию. На неделе мы должны расторгнуть договор по соглашению сторон, вы получите выплату за последний месяц и свободны. Никаких компенсаций не будет, денег нет. И да, скажите спасибо, что увольняем не сегодня».

Наниматель может не платить компенсацию в двух случаях: если расторгнет сотрудничество по истечении срока трудового контракта или попросит сотрудника уволиться по соглашению сторон. Именно на последнее и пытаются «давить» чаще всего.

Не соглашайтесь на увольнение после устного предупреждения: требуйте официального извещения об увольнении со всеми вытекающими и в письменном виде. Ведь за факт сокращения по ликвидации сотрудникам также полагаются компенсации, о которых мы уже говорили.

Компания банкрот: я получу меньше?

При увольнении по причине ликвидации или банкротства сотрудник получает оклад, обозначенный в трудовом договоре.

Что это значит? Если в договоре ваш оклад составляет 300 рублей, а в реальности вы получали 1 000 рублей, то разница в сумме считается «премиальной». При ликвидации или банкротстве вам выплатят только 300 рублей — и будут юридически правы.

В случае если компания перешла от этапа ликвидации к банкротству, то она первым делом должна закрыть вопросы о выплате долгов сотрудникам. Коммерческие долги, связанные с банками и арендой, погашаются во вторую очередь.

Бывает, что работодатель затягивает с выплатой на месяцы, хотя имеет достаточную сумму на счетах. В спорных ситуациях вы вправе обратиться в Фонд социальной защиты населения или прокуратуру, чтобы поторопить «забывчивого» учредителя.

Лучше всего отстаивать права коллективно — это повысит шансы на быстрое решение споров с зарплатой и компенсацией. Ваш коллектив может выбрать одного представителя из команды, который будет выражать общие интересы. Все собрания и решения лучше фиксировать документально.

Фото носят иллюстративный характер. Источник: unsplash.com.

Столкнулись с непониманием со стороны руководства? Обращайтесь за консультацией к юристам и решайте вопрос уверенно.

В последнее время вопросы увольнения в связи с сокращением численности или штата работников наиболее актуальны как в частных, так и в государственных организациях.

Сокращение численности или штата работников - уменьшение рабочих мест, связанное с каким-либо реорганизационным процессом нанимателя, направленных, к примеру, на автоматизацию производства, перепрофилирование деятельности, снижение плана работы. При этом такая реформа-реорганизация должна быть связана с действительным сокращением числа рабочих мест. Подтверждением сокращения численности или штата работников может служить новое штатное расписание, приказы по организации вышестоящих органов, данные об уменьшении объемов работ организации и др.

Расторжение трудового договора по такому основанию возможно только при соблюдении нанимателем определенных условий и порядка такого расторжения, закрепленных в ТК Республики Беларусь.

О предстоящем увольнении наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашении, письменно уведомить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. При этом каждый работник должен лично расписаться в подтверждение того, что ознакомлен с этой информацией.

Трудовой договор может быть расторгнут и без предупреждения об увольнении за два месяца, но в этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка и выходное пособие в размере не менее трехкратного среднего заработка. Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. В период срока предупреждения работнику может быть предоставлен один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем- с сохранением заработной планы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве.

Согласно ч.1 ст.43 ТК расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в т.ч. с переобучением. Работнику предлагается не только работа, соответствующая его трудовой функции, но и иная, в том числе и любая срочная, которую он в состоянии выполнять с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья. Таким образом, легальное расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии письменного отказа работника от перевода на другую работу.

При сокращении численности наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников.

Не допускается увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. Нарушение указанного требования влечет за собой восстановление работника на работе.

Согласно ст. 45 ТК Республики Беларусь преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также тех, кого запрещено увольнять.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

-заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

- принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на чернобыльсткой АЭС в 1986-1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), а в 1986-1987-в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;

-другим категориям работников, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

Преимущественное право на оставлении на работе независимо от производительности труда и квалификации также имеют инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях.

Также уволить в связи с сокращением численности или штата работников нельзя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет; одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3-14 лет (детей инвалидов-до 18 лет); лиц, моложе 18 лет - только с их согласием и с предварительным не менее чем за две недели уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних; работников, являющихся членами комиссии по трудовым спорам, в период осуществления их полномочий.

Исходя из ст.50, 77 ТК в день увольнения работнику выдается трудовая книжка с записью в виде соответствующей формулировки производится окончательный расчет.

Согласно ст.78,79 ТК Республики Беларусь при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки. При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки выплаты окончательного расчета.

В соответствии со ст.241 трудового кодекса Республики Беларусь непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Строгое соблюдение и знание сторонами норм трудового законодательства по вопросам прекращения трудового договора имеют важное значение в укреплении трудовой дисциплины, законности, защите трудовых прав работника.

Читайте также: