Является ли административный арест уважительной причиной неявки на работу

Опубликовано: 14.05.2024

Сотрудник пошел на согласованный митинг, и там его арестовали на 15 суток — такого не может быть в современной России, но на всякий случай разберемся, что делать работодателю в этой ситуации.

В статье говорим об административном аресте — изоляции на срок до 15 суток за нарушение общественного порядка или административного кодекса. С уголовными делами другие правила.

Административный арест — не причина для увольнения

Сотрудник под административным арестом остается без связи и не может позвонить или написать работодателю, чтобы рассказать, почему не пришел на работу. Для работодателя это выглядит как прогул: на работе сотрудника нет, на связь не выходит, — значит, можно уволить.

Но по закону прогулом считается отсутствие сотрудника на работе больше четырех часов подряд только без уважительных причин. В Трудовом кодексе нет списка уважительных и неуважительных причин, но арест — это обстоятельство, на которое сотрудник не мог повлиять, а значит, причина уважительная.

При этом неважно, мог ли сотрудник предотвратить нарушение, из-за которого попал под арест: не драться с прохожим, не ходить на несогласованный митинг или всегда носить с собой паспорт — в любом случае арест будет считаться уважительной причиной.

Пока сотрудник под арестом, работодатель не знает, почему его нет на работе, поэтому каждый день составляет акт «Об отсутствии сотрудника на рабочем месте».

Работодатель не может уволить сотрудника, пока не узнает причину, по которой тот не вышел на работу. Это связано с процедурой увольнения за прогул — ее описывает закон, и если пропустить какой-то из шагов, увольнение будет незаконным. В нашем случае работодателю нужно:

В случае с арестом работодатель не сможет доказать, что сотрудник получил запрос на объяснения. Процедура будет нарушена, и увольнение за прогул станет незаконным.

С незаконным увольнением компания рискует потерять деньги, потому что сотрудник через суд может добиться восстановления на работе и выплаты среднего заработка со дня незаконного увольнения до дня восстановления.

В этом деле речь идет не об аресте, а о нахождении под стражей — юридически это разные вещи, но пример подходит. Потому что хоть причины увольнения разные — арест и заключение под стражей, — процесс и последствия для работодателя одинаковые (прим. ред).

Артем (выдуманное имя) работал плотником в компании «Баррикада». Какое-то время Артем не приходил на работу. Работодатель не знал, где он и что с ним происходит, поэтому решил, что Артем прогуливает, и уволил его на основании подпункта «а» пункта 6 первой части 81 статьи Трудового кодекса — за прогул.

После освобождения Артем пришел на работу и узнал, что его уволили. Тогда он рассказал, что всё это время находился в СИЗО: его обвиняли в преступлении. Сообщить об этом работодателю не мог, потому что ему не давали звонить, а государственный адвокат отказывался передать информацию. Артем попросил восстановить его на работе, но компания отказалась и выдала ему письменный отказ, трудовую книжку с записью об увольнении за прогул и расчет за последний рабочий месяц.

Артем обратился в суд, и тот посчитал, что заключение в СИЗО — это уважительная причина, а значит, отсутствие на работе не было прогулом: сотрудник не мог повлиять на свое освобождение и находился в заключении не умышленно.

Суд решил, что компания должна:

отменить приказ об увольнении;
восстановить Артема в должности;
выплатить среднюю зарплату за период со дня увольнения до дня восстановления.

Чтобы посчитать, сколько компания должна заплатить Артему, суд изучил трудовой договор и график. В графике было написано, сколько смен по сколько часов работал бы Артем, если бы его не уволили. По этим данным суд посчитал количество часов, а потом — среднюю зарплату за час:

зарплата сотрудника за расчетный период / рабочие часы за расчетный период
Затем умножил полученное число на количество часов, получились такие числа:
средняя зарплата за час — 167,2 рубля;
количество часов в смене — 11;
средняя зарплата за смену — 1881 рубль;
количество пропущенных смен — 36;
итого к выплате — 67 716 рублей.

Еще компания должна оплатить госпошлину — 300 рублей.

Чтобы не рисковать, работодателю нужно провести увольнение по правилам: составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, запросить и дождаться объяснений, а если работник их не представит, составить акт и об этом, оценить причину — и только потом издавать приказ об увольнении. Подробнее о процедуре мы рассказывали в другой статье.

Сотрудник постоянно опаздывает. Что можно сделать?

Для табеля рабочего времени нужно ввести новый код

У работодателя есть обязанность — вести учет рабочего времени сотрудников. Для этого используют табель или программы кадрового учета. В табель вписывают условные обозначения, их еще называют кодами, например, Н — работа в ночное время, К — командировка. Пока работодатель не узнает, почему сотрудник не приходит на работу, в табеле проставляют код НН — неявка по невыясненным причинам.

Когда сотрудник вернется на работу, он должен будет принести справку «Об отбывании административного ареста» или протокол задержания — эти документы подтвердят, что причина была уважительной.

Теперь работодателю нужно указать причину в табеле рабочего времени. Из-за того, что в стандартных кодах нет обозначения «неявка из-за ареста», понадобится издать приказ «О введении нового кода для учета и оплаты труда».

Затем работодатель в табеле проставляет новый код в те дни, когда сотрудник не приходил на работу из-за ареста. И дни с этим кодом не оплачиваются, потому что не входят в понятие зарплаты:

«Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы».

Пока сотрудник был под арестом, он не мог трудиться, значит, работодатель вправе не оплачивать эти дни. Но чтобы не было проблем, работодателю нужны доказательства — документы:

акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
табель учета рабочего времени;
справка об аресте или задержании сотрудника.

Если сотрудник не подтвердит арест документами, можно запускать процедуру увольнения. Но нужно помнить, что увольнение за прогул — это право, а не обязанность работодателя: если до этого сотрудник прекрасно работал, возможно, стоит ограничиться выговором.

Если хочется заплатить

Работодатель, если захочет, может оплатить сотруднику дни ареста. Но для этого снова нужны документы — локальный нормативный акт и приказ о выплате. В акте должно быть описано, сколько и в каких случаях работодатель выплачивает. Например, в случае административного ареста сотруднику выплачивается 75% оклада. Сумма может быть любой.

Затем нужно издать приказ «О начислении выплаты сотруднику такому-то», на основании которого бухгалтерия выдаст деньги.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник отсутствовал 15 суток. Выйдя на работу, он объяснил, что был под административным арестом. Подтверждающих документов нет. Можно ли его уволить за прогул?

В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).
Судебная практика исходит из того, что отсутствие сотрудника на работе по причине нахождения под административным арестом не является прогулом, поскольку не зависит от воли работника (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу N 33-940 - http://actoscope.com/yfo/yamnenezokr/oblsud-ynao/gr/3/modyrka-ni-k-oao-se verspecpodv08122011-3144721/, решение Чусовского городского суда Пермского края от 09.07.2009 - http://chusovoi.perm.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=72, информация Петрозаводского городского суда республики Карелия от 09.08.2010 - http://petrozavodsky.kar.sudrf.ru/modules.php?name=press_dep&op=1&did=74) . В соответствии с п. 15 Положения о порядке отбывания административного ареста, утвержденного постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 N 726, документом, подтверждающим срок нахождения под арестом и основания освобождения, является справка по форме, утвержденной приказом МВД РФ от 06.06.2000 N 605дсп, выдаваемая арестованным по отбытии срока ареста при освобождении из специального приемника. Поэтому в случае, когда отсутствие работника по причине административного ареста подтверждено документально, у работодателя нет оснований для увольнения работника за прогул.
Однако в рассматриваемой ситуации работник не представил никакого документа, подтверждающего причины его отсутствия на рабочем месте в рабочее время. В этом случае работодатель самостоятельно должен решить, признавать ли озвученную работником, но документально не подтвержденную причину отсутствия уважительной и какую меру дисциплинарной ответственности следует применить к работнику. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ указал, что работодателю необходимо также учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления). Таким образом, если сотрудник до этого случая нарушений трудовой дисциплины не совершал, к дисциплинарной ответственности не привлекался, суд может признать увольнение незаконным, даже если факт прогула подтвердится, поскольку мера наказания в виде увольнения в данном случае не будет соответствовать степени тяжести совершенного проступка (смотрите, например, Обзор кассационной и надзорной практики Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 2010 год, раздел "Практика рассмотрения трудовых споров").
Поскольку при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление), то при оспаривании работником законности своего увольнения работодателю придется доказывать в суде, что причины отсутствия сотрудника были неуважительными.
Обращаем Ваше внимание, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом (например намеренного непредставления документа, подтверждающего уважительность причин отсутствия на работе) суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

4 февраля 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

К нам в редакцию поступило письмо, в котором кадровик интересуется: является ли административный арест уважительной причиной отсутствия сотрудника на работе и как его обозначать в табеле учета рабочего времени? Действительно, административный арест может быть применен к любому гражданину за совершение определенных правонарушений и нередко работодатели желают избавиться от таких сотрудников, увольняя их за прогул. Разберемся в ситуации и поясним сложные моменты.

Административный арест как мера наказания

Статьей 3.2 КоАП РФ предусмотрены виды административных наказаний. Одним из них является административный арест. Суть такого наказания заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества на срок до 15 суток, а арест за нарушение требований режима чрезвычайного положения или правового режима контртеррористической операции может длиться до 30 суток (ст. 3.9 КоАП РФ).

Административный арест устанавливается и назначается лишь в исключительных случаях за отдельные виды административных правонарушений и не может применяться:

- к беременным женщинам;

- к женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет;

- к лицам, не достигшим возраста 18 лет;

- к инвалидам I и II групп;

- к военнослужащим и гражданам, призванным на военные сборы;

- к имеющим специальные звания сотрудникам ОВД, органов и учреждений УИС, ГПС, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов.

Такое наказание, как административный арест, может назначаться только судьей. Естественно, в случае вынесения судьей постановления об административном аресте в отношении работника он в течение всего срока нахождения под арестом не сможет исполнять свои трудовые обязанности. Ввиду этого у кадровиков возникают трудности. Считать ли отсутствие по данной причине прогулом или простоем по вине работника? Можно ли его уволить?

Как работодатель должен оформить отсутствие работника на работе в связи с административным арестом, законодатель не определил, поэтому давайте разбираться.

В действующей ныне унифицированной форме N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" <1> предусмотрен буквенный код "ПР" или цифровой "24", однако, в отличие от ранее действующей формы этого документа, в которой данным кодом обозначались прогулы (неявки на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня или отсутствие на работе без уважительной причины более 3-х часов (непрерывно или суммарно)) в течение всего рабочего дня, административные аресты за административные правонарушения, пребывание в медицинском вытрезвителе, забастовки, признанные незаконными, другие неявки по неуважительным причинам <2>, теперь им отмечаются только прогулы.

<1> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

<2> Постановление Госкомстата России от 06.04.2001 N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" - в настоящее время не действует.

Отсутствие работника на рабочем месте в связи с административным арестом можно расценить как неисполнение им трудовых обязанностей по собственной вине. Поэтому, полагаем, в табеле это время можно обозначить буквенным кодом "ВП" (цифровой "33").

Некоторые кадровики пользуются иными буквенными кодами:

- "НБ" - отстранение от работы (недопущение до работы) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы;

- "НН" - неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).

Такое обозначение не будет нарушать требования трудового законодательства, поскольку после получения работодателем документа об административном аресте работника табель будет скорректирован и вместо кода "НН" будет указан или "НБ", или "ВП".

Как видим, применять вышеназванные коды для обозначения времени административного ареста работника можно лишь с натяжкой. Возможен другой вариант: работодателем будет введен новый код для обозначения отсутствия сотрудника по данной причине. Это позволяет Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденный Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20.

Кроме этого, отметим, что с января 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", в соответствии с положениями которого формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. А это значит, что работодатель вправе разработать свои формы первичных учетных документов, главное, чтобы в них присутствовали обязательные реквизиты, перечисленные в ст. 9 названного Закона. То есть и саму форму табеля, и условные обозначения в нем можно установить самостоятельно.

Уважительная ли причина отсутствия на работе -

Кадровиков неспроста интересует этот вопрос. Определение уважительности причин отсутствия работника играет огромную роль при применении дисциплинарных взысканий.

Поскольку в течение срока административного ареста работник не находится на своем рабочем месте и не исполняет свои трудовые обязанности, а работодателю не известны причины такого отсутствия, возникает вопрос: можно ли уволить этого сотрудника за прогул? Причем данный вопрос возникает не только в период отсутствия работника, но и после его выхода на работу, когда в объяснительной записке в качестве причины отсутствия указан административный арест.

Некоторые работодатели считают так: работник подвергся административному аресту, следовательно, совершил виновное деяние, а значит, у него отсутствует уважительная причина невыхода на работу. Тем не менее есть решение суда, из которого ясно, что назначение административного ареста нельзя отнести к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, так как в этой ситуации от воли работника, от его желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит - Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631. В частности, суд отметил, что работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, т. к. был заключен под стражу за совершение противоправного действия (покушение на грабеж). Это действие не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства.

Такого мнения придерживаются и иные суды. Например, Петрозаводский городской суд Республики Карелия и Чусовский городской суд Пермского края сделали один и тот же вывод, что невыход на работу в связи с административным арестом не является безусловным основанием для увольнения за прогул (http://petrozavodsky. kar. sudrf. ru/modules. php? name=press_dep&op=1&did=74).

На основании данных решений можно утверждать, что уволить за прогул работника, содержащегося под административным арестом, нельзя - это незаконно.

Но, полагаем, если противоправные действия работника, явившиеся основанием для административного ареста, одновременно являются нарушением его должностных обязанностей (например, работник-водитель оставил место ДТП, участником которого являлся, и за это был в соответствии с ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ подвергнут административному аресту), то работодатель имеет все основания для принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание! Довольно часто работодатели в таком случае прекращают трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Это явное нарушение трудового законодательства, так как рассматриваемый арест является мерой административного наказания за совершение административного правонарушения, решение по которому оформляется в виде постановления. А приговором оформляется решение о невиновности или виновности подсудимого и назначении ему наказания либо об освобождении его от наказания в уголовном судопроизводстве (п. 28 ст. 5 УПК РФ).

Включается ли время пребывания

под административным арестом в стаж для начисления пособия

по временной нетрудоспособности?

За ответом на данный вопрос обратимся к Федеральному закону от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", в соответствии с п. 1 ст. 16 которого в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (страховой стаж) включаются периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы, а также периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Поскольку в период административного ареста действие трудового договора с работником не прекращается, этот период входит в страховой стаж, применяемый для определения размера пособия по нетрудоспособности или по беременности и родам.

Срочный трудовой договор и административный арест

Представим ситуацию. С работником заключен срочный трудовой договор. За 10 дней до окончания его срока работник не выходит на работу, уведомив о том, что к нему применено наказание в виде административного ареста. Как быть работодателю в таком случае?

На первый взгляд, ничего особенного в данной ситуации нет: работодатель должен уведомить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня и произвести увольнение. Однако не все так просто. Выполнить обязанность по уведомлению арестованного работника будет весьма затруднительно. Обращение с официальным письменным запросом к руководителю специального приемника для содержания лиц, арестованных в административном порядке, - длительная процедура, а вопрос уведомления работника нужно решить оперативно.

Полагаем, что в таком случае нужно составить акт о невозможности предупреждения работника о прекращении трудового договора с ним в связи с истечением срока договора по причине нахождения работника под административным арестом. Сделать это необходимо не менее чем за три календарных дня до истечения срока трудового договора. По окончании ареста и после выхода работника на работу на основании представленной справки <3>, выданной специальным приемником, в которой указаны срок нахождения под арестом и основания освобождения, производится оформление прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

<3> Такая справка выдается в соответствии с п. 15 Положения о порядке отбывания административного ареста, утв. Постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 N 726.

О чем еще нужно знать кадровику?

Изучив ст. 83 ТК РФ, можно найти еще одно возможное основание расторжения трудового договора с работником, подвергшимся наказанию в виде административного ареста, - п. 8 (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору).

Однако не стоит им пользоваться, так как работник, с которым трудовой договор был расторгнут по п. 8 ч. 1 ст. 83, может потребовать от работодателя восстановления на работе, поскольку примененное к нему административное взыскание не исключило возможности исполнения им своих обязанностей по трудовому договору, а лишь сделало невозможным их исполнение в короткий период.

Более того, расторгая трудовой договор по данному основанию, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья. Поскольку предложить вакансии работодатель не сможет ("свидания" запрещены), получится, что он нарушил процедуру увольнения работника, и в случае трудового спора арестованного обязательно восстановят на работе.

Что делать, если ваш работник участвует в акциях протеста и не выходит на работу из-за задержания или административного ареста на 15 суток. Можно ли законно уволить сотрудника, привлечённого к административной ответственности.

К сожалению для работодателя, административный арест, либо другие принудительные меры ограничения свободы не признаются прогулом и является уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Практика показывает, что увольнения работников, привлечённых к административному аресту, признаются судами незаконными. Человек не мог появиться на работе независимо от своей воли, по объективным, независящим от него причинам.

Кассационное определение СК по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу N 33-940
Решение Чусовского городского суда Пермского края от 09.07.2009
Решение Петрозаводского городского суда республики Карелия от 09.08.2010

Исключением из общей практики могут быть только административные аресты, произведенные по заслуживающим внимания обстоятельствам.

Работник совершил мелкое хищение имущества работодателя, наказуемое по ст. 7.27 КоАП и был наказан административным арестом.
Участие в драке на территории работодателя с лицами, находящимися при исполнении должностных обязанностей, в результате которой один из работников получил тяжелые травмы (Решения Холмского городского суда Сахалинской области от 03.04.2012 по делу N 2-256/2012, от 30.03.2012 по делу N 2-262/2012).

Юридические разъяснения

Полный перечень оснований для увольнения работника содержится в ст. 81 ТК РФ. Условно их можно разделить на 3 группы:

Увольнение по объективным причинам (ликвидация организации, сокращение штата, смена руководства при смене собственников).
Увольнение за несоответствие занимаемой должности (непрохождение испытательного срока, медицинские противопоказания и выявленные проблемы со здоровьем, либо непрохождение аттестации профессиональных знаний).
Увольнение за проступок.

Проступок – это неоднократное, либо грубое нарушение трудовой дисциплины. Например, это могут быть прогул, появление на работе в состояние опьянения, подделка документов, разглашение государственной или коммерческой тайны, хищения на рабочем мест или нарушение требований охраны труда.

Статья 81 ТК РФ содержит четкое определение прогула. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Постановлением Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631 установлено, что административный арест, либо задержание признается уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит.

Но только в том случае, если задержание или арест человека производится за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания. Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение.

Применение дисциплинарных взысканий

Существует практика дисциплинарного наказания сотрудников, находившихся под административным арестом. Тем не менее в общем случае это является незаконным. То есть штрафование, либо лишение премии будет незаконно.

Работник может успешно обжаловать такое взыскание в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Что делать, если сотрудника задержали

Отсутствие задержанных, либо арестованных работников учитываются как вынужденный прогул.

Ежедневно до окончания срока ареста составляется акт о неявке сотрудника на работу. После выхода на работу сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия.

протокол об административном задержании
если работник был задержан по подозрению в совершении административного правонарушения на срок от 3 часов до 48 суток
справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике
если работник был осужден судом за административное правонарушение на срок до 15 суток, включая срок административного задержания

На период ареста возможно взять на место отсутствующего другого работника по срочному трудовому договору, по совместительству, либо в порядке перевода.

Как считать заработок задержанного

Порядок расчета оплаты задержанного, либо арестованного работника определен Постановлением Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631.

Оплачивать период ареста не надо. На основании статьи 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет. Однако за работником сохраняется средний заработок, если период ареста совпадает с нерабочими периодами, за которые сохраняется средний заработок (например, с ежегодным оплачиваемым отпуском).

Исключением является ситуация домашнего ареста. Когда в отношении человека избирается мера пресечения в виде домашнего ареста, то в постановлении судьи указывается может ли арестованный выходить из дома, пользоваться компьютером, разрешен ли доступ в интернет и так далее. Таким образом, если сотруднику разрешено общаться с коллегами, пользоваться телефоном и Интернетом, то с разрешения работодателя он может работать на дому и получать за это зарплату. Также лицам, находящимся под домашним арестом, иногда разрешают посещать работу.

В случае, когда сотрудник организации задержан правоохранительными органами (или иными ведомствами), проблемы могут возникнуть не только у него, но и у работодателя. О том, как правильно действовать в такой ситуации: продолжать ли начислять зарплату и взносы в фонды, засчитывать ли время вынужденного отсутствия в страховой стаж и можно ли счесть такое отсутствие прогулом и основанием для увольнения – в статье Ольги Яцало, руководителя проектов практики Налогов и права Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ».

Задержание сотрудника – ситуация неприятная во всех отношениях, при этом как для самого работника и его близких, так и для работодателя. У последнего сразу возникает ряд вопросов, а порядок действий в случае заключения работника под стражу действующим законодательством прямо не установлен. Некоторые из этих вопросов мы рассмотрим в настоящей статье:

Нужно ли начислять заработную плату и страховые взносы в фонды до момента вынесения решения суда?
Является ли заключение работника под стражу основанием для его увольнения за прогул?
Засчитывается ли время нахождения работника под стражей в страховой стаж?

Итак, разберем ситуацию последовательно.

Заработная плата, страховые взносы и выплата пособий

В отношении работника, выполняющего работу на основании трудового договора, была избрана мера пресечения – заключение под стражу. Об избрании меры пресечения дознаватель, следователь или судья выносит постановление, а суд – определение. Копия упомянутого постановления или определения вручается лицу, в отношении которого оно вынесено, а также его защитнику или законному представителю по их просьбе (ст. ст. 5, 98, 101 Уголовно-процессуального кодекса РФ).

Поскольку в период нахождения под стражей работник не выполняет свои должностные обязанности, то нет оснований для начисления заработной платы, которая представляет собой вознаграждение за труд (ст. 129 Трудового кодекса РФ). Равно как нет оснований для выплаты за этот период среднего заработка, поскольку это не предусмотрено трудовым законодательством. Соответственно, и базы для начисления страховых взносов во внебюджетные фонды не возникает.

Согласно пп. 3 п. 1 ст. 9 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период заключения под стражу или административного ареста. При исчислении пособия по временной нетрудоспособности из числа календарных дней, за которые оно выплачивается, исключаются календарные дни, приходящиеся на период заключения под стражу или административного ареста (пп. «в» п. 17 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375).

А вот если время пребывания работника под стражей совпадает с его нерабочими периодами, в которых сохраняется средний заработок, например, с ежегодным оплачиваемым отпуском работника, тогда средний заработок сохраняется.

Расторжение трудового договора и учет рабочего времени

Вместе с тем, заключение работника под стражу не является основанием для его увольнения за прогул. Прогул, за который согласно п. 6 «а» ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, определяется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Заключение работника под стражу не является основанием для его увольнения за прогул.

Отсутствие работника на рабочем месте помимо своей воли, как в случае заключения под стражу за совершение противоправного действия, не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства. Прогулом такой невыход на работу не является, так как он был вызван уважительными причинами, поскольку работник был арестован и находился под стражей (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631 по делу № 44г-562/04). Однако в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельству, не зависящему от воли сторон, в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Согласно ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Действующие нормативно-правовые акты не содержат прямых указаний на то, каким образом фиксировать в Табеле учета рабочего времени отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он находится в следственном изоляторе. Так как заключение под стражу является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, в Табеле не стоит отмечать прогул. Допустимо использовать буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35. А если информация о нахождении работника под стражей поступила в организацию с опозданием, то можно указать буквенный код НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства)».

Исчисление страхового стажа

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 12 ФЗ от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» гражданам, необоснованно привлеченным к уголовной ответственности, необоснованно репрессированным и впоследствии реабилитированным, время содержания под стражей, пребывания в местах заключения и ссылке засчитывается в страховой стаж наравне с периодами работы.

В абз. 5 п. 3.1 Постановления от 19.11.2015 № 29-П Конституционный Суд РФ отметил, что «согласно ныне действующему в сфере пенсионного обеспечения правовому регулированию в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности, в течение которых уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ (п. 1 ст. 10 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», ч. 1 ст. 11 ФЗ «О страховых пенсиях»), и наравне с ними в страховой стаж засчитываются иные (нестраховые) периоды, в том числе период содержания под стражей лиц, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности и впоследствии реабилитированных, и период отбывания наказания этими лицами в местах лишения свободы и ссылке (пп. 5 п. 1 ст. 11 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», п. 5 ч. 1 ст. 12 ФЗ «О страховых пенсиях»)…». При этом, периоды, предусмотренные ч. 1 ст. 12 ФЗ «О страховых пенсиях» согласно ч. 2 ст. 12 данного закона засчитываются в страховой стаж в том случае, если им предшествовали и (или) за ними следовали периоды работы и (или) иной деятельности (независимо от их продолжительности), указанные в ст. 11 этого же закона (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.2020 по делу № 33-13751/2020).

Таким образом, в страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены ст. 11 ФЗ «О страховых пенсиях», засчитываются период содержания под стражей и период отбывания наказания в местах лишения свободы и ссылке, если эти лица были необоснованно привлечены к уголовной ответственности, необоснованно репрессированы и впоследствии реабилитированы.

Подводим итоги

Дни нахождения работника под стражей, когда работник не выполняет свои должностные обязанности, работодатель вправе не оплачивать. За этот период также не начисляются страховые взносы во внебюджетные фонды.

В то же время задержание и заключение под стражу не признаются трудовым законодательством в качестве оснований для расторжения трудового договора. Поэтому до вынесения судом приговора, исключающего продолжение работником прежней работы, такого работника уволить нельзя. Подтвердить обоснованность отсутствия работника и правомерность его выхода на работу можно такими документами как судебное решение о заключении под стражу и оправдательный приговор.

Читайте также: