Уведомление о сокращении по почте какая дата считается

Опубликовано: 06.07.2024

Елена! Не нужно отсчитывать заново срок. Работодатель должен предупредить об увольнении за 2 месяца согласно ст.180 Трудового кодекса РФ, что и было сделано. Тот факт, что уведомление было получено, уже сам по себе достаточен, чтобы привязать отсчет срока к дате получения уведомления о предстоящем сокращении.

Вы эти требования статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнили. Так что срок не меняется.

Нет, срок из за этого не переносится (ст 180 ТК РФ)

Дату отсчитывайте от той, когда он получит уведомление.

Он приказ может в любой момент запросить и ознакомится с ним.

Нет не нужно переносить срок увольнения при сокращении работника т.к. он был уведомлен в срок, а приказ это внутренний документ организации с которым вы можете ознакомить работника по его требованию ст.178 ТК, ст.180 ТК.

Срок будет отсчитываться с даты отправления уведомления, о приказе в Законе ничего не говориться, есть только уведомление под роспись, а у Вас уже есть доказательство того, что он уведомление получил.

ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-

Елена, моментом увольнения работника считается дата подписания приказа об увольнении, это предупредить об увольнении по сокращению штата работодатель должен за два месяца, согласно ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Вы направили уведомление о предстоящем сокращении с указанием даты увольнения. Дату увольнения переносить не нужно. Копию приказа высылать не нужно было, приказ готовиться ко дню увольнения, и ознакомится с ним работники должны в день увольнения в соответствии со ст.312.5 ТК РФ.

Вы не должны отправлять копию приказа о сокращении.

Приказ - это внутренний документ организации, работник его должен подписать, однако приказ на руки работнику не выдается.

Вы ему направили уведомление о сокращении штата, именно с этого момента отсчитывается 2-х месячный срок.

Вы вообще не должны приказ делать сразу, так как в период этих 2-х месяцев вы обязаны предлагать работнику имеющиеся вакантные должности.

Согласно ст. 180 ТК РФ,

За 2 месяца направляется уведомление, не ранее, чем за 2 недели до даты сокращения/увольнения изготавливается приказ.

Если вы направите приказ не предлагая вакантные должности в течение 2-х месяцев, у работника будут основания подать жалобу в Трудовую инспекцию на нарушение порядка увольнения в связи с сокращением.

Успехов Вам и Всех благ!

Приказ о сокращении работников (где говорится о необходимости провести мероприятия по сокращению, уведомить работников в двухмесячный срок) является основанием для направления работнику уведомления. Сам приказ направлять не нужно. Достаточно того, что направлено было уведомление. Работник вправе запросить этот приказ, в том числе по электронной почте. Через 2 месяца (но никак не раньше) после уведомления работника можно сокращать. И делать приказ об увольнении. Ст.178-180 ТК Рф.

Во-первых, все вопросы, связанные с увольнением (сокращением) работника на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (кратко - ТК РФ), регулируются статьями 81, 180, 179, 178, 84.1, 127, 140 ТК РФ, с которыми Вы, вероятно, уже не раз знакомились.

Во-вторых, согласно статье 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

То есть, если Вы выслали в адрес удаленного работника письменное Уведомление на основании статьи 180 ТК РФ о предстоящем сокращении на основании п.2 части первой статьи 81 ТК РФ по почте, то отсчет двух месяцев согласно статье 180 ТК РФ начнет течь с даты получения работником этого письменного Уведомления, подписанного руководителем организации.

При этом копию Приказа именно о предстоящем сокращении численности или штата работников в этом случае работодатель не обязан работнику (ам) высылать или предоставлять под роспись.

В-третьих, работник вправе на основании статьи 62 ТК РФ обратиться к работодателю с письменным заявлением о предоставлении ему копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Работодатель обязан по письменному заявлению работника предоставить ему требуемые им копии документов не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления.

При этом, копию приказа о сокращении численности или штата, в котором указаны другие работники, работодатель не обязан этому работнику высылать.

Можно выслать ему выписку из этого приказа, где будет указана лишь его Ф.И.О. и должность.

Таким образом, пока работодатель все верно сделал, исходя из положений статьи 180 ТК РФ, если при этом он еще и сообщил работнику о наличии у работодателя вакансий.

Увольнение по причине сокращения должности или штата для работников и для работодателя явление неприятное, при этом последний обязан предупредить сокращаемых лиц о предстоящем с помощью письменного уведомления.

Причиной для инициирования подобных действий могут послужить убытки предприятия, оптимизация процесса производства, закрытие подразделений (филиалов). Чтобы сократить потери обеих сторон до минимума важно детальное соблюдение законодательства РФ.

За какой срок уведомлять работника об увольнении?

В Трудовом кодексе РФ нет четких указаний о различии понятий сокращение численности и штата. Но расхождения все же существуют.

При сокращении численности уменьшается число однотипных должностей и подразумевается особый алгоритм отбора лиц для увольнения, но их общее число остается больше 0.

Решая вопрос об оставлении на работе какого-то специалиста, преимуществами обладают лица с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Если сократить необходимо 50% штата специалистов, то создается специальная комиссия для определения приоритетов. Если в этом нет необходимости, то решение принимается директором самостоятельно.

Когда ликвидируется штат, то осуществляется обнуление по определенной должности, не существует преимуществ профессии друг перед другом.

Срок предупреждения работника о сокращении указан в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, ходатайство необходимо передать трудящемуся строго за 2 месяца до расторжения трудового договора.

Работодателю не следует забывать об одновременном направлении предупреждения о сокращении в письменном виде в профсоюз и службу занятости. Если предстоит увольнение массового характера, то ознакомить сотрудников следует за 3 месяца до грядущих событий.

Сезонные работники уведомляются о сокращении не позднее 7 дней (ст.296 ТК РФ), сотрудники, принятые на работу по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев — не позднее 3-х дней (ст.292 ТК РФ).

Подсчитывая даты формирования уведомления, следует избегать ошибок, способных повлечь за собой претензии со стороны специалистов. Действующим законодательством регламентирован минимально допустимый срок, для собственной безопасности можно оформить уведомления заранее, с запасом в несколько дней.

Запрещается увольнять нетрудоспособного работника, день увольнения переносится на дату его выхода на работу. Также нельзя сократить некоторые категории сотрудников (ст.261 ТК РФ): беременных женщин, матерей, воспитывающих ребенка до 3-х лет, одинокого родителя и опекуна, воспитывающих детей до 14 лет (до 18 лет детей-инвалидов).

Возможность увольнения ранее, чем пройдет 2 месяца допускается законодателем, если от работник получено письменное согласие. В этом случае работодатель выплачивает компенсацию уволенному работнику в размере среднемесячного заработка.

Как составить уведомление о сокращении должности или штата работников?

Уведомление составляется от лица директора компании, утвержденной формы нет. Предприятия вправе самостоятельно разработать шаблон и утвердить его в локальном акте или придерживаться свободного стиля написания документа.

В бланк необходимо включить следующую информацию:

наименование юридического лица или частного предпринимателя;
дата оформления документа;
день и причина предполагаемого сокращения;
ссылка на приказ о сокращении;
подходящие свободные вакансии в организации (их наличие или отсутствие);
обязанность исполнения трудовых функций до увольнения;
подписи директора и упомянутого в уведомлении сотрудника.

Уведомление составляется в 2-х экземплярах, один из них передается увольняемому лично в руки или по почте заказным письмом. Второй регистрируется в журнале учета внутренней документации компании.

Ознакомить с документом персонал под роспись следует не менее чем за 2 месяца до расторжения трудовых отношений.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то составляется соответствующий акт и прикрепляется в личное дело специалиста. Подобное оформление свидетельствует о соблюдении работодателем процедуры сокращения в полном объеме.

Выводы

Нарушении процесса сокращения численности персонала предполагают привлечение к административной ответственности по ч.1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Также санкции применяются за несвоевременное предоставление сведений или их передачу в искаженном виде в службу занятости по ст. 19.7 КоАП РФ.

Если увольнение сотрудника признанно незаконным, его восстанавливают в должности, а работодателем выплачивается ему за весь период вынужденного прогула компенсация по среднему заработку. Кроме этого, специалисту возмещаются судебные издержки в случае присуждения морального вреда.

В связи с проведением реформы в сфере пенсионного законодательства особое внимание уделяется работникам предпенсионного возраста (осталось 5 лет и меньше до пенсии). Их увольнение должно четко аргументироваться, иначе директор компании может подвергнуться уголовному преследованию (ст. 144.1 УК РФ) или наложению штрафа на сумму до 200 тыс. рублей.

Каждый работодатель, принявший решение сократить штат работников, должен известить об этом всех тех сотрудников, которых это действие коснется напрямую.

При этом оповещение должно в производиться индивидуальном порядке. т.е. уведомление должно быть доставлено каждому сотруднику в отдельности.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Причина сокращения штата

Как правило сокращение штата происходит по причине:

оптимизации финансовых затрат на предприятии. Руководство не желает содержать работников, без которых вполне можно обойтись и направляет им соответствующее уведомление.
ликвидация компании – в этом случае под увольнение подпадают все без исключением члены трудового коллектива.
реорганизация компании – здесь сокращение может коснуться только части персонала.

Процедура сокращения штата

В законодательстве четко прописан регламент проведения процедуры по сокращению штата.

Первым делом на уровне руководства принимается само решение о сокращении и определяются те работники, которых нельзя сокращать по закону (матери детей до трех лет, матери-одиночки детей до 14 лет и до 18, если ребенок с ограниченными возможностями, несовершеннолетние, а также те, кто находится в отпуске или на больничном).
Затем все сотрудники, в отношении которых решение о сокращении принято, извещаются путем направления письменного уведомления. Если сокращение не связано с ликвидацией, в нем должны быть указаны имеющиеся внутри фирмы свободные вакансии, которые тот или иной работник может занять при наличии желания и соответствия необходимым квалификационным условиям.
После направления уведомления в штатное расписание предприятия вносятся нужные изменения, а трудовые договоры с работниками разрываются. Запись об этом вносится в их личные дела, трудовые книжки, затем производится окончательный денежный расчет.

Сроки направления уведомления о сокращении штата

В большинстве случаев работодатель обязан известить работника о грядущем сокращении штата как минимум за два месяца до самого события.

Этого времени должно хватить для того, чтобы сотрудник мог определиться с тем, что делать дальше или найти новую работу.

Однако, в некоторых ситуациях, сроки извещения могут меняться: например, для тех, кто занят на сезонных работах, срок уведомления уменьшается до семи дней, а для работников на временных работах, не превышающих двух месяцев, и вовсе составляет всего три дня.

Как передать уведомление

Довести информацию о сокращении штата попавшим под увольнение работникам можно одним из двух наиболее распространенных способов:

путем передачи лично в руки,
отправив через почту России заказным письмом с уведомлением о вручении.

При этом в обоих случаях сотрудник должен поставить подпись о том, что он ознакомился с данным документом.

Что будет, если не подписать уведомление

В случае отказа подписывать уведомление о сокращении штата, необходимо составить об этом соответствующий акт и прикрепить его к личному делу сотрудника. Оформленный в таком порядке отказ будет свидетельствовать о том, что со стороны работодателя вся процедура по увольнению работника была выполнена в полном объеме.

Точно также если работник отказывается получать письмо с уведомлением о сокращении штата у почтового работника, и оно возвращается к отправителю, его необходимо прикрепить к делу.

Даже неполученное послание тоже послужит доказательством соблюдения закона работодателем.

А вот если работодатель не удосужился получить на уведомлении подпись работника или не составил акт об отказе его подписать, в дальнейшем подчиненный легко сможет оспорить его действия, обратившись в трудовую инспекцию или суд.

Кто занимается составлением уведомления

Обычно задача по составлению и передаче уведомления о сокращении штата работников лежит на юрисконсульте, специалисте кадрового отдела либо секретаре организации. Иногда этим занимается и сам руководитель.

В любом случае, вне зависимости от должности, это должен быть человек, обладающий необходимыми знаниями Трудового и Гражданского кодексов РФ, а также хотя бы минимальным представлением о том, как писать подобного рода послания.

Как правильно составить уведомление

На сегодняшний день не существует законодательно установленного образца уведомления о сокращении штата работников. Так что представители предприятий и организаций могут писать данный документ в произвольном виде или по шаблону, действующему в компании.

При этом есть ряд сведений, которые следует указывать в уведомлении обязательно:

название фирмы,
дата составления уведомления,
должность и фамилию-имя-отчество работника, которому оно направляется,
причины сокращения штата,
ссылку на нормы закона.

Все прочая информация может вноситься в зависимости от причин сокращения штата и по усмотрению работодателя.

Как правильно оформить уведомление

Как и к содержанию документа, так и к его оформлению закон не предъявляет ровно никаких требований. Иными словами, уведомление может быть написано как от руки, так и напечатано на компьютере на простом чистом листе А4 или А5 формата или на фирменном бланке.

Существует только одно непременное условие: вся информация, изложенная в уведомлении, должна быть заверена руководителем предприятия или иным работником, уполномоченным на подписание подобного рода документов.

Проштамповывать бланк строгой необходимости нет, т.к. с 2016 года юридические лица, как ранее и ИП, освобождены от обязательства удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Уведомление нужно делать в двух идентичных экземплярах, оба они должны быть подписаны составителем и адресатом. Далее один бланк остается у работника, а второй передается в кадровый отдел предприятия, где прикрепляется к личному делу сотрудника.

После этого он, в составе прочей кадровой документации должен храниться в архиве на протяжении срока, установленного законодательством или внутренними локально-правовыми актами (но не менее трех лет).

Необходимо уволить работника, находящегося на больничном, по сокращению штатов.

1. Можно ли уведомить работника о предстоящем сокращении по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 180 ТК РФ)?

2. У нас нет первичной профсоюзной организации.

Как выполнить нормы статьи 82 ТК РФ по обязанности в письменной форме сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации.

Есть ли позиция Верховного суда, судов по этим вопросам?

1. Можно ли уведомить работника о предстоящем сокращении по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 180 ТК РФ)?
Сергей

Дело в том, что работники о предстоящем увольнении в связи с сокращением должны быть уведомлены под роспись и персонально:

Статья 180 ТК РФ Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Поэтому только при соблюдении этого условия можно считать уведомление надлежащим.

При этом в судебной практике указывается, что конкретная форма уведомления не установлена:

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 по делу N 33-1935/2018

Доводы истцом о том, что указанное уведомление не было вручено ей персонально под роспись, судебной коллегией отклоняются, поскольку в ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении. Факт получения истцом данного уведомления был установлен в ходе судебного заседания.

Вот также пример, когда уведомление по почте признали законным:

Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу N 33-490

Доводы апеллянта о том, что о предстоящем сокращении должности работодатель не ознакомил истца под подпись, не влекут отмены оспариваемого решения, поскольку судом установлено, что указанное уведомление направлено К. почтой, что не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении.

Иные варианты могут оказаться довольно рискованными.

И если он откажется расписываться и направлять документ обратно — всё-таки рекомендовал бы дождаться возможности уведомить его лично.

. У нас нет первичной профсоюзной организации.

Как выполнить нормы статьи 82 ТК РФ по обязанности в письменной форме сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации.
Сергей

Профсоюзная организация уведомляется при её наличии.

Если у Вас организации нет, то соответственно и уведомлять её невозможно.

Статья 82. ТК РФ Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Приведу позицию специалиста Государственной инспекции труда Орловской обл. (данная позиция может не соответствовать позиции трудовой инспекции).

Он тоже делает выводы о рискованности уведомления по почте, при этом указывает, что судебная практика такие случаи иногда признает надлежащим уведомлением:

Нашел пример свежей кассационной судебной практики с которой я согласен, что уведомление работника по почте в период его нахождения на больничном не будет считаться надлежащим.

Согласен с этим так как двухмесячный срок предупреждения дается работнику на поиск подходящей работы, что невозможно в период нахождения на больничном.

Плюс на больничном он вправе не получать почтовую корреспонденцию по состоянию здоровья.

Трудовой кодекс
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

С уважением! Г.А. Кураев

Если нет у Вас первичной профсоюзной организации, значит и предупреждать профсоюз Вам не требуется.

1. Можно ли уведомить работника о предстоящем сокращении по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 180 ТК РФ)?
Сергей

в силу ст. 180 ТК РФ, которую Вы же и указали

Данные требования процессуального закона и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела судами также выполнены не были.

Признавая увольнение Докторова М.И. правильным, с соблюдением работодателем установленного законом порядка расторжения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суды исходили, в том числе из того, что о предстоящем увольнении Докторов М.И. уведомлен своевременно, за два месяца до увольнения, при этом датой надлежащего уведомления суд первой инстанции признал- 29.10.2018, с чем согласился суд апелляционной инстанции.

Вместе с тем, данное суждение судов первой и апелляционной инстанций не соответствует положениям части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку 29.10.2018 Докторов М.И. не был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации персонально и под роспись.

В связи с неверным применением судами к спорным правоотношениям положений пункта 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, указанная дата – 29.10.2018 неправомерно признана судами надлежащим уведомлением работника о предстоящем увольнении, поскольку в силу прямого предписания закона работник должен быть уведомлен об увольнении персонально и под роспись.

2. У нас нет первичной профсоюзной организации.

Как выполнить нормы статьи 82 ТК РФ по обязанности в письменной форме сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации.
Сергей

тогда кого Вы будете предупреждать? Если у Вас нет первичной профсоюзной организации.

Я бы рекомендовал Вам во избежание всех рисков дождаться когда работник выйдет с больничного и ознакомить его под роспись соответствующим образом. Потому что как суд подсмотрит если что на это и что скажет сам работник (если вообще подпишет Вам такую бумагу дистанционно) неизвестно.

Также мнение коллег с гаранта

https://www.bashinform.ru/likb. Так что вариант по направлению по почте возможен, но он изначально рискованный.

Необходимо уволить работника, находящегося на больничном, по сокращению штатов.
Сергей

Вы не можете его уволить пока он находится на больничном.

В силу ст. 81 ТК РФ

Однако данная норма действительно не запрещает его уведомлять о предстоящем сокращении в период его больничного.

На это например, указано в Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 02.06.2020 N 88-11286/2020

В то же время, действующее законодательство прямо указывает на то, что такое уведомление должно быть вручено под роспись.

В ст. 180 ТК РФ отмечено

Действующим законодательством не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении

Апелляционном определение Московского городского суда от 12.02.2018 N 33-1726/2018

Поэтому направив уведомление по почте с предложением подписать его и вернув обратно или ознакомиться лично суд может (но практика не однозначна) прийти к выводу о соблюдении процедуры увольнения.

Еще один пример допускающим допустимым уведомление по почте и в случае когда работник отказался от приема почтовой корреспонденции

Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2020 N 88-8619/2020

Уведомлениями от 23 и 26 августа 2019 г. Г. вновь посредством электронной корпоративной почты (логин ogrigoryeva@Hlebprom.com) направлены уведомления об имеющихся вакантных должностях по состоянию на 23 и 26 августа 2019 г., соответственно (том 1 л.д. 93 — 96), которые доставлены. Сведений о том, что истец выразила желание занять предложенные вакантные должности, материалы дела не содержат и на указанные обстоятельства при разрешении спора истец не ссылалась.Суд первой инстанции с учетом установленных по делу обстоятельств и правоотношений сторон, а также подлежащих применению норм права, правомерно отказал в удовлетворении исковых требований при этом суд исходил из установленных обстоятельств, что со стороны работодателя не имело место нарушений процедуры увольнения истца, учитывая, что истец была своевременно уведомлена работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности, а также была ознакомлена с предложенным ей работодателем списком вакантных должностей, однако намерения продолжения трудовых отношений с ответчиком в иной должности не выразила.
Суд апелляционной инстанции соглашаясь с указанными выводами, дополнительно указал на несостоятельность доводов истца о том, что уведомление о сокращении не было вручено истцу персонально под роспись (в том числе в обособленном подразделении ОАО «Хлебпром» в г. Санкт-Петербурге), поскольку положениями части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не установлена конкретная форма и способ персонального уведомления работодателем работника о предстоящем увольнении.Тогда как материалами дела достоверно подтверждено направление истцу неоднократно по электронной корпоративной почте уведомлений о сокращении занимаемой ею должности, которые получены, тогда от подписи уведомлений истец уклонилась. Кроме того, 24 июня 2019 г. в адрес истца экспресс-почтой на бумажном носителе также были направлены уведомление о сокращении, копия приказа о сокращении (том 1 л.д. 76, 77). Из представленной информации ООО «Экспресс-почта» следует, что направленное 24 июня 2019 г. в адрес истца экспресс-почтой на бумажном носителе уведомление о сокращении, копия приказа о сокращении не были доставлены истцу в период с 27 июня по 21 августа 2019 г. по причине того, что посредством телефонных переговоров истец неоднократно переносила дату доставки отправления, а впоследствии перестала отвечать на телефонные звонки (том 1 л.д. 46). Из пояснений самой Г. суду первой инстанции следует, что на листке нетрудоспособности она находилась с 24 июня 2019 г. по 04 июля 2019 г., в отпуске — с 08 по 28 июля 2019 г., в этой связи довод истца о том, что она были лишена возможности получения уведомления о сокращении, направленного в ее адрес 21 июня 2019 г., нельзя признать обоснованным. Более того, из пояснений истца также следует, что лечение она проходила амбулаторно по месту жительства, то есть адресу доставления корреспонденции ООО «Экспресс-почта».
Судебная коллегия находит, что обжалуемое решение суда первой инстанции и апелляционное определение соответствуют установленным обстоятельствам дела и не содержат нарушений норм материального или процессуального права, повлиявших на исход дела.

Таким образом, все зависит от конкретных обстоятельств дела.

Извещать профсоюзный орган ввиду отсутствия такового Вам не обязательно.

Одной из самых спорных и конфликтных ситуаций в трудовых отношениях является увольнение работника при сокращении штата. Уведомление сотрудника о его увольнении в этом случае — один из важнейших этапов всей процедуры. Чтобы избежать спорных вопросов, необходимо учитывать все особенности трудового законодательства со стороны как администрации, так и увольняемого работника.

Процедура сокращения штата

Вся ответственность за правильное проведение этой процедуры полностью лежит на администрации предприятия. Сокращаемый сотрудник может воспользоваться допущенной ошибкой и обратиться в суд. В большинстве случаев судебные решения принимаются в пользу истца, поэтому руководству на всех этапах необходимо очень тщательно прорабатывать процедуру.

Существуют две причины этого процесса:

Сокращение штата — изменение штатного расписания (упраздняется часть должностей).
Сокращение численности — уменьшение числа сотрудников в рамках одной должности.

Последовательность выполнения этих процедур практически ничем не отличаются друг от друга. Единственная разница в том, что при уменьшении численности работников происходит отбор подходящих под увольнение сотрудников, в остальном действия администрации сводятся к одному и тому же алгоритму.

Крайне важны пункты, касающиеся уведомлений:

Издание приказа и нового штатного расписания.
Выявление сотрудников, которые не подлежат сокращению по трудовому законодательству и классификационному отбору.
Уведомление работников, попадающих под сокращение.
Ознакомление их с вакантными должностями, если таковые существуют.
Информирование профессионального комитета и центра занятости населения.
Непосредственно процедура увольнения.

Сроки уведомления об увольнении

Уведомление работника о сокращении должности вручается за два месяца до увольнения и вступления в силу нового штатного расписания. Установленной формы такого документа не существует, однако есть определенные требования к его содержанию. Так, администрации необходимо сообщить дату увольнения и перечень вакантных должностей с указанием заработной платы. Если предполагается массовое сокращение штатов, то уведомление вручается за 3 месяца до возможной даты увольнения.

Массовые сокращения проводятся в основном территориально или по отдельным отраслям. К ним можно причислить полную ликвидацию предприятий, насчитывающих от 15 работников. Сюда же относится 1% сокращенных работников небольших населенных пунктов, где насчитывается не более 5 тыс. работающих граждан.

Отличаются сроки информирования и для сотрудников, находящихся на сезонной работе. Их должны оповестить не менее чем за 7 дней, а работающих менее 2 месяцев — за 3 дня. Кроме этого, за 2 месяца должен получить уведомление об увольнении работников профком организации. В нем указывается список сотрудников и новое штатное расписание. Дело в том, что сокращение работников, состоящих в профсоюзной организации, может произойти только по согласованию с первичным профкомом.

В ответ на уведомление профком высылает администрации свои возражения или их отсутствие в виде выписки из протокола профсоюзного собрания. Для актуализации статистических данных и ускорения трудоустройства сокращенных сотрудников администрация за 2 месяца направляет уведомление в ЦЗН.

В документе указывается полный список увольняемых, их должности, образование, стаж работы и размер заработной платы.

Способы вручить оповещение

Обязательным пунктом при процедуре сокращения является момент вручения работнику уведомления. Этот документ действует в течение двух месяцев, пока идет процесс сокращения. Оповестить сотрудника можно разными методами:

вручая документ лично в руки под подпись;
отправляя заказное письмо по почте на домашний адрес с уведомлением о вручении;
зачитывая работнику содержание документа при участии комиссии или свидетелей.

Очень часто возникают ситуации, когда работник отказывается подписывать уведомление о сокращении. Стоит отметить, что законодательно этот факт не обладает каким-либо значением. При этом сотрудник может отказаться от подписи по разным причинам.

В этом случае руководителю будет правильнее разобраться в проблеме и узнать, почему работник не подписывает документ. Причина может крыться в серьезных просчетах администрации, и этот человек не может подлежать сокращению. Нельзя сотрудника сократить, если его можно отнести к следующим категориям:

беременные сотрудницы;
находящиеся в декретном отпуске;
участники боевых событий;
имеющие на обеспечении двух или более иждивенцев.

Если работник считает, что его неправильно сокращают, то он может написать заявление в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. Обычно такие ситуации решаются в пользу сокращаемого сотрудника, и его восстанавливают в должности. Если же администрация считает, что все идет по закону, то она может собрать комиссию и составить акт. Он может быть написан в произвольной форме, но обязательно в нем указывается причина создания.

По возможности с работника лучше взять письменное объяснение, почему он отказывается подписать уведомление. Бывают случаи, когда нельзя вручить уведомление сотруднику непосредственно на рабочем месте, так как он в этот момент находится на больничном.

В трудовом законодательстве на этот счет нет никаких конкретных рекомендаций, поэтому администрация предприятия поступает любым доступным образом.

Можно послать заказное письмо с уведомлением или телеграмму. Самый надежный способ — создать комиссию, которая вручит уведомление на дому. Таким же путем можно уведомить работника о сокращении, если он в отпуске. При этом, если отпуск заканчивается более чем через два месяца, то процесс увольнения происходит в первый день выхода на работу.

Читайте также: