Зачем работодатели устраивают конкурс

Опубликовано: 17.09.2024

Слово "конкурс" часто встречается в деловой практике. Порой оно употребляется как синоним понятий "тендер", "торги" и т. п. Попробуем ответить на вопрос о том, что такое конкурс, зачем он нужен и как подготовиться к нему хозяйствующим субъектам.

По своей сути конкурс — это способ найти контрагента для важного контракта. Причем подразумевается, что желающих заключить такой контракт с организатором конкурса несколько, а потому нужно отобрать среди них лучшего. При этом лучшим станет не обязательно тот, кто предложит самую привлекательную цену, а тот, кто готов выполнить договор с соблюдением наилучших для организатора конкурса условий, в том числе и неценовых.
Итак, можно выделить два основополагающих признака конкурса:

во первых, конкурс подразумевает конкуренцию за право заключить договор;
во вторых, конкуренция эта не ограничивается предложением лучшей цены договора.

Оба этих признака сохраняются независимо от того, организует конкурс продавец или покупатель, а также от того, выступает организатором орган государственной власти или частное предприятие.
Конкурс на продажу (иначе называемый конкурсом продавца) является специфической формой реализации имущества. Это может быть имущество должника, выставленное на торги, приватизируемое государственное или муниципальное имущество, просто какая-то собственность, предназначенная для продажи. Но, как правило, продавцу важна лишь та цена, которую готов дать ему покупатель. Поэтому в случае конкурентной борьбы за продаваемое имущество эта борьба проводится в виде аукционного торга, когда потенциальные покупатели соревнуются в том, кто предложит самую большую цену. Конкурс продавца нужен лишь в том случае, если при покупке приобретатель имущества возлагает на себя дополнительные обязательства: отремонтировать купленный объект культурного наследия, сохранить рабочие места на приобретенном заводе, разбить сад на купленном пустыре и т. п. В этом случае, чтобы получить реализуемое имущество по результатам конкурса, нужно предложить не просто лучшую цену, но и лучшие условия по надлежащему использованию приобретаемого имущества.
Но большинство конкурсов все же проводится не с целью продажи, а с целью покупки товаров, работ или услуг (такой конкурс называется конкурсом покупателя). Для покупки тоже может быть использован аукцион, при котором подряд достается тому, кто запросит наименьшую цену. Однако если не брать во внимание специфическую ситуацию в сфере госзакупок, то аукцион покупателя проводится нечасто, поскольку далеко не всегда самое дешевое оказывается самым лучшим. Если же покупателю нужно именно лучшее, и при этом за разумные деньги, то он устраивает конкурс.

Федеральный закон от 26 июля 2006 г. № 135-ФЗ Статья 17
1. При проведении торгов <. > запрещаются действия, которые приводят или могут привести к недопущению, ограничению или устранению конкуренции, в том числе:
1) координация организаторами торгов <. > деятельности его участников;
2) создание участнику торгов <. > преимущественных условий участия в торгах <. >;
3) нарушение порядка определения победителя или победителей торгов <. >;
4) участие организаторов торгов <. > и (или) работников организаторов торгов <. > в торгах" <. >.

Зачем проводить конкурс и участвовать в нем
Если продажа или покупка может быть проведена без организации конкурентных условий, то конкурс не нужен. Не устраивают конкурс, например, при покупке билета в метро или при продаже земельного участка государству, поскольку в этом случае конкуренции просто нет. Нет смысла в конкурсе и тогда, когда важна только цена, — в этом случае разумнее устроить аукцион.
Но в большинстве случаев, даже на бытовом уровне, мы проводим конкурсные процедуры, не задумываясь об этом. Например, покупая ноутбук, мы сравниваем несколько моделей по их стоимости, характеристикам, фирме-производителю, а потом еще и выбираем тот магазин, в котором нам удобнее будет его купить. По сути, это и есть конкурс: выбор из нескольких вариантов лучшего, а не самого дешевого.
Но если для покупки одного ноутбука в личное пользование достаточно нескольких часов в Интернете, то для покупки коммерческим заказчиком тысячи ноутбуков (а тем более для строительства завода) необходим выбор подрядчика по формализованной процедуре. Базовые требования к такой процедуре установлены Гражданским кодексом и Законом о защите конкуренции 1 . Суть этих требований сводится к тому, что конкурс должен проводиться открыто и по общим для всех правилам, т. е. в условиях, обеспечивающих максимальную конкуренцию. Это тот редкий случай, когда добросовестному заказчику самому выгодно соблюдать эти правила: ведь если конкурс проведен в условиях действительно свободной конкуренции, то поставщики, желающие получить этот подряд, сами предложат лучшие условия и разумную цену договора.
Для заказчика же участие в конкурсе — это прежде всего расширение рынка сбыта, возможность получить подряд на крупную сумму и установить долгосрочные связи с оптовым покупателем. Кроме того, иногда это и возможность получить репутационный доход. Так, в некоторых сферах деятельности статус государственного поставщика может служить конкурентным преимуществом, и такое преимущество можно получить, став победителем конкурса на поставку товаров (выполнение работ, оказание услуг) для государственных нужд.

Как узнать о конкурсе
Некоторые конкурсы проводятся в закрытом режиме (как правило, это связано с охраной государственной тайны при закупках для нужд обороны и т. п.). В этом случае о проведении конкурса можно узнать только по факту, а приглашения к участию в нем направляются лишь узкому кругу лиц.
Но в нормальной ситуации именно для обеспечения максимальной конкуренции на конкурсе его организатор публикует информацию о нем в широком доступе. Изначально для такой публикации использовались печатные издания, да и сейчас объявления о некоторых конкурсах можно найти в газетах. Но сведения о большинстве конкурсов покупателя публикуются сегодня в сети Интернет, что логично, поскольку именно так можно оповестить о конкурсе максимально широкий круг потенциальных поставщиков.
Основным источником информации об объявленных конкурсах в настоящее время является сайт www.zakupki.gov.ru. Именно на этом ресурсе обязаны публиковать извещения о проведении конкурсов государственные и муниципальные заказчики, казенные предприятия и бюджетные учреждения, госкорпорации, госкомпании, субъекты естественных монополий, организации электроснабжения, газоснабжения, теплоснабжения, водоснабжения, водоотведения, очистки сточных вод, утилизации (захоронения) твердых бытовых отходов, государственные и муниципальные унитарные предприятия, автономные учреждения, а также дочерние и даже "внучатые" организации всех перечисленных выше заказчиков.
Помимо сайта www.zakupki.gov.ru информация о конкурсах публикуется в сети Интернет на сайтах электронных торговых площадок. Причем там можно найти информацию даже о тех конкурсах, которые не были объявлены на сайте www.zakupki.gov.ru в силу того, что их организаторы не подпадают ни под одну из перечисленных выше категорий заказчиков.
Гражданский кодекс требует опубликовать извещение о проведении конкурса не менее чем за 30 дней до наступления даты окончания приема заявок на участие в этом конкурсе 2 . Специальные законы в ряде случаев сокращают этот срок до 20 календарных дней. Но даже в последнем случае у заинтересованного заказчика остается время на то, чтобы узнать о конкурсе и успеть подготовиться к участию в нем.

Федеральный закон от 18 июля 2011 г. № 223-ФЗ Статья 3
<. >
2. Извещение о проведении конкурса или аукциона размещается в соответствии с частью 5 статьи 4 настоящего Федерального закона не менее чем за двадцать дней до дня окончания подачи заявок на участие в конкурсе или аукционе. <. >

Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ Статья 49
<. >
1. Извещение о проведении открытого конкурса размещается заказчиком в единой информационной системе не менее чем за двадцать дней до даты вскрытия конвертов с заявками на участие в открытом конкурсе или открытия доступа к поданным в форме электронных документов заявкам на участие в открытом конкурсе. <. >

Как подготовиться к конкурсу
Для организатора конкурса при подготовке к нему необходимо составить конкурсную документацию. В этой документации нужно описать предмет того договора, который должен быть заключен по результатам конкурса, основные условия этого договора (в ряде случае проект договора является приложением к конкурсной документации), требования к участникам конкурса и условия их допуска к участию в конкурсе, а также критерии и порядок определения победителя.
При составлении конкурсной документации организатору важно сформулировать ее условия так, чтобы они не нарушали требования Закона о защите конкуренции. Так, нужно недвусмысленно определить те критерии, по которым потенциальный участник конкурса может быть не допущен к этому конкурсу, причем эти критерии должны быть обоснованными и не должны иметь своим следствием ограничения конкуренции. Обоснованными и однозначно сформулированными должны быть и те критерии, по которым выбирается победитель, а кроме того, должен быть указан удельный вес каждого из этих критериев, дабы порядок определения победителя был прозрачен. Если организатор конкурса не сможет доказать того, что названные критерии были обоснованными и не преследовали цель ограничить конкуренцию, то Федеральная антимонопольная служба России может признать конкурсную документацию "заточенной" под победителя данного конкурса.
Основные положения конкурсной документации отражаются в извещении о проведении конкурса, которое и является приглашением для неопределенного круга лиц подавать конкурсные заявки. Положения извещения о конкурсе и конкурсной документации не должны противоречить друг другу. Извещение о конкурсе, конкурсная документация и иные сведения о конкурсе относятся к информации о закупках, которую перечисленные в предыдущем разделе заказчики обязаны публиковать на сайте www.zakupki.gov.ru.
Для участника конкурса, нашедшего интересное ему извещение о конкурсе, главными этапами подготовки является внимательное прочтение конкурсной документации, выделение ключевых критериев выбора победителя, составление конкурсной заявки, соответствующей этим критериям, и подача этой заявки с приложением пакета документов, указанного в конкурсной документации в качестве условия допуска к участию в конкурсе. При составлении конкурсной заявки целесообразно уделять внимание в первую очередь тем критериям, для которых в таблице оценки и сопоставления указан наибольший удельный вес. Подается заявка тоже по правилам, указанным в конкурсной документации: при проведении конкурса в традиционной форме она, как правило, отправляется организатору конкурса по почте или вручается лично, а при проведении конкурса в электронной форме такая заявка направляется организатору в сети Интернет посредством электронной торговой площадки.

Кодекс об административных правонарушениях Статья 7.31
1. Предоставление, опубликование в официальном печатном издании или размещение на официальном сайте в сети Интернет должностным лицом заказчика, уполномоченного органа, специализированной организацией, должностным лицом органа, уполномоченного на ведение официального сайта в сети Интернет, оказывающей услуги по обслуживанию официального сайта в сети Интернет и обеспечению функционирования такого сайта организацией недостоверной информации о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для нужд заказчиков <. > влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц — в размере трехсот тысяч рублей.
<. >

_________________________
1 Федеральный закон от 26.07.2006 № 135-ФЗ
2 ч. 2 с. 448 ГК РФ

Рассматривая объявления о работе, порой соискатель встречает загадочное «прием производиться на конкурсной основе».

Что за конкурс?
Кто его проводит?
Законно ли это?

Вопросов возникает много.

Кто-то может подумать, что конкурсный отбор придуман ради пафоса, чтобы добавить организации престижа, может для того, чтобы привлечь более профессиональных кандидатов.

На самом деле подобный конкурс не очередная придумка HR-менеджеров, а вполне законная процедура, регламентированная трудовым кодексом.

Правовая регламентация проведения конкурса

По статье 16 Трудового кодекса избрание по конкурсу считается одним из законных оснований для возникновения между работником и его непосредственным работодателем трудовых отношений.

Одним словом, в организации для проведения конкурсного отбора должно существовать минимум два документа:

Перечень должностей, на замещение которых разрешено проводить конкурс.
Положение, регламентирующее порядок его проведения.

Перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу

Законодательство определяет, что проведение конкурса возможно только на те должности, которые отражены в перечне.

Проблема в том, что самих перечней очень мало. В настоящее время они существуют только для некоторых областей.

Другие организации должны свои внутренние документы для упорядочивания всего процесса, составить, уже опираясь на них.

Например, в главе 52 Трудового кодекса, регламентирующей труд специалистов, работающих в педагогической сфере, есть статья, посвященная конкурсному отбору.

Там же дается ссылка на соответствующее положение, где представлен список замещаемых должностей.

Взяв это положение в качестве примера, любая организация может составить свое, принять его в качестве локально-нормативного акта и тогда заключенные трудовые договора по результатам конкурса будут вполне законными.

Порядок конкурсного избрания

То же самое касается и процедуры осуществления самого конкурса.

Непосредственный алгоритм проведения прописан лишь для педагогических работников, государственных гражданских и муниципальных служащих.

Во всех остальных случаях порядок регулируется внутренним нормативным актом.

Хотя работодателя данный факт не освобождает от необходимости придерживаться определенных норм.

Для начала рассмотрим те сферы, где проведение конкурса закреплено законодательно.

Конкурс на замещение для педагогических работников

Научно-педагогические работники в большинстве своем принимаются на работу на конкурсной основе.

Исключение составляют особые случаи, когда возникает угроза непрерывности процесса обучения или же ученый совет, принимающий решение о выборе кандидата, еще не начал функционировать.

Например, заведующего кафедрой или декана выбирают совсем иным путем.

Процедура конкурса регламентируются Федеральным законом от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", Приказом Минобрнауки России от 04.12.2014 N 1536, утвердившем положение.

Конкурс на замещение для государственных гражданских служащих

Поступление на государственную службу, как и переход работника с одной должности на другую возможно только по конкурсу.

Считается, что такой способ отбора сотрудников дает равноценную возможность всем гражданам получить доступ к государственной службе.

Конкурс может быть объявлен только на вакантные должности.

При этом в некоторых случаях его проведение не требуется:

для категорий работников «руководители», «помощник», если контракт составляется на определенный срок;
для категорий работников «руководители», назначение которых находится в компетенции президента страны;
при заключении срочного контракта;
при переводе сотрудника с одной должности на другую в связи с сокращением, реорганизацией, ликвидацией;
при переводе на другую должность по медицинским показателям;
при назначении сотрудника из кадрового резерва.

Конкурс на замещение для муниципальных служащих

Для поступления на муниципальную службу проводится конкурс-испытание, либо конкурс документов, где личное присутствие кандидата не требуется.

Лицо, допущенное к конкурсу, должно соответствовать всем требованиям, при этом не позволяется проявлять дискриминацию по любым признакам.

То есть каждый гражданин имеет право претендовать на должность, при условии, что у него имеется образование, квалификация достаточные для данной должности.

Комиссией оценивается профессиональные, личные качества претендентов.

Итоги конкурса обязательно выставляются на суд общественности в СМИ.

Дополнительно каждого кандидата письменно уведомляют о результатах.

Порядок проведения конкурса

Алгоритм проведения конкурса един.

Изначально принимается решение о проведение конкурса на появившуюся вакантную должность.

Сразу же составляются все необходимые документы, избирается комиссия, подается объявление.

Порой оно бывает заочным, то есть без участия самих кандидатов.

Иногда проходит в форме собеседования или тестирования.

По результатам выбирается один победитель, с которым подписывается контракт или трудовой договор.

Перечень лиц и должностей не подлежащие конкурсной процедуре

Не на все должности закон позволяет проводить конкурсный отбор.

Например, в педагогической сфере декана, заведующего кафедрой принимают по результатам выборов.

Если должность занимает беременная женщина, то на нее конкурсный отбор не распространяется.

Также конкурс на замещение не проводится для должностей:

занятыми работниками с трудовыми договорами на неопределенных срок;
занятыми женщинами, имеющих детей до трех лет.

Перечень лиц, которые не допускаются к конкурсу

Чаще всего в конкурсах запрещено принимать участие людям, имеющим судимость, наркотическую зависимость.

У лиц, признанных не дееспособными,не примут документы.

Установление возрастного ценза, квалифицированных требований позволит отобрать нужных специалистов еще на этапе приема документов.

Данный перечень составляется в каждом учреждении, решившим проводить конкурсный отбор, с учетом своей специфики.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту "Сколько мы должны работать?", где подробно объясняется как долго длится рабочее время

Или ТУТ вы узнаете как происходит расторжение срочного трудового договора

Составление иска о незаконном увольнении:

https://legalmap.ru/articles/tp/garant/nezakonnoe-uvolnenie/

Этапы проведения конкурсного отбора

Конкурс традиционно проводится в несколько этапов.

Самый длительный – подготовительный этап, включающий в себя разработку нормативной базы под конкурс, поиск членов жюри или привлечение специалистов со стороны для оценки компетентности кандидатов, сформирование материально-технической базы.

Окончательным пунктом подготовительного этапа является подача объявления о конкурсе.

Ответственного за это действие назначают уже при разработке положения.

В скором времени кандидаты начинают приносить свои заявки для участия.

Начинается второй этап – прием заявлений.

Стоит отметить, что это достаточно трудоемкий процесс, требующий от работника большой внимательности.

Каждый принесенный пакет документов необходимо сверить с положением, где прописаны, какие документы должны предоставить кандидаты, предъявляемые квалификационные и иные требования.

В зависимости от должности могут потребовать медицинскую справку, водительское удостоверение, документы об образовании, предъявлять требования к стажу работы, к квалификации.

3 этап – непосредственная оценка кандидатов. Проходит процедура заочного рассматривания представленных документов.

Проверяется уровень знаний и опыта кандидатов, соответствие их предстоящей работе.

Чаще всего вопросы задаются по законодательству, проверяются знания в области будущей работы, тестируют на психологическую устойчивость.

Рассмотрев всех кандидатов, комиссия приступает к 4 этапу – к вынесению решения.

Но перед этим происходят жаркие дебаты, где членами жюри рассматриваются все подходящие кандидаты.

Хотя вполне возможен вариант с тайным голосованием.

Побеждает претендент, на которого пал выбор большинства членов жюри.

При равенстве голосов, проводят второй тур, как на президентских выборах.

Итак, победитель выбран. Остается лишь заключить с ним трудовой договор и можно считать, что процедура конкурсного отбора на замещение должности завершена.

Особенности заключения трудового договора с лицом, избранным по конкурсу

Победителю конкурса испытательный срок не устанавливают, о чем четко прописано в ст.70 ТК РФ.

Дело в том, что их работу регламентирует не только трудовой кодекс, но и специальный федеральный закон.

А вот там избрание по конкурсу не является поводом для отмены испытательного срока.

У муниципальных служащих такого разногласия не существует.

Поэтому в их трудовых договорах можно смело убирать пункт об испытательном сроке.

Трудовой договор может быть как на определенный срок, так и бессрочным.

Статья 59 разрешает работодателю оформить избранное по конкурсу лицо по срочному договору, с учетом, что обе стороны согласны.

Избрание по конкурсу призвано определить самых лучших, самых квалифицированных специалистов.

Ее цель – выявление наиболее ценных для организации кадров, с учетом предыдущих достижений кандидата, показателей его трудовой деятельности.

Конкурс – это некое соревнование, где призом является трудовой договор.

Он требует много усилий не только со стороны кандидата, но и от работодателя.

Организовать, провести, вложиться всего лишь для того, чтобы отобрать одного человека.

Предыдущий материал про наиболее частые вопросы на собеседовании и правильные ответы на них пришелся по душе пользователям портала. Как мы и обещали, публикуем вторую часть материала, в которую вошли также вопросы наших любимых читателей.

Если вы не нашли ответ на свой вопрос, не расстраивайтесь — в ближайшее время мы опубликуем блиц-ответы на ваши вопросы и постараемся помочь каждому, кто попросил у нас совета. А пока предлагаем рассмотреть очередную порцию самых распространенных вопросов рекрутеров.

«Почему вы хотите работать именно в нашей компании?»

Ответ:

а) Если компания крупная и известная: «Я знаком с вашим брендом уже много лет / сам пользуюсь вашими продуктами. Я всегда хотел стать членом такой известной команды, однако понимал, что у меня недостаточно квалификации для работы в этой компании. Получив недостающие знания и опыт, а также узнав, что у вас есть подходящая вакансия, я сразу же откликнулся на ваше предложение».

б) Если компания небольшая: «Ваша компания работает в интересной для меня в профессиональном плане сфере. На мой взгляд, имеющиеся у меня навыки и опыт я смогу с успехом применить в вашей организации. Я рассматривал предложения крупных компаний, однако в силу ряда причин мне комфортнее работать в малом бизнесе, нежели в крупных корпорациях». О минусах работы в крупных компаниях можно прочитать здесь.

в) Универсальный ответ для подготовленного соискателя: «Меня заинтересовал ряд проектов, которые вы собираетесь запускать / уже запустили, и я посчитал, что смогу быть вам полезен. Во-первых, у меня есть опыт по реализации похожих задач, а во-вторых, я получу возможность поработать с людьми, которые как и я увлечены работой в этом направлении, и перенять их опыт».

Нельзя: отвечать, что вы наткнулись на это объявление на сайте или в газете и вас устроила зарплата.

С осторожностью: рассказывайте о своей заинтересованности в работе над определенными проектами и продуктами. Говорить об этом можно только в случае, если вы детально изучили вопрос. Одной лишь информации с официального сайта или из статьи в «Википедии» будет маловато. В противном случае один несложный вопрос превратит вас из кандидата в лгуна.

Помните: рекрутеры всегда отдают предпочтение лояльным кандидатам, которые знакомы с выпускаемой продукцией и работой компании в целом. Чем выше позиция, на которую претендует кандидат, тем большей информацией об организации он должен владеть. Даже если это двухдневный стартап, то вы должны очень хорошо ориентироваться в этой сфере и знать основные движения на рынке в этом направлении.

«Почему вы ушли с предыдущего места работы?»

Ответ:

«На своем предыдущем месте работы я проработал 4 года, добился хороших показателей и был готов дальше расти профессионально. К сожалению, у текущего работодателя не было возможности для моего роста, и я принял решение сделать следующий шаг в своей карьере в другой компании. Выбор пал на вашу компанию, так как мне кажется, что здесь я смогу не только в полной мере реализовать себя как профессионала, но и получить новый опыт».

Нельзя: говорить о том, что причиной вашего ухода послужил конфликт с руководством или коллегами. Под запретом находятся и зарплатные вопросы: нельзя напрямую заявлять рекрутеру о том, что на предыдущем месте работы вас не устраивала заработная плата.

С осторожностью: говорить о несбывшихся карьерных ожиданиях (должностной рост) на старой работе и желании их реализовать на новом месте. Можно осторожно упомянуть, что при необходимости вы могли бы реализовать свои организаторские способности.

Помните: в большинстве случаев этот вопрос является проверкой на конфликтность кандидата. Очень часто даже опытные соискатели не выдерживают и начинают рассказывать истории про глупых коллег и начальника-хама. Не давайте волю своим эмоциям.

«Почему так часто меняете работу?»

Ответ:

а) Если вы молодой специалист (до 25 лет), то в частой смене работы нет ничего страшного. Можно ответить: «Частая смена работы обусловлена поиском того направления, которым мне было бы интересно заниматься. Благодаря опыту работы на предыдущих местах я понял, что хочу развиваться как профессионал именно в данной сфере и теперь ищу компанию, с которой я мог бы завязать долгосрочные отношения».

б) В остальных случаях следует детально продумать все варианты чуть ли не для каждого случая увольнения. К «хорошим» причинам для увольнения можно отнести такие, как: сокращение штата, ликвидация компании, недобросовестность работодателя (невыплата зарплаты, систематическое нарушение ТК).

Нельзя: рассказывать о скандалах с коллегами или руководством, если именно они стали причиной ваших увольнений. Также не следует говорить, что вы бегали с места на место после того, как вам предлагали более высокую зарплату.

С осторожностью: рассказывайте о компаниях, в которых вы работали, даже если они занимались откровенным мошенничеством. Не стоит переходить черту, за которой заканчивается здравая аргументация и начинается поливание грязью пусть даже и недобросовестного работодателя.

Помните: если вы получили клеймо «летуна», то будьте готовы к тому, что на поиски работы у вас уйдет больше времени. Особое внимание уделите поиску работы через знакомых: лояльные работодатели могут с пониманием отнестись к вашим неудачам в выборе компании.

«Кем вы видите себя через 5 лет?»

Ответ:

«В ближайшие пять лет я планирую развивать себя как профессионала высокого класса в выбранном мной направлении. Я планирую стать лидером в области _____ / полностью освоить методики ____ / разработать новые продукты и т. п. Безусловно, если результаты моей работы удовлетворят руководство компании, то, возможно, мне удастся получить повышение до старшего ____ / ведущего ____ / главного ____».

С осторожностью: говорить о своих карьерных пожеланиях. Начальников в компаниях и так хватает, поэтому ответ «Через пять лет я вижу себя руководителем отдела» звучит слишком вызывающе. Велика вероятность, что такой карьерист компании не нужен.

Помните: как для работодателя, так и для соискателя будет лучше, если на этот вопрос прозвучит честный ответ. Не все компании готовы обеспечить необходимый рост или прочие условия для сотрудника, поэтому о вашей дальнейшей профессиональной судьбе лучше договориться «на берегу».

«Почему вы решили сменить сферу деятельности / профессию?»

Ответ:

«Несмотря на мой довольно серьезный опыт в сфере ____, мне всегда была интересна сфера ____. Получив дополнительные знания, пусть только теоретические, пообщавшись с представителями этой профессии, я решил, что ____ — это то дело, которым я хочу заниматься».

Нельзя: отвечать «Мне стало скучно», «Надоело» и т. п. Нельзя в качестве причины называть низкую зарплату, т. к. действительно хорошему специалисту в любой сфере будут платить хорошие деньги. Под запретом формулировки «Мне хотелось бы попробовать себя в этой профессии» и другие подобные, которые демонстрируют вашу неуверенность в выборе профессии.

С осторожностью: рассказывайте о своем увлечении новой профессией. Если вы и правда хотите посвятить свою жизнь новой для себя профессии, то перед первым собеседованием прочтите хотя бы пару настольных книг.

Помните: если вас пригласили на собеседование, значит, вас рассматривают как потенциального кандидата, и у вас есть шанс получить работу в новой для себя сфере. Ваша задача — не выглядеть неудачником, который скитается в поисках хоть какой-то работы. Вы должны предстать человеком, который сделал серьезный и, что самое главное, осознанный шаг в своей жизни.

«Почему у вас был такой большой перерыв между двумя местами работы?»

Ответ:

а) «Длительный перерыв в работе был вызван семейными обстоятельствами (рождение ребенка / строительство дома / уход за больными родственниками). На данный момент все проблемы решены, я готов полностью погрузиться в работу».

б) «Я хочу завязать прочные и долгосрочные отношения с работодателем, а не размениваться на мелкую работу в сомнительных компаниях. Ваша вакансия и ваши условия полностью удовлетворяют моим требованиям, поэтому я на нее откликнулся». Данный вариант ответа скорее подойдет специалистам более высокого уровня или руководителям.

в) «Во время поиска работы я также занимался самообразованием / получал образование и приобрел нужные мне теоретические знания. В связи с этим я не имел возможности столь активно искать работу, поэтому мое трудоустройство несколько затянулось. Однако я не считаю этот период времени бесполезным, так как я получил множество новых знаний, которые в дальнейшем мне пригодятся в работе».

Нельзя: отвечать «Мне постоянно отказывали в работе», «Я часто проваливался на собеседованиях», «Я решил отдохнуть».

С осторожностью: говорить о своем самообразовании можно лишь в том случае, если оно действительно имело место. Вы должны прочитать хотя бы пару книг по своему профилю или сходить на несколько семинаров известных спикеров.

Помните: работодатели очень скептически относятся к кандидатам с большими перерывами в работе. Заранее продумайте ответ на этот вопрос и постарайтесь выглядеть как можно более убедительно.

«Какая самая большая неудача была в вашей карьере?»

Ответ:

Честно расскажите о своем провале. Главное, чтобы в конце рассказа вы провели анализ ошибки: почему она произошла, кто виноват, как ее можно было избежать и, что особенно важно, какие шаги вы предприняли для того, чтобы устранить ее последствия.

Нельзя: резко и категорично заявлять «В своей работе я не допустил ни одной ошибки». Даже если это и так, то на собеседовании можно сделать «финт»: рассказать кейс о том, как вы сделали что-либо на приемлемом уровне, а потом поняли, что могли бы это сделать намного лучше. По сути, это не является провалом, но покажет рекрутеру, что вы можете относиться к себе критически.

С осторожностью: рассказывать о действительно серьезных ошибках, пусть даже вы их исправили и даже улучшили ситуацию. Рассказ об ошибках в работе компании может стоить ей репутации, а подобные разговоры могут быть восприняты как сплетни.

Помните: ошибки и неудачи случаются у всех, в том числе и у самих рекрутеров, поэтому многие относятся к ним с пониманием. Также не забывайте, что даже самые серьезные провалы зачастую со временем превращаются в локальные шутки. Поделитесь ими с рекрутером: небольшая доля юмора всегда оживит интервью и сделает его более комфортным для обоих участников.

Внутренние конкурсы - прекрасный инструмент для решения многих кадровых и профессиональных задач. С их помощью можно стимулировать сотрудников к достижению наилучших результатов, развивать у персонала нужные для компании компетенции и транслировать корпоративные ценности. В этой статье мы подробно опишем основные типы внутренних конкурсов, расскажем о целях их проведения и способах организации.

Итак, в зависимости от целей проведения внутренние конкурсы могут разделяться на несколько типов и быть мотивационными, целевыми и корпоративными. Рассмотрим подробнее каждый из них.

Мотивационные конкурсы

Этот тип конкурсов основан на одной из основных психологических потребностей человека - получить признание своих заслуг со стороны окружающих. Конкурсы на звание «Лучший по профессии» стимулируют персонал к достижению более высоких показателей в своей трудовой деятельности, которые в дальнейшем напрямую влияют на рост прибыли организации и выражаются в конкретных цифрах. Наиболее популярны подобные мероприятия в сфере торговли, где звание «Лучший сотрудник» присваивается работникам, достигшим конкретных финансовых показателей в индивидуальном плане продаж.

Однако важно отметить, что мотивационные конкурсы следует проводить на определенном этапе развития компании, когда она уже пережила период своего бурного роста и достигла некой стабильности. К моменту проведения мотивационных конкурсов в компании должны быть налажены внутренние коммуникации и сформирована благоприятная корпоративная культура. Иначе элементы соревнования, присутствующие в подобных конкурсах, могут привести к возникновению конфликтов и нездоровой конкуренции между сотрудниками, что в конечном итоге снизит эффективность их работы.

Целевые конкурсы

Конкурсы этого типа проводятся с целью решения конкретных задач или актуальных проблем, стоящих перед компанией. Целевые конкурсы бывают инновационными, кадровыми, информационными и дисциплинарными.

Инновационные конкурсы стимулируют работников к генерации новых идей или поиску нестандартных подходов в решении сложных задач. С их помощью руководство компании выявляет новаторов и инициативных сотрудников, реализация потенциала которых может принести большую пользу для компании в дальнейшем. Инновационные конкурсы дают прекрасную возможность талантливым людям заявить о себе, особенно если в силу каких-то обстоятельств они вынуждены находиться «в тени».

Кадровые конкурсы, как правило, проводятся HR-службой с целью подбора кандидатов на вновь открывшиеся в компании вакансии. Иногда их организуют для формирования кадрового резерва. Приблизительная схема кадровых конкурсов такова:

Необходимо определить требования к вакантной должности и разработать Положение о проведении конкурса (если он проводится впервые).
Примерно за месяц до начала конкурса сотрудники HR-службы должны сообщить персоналу о новой вакансии и уведомить сотрудников об условиях проведения конкурса. В зависимости от требований к кандидатам, информация о вакансии рассылается либо всем работникам, либо целевым группам, которые могут включать в себя людей только определенной профессии, работающих в конкретном отделе и т.п.
Все желающие и соответствующие установленным требованиям кандидаты обращаются в HR-службу с заявкой на участие. Сотрудники кадровой службы анализируют полученные данные и проводят отбор людей, которые будут допущены к участию в конкурсе.
Кадровые конкурсы могут проводиться в несколько этапов: выполнение практического задания, защита его перед специально созданной комиссией и итоговое собеседование.

Конкурсные процедуры могут упрощаться или усложняться в зависимости от уровня вакантной должности. Но основной их задачей остается доказательство того, что кандидат, имеющий лучшие результаты, успешно справится с работой в новой должности.

Компании, в которых налажен механизм кадровых конкурсов существенно снижают затраты на подбор персонала и повышают мотивацию работников, стремящихся к карьерному росту.

Информационные конкурсы используются в тех случаях, когда всему персоналу необходимо сообщить о происходящих в организации изменениях. С их помощью можно привлечь внимание сотрудников к важному событию. Открывается ли корпоративный портал, запускается ли новая торговая марка, меняется ли система оценки или мотивации – в разработке подобных нововведений крайне важна помощь и участие сотрудников. Информационные конкурсы помогают вовлечь в процесс изменений большее количество людей, они дают возможность работникам почувствовать свою важность и сопричастность к происходящему, в результате чего организационные перемены воспринимаются спокойнее и проходят более конструктивно.

Дисциплинарные конкурсы предназначены для изменения нежелательных моделей поведения работников и устранения мелких нарушений в работе. Регулярные опоздания сотрудников, слишком частые «перекуры», заметно увеличившееся число «больничных», преждевременный уход с работы, пренебрежение функциональными обязанностями – подобные нарушения способствуют созданию нерабочей атмосферы и снижают общий уровень продуктивности. Как показала практика, внутренние конкурсы оказываются намного эффективнее штрафных санкций в вопросах улучшения дисциплины.

Корпоративные конкурсы

Мероприятия такого типа проводятся с целью развития и укрепления корпоративной культуры, они оживляют рабочую атмосферу и способствуют сплочению трудового коллектива. При грамотной организации и творческом подходе такие конкурсы становятся прекрасной альтернативой дорогостоящим тренингам по командообразованию, которые часто заказываются руководителями компаний для своих сотрудников. Кроме того, в отличие от разовых «покупных» тренингов, корпоративные конкурсы формируют в компании традицию проведения совместных мероприятий, создающих в коллективе доброжелательную атмосферу и укрепляющих взаимоотношения между людьми.

Корпоративные конкурсы бывают командными или тематическими.

Командные конкурсы основываются на групповом соревновании; их можно приурочить к какому-либо значимому событию в жизни организации или проводить «от случая к случаю» (лучшая команда по игре в боулинг, команда-победитель в волейбольном /футбольном матче и т. п.). Участие в одной команде людей разных возрастов, имеющих разные должности и ранги, придает таким конкурсам особое своеобразие и значимость. Неформальная обстановка, присутствующая на подобных мероприятиях, прекрасно поднимает командный дух, способствует сплочению коллектива, заряжает сотрудников энергией гораздо сильнее, чем привычное застолье, конец которого не всегда предсказуем.

Тематические конкурсы, как правило, бывают приурочены к определенным праздникам или событиям. Поводом для проведения подобных мероприятий может стать профессиональный праздник, день основания компании, традиционные праздники — Новый год, 8 Марта, Навруз и т. д.

Некоторые HR-менеджеры подходят к организации праздничных мероприятий очень креативно. Чтобы торжество не сводилось к традиционному застолью, они стараются создать яркий, запоминающийся праздник, привлекая к участию всех сотрудников. Люди делают его «своими руками» – пишут сценарии, готовят стихи и песни, придумывают призы, мастерят украшения. Легкая дружеская атмосфера, возникающая как при подготовке, так и во время проведения тематических конкурсов способствует раскрытию сотрудников, порой с самой неожиданной стороны. Вся команда заряжается позитивом, а рабочие будни буквально «оживают».

Организация внутренних конкурсов

Процесс организации конкурсов включает в себя несколько ключевых моментов. Перед началом их проведения следует разработать критерии оценки, обозначить участников, определить номинации, продумать процедуру награждения и выбрать награды.

1. Критерии оценки. Определяющими факторами при их разработке является четкость формулировок и доступность для понимания. Критерии оценки должны быть доведены до сведения всех участников перед началом конкурса. В процессе его проведения критерии не должны меняться, а условия участия в конкурсе должны оставаться равными и прозрачными для всех сотрудников.

2. Участники конкурсов. После определения целей конкурса и его формата, очертите круг возможных участников. Так, например, конкурс на звание «Лучший сотрудник» рекомендуется проводить среди работников, имеющих одинаковые функциональные обязанности. Желательно также, чтобы в разных конкурсах были задействованы сотрудники всех подразделений компании – это даст возможность каждому работнику получить признание своих заслуг.

3. Номинации. Количество номинаций и их название следует выбирать с учетом целей проведения конкурса, общей численности сотрудников и имеющегося бюджета. Если целью является развитие и закрепление у сотрудников конкретных навыков – акцентируйте внимание к ним посредством выбора соответствующих номинаций.

4. Процедура награждения. Публичная похвала оказывает значительное влияние на дальнейшее поведение человека, а признание руководителем заслуг и успехов сотрудника увеличивает ценность одержанной победы и усиливает мотивационный эффект.

Церемония награждения по итогам конкурса может проводиться как в официальной, так и в неформальной обстановке. Обычно чествование победителей и подведение итогов конкурса приурочивается к какому-либо празднику и включается в сценарий его проведения. Объявление имен победителей можно поручить одному из сотрудников или приглашенному ведущему. Но процедуру награждения, особенно за выдающиеся профессиональные заслуги, следует оставить руководству. Это подчеркнет важность момента и закрепит успех победителя в глазах коллег.

Награды. Выбор подарков для победителей должен быть очень тщательным, независимо от их должностей. Желательно, чтобы призы для разных номинаций не слишком отличались друг от друга по стоимости. При определении призового фонда важно учитывать заслуги награждаемых. Бюджет, выделяемый на награждение, должен быть адекватен их вкладу в развитие компании.

В заключение хотелось бы отметить, что к организации внутренних конкурсов следует относиться с большой серьезностью и ответственностью. Только при четко поставленной цели, тщательной подготовке к проведению и соблюдении деловой этики эти мероприятия приведут к позитивным изменениям в компании и окажутся по-настоящему эффективным и полезным средством повышения мотивации персонала.

Соответствие типа конкурса целям его проведения

Тип конкурса	Вид	Цель
Мотивационный	«Лучший по профессии»	Стимулировать людей к достижению высоких показателей в работе
Целевой	Инновационный	Генерировать новые идеи, решить насущные проблемы
	Информационный	Привлечь внимание к проблеме, выявить инициативную группу
	Кадровый	Максимально эффективно закрыть вакансию.
	Создать возможности для карьерного роста сотрудников
	Дисциплинарный	Улучшить трудовую дисциплину
Корпоративный	Командный	Командообразование
	Тематический	Укрепить доверие в коллективе.
	Организовать интересный совместный отдых

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материлам Интернет СМИ

Большинство компаний проводит набор кадров самым невыгодным для себя образом. Размещают обычные бестолковые вакансии. Пытаются привлечь к себе на работу кого угодно — лишь бы хотели работать. В результате проводят кучу индивидуальных собеседований. От которых толку — ноль целых, фиг десятых. Устроиться на работу в такую компанию Вы сможете без труда. Только зачем Вам нужна работа в компании, которая даже кадры себе отобрать толком не может?

Серьезные компании подходят к делу по-другому. Они устраивают жесткий многоэтапный отбор. До того, как Вы пришлете туда свое резюме, с Вами никто даже разговаривать не будет. Впрочем, с Вами не будут разговаривать и после того, как получат Ваше резюме. Сначала ваше резюме должно пройти первый этап отбора.

Таким образом, если в Вашем резюме будут существенные косяки, до личного собеседования Вы просто не дойдете. Некоторые подобающие моменты Вы сможете найти в моей статье «Что должно содержать резюме менеджера по продажам, чтобы его не взяли на работу» на HeadHunter.ru.

Если Вы прошли отбор по резюме, Вас пригласят на собеседование. В наиболее серьезных компаниях это может быть не индивидуальное собеседование, а жесткий конкурентный отбор. Такой отбор может состоять из четырех этапов. И проходить от трех до шести часов.

Для Вас первым признаком, что компания серьезная, должно быть то, что они… не сильно заинтересованы в вас как в сотруднике. Почему? Потому что у них нет проблем с набором кадров. У них вопрос в том, как отобрать наиболее достойного претендента из 10-50 кандидатов на данное место. Верный признак того, что компания «правильная» — то, что в конкурсе участвуют от 5 до 15 человек. Если же на одном конкурсе участвуют 20 и больше соискателей — скорее всего, Вы попали в по-настоящему крутую компанию. Если Вы участвуете в таком конкурсе — Вам уже повезло. На каждого соискателя, приглашенного на такой конкурс, приходится не менее 5 соискателей, приславших свои резюме. А значит, четверо из пяти соискателей отсеиваются еще на первом этапе отбора. Так что Вы уже попали в 20% самых успешных кандидатов!

Однако расслабляться не время. Большинство из тех, кто пришел на конкурс, все равно не получат работы. Многие не переживут даже первого этапа общего конкурсного отбора. А значит, отправятся по домам уже через час, несолоно хлебавши.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Чтобы успешно пройти такой жесткий отбор, Вам нужно понимать, как он проходит. Для этого рекомендую два раза подряд прочитать главу «Отбор бойцов» из моей книги «Построение отдела продаж: с «нуля» до максимальных результатов» (ИД «Питер», 2006-2007). Некоторые полезные материалы по теме Вы также можете прочитать на нашем сайте www.fif.ru. От себя же я хочу отметить несколько моментов, на которые Вы должны обратить особое внимание во время жесткого конкурсного отбора:

Ради Бога, заранее соберите информацию о компании, в которую идете на собеседование! Как минимум, изучите их корпоративный сайт в Интернет от корки до корки. Неплохо, если Вы заранее посетите офис компании, ее магазин или салон. Прийти на конкурс и не знать, чем занимается данная компания, абсолютно неприемлемо. Это однозначно свидетельствует о том, что Вам нужна любая работа в любой компании. Серьезной компании такие сотрудники не нужны.
Строго подчиняйтесь стандартам конкурса. Многие моменты могут быть Вам не понятны. Другие могут вызывать раздражение или агрессию. Но все эти моменты спланированы и продуманы. Они являются частью тщательно проработанной технологии жесткого конкурентного отбора кадров. Учтите: чем жестче и продуманнее компания ведет отбор, тем больше она будет заниматься Вами в будущем. И тем большему Вы сможете научиться в такой компании.
Без крайней необходимости не задавайте вопросов. Не вовремя заданный вопрос может быть основанием для вашего немедленного выбывания с конкурса.
Не запрашивайте чрезмерную оплату. В крайнем случае – укажите, что Вы готовы начинать с приемлемого (и не запрашивайте слишком много!), чтобы потом зарабатывать хорошо. Позитивно воспринимайте все предложения, где часть дохода выплачивается как процент от полученных Вами результатов. Скажите, что Вы хотели бы основную часть доходов получать в виде процентов от результатов. И в меньшей степени рассчитываете на оклад.
Если Вы претендуете на работу менеджера по продажам — Вы должны уметь продавать. И на конкурсе это проверят. Рекомендую серьезно потренироваться в «холодных» звонках и дожиме сделок непосредственно перед конкурсом.
Если после жесточайшего отбора Вам предлагают работу — соглашайтесь и выходите на эту работу. На каких условиях? Неважно. Ведь те сотрудники, которые уже имеются в этой компании, как-то зарабатывают нормальные деньги? И вы сможете. Обычно нужно 2-3 месяца, чтобы понять, как достичь успеха и подняться в данной компании. А за это время Вы наверняка пройдете в этой компании интенсивную проф. подготовку, которая наверняка не будет лишней для Вас.

И последнее. Если Вы очень хотите получить эту работу, но не можете договориться по условиям, имеется запасной вариант. Скажите: «Я очень хочу у Вас работать, и хотел бы показать себя в деле. Предлагаю следующее: одну неделю я проработаю у Вас бесплатно. За это время мы посмотрим друг на друга в деле. Вы увидите, на что я способен. Через неделю принимаем решение. Если я Вам не подхожу — ничего страшного. Вы получили неделю моей работы в подарок. Я человек не бедный и могу себе позволить такой небольшой подарок. А если я Вас устраиваю? Хорошо! Тогда я имею право попытаться договориться с Вами на приемлемых для меня условиях».

Именно так я получил лучшую работу по найму в своей жизни. Недельный тест-драйв. По результатам собственник заплатил мне премию. И мы договорились на условиях, которые вполне меня устроили.

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж - посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами "Система продаж".

Читайте также: