За сколько месяцев нужно предупредить работников о переходе на неполное рабочее время

Опубликовано: 03.10.2024

Перевод сотрудников на неполную рабочую неделю – мера, необходимая для экономии средств предприятия. Как правило, она актуальна в моменты финансового кризиса. При недостатке экономического ресурса у работодателя есть два варианта решения проблемы: или сокращение штата, или сокращение рабочей недели и соразмерное снижение трат на зарплаты. Последняя мера является более предпочтительной.

Согласно Конвенции №175 и Положению Госкомтруда №111/8-51, неполной считается неделя, длительность которой составляет меньше 40 часов. Перевод на неполную неделю по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя – процедуры, которые существенно отличаются друг от друга.

Переход на новый режим по инициативе трудящихся

Уменьшением длительности каждого рабочего дня.
Уменьшением числа смен в неделю с сохранением длительности рабочего дня.
Сочетанием этих вариантов.

В заявлении работнику нужно указать, какая именно схема сокращения режима является для него предпочтительной. Также нужно прописать следующие сведения:

Предпочтительную длительность смены.
Продолжительность действия нового режима.
Дату введения графика.

В статье 93 ТК РФ приведен перечень сотрудников, которым работодатель не может отказать в переводе на неполную неделю:

Беременные.
Родители ребенка до 14 лет или до 18 лет, если у него установлена инвалидность.
Человек, на попечении которого находится родственник с тяжелой болезнью.
Родители малыша до 1,5 лет.

Если работодатель отказал в сокращении работы данным категориям сотрудников, они могут оспорить это решение в судебном органе. После того как руководитель получил заявление, он должен обсудить с работником будущий график работы. По итогам договоренности составляется соглашение, которое прикрепляется к трудовому договору. Соглашение нужно оформить в двух экземплярах. На каждом из них ставится подписи работника и работодателя.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В законодательстве отсутствуют ограничения касательно сокращения рабочей недели.

Перевод на неполную неделю по инициативе работодателя

Неполная неделя может быть введена или при приеме сотрудника на работу, или при уже наличии специалиста в штате. Введение рассматриваемого графика довольно удобно для работодателя. Это более предпочтительный вариант относительно сокращения штата. При проведении процедуры требуется основываться на действующих нормативных актах.

Неполную рабочую неделю имеет смысл вводить в следующих случаях:

На предприятии введена в эксплуатацию новая техника.
Произошло внедрение различных разработок, полученных в том числе в результате научных исследований.
Проведена реорганизация.
Предприятие сменило свой профиль.
Были введены новые способы контроля и планирования.
Изменилось управление производством.
Рабочие места были улучшены после аттестации.

ВАЖНО! Не путайте понятия «сокращенной» и «Неполной» недели. Сокращенное рабочее время – 36 часов в неделю вместо 40 (24 для несовершеннолетних сотрудников) – предусмотрено для особых условий труда или специальных категорий работников. А неполное может быть произвольным и устанавливается по соглашению, как при трудоустройстве, так и потом.

При введении нового графика работодатель должен согласовать свою инициативу с профсоюзом. Для этого требуется составить соответствующий проект распоряжения. В документе указываются следующие сведения:

Срок введения нового графика.
Форма режима (сокращение часов или дней).
Сотрудники, в отношении которых вводится график.
Основания для нововведений.

В течение пяти дней профсоюз обязан подготовить ответ в письменной форме. Работодатель должен прислушаться к мнению учреждения. Однако он вправе пойти наперекор профсоюзу. Но нужно предусмотреть, что сотрудники профсоюза имеют право обратиться в трудовую инспекцию или судебный орган.

ВАЖНО! Неполная рабочая неделя вводится на ограниченный период. Максимальный срок составляет полгода, что установлено частью 5 статьи 74 ТК РФ.

При утверждении нового графика нужно иметь в виду следующие правила:

За 2 месяца до введения нового графика сотрудники должны получить соответствующие уведомления.
Оплата происходит пропорционально трудовым часам. То есть предприятие снижает затраты на выплату зарплат.
Труд по сокращенному графику включается в трудовой стаж.
Подобная работа не влияет на длительность отпуска и на предоставление прочих гарантий.

Переход на неполную неделю – это, как правило, обозначает появление еще одного выходного. Оплачиваться эти дни не будут.

График сокращенного рабочего времени никак не отображается в трудовой книжке.
Больничные, декретные, отпускные и другие выплаты такие сотрудники получают в полном объеме, без сокращений. издавать не обязательно.
Допускается прием еще одного сотрудника на неполную ставку с таким же неполным графиком работы, либо можно оформить совмещение с другим сотрудником.

Кроме того, при неполной рабочей неделе сотрудники теряют право на «короткий» день перед праздничным или выходным днем.

А если сотрудники не захотят?

Наемный персонал имеет право не согласиться с требованиями работодателя. Никто не может заставить человека работать по другому графику, если он того не желает. Однако, законодательство не требует от начальства учитывать волю и испрашивать согласие работников на введение неполной рабочей недели, а лишь заблаговременно уведомить. Какие варианты реагирования есть у сотрудника, которого такой график категорически не устраивает?

Оставить работу по собственному желанию или по соглашению сторон.
Быть уволенным в связи с сокращением численности или штата (по инициативе работодателя).

Порядок перевода на неполную неделю

Рассмотрим порядок установления нововведений по инициативе сотрудника:

Получение заявления от сотрудника.
Составление приказа о неполном графике.
Составление вспомогательного соглашения с соответствующей информацией, которое прилагается к трудовому договору.

Порядок утверждения графика по волеизъявлению работодателя:

Составление проекта приказа.
Направление проекта в профсоюз.
Сотрудникам направляются уведомления об изменении графика.
Издание соответствующего приказа.
Направление уведомления об изменении графика в центр занятости.

Особенности составления приказа об утверждении неполной недели

При введении неполной недели нужно издать приказ. Составляется он в свободной форме, однако в нем нужно обязательно отразить следующую информацию:

Основания для нововведения.
Форму графика.
Длительность рабочего дня.
Длительность перерыва на обед.
Срок действия графика.
Состав работников или подразделений, в отношении которых вводится неполная неделя.
Особенности расчета заработка.
Формы выплаты средств.

На приказе должны поставить подписи все ключевые лица компании: руководитель, главбух, менеджер отдела кадров, работник, в отношении которого вводится график.

ВАЖНО! Если график вводится в отношении специалиста, который устраивается на работу в компанию, это нужно зафиксировать в приказе на прием сотрудника.

Что нельзя делать при введении неполной рабочей недели?

Новый график должен соответствовать законодательству. Работодатель должен иметь в виду следующие запреты:

Введение неполной недели на срок, превышающий 6 месяцев.
Применение графика: отдых на неделю, работа на неделю.
Введение «плавающего» графика. Под «плавающим» графиком подразумевается неодинаковое количество часов в неделе.

Работодателю не рекомендуется противоречить мнению профсоюза. Делать это можно, но разногласия чреваты судом или проверкой со стороны трудовой инспекции. Руководитель должен иметь в виду, что он не может ввести график, который противоречит правам трудящихся. Это нарушение закона.

Законодательные новшества относительно неполного рабочего времени

В 2017-2018 году в законы, регулирующие режимы рабочего времени, в том числе и неполное, внесены некоторые изменения.

Прежде всего отметим, что такого понятия, как ставка, трудовое законодательство не определяет. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Соответственно, если работник работает на часть ставки (0,75, 0,5, 0,25 и т.п.), то предполагается, что он должен отрабатывать пропорциональную часть от нормы рабочего времени, то есть работать по этой должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Косвенно наше мнение подтверждено в письме Минтруда РФ и Миннауки РФ от 23.08.1994 N 1623-РБ "Об установлении доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук". Исходя из этого, уменьшение ставки означает установление для работника неполного рабочего времени.

По смыслу ст. 100, ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени является условием трудового договора. Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Статья 93 ТК РФ позволяет устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Следовательно, при согласии работника на перевод на режим неполного рабочего времени установление такого режима возможно. Соответствующие изменения необходимо оформить письменным соглашением сторон о внесении изменений в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ). Поскольку работник в этом случае, проставляя свою подпись в соглашении, подтверждает, что он ознакомлен с его условиями и согласен с предусмотренными ими изменениями, а дополнительные соглашения к трудовому договору по смыслу ст. 61 ТК РФ вступают в силу с момента их подписания работником и работодателем, если иное прямо не следует из их содержания, постольку предварительного уведомления работника о предстоящем изменении трудового договора в этом случае не требуется.

Издание приказа об установлении неполного рабочего времени в этой ситуации также не обязательно. Однако на основании указанного соглашения в соответствии с принятыми в учреждении правилами делопроизводства можно издать соответствующий приказ в свободной форме. В трудовой книжке факт установления неполного рабочего времени не отражается.

По поводу установления работнику режима неполного рабочего времени (уменьшения ставки) в одностороннем порядке отметим следующее.

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. О таких изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца*(1). При несогласии сотрудника трудиться в новых условиях работодатель обязан письменно предложить ему другую работу, имеющуюся у него в данной местности (а также в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором), соответствующую квалификации сотрудника, либо вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Вместе с тем в соответствии с частью пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

По нашему мнению, данную норму следует рассматривать в качестве специальной по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени работодателем в одностороннем порядке даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора коррелирует и с установленной частью второй ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения его возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме поручаемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени) по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора.

Таким образом, мы полагаем, что уменьшение продолжительности рабочего времени (ставки) работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:

- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);

- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Аналогичные критерии оценки возможности установления работнику режима неполного рабочего дня по инициативе работодателя предлагаются и судами (смотрите, например, определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4179/2012, определение Красноярского краевого суда от 05.07.2010 по делу N 33-5002/2010, определение Орловского областного суда от 06.02.2013 N 33-296, определение Иркутского областного суда от 27.05.2013 N 33-4115/2013).

Косвенно данный вывод подтверждается и частью шестой ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Таким образом, хотя в приведенной норме не содержится никаких оговорок относительно того, в каком порядке работнику предлагалось продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, при отказе от такой работы работник подлежит увольнению по сокращению. Это также позволяет заключить, что законодатель не предполагает иной возможности введения режима неполного рабочего времени, кроме как для предотвращения массового сокращения работников, то есть по части пятой ст. 74 ТК РФ.

Сказанное позволяет заключить, что работодатель может в одностороннем порядке изменить условие трудового договора о продолжительности рабочего времени только при наличии упомянутых выше обстоятельств и только в порядке, предусмотренном частью пятой ст. 74 ТК РФ.

Если неполное рабочее время планируется установить постоянно, действия работодателя в такой ситуации не соответствуют описанным критериям. На наш взгляд, в таком случае изменение условия трудового договора с работником о продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя невозможно. Изменить режим рабочего времени работника (перевести его с полной ставки на часть ставки, уменьшить продолжительность рабочего дня и (или) рабочей недели) работодатель вправе только с его согласия.

Итак, если работник возражает против установления ему неполного рабочего времени, а оснований для введения неполного времени без его согласия, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, нет, то работодатель не вправе изменять условия его трудового договора путем уменьшения продолжительности рабочего времени этого работника.

Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что данная позиция является нашим экспертным мнением.

М.К. Башарина,
автор ответа, консультант Аскон

ВОПРОС

В связи с эпидемией коронавируса с 01.04.2020 на предприятии установили режим неполного рабочего времени сроком на 6 месяцев с оплатой пропорционально отработанному времени. Прописали в приказе: в связи с уменьшением интенсивности производства, вызванной эпидемией коронавируса и достижением согласия с работниками. Работники не возражают. Установили четырехдневную рабочую неделю. Доп.соглашения с работниками подписали.

Нужно ли уведомлять Центр занятости населения?

Работников мы не уведомляли за 2 месяца. Будет ли это считаться нарушением?

Возможно ли в наших условиях работы перевести кого-то из работников на дистанционную работу? Т.е. может ли работник работать одновременно неполную рабочую неделю и работать дистанционно?

Необходимость в уведомлении службы занятости, если режим неполного рабочего времени устанавливается работникам по обоюдному согласию, отсутствует. Обязанность же сообщить в органы службы занятости о введении данного режима возникает только после принятия решения о введении режима неполного рабочего времени работодателем.

В случае, когда работники согласны работать в режиме неполного рабочего времени, то соблюдать двухмесячный срок предупреждения нет необходимости.

Работник может работать дистанционно в режиме неполного рабочего времени, подписав данные условия работы в дополнительном соглашении к трудовому договору.

ОБОСНОВАНИЕ

Статья 93 Трудового кодекса РФ предусматривает, что по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Если работник согласен работать в режиме неполного рабочего дня, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения Российской Федерации" при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Согласно официальной позиции Роструда, отраженной в Письме от 17.05.2011 N 1329-6-1, при установлении режима неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем на основании ст. 93 ТК РФ уведомлять органы службы занятости населения не требуется.

Оформляйте перевод работника на дистанционную работу из дома, если у вас есть такая возможность, а также вы и работник согласны на это. Кто в первую очередь перейдет на удаленную работу, решайте сами (в зависимости от ваших производственных потребностей).

Перевод работника на дистанционный труд не является основанием для снижения ему заработной платы (законом это не предусмотрено и может повлечь для вас риски). Единственное - вы можете согласовать с работником, что он будет работать неполное рабочее время, тогда оплачивайте его работу пропорционально отработанному времени (выполненному объему).

М.К. Башарина,
автор ответа, консультант Аскон

Поможем не забыть сделать главное.

Посмотрите актуальные чек-листы для бухгалтера и юриста

Возможно, вам будут интересны эти темы:

На тот же срок продлили обязательную самоизоляцию граждан старше 65 лет и лиц с определенными хроническими заболеваниями. И тех и других до 12 июля нужно оставить на удаленке.

Субсидию могут выдавать по первому месту работы на тех, кто встал или встанет на учет в центре занятости после 1 января 2021 г.

Для расчета пособия в случае, когда больничный взяли для ухода за ребенком, большое значение будет иметь возраст ребенка.

Иностранцы с нарушением правил временного пребывания могут продлить его до 15 июня.

В список ФНС включает документы, которые похитили из медорганизаций или потеряли медработники.

Поправки о 100%-ой оплате больничных по уходу за детьми. Изменения в правила расчета стажа для досрочной пенсии. Субсидирование занятости хотят выпускников.

Необходимо различать распространенные понятия "сокращенное" и «неполное рабочее время», по Трудовому кодексу РФ. Если в случае уменьшения длительности труда именно работодатель планирует сохранить здоровье сотрудников путем применения щадящих условий, то во втором случае инициатива исходит от одного из участников договора. Данное обстоятельство обязательно документально закрепляется во время подписания договора при поступлении на работу и соблюдается во время трудовых взаимоотношений.

Понятие неполного рабочего времени

Неполным считается трудовое время, период которого меньше нормативного и законодательно закрепленного – 8-мичасовой рабочий день при 5-тидневной рабочей неделе в объеме 40 часов. Установление неполного рабочего времени происходит на особых условиях деятельности, упоминаемых в рабочем договоре, и данная поправка вносится в штатное расписание.

Данный трудовой режим может иметь отношение к рабочим дням и неделям, распределяемым в равных долях относительно каждого расчетного периода.

Эти условия не должны повлечь никаких последствий для работника: ни в определении средней оплаты труда, ни в установлении очередного отпуска, или социальных компенсаций. То есть существенной разницы между сотрудниками, у которых разная длительность рабочего дня, не возникает, даже если они приняты по совместительству или работают в результате перевода из другого подразделения. Более того, каждый из них вправе претендовать на неполное рабочее время, при возникновении особых обстоятельств.

В соответствии со ст.93 ТК РФ, принято различать три вида неполного рабочего времени:

рабочий день или смена – снижается количество трудочасов на каждый день (или смену) одинаково;
неполная неделя – только сокращение количества рабочих дней за всю неделю, с сохранением установленного 8-мичасового трудового времени;
комбинированный режим – неполное рабочее время каждый день и за неделю: уменьшено число рабочих часов и дней. Пример: четыре трудовых дня за неделю, длительностью по 4 часа.

Все перечисленные виды неполного рабочего времени могут быть применены для любого сотрудника, при наличии должных обстоятельств и с учетом специфики его труда.

Устанавливаемые режимы труда

Относительно Трудового кодекса, переход на режим неполного рабочего времени происходит после предоставления работником требуемых документов и выхода приказа, подписанного руководителем учреждения.

Гарантийные обязательства работодателя и все льготы для работника должны быть сохранены в полном объеме, о чем он не должен забывать и уверенно заявлять о своих правах. В ТК РФ ч.3 статьи 93 гласит, что фактически отработанное им время входит в общий страховой стаж, как полное, а каждые выходные, так же как и праздничные дни, и отпуск, предоставляются ему без исключений и на обычных основаниях.

Также режим неполного рабочего времени бывает введенным для всей организации, по инициативе директора или сотрудников.

Здесь неполное рабочее время рассчитывается для каждой штатной единицы. Это целесообразно когда бизнес терпит убытки и стоит выбор - произвести сокращение штата или уменьшить продолжительность всего рабочего времени.

Очень важно придерживаться законодательных правил при инициативе введения такого режима со стороны администрации, для успешной реализации данной меры и во избежание трудностей в дальнейшем.

Приказ о неполном рабочем времени

Выходу приказа предшествует составление дополнительного соглашения на новое неполное рабочее время к уже имеющемуся трудовому договору с конкретным сотрудником. Его основанием является личное заявление работника, подписанное руководителем и прилагаемое к соглашению.

В соглашении указывается:

длительность рабочего дня (или смены);
точное время начала работы;
время окончания.

Гибкий (или «скользящий») график фиксируется по результатам прошлого учетного периода – год, месяц и пр. Они отражены в нормативных актах по фиксации суммированного отработанного времени (табель и т.п.).

Приказ на установление неполного рабочего времени должен включать следующие данные:

наименование организации;
местонахождение организации;
дату выхода приказа;
упоминание соответствующего законодательного акта;
перечень документов-оснований (заявление, дополнительное соглашение);
номер и дата дополнительного соглашения;
подписи руководителя и работника;
печать организации.

В любом бюджетном учреждении приказ об установлении неполного рабочего времени согласовывается, прежде всего, с руководителем профсоюза и с главным бухгалтером. Массово данный режим объявляется при возникновении таких условий, которые могут собой спровоцировать серию увольнений.

Введение режима неполного рабочего времени регламентируется статьей 74 Трудового кодекса, по которой он может продолжаться до 6 месяцев преследовать цель сохранения прежних рабочих мест в учреждении.

Отмена режима неполного рабочего времени происходит на основании нового приказа работодателя, путем доведения до сведения всех сотрудников. Важное условие – согласие каждого работника с вводимым для него измененным режимом.

Кто претендует на установление неполного рабочего дня

Вправе подать заявление на неполное рабочее время (ст.93 ТК) такие группы работников как:

родитель (опекун или попечитель) ребенка (детей) до 14 лет, или ребенка-инвалида возраста до 18 лет;
заботящийся о больном родственнике, имеющий на руках медицинское заключение;
сотрудники-женщины в период беременности.

Надо отметить, что работа на условиях неполного рабочего времени оставляет за сотрудником право на выплату соцпособия от государства. Причем это может быть не только мать, но и любой другой близкий родственник, производящий уход за ребенком (детьми), опеку или попечительство (ст.256 ТК РФ). Который также имеет право на неполное рабочее время.

Надо сказать, право на режим неполного рабочего времени сохраняется за каждым работником всю его трудовую деятельность и может быть документально оформлено не только в момент поступления на работу, но и в любое другое время, с приложением подтверждающих документов (справка о присутствии беременности, заключение врача и пр.).

Все отличия режима труда конкретного работника, от принятых норм в организации, должны быть внесены в трудовой договор (ст.57 ТК). Так же, как и изменения в режиме перечислены в дополнительном договорном соглашении на неполное рабочее время, заключенном письменно (ст.72 ТК).

Оплата труда при неполном рабочем времени

Выплата зарплаты, при переходе на режим неполного рабочего времени, сокращается, пропорционально сданным работам или отработанному периоду. Этот факт не зависит от системы выплат, принятой в данном учреждении. Но суммарная заработная плата для работника так может не достигать минимального размера зарплаты, ведь, по закону, условием выплаты МРОТ является выработка нормы трудового времени в месяц.

При расчете выплат работнику абсолютно не значим даже тот факт, если режим неполного рабочего времени был установлен для него в середине расчетного периода. Ввести данные условия работодатель может, если не по настоянию работника, то при наличии чрезвычайных факторов.

Для оплаты больничного листа, пособий по беременности и рождению детей, и других, командировочных расходов и очередного отпуска, в расчет берется также заработок в среднем, без ограничений при переходе на неполное рабочее время. За привлечение к деятельности за пределами часов, определенных для сотрудника приказом руководителя, это оплачивается в порядке оплаты сверхурочного труда (ст. 99 и ст. 152 ТК). Как и работа в выходные дни, при существующей неполной рабочей неделе (ст.113 и 153 ТК).

Права работающих по неполному рабочему времени

Во избежание возможных недоразумений и судебных тяжб, работникам следует знать о своих правах, связанных с понятием «неполное рабочее время», а также правильно трактовать положения ТК. Так, например, в таких случаях, когда инициатором введения новых правил по поводу работника (или нескольких лиц) выступает руководитель, сотрудники об этом предупреждаются заранее – не позднее, чем за 2 календарных месяца.

Работник может быть против, чтобы относительно его деятельности был введен режим неполного рабочего времени.

Тогда работодатель обязан сразу, в максимально короткий срок, предложить ему иную должность, отвечающую его профессиональным навыкам и состоянию здоровья, оформив предложение в письменном виде. При ее отсутствии предлагается вакантная нижестоящая должность с меньшей оплатой труда.

Если таковых в данном учреждении нет, то трудовой договор, при несогласии работника перейти на неполное рабочее время, расторгается, в связи с п.7 ч.1 статьи 77 ТК. О том, что подходящие вакансии отсутствуют и это влечет прекращение сотрудничества, работник уведомляется также в письменной форме.

Все льготы, компенсации, гарантии для работника, переходящего на неполный рабочий день (неделю) сохраняются в полном объеме. Это предусмотрено современным законодательством и нарушению не подлежит.

Работа сотрудников на 0,5 ставки трудовым законодательством не запрещается. При этом работодателю важно учесть ряд обязательных ограничений и правильно документально оформить эту процедуру. В нашем материале вы найдете нужные подсказки для данной кадровой ситуации, узнаете о том, как рассчитать зарплату и длительность отпуска сотруднику, переведенному на полставки.

ТК РФ о работе на полставки

Термины «ставка» или «0,5 ставки» в ТК РФ не фигурируют. На практике ставкой принято называть нормальную продолжительность рабочего времени — не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Все, что менее указанной нормы (в том числе работа на 0,5 ставки), в ТК РФ обозначается как работа на условиях неполного рабочего времени (Конвенция МОТ от 24.06.1994 № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени», ст. 93 ТК РФ, письма Роструда от 08.06.2007 № 1619-6, от 24.06.2009 №

Когда можно перевести работника на 0,5 ставки

Такой перевод допустим при поступлении на работу или в любое время в период трудовой деятельности. При переводе на 0,5 ставки от работодателя и работника зависит не все — трудовое законодательство накладывает определенные ограничения:

устанавливает категории работников, которым работодатель не может отказать в просьбе о переводе на полставки (ч. 2 ст. 93 ТК РФ);
оговаривает условия и обстоятельства законного перевода сотрудников на неполное рабочее время по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По нормам трудового законодательства перевод работника на полставки возможен:

По инициативе работника

Кроме того, работодатель не вправе отказать в изменении существенных условий трудового договора сотруднице, которая представит медицинское заключение и заявление на легкий труд в связи с беременностью (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

По инициативе работодателя

Если одно из условий не выполняется, перевод сотрудников в одностороннем порядке на полставки (без их письменного согласия) будет вне закона.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях или по Постановлению Правительства от 05.02.1993 № 99 (по показателям численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период).

На какой срок возможен перевод на полставки

Здесь все зависит от того, кто выступил инициатором перевода сотрудника на 0,5 ставки:

Инициатор перевода — сам работник

Срок работы в таком режиме может быть любым, в том числе бессрочным (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Есть одно исключение в отношении сотрудников, переведенных по личной просьбе на 0,5 ставки и относящихся к категории работников, которым в этом нельзя отказать. Срок их работы в режиме неполного рабочего времени ограничен периодом льготных обстоятельств (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Работодатель может согласовать таким работникам более продолжительный срок работы в режиме неполного рабочего времени, хотя и не обязан. Отказаться от установленного режима такие работники вправе досрочно, и работодатель не может им в этом препятствовать — раз по ТК РФ согласие работодателя на установление особого режима не требуется, значит, оно не нужно и для его отмены (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Инициатор перевода — работодатель

Если работодатель в одностороннем порядке для предотвращения массовых увольнений перевел работников на полставки, срок работы в таком режиме не может превышать 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

В пределах этого шестимесячного периода нужно установить конкретную продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении этого срока работники должны быть переведены на прежний режим. Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения профсоюза.

Зарплата и отпуск при новом режиме работы

Работа на полставки не ограничивает работника в правах. Он по-прежнему может рассчитывать (ч. 4 ст. 93 ТК РФ, Письмо Минтруда от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519):

на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого из-за уменьшения отработанного времени не меняется;
исчисление в обычном порядке трудового стажа и соблюдение в полном объеме иных трудовых прав.

Зарплата при работе на полставки рассчитывается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Зарплата в такой ситуации рассчитывается по правилу — если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он отрабатывает половину нормы рабочего времени.

Пример. Оклад бухгалтера ООО «Прогресс» Томилиной Н. Е. — 32 000 руб. С июля 2020 года по ее личной просьбе, выраженной в заявлении, сотрудница переведена на неполный рабочий день в режиме работы на 0,5 ставки.
С этого момента ее ежемесячная зарплата составит:
32 000 руб. х 4 час. /8 час. = 16 000 руб.
или
32 000 руб. х 0,5 ставки = 16 000 руб.

Введение режима неполного рабочего времени не влечет за собой изменения штатного расписания в части установленных первоначально окладов.

Оформляем перевод на 0,5 ставки по просьбе работника

Для кадрового делопроизводства перевод работника на полставки — это изменение ранее определенных сторонами условий трудового договора.

Как оформить такое кадровое мероприятияе, зависит от того, кто явился инициатором перевода. Если с такой просьбой к работодателю обратился сотрудник, для документального сопровождения оформления перевода обычно нужны следующие бумаги:

Письменное заявление сотрудника.

Закон не требует обязательного соблюдения письменной формы заявления, но оно в случае чего подтвердит факт личной просьбы работника о переводе на 0,5 ставки и отсутствия принуждения со стороны работодателя.

Дополнительное соглашение к трудовому договору по нормам ст. 72 ТК РФ.

Оформите его в двух экземплярах в произвольной форме с указанием режима работы (на 0,5 ставки), срока на который вводится неполный режим рабочего времени, порядка оплаты труда и даты вступления изменений в силу.

Что написать в тексте соглашения, смотрите в образце:

Так как переводимый на полставки сотрудник будет трудиться не более 4 часов в день, то обеденный перерыв ему можно не предоставлять (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

Приказ о переводе сотрудника на 0,5 ставки (оформлять желательно, но необязательно).

Какие документы оформить, если инициатор перевода — работодатель

Напомним, что режим неполного времени может быть введен работодателем исключительно по обстоятельствам, предусмотренным ст. 74 ТК РФ.

Пакет документов при том будет следующим:

Работникам следует выдать письменные уведомления не позднее чем за 2 месяца до введения нового режима (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

При согласии работника заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае несогласия трудовой договор расторгается через 2 месяца в связи с сокращением численности или штата (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Издайте приказ о введении неполного режима рабочего времени, в котором пропишите с какой даты и на какой срок вводится режим, для каких работников, а также остальные нюансы, помогающие кадровикам грамотно оформить изменение трудовых отношений, а бухгалтерии оплатить труд сотрудников.

Уведомление службы занятости

О введении режима неполного рабочего времени, в том числе при переводе работников на 0,5 ставки, работодатель обязан письменно извещать службу занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).

Такое информирование обязательно в том случае, если перевод сотрудников на 0,5 ставки установлен по инициативе работодателя — в порядке ст. 74 ТК РФ.

Форма уведомления для таких ситуаций официально не установлена, то есть является произвольной. Главное, чтобы из уведомления было понятно, кто его подал и когда было принято решение о введении неполного режима рабочего времени.

Если же сотрудник сам попросил работодателя о переводе на полставки и получил его согласие, уведомлять службу занятости не нужно (Письмо Роструда от 17.05.2011 №

Чем рискует работодатель, отказывая работнику в переводе на полставки

Отказ работнику в переводе, если по закону он имеет безусловное на это право (например, по заявлению беременной сотрудницы), грозит работодателю привлечением к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Накажут работодателя и в том случае, если в допсоглашении к трудовому договору новый режим работы не будет отражен (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

На заметку работодателю

Перевод сотрудника на 0,5 ставки может вызвать множество вопросов. На часть из них мы ответили в нашем материале. О других возможных нюансах коротко расскажем ниже:

Кадровые и организационные вопросы

Вопрос

Ответ

Обоснование

Нужно ли вносить запись в трудовую книжку о переводе сотрудника на 0,5 ставки?

Такая запись не предусмотрена правилами ведения трудовой книжки (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225)

Отражается ли перевод сотрудника на полставки в СЗВ-ТД?

Такое кадровое мероприятие, как перевод работника на неполное рабочее время, отсутствует в списке мероприятий, отражаемых в СЗВ-ТД (Порядок заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п)

Нужно ли при переводе сотрудников на 0,5 ставки вносить изменения по режиму рабочего времени в ПВТР?

Если меняете режим рабочего времени в целом по организации или для структурного подразделения (ч. 1 ст. 100 ТК РФ)

Если изменения вызваны личной просьбой отдельных сотрудников и вводятся временно

Может ли работодатель ввести режим неполного рабочего времени по причинам тяжелого финансового положения компании?

Такой перевод будет незаконным, так как противоречит ст. 74 ТК РФ. Оплата труда работников за время, когда они были лишены возможности трудиться, должна производиться как за время простоя по вине работодателя, а выплачиваться в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника (ст. 72.2 ТК РФ)

Зарплатные нюансы

Вопрос

Ответ и ссылка на нормативный акт

Как рассчитывать страховые взносы по пониженным тарифам, если у работника, переведенного на режим неполного рабочего времени, 0,5 ставки меньше МРОТ?

В целях применения пониженных тарифов страховых взносов, установленных Законом от 01.04.2020 № 102-ФЗ, учитывается общая сумма выплат сотруднику за месяц, которая превышает МРОТ, вне зависимости от ставки, на которой трудится работник

Как рассчитать среднюю зарплату работнику, переведенному на 0,5 ставки?

Средний заработок рассчитывается по общему правилу — используется средний дневной заработок, исчисляемый путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (включая премии и вознаграждения), на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем (п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922)

Как оплачивать труд работника, переведенного на 0,5 ставки, за пределамипродолжительности его рабочего дня?

Для работника, переведенного на 0,5 ставки, такая работа будет считаться сверхурочной, которая должна оплачиваться в полуторном или двойном размере (ст. 152 ТК РФ)

Читайте также: