Что такое декретная должность

Опубликовано: 17.09.2024

Работодатель может заключать со своими работниками трудовые договоры без указания срока или оформлять длительное сотрудничество. Но на многих предприятиях часто работают и временные работники, трудящиеся по срочным трудовым договорам. Нужда в сотрудничестве на определенное время может возникнуть по разным причинам, наиболее распространенной является уход сотрудницы в отпуск по причине предстоящего пополнения в семействе. Трудоустройство на такой основе в обиходе называется «декретной ставкой».

Работа на такой должности имеет свои преимущества и недостатки, а также определенные нюансы, связанные с законодательным оформлением.

Законодательное значение декретной ставки

Многие понятия, касающиеся Трудового кодекса, являются обиходными, но не существующими в современных законодательных документах, например, «декретный отпуск» и, соответственно, «декретная ставка». Тем не менее, смысл их обычно понятен всем, и законодательно они строго регламентированы, только под другими терминологическими конструкциями.

«Декретом» по аналогии с советским указом, давшим женщине право на отпуски по родам и уходу за ребенком, называют два отпуска, связанные с рождением ребенка и уходом за ним, следующие один за другим. Соответственно, декретная ставка – это должность, которую занимала женщина до ухода в отпуск по беременности и родам, куда вернуться она имеет право в любое время в течение или по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Законодательство не позволяет уволить беременную женщину или ухаживающую за малышом до 3 лет (ст. 256 ТК РФ). Ее место работы будет сохранено за ней и ожидать ее выхода из отпуска, когда бы он ни случился. На период отсутствия постоянной сотрудницы работодатель берет на ее место другого человека, который освободит его, когда вернется прежняя работница.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Трудоустройство на декретную ставку может носить только временный характер.

Два способа «закрыть» декретную ставку

Чтобы обеспечить функционирование той должности, с которой ушла в декрет основная работница, у работодателя есть два возможные пути. Каждый из них предусматривает свою нюансы оформления.

Внутренний перевод или совмещение. Иногда начальство не хочет брать на работу человека «со стороны», предпочитая распределить обязанности между уже работающими людьми. Если трудовые функции не противоречат квалификации наемных работников, уже трудящихся на предприятии, то новые обязанности можно вменить им на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа руководителя. При этом в трудовую книжку ничего вписывать не нужно, отметка может быть сделана в личной карточке.
Заключение срочного трудового договора. Происходит, когда на декретное место временно нанимают нового сотрудника. Приказ о трудоустройстве при этом необходим, так же, как и внесение записи о нем в трудовую книжку. На нового работника, пусть и заявленного как временного, обязательно заводится личная карточка.

Обязательные пункты срочного договора на занятие декретной должности

Текст такого документа будет несколько отличаться от подобного временного трудоустройства, например, на сезонную работу или короткий срок.

Как правило, в срочном договоре проставляется две даты – начала и завершения сотрудничества. Трудоустраивая соискателя на декретную ставку, так поступить нельзя. Причина в том, что декрет включает в себя два периода – отпуск, связанный с беременностью и родами (точнее, больничный) и отпуск по уходу за маленьким ребенком, прервать который сотрудница, ставшая мамой, имеет право, когда ей будет угодно.

Таким образом, сроки работы на декретной должности могут быть разной продолжительности: от 140 дней, гарантированных государством на подготовку к родам и восстановление после них, до 1,5 или 3 лет, исполняющихся малышу, если мама намерена не спешить с возвратом на работу и посвятить себя заботам о семье.

Для разрешения этого противоречия предусмотрен следующий выход: в срочном договоре по трудоустройству на декретную ставку сроком завершения его действия считается не конкретно определенная дата, а наступившее событие – возвращение в ряды трудящихся сотрудницы, замещать которую призван временный служащий.

А если временная сотрудница тоже собралась в декрет?

Жизнь непредсказуема, и нередко может случиться, что работница, призванная заменить временно отсутствующую на работе «декретницу», тоже собралась стать мамой. В таком случае, все будет зависеть от сроков.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Последний пункт возможен, если работодатель не имеет ничего против. По закону, у него есть право уволить беременную, заменившую основную сотрудницу, после родов, даже если событие, знаменующее окончание трудового договора, еще не наступило. В таком случае, за выплатами ей придется обратиться в органы социальной защиты.

По согласованию с работодателем и при письменном согласии женщины ей могут быть предложены другие вакансии в фирме (если есть подходящие для ее квалификации), если планируется оставить ее в штате и после окончания декрета.

Достоинства и недостатки декретной ставки

Занятие временной должности, связанной с декретным отпуском основной сотрудницы, имеет как положительные моменты, так и отрицательные. Прежде чем соглашаться на такую работу, стоит проанализировать их.

Минусы декретной ставки

Изначально преходящий характер работы. Устраиваясь на декретную должность, человек должен отдавать себе отчет, что ее придется оставить.
Непредсказуемость сроков. Поскольку «декретница» вправе отсутствовать как 140 дней, так и более трех лет, нельзя предугадать, когда окончится сотрудничество, и планировать дальнейшее трудоустройство. Если срок трудового договора подойдет к концу, работодатель может даже не предупредить о грядущей свободе за привычные две недели: если сотрудница-мама вернется на свою должность внезапно, взятого на ее место работника уволят тем же числом.
Минимум гарантий. Увольнение по такому виду договора произойдет не по инициативе работодателя, а в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон: ведь возвращение из декрета основной работницы нельзя спланировать.

Такой повод для увольнения не гарантирует социальной защиты и дополнительных компенсационных выплат: может быть уволена и беременная, и мать-одиночка, и лицо, осуществляющее уход за инвалидом.

Декретная должность – временно освободившееся место в связи с уходом сотрудницы в декрет. Хотя официального определения в ТК РФ для декретной ставки нет, с данным аспектом часто сталкивается отдел кадров, обустраивая процедуры замещения декретной должности, перевода на декретную должность. Изучим этот вопрос всесторонне.

Что такое декретная должность

При оформлении сотрудницей отпуска по беременности или уходу за детьми на предприятии образуется вакантное временное рабочее место. На оговоренное место руководитель может назначить нового сотрудника, заключив с ним трудовое соглашение с установленными сроками сотрудничества. При этом может быть предусмотрено изменение оклада.

При оформлении на работу на место декретчицы, стоит учесть факт возвращения прежнего работника на сохраненную за ним должность. То есть временно нанятый сотрудник не может рассчитывать на постоянное трудоустройство. Даже если работница решит продлить отпуск в связи с беременностью, руководитель может заключить договор со следующим соискателем.

Если новый работник высоко себя зарекомендовал в трудовой деятельности, ему могут предложить аналогичную или новую должность. Прием сотрудника на работу в этом случае происходит в соответствии со стандартной процедурой.

Одним из вариантов продления отпуска — уход в декрет с декретной должности, который является основанием для сотрудницы продлить свой срочный договор до окончания срока новой беременности.

На период отпуска основного работника руководство организации может заключить не только трудовой договор, но и срочное соглашение с временным сотрудником.

Срочный договор не имеет датированного временного ограничения. Момент прекращения трудовых отношений обозначен выходом основного специалиста из декрета. Отсутствие фиксированных дат объясняется тем, что прежний исполнитель может вернуться к своим обязанностям до истечения обозначенного периода (№256 ТК РФ).

Для работника, заключившего срочный договор, можно выделить положительные нюансы:

Приобретение опыта работы;
Возможность заключения бессрочного соглашения (если сотрудник зарекомендовал себя должным образом);
Предоставление трудовых прав:
- отпускной период;
- оклад в полном объеме, согласно штатному расписанию;
- компенсации;
- льготы;
- пособия и пр.

Из минусов можно отметить:

Отсутствие стабильности;
В период беременности:
- потеря должности (происходит продление рабочего соглашения до окончания срока беременности и родов и последующее расторжение договора);
- незачисление стажа;
- утрата установленных выплат по уходу за малышом.

Перевод на декретную должность

Зачастую компании со сформированным слаженным коллективом избегают притока новой рабочей силы. Тогда руководитель может предложить временные трудовые обязанности специалисту, с которым уже заключено трудовое соглашение. При подобной штатной перестановке условия заключения договора не изменяются, то есть временно занимаемое место не аннулирует прежнее и соответствующий оклад. На работника накладываются на определенный период другие должностные обязанности.

Перевод на декретную должность может быть осуществлен только по соглашению сторон. Следовательно, сотрудник, согласившийся временно занять декретное место, более защищен ТК РФ, чем новичок.

Замещение декретной должности

Стоить отметить практику замещения внутри предприятия. Суть процесса заключается в исполнении сотрудником обязанностей декретной должности без прекращения своей основной деятельности. Подобное возможно при заключении дополнительного соглашения с обозначением размера доплаты. Если замещение состоялось без сохранения основных обязанностей, сумма оклада будет соответствовать временной должности. Все нюансы оговариваются и фиксируются в дополнительном договоре.

Замещение декретной должности сопровождается соответствующим приказом руководителя организации и отображается в личном деле сотрудника (отметки в трудовую книжку не вносятся). Работник на замещении во всей документации предприятия числится только на основной должности.

Из минусов замещения для сотрудника можно выделить:

Не происходит зачисление стажа на новом месте.
Риск утраты квалификации, соответствующей основному месту трудоустройства.

Сокращение по окончании декретного отпуска

По окончании декретного периода при выходе на работу возможно сокращение вернувшегося работника. Если сотрудник, закрыв отпускной период по беременности и родам, вышел на работу и начал оформление выходного периода по уходу за ребенком, то руководитель может воспользоваться днем присутствия женщины на работе и начать процесс ее увольнения.

Именно начать процесс увольнения, а не уволить. Обоснованием может стать:

Личная инициатива работницы (обязательная 14-дневная отработка).
Штатное сокращение (обязательное уведомление не менее чем за два месяца).
Ликвидация предприятия (минимум за два месяца уведомить сотрудника о ликвидации организации).
В соответствии со статьей ТК (установлен факт грубейшего нарушения рабочей дисциплины).

При этом следует учитывать, что ТК РФ ст. 261 особо защищает:

Сотрудниц, на воспитании которых находится ребенок не старше трех лет.

Матерей-одиночек воспитывающих:

ребенка-инвалида не старше 18 лет;
детей до 14 лет.

Этих работников нельзя уволить по инициативе руководителя учреждения. Законодательство РФ в этом случае предусматривает два варианта расторжения трудового соглашения:

личное желание сотрудника;
ликвидация предприятия.

Сокращение декретной должности

Можно ли сократить декретную должность – этот вопрос вызывает беспокойство у сотрудниц. Сокращение декретной должности возможно, но волнения по поводу увольнения напрасны. ТК РФ гарантирует сохранение рабочего места для сотрудников, находящихся в отпуске в период беременности.

Единственный вариант, при котором возможно увольнение беременной работницы, – ликвидация компании работодателя. В этом случае руководитель обязан уведомить сотрудника о грядущих событиях не менее чем за два месяца.

В период декретного отпуска сотрудника в штатном расписании предприятия могут потребоваться изменения, в ходе которых закрепленная штатная позиция может быть сокращена. В этом случае также необходимо предварительно уведомить сотрудника. Само увольнение может быть оформлено только после окончания отпуска работницы.

Прежде чем расторгнуть трудовое соглашение, женщине должно быть предложено другое место в компании. График работы и оклад предлагаемой должности может быть изменен. Продление трудовых отношений зависит от желания работницы.

Что такое декретная ставка

Определения понятия «декретная ставка» в нормативно-правовых актах нет. Под этим термином подразумевают вакансию, которая открывается в связи с тем, что основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком. Новый человек принимается временно, ведь за декретницей, согласно ст. 256 ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ , сохраняется место работы.

Единственное, чем отличается декретная ставка от обычной, – это срок, в течение которого будет работать человек. Сколько он продлится, зависит от желания постоянной сотрудницы вернуться на рабочее место. Период, на который предоставляется отпуск по беременности и родам, составляет от 140 календарных дней. После него предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет.

Нюансы оформления временнного сотрудника

Сформулировать определение декретной ставки, которое поможет понять, что это такое, можно так: временная вакансия, образовавшаяся после ухода основной сотрудницы в декрет. На этот период для выполнения ее трудовых обязанностей руководитель имеет право принять нового работника или перевести с другой должности человека, работающего в организации.

Прием сотрудника на декретную ставку включает такие этапы:

заключение срочного трудового соглашения;
выдача приказа о приеме на работу;
внесение записи в трудовую книжку;
оформление личной карточки.

Если переводится сотрудник компании с сохранением его основного места, заключается дополнительное соглашение. В нем следует указать, что новые обязанности работник будет выполнять до окончания отпуска декретницы.

От трудоустройства в обычном порядке оформление на декретную ставку отличается периодом, в течение которого будут длиться трудовые отношения с работником. Заранее определить его продолжительность сложно. Постоянная сотрудница может прервать отпуск в любой момент: как спустя несколько месяцев, так и после рождения следующего ребенка.

Заключая трудовой договор на декретную должность, рекомендуется следовать некоторым правилам:

не указывать конкретную дату окончания;
использовать формулировки «до выхода штатного сотрудника из отпуска по уходу за ребенком» или «на период временного отсутствия»;
указать должность, ФИО декретницы.

Особенности ставки

Работа на декретной ставке особенности имеет не только те, что касаются заключения соглашения, но и в отношении других обстоятельств. Претендентам на временную должность стоит знать ответы на важные вопросы.

Есть ли испытательный срок?

Согласно законодательству РФ, испытательный срок может быть установлен для человека, с которым заключено соглашение на период, превышающий 2 месяца.

Возможен ли временный перевод на декретную ставку?

С новым работником заключается срочный договор. При переходе сотрудника оформляется временный перевод.

Могут ли сократить декретную единицу?

В соответствии с законодательством РФ, сокращение такой должности запрещено.

Можно ли уйти в декрет с декретного места?

Если временная работница забеременеет, работодатель обязан следовать требованиям законодательства относительно выплат и сроков. Сотрудница получит отпуск по беременности и родам, но освобождение по уходу за малышом предоставляется только тогда, когда постоянная работница увольняется или откладывает выход на работу. Если работодатель уволит временную сотрудницу после родов, за выплатами пособия она обращается в территориальный орган ФСС.

Могут ли уволить до выхода основного сотрудника и по каким основаниям?

Увольнение работника на декретной ставке возможно на общих основаниях, которые предусмотрены в ст. 81 ТК РФ :

ликвидация предприятия;
невыполнение обязанностей;
прогул;
появление в нетрезвом состоянии и так далее.

Соглашение может быть расторгнуто и по инициативе сотрудника.

Можно ли уйти в отпуск по беременности и родам с временной должности?

Можно, если срок соглашения не истек. Если постоянный работник не приступил к выполнению обязанностей, а временная сотрудница предоставила спраку о беременности, срочный договор с ней продлевается до родов, выплачивается пособие за весь период отпуска. После рождения ребенка ее можно уволить.

Как осуществляется переход с временной единицы на основную?

Временный сотрудник увольняется в связи с выходом декретницы, а затем пишет заявление о приеме на постоянную работу. Если срочный трудовой договор не расторгается, он переходит в статус заключенного на неопределенное время.

Преимущества и недостатки декретной ставки

Напрашивается вывод, что имеет декретная ставка плюсы и минусы. Преимущества:

получение опыта работы, что может помочь при будущем трудоустройстве;
возможность уйти в отпуск по беременности и родам, если основная сотрудница не вышла из декрета;
высокие шансы получить должность, ведь в связи с тем, что на временную работу нелегко найти сотрудника, требования к кандидату более лояльны;
право на получение зарплаты как у постоянного работника, а также доплат и надбавок с учетом стажа и квалификации.

срок трудоустройства не определен;
риск лишиться работы в любой момент;
отсутствие некоторых социальных гарантий, связанных с увольнением: при определенных обстоятельствах потерять работу может беременная женщина, мать-одиночка.

Итак, мы имеем дело с наименее выгодным вариантом трудоустройства. И все же на временного работника распространяются нормы трудового права. Он даже может получить постоянную работу, если зарекомендует себя с положительной стороны.

Юрист. Член Адвокатской палаты г. Санкт-Петербурга. Опыт работы более 10 лет. Окончил Санкт-Петербургский государственный университет. Специализируюсь в сфере гражданского, семейного, жилищного, земельного права.

К огда деятельность компании требует изменений, не позволяющих сохранить прежние численность персонала и состав штатных единиц, приходится прибегать к процедуре сокращения. Недовольные увольнением работники часто обращаются в суд с исками о признании сокращения незаконным и восстановлении на работе. А судьи всегда обращают внимание на то, предлагались ли сокращаемому работнику вакантные должности. Камень преткновения здесь – нужно ли предлагать сотруднику должности работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, а также оставшиеся части ставок по должностям, на которые приняты другие работники на неполную ставку. Рассмотрим эти вопросы, опираясь на судебную практику.

Об обязанности работодателя предлагать вакантные должности 1 при сокращении сказано в двух взаимосвязанных нормах ТК РФ – ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180.

См. статью «Девять важных вопросов о трудоустройстве на вакантные должности» журнала № 5′ 2013

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса…

…Увольнение… допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором…

В обеих процитированных статьях используется термин «вакантная должность». Однако его расшифровка в ТК РФ не дается. Это создает вопросы о том:

что под ним понимается, и
являются ли вакантными должности работниц, находящихся в отпусках по беременности и родам, отпусках по уходу за ребенком, а также «свободные» части ставок.

За ответами обратимся к судебной практике.

Декретные ставки

Разберемся для начала с декретными ставками. Для удобства будем называть «декретными» не только должности работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, но и должности тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора и трех лет. Судебная практика весьма противоречива, и в аналогичных ситуациях судьи нередко приходят к противоположным выводам, по-разному разрешая спор.

1. Декретные должности не являются вакантными, предлагать их необязательно. Такая точка зрения является доминирующей и большинство судов, рассматривая споры о незаконном сокращении, не признают декретные должности вакантными. Ведь за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место. А это значит, его должность не может являться вакантной.

Приведем несколько примеров.

В решении от 27.11.2017 по делу № 2-3544/2017 Октябрьский районный суд города Тамбова отметил: «…По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) – это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя в этой части не установлено…».

В решении Переславского районного суда Ярославской области от 12.10.2017 по делу № 2-1343/2017 говорится следующее: «…Суд, оценивая доводы истца о не предложенной ей должности инженера-конструктора, приходит к выводу о его необоснованности. Указанная должность занята… (работницей. – примеч. автора), находящейся в отпуске по уходу за ребенком. В соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только вакантные должности, а не временно свободные, при этом должности, занятые лицами, находящимися в декретном отпуске либо в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются…».

Советский районный суд г. Брянска в решении от 19.09.2016 по делу № 2-4767/2016 указал, что «ссылка истца на наличие должности начальника отдела кадров не может быть принята судом во внимание, поскольку данная должность была занята работником Б., находящимся на момент уведомления истца о сокращении в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет (приказ № 27-к от 10.05.2016), т.е. не была вакантной».

Аналогичный вывод сделал и Ленинский районный суд города Орска в решении от 03.11.2017 по делу № 2-1393/2017: «Исходя из ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации, за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место, то есть должность такого работника не может являться вакантной. Учитывая вышеизложенное, работодатель не обязан предлагать должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком».

2. Работодатель должен предложить декретную должность. Судебные акты, которые говорят о необходимости предлагать при сокращении декретные должности, являются, скорее, исключением. Их количество, на наш взгляд, не превышает 5%. Тем не менее такие решения есть.

Как отметил в апелляционном определении от 16.03.2015 по делу № 33-5731/2015 Московский областной суд: «довод апелляционной жалобы о невозможности предоставления истице должности заведующей учебной частью, поскольку ее занимает сотрудница, за которой на время декретного отпуска сохраняется место работы, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ)».

В бюллетене судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006, содержащем обзор определения Судебной коллегии по гражданским делам № 33-429 (04), указано, что «предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также предложение выполнения работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком и т.д. входит в обязанность работодателя».

Таким образом, как мы видим, судебная практика по вопросу о необходимости предлагать при сокращении декретные должности является неоднозначной. Хотя подавляющее число судебных решений говорит о том, что работодатель такие должности предлагать сокращаемым не обязан. Добавим, что Роструд поддерживает эту позицию (см. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 2 квартал 2017 г.).

Неполные ставки

Теперь перейдем к вопросу о том, требуется ли предлагать при сокращении неполные ставки. Сразу отметим, что если в штатном расписании содержится неполная ставка по той или иной должности, например, 0,5 штатной единицы, и эта позиция является однозначно вакантной (т.е. на нее не принят в штат организации какой-либо работник на все 0,5 ставки или менее), то предлагать эту должность сокращаемому нужно. Однако вопрос о том, нужно ли предлагать оставшуюся часть ставки по должности, на часть которой уже принят какой-либо работник, уже не столь однозначен.

Предположим, что в штатном расписании есть одна целая ставка по должности менеджера по продажам. На эту должность принят совместитель на 0,5 ставки. Будут ли в таком случае оставшиеся 0,5 ставки вакантными, и требуется ли предлагать их сокращаемому менеджеру по закупкам, если его квалификация соответствует требованиям по должности менеджера по продажам?

На наш взгляд, предлагать эти оставшиеся полставки не нужно. Большинство решений судов подтверждают нашу позицию. Однако и в этом вопросе полного единообразия в судебной практике не отмечается.

1. Предлагать оставшиеся части ставок не нужно. Большинство судов полагают, что свободные части ставок по должности, по которой на часть ставки уже принят другой работник, в т.ч. по совместительству, предлагать не нужно, поскольку эта должность не является вакантной.

Ленинский районный суд г. Чебоксары в решении от 14.12.2015 по делу № 2-3958/2015 при разрешении вопроса о том, нужно ли предлагать подлежащему увольнению работнику оставшиеся части ставок, не занятые совместителями, отметил, что «должности врача-методиста отделения экстренной и консультативной медицинской помощи не являлись вакантными, так как 0,25 ставки по ним были заняты совместителями».

В решении Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 19.02.2018 по делу № 2-392/2018 указано, что суд не согласился с доводами истца о том, что ей должны были быть предложены вакантные 0,5 ставки, не занятые четырьмя сотрудниками, «…поскольку принятие на работу указанных лиц на 0,5 ставки было связано исключительно с тем, что они принимались на работу на условиях внешнего совместительства. Соответственно, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени внешних совместителей не могла превышать 4 часов в день с соответствующей оплатой труда… Должности, занятые внешними совместителями, не могут быть признаны вакантными, поскольку не могут считаться свободными».

2. Предлагать оставшиеся части ставок требуется. Встречаются и противоположные решения, которые говорят о том, что оставшиеся части ставок предлагать сокращаемым работникам нужно, т.к. речь идет не о предложении вакантной должности, а о вакантной части ставки.

Процитируем апелляционное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017: «В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что решение является незаконным и необоснованным. Апеллянт указывает, что указанные в решении суда должности не являются вакантными, поскольку… заняты работниками. Апеллянт полагает, что вывод суда о том, что если по какой-либо штатной единице половина ставки занята совместителем, то оставшаяся половина ставки считается вакантной, противоречит сложившейся судебной практике…

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд пришел к выводу, что работнику при сокращении должны предлагаться должности, занятые совместителями, являются необоснованными. Суд, удовлетворяя требования истца, пришел к выводу, что работнику должны быть предложены не должности, занятые совместителями, а свободные ставки, а именно: 0,5 ставки должности оператора; 0,5 ставки должности уборщика служебных помещений; 0,5 ставки уборщика территории; 0,5 ставки дежурного по зданию».

Анализ судебной практики по вопросу о необходимости предлагать оставшиеся неполные ставки по должностям, на которые приняты совместители, позволяет сделать вывод, что количество судебных решений, в которых такая необходимость подтверждается, значительно ниже, чем когда предлагать нет нужды.

При этом представители Роструда в консультациях также подтверждают позицию, согласно которой при сокращении нужно предлагать именно вакантные должности, а не части этих должностей (части ставок) 2 . Поэтому если, например, работнику установлено неполное рабочее время, в силу чего он занимает только часть от полной ставки, предусмотренной штатным расписанием, то предлагать оставшуюся часть ставки сокращаемому работнику не нужно, так как должность не является вакантной. При этом не стоит забывать, что работник, которому установлено неполное рабочее время, может впоследствии просить работодателя перевести его на полное рабочее время. И если бы на оставшуюся часть ставки был переведен подлежащий сокращению работник, то перевести «основного» работника на полное рабочее время стало бы невозможным.

Должности, по которым оформлено совмещение

Мы уже определились, что большинство судов считают, что при сокращении не нужно предлагать работнику декретные должности, а также оставшиеся неполные ставки по должностям, по которым на часть ставки принят на работу другой сотрудник. Однако можно ли аналогичный вывод сделать и по той должности, на которую не принят работник по отдельному трудовому договору, но какому-то сотруднику поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения.

Об отличиях совместительства от совмещения читайте в статье «Тонкости работы по совместительству» журнала № 8′ 2013

Большинство судов полагает, что в этой ситуации предлагать работнику такую должность нужно, поскольку она соответствует признакам «вакантности».

В решении Протвинского городского суда Московской области от 18.04.2018 по делу № 2-27/2018 подчеркнуто, что «должности, обязанности по которым на условиях совмещения выполняют работники ответчика, занимающие другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантными, и эти должности должны были предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам».

Новосибирский областной суд в апелляционном определении от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017 пришел к выводу, что: «совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры».

В решении Калининского районного суда г. Чебоксары от 20.11.2017 по делу № 2-3216/2017 сказано, что «в отличие от должностей, на которые приняты работники по совместительству, должности, замещаемые в порядке совмещения являются вакантными и, следовательно, должны предлагаться для перевода высвобождаемым работникам».

Однако и в этом вопросе мы наталкиваемся на неоднозначность во мнениях судебных органов и наличие противоположных мнений.

Как отметил Московский городской суд в апелляционном определении от 22.12.2017 по делу № 33-51383/2017, «доводы истца о том, что ему необоснованно не предлагались имеющиеся вакантные должности инженера по охране труда (0,25 ставки), долбежника (0,25 ставки), правомерно признаны судом несостоятельными, поскольку… были заняты в порядке совмещения должностей иными лицами, о чем с последними были оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, являющиеся их неотъемлемой частью. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что должности по совмещению не являлись вакантными».

Добавим, что даже консультанты Роструда не могут прийти к единому мнению. В одних рекомендациях (их больше) они полагают, что такие должности являются вакантными, в других же, напротив, что нет. В первом случае они делают акцент на том, что должности, обязанности по которым на условиях совмещения исполняют работники, занимающие другие штатные единицы у работодателя, является вакантными. Поэтому их необходимо предлагать увольняемым при сокращении штата или численности работников организации 3 . Во втором – если по должности оформлено совмещение путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, то должность вакантной не является 4 .

В заключение отметим: несмотря на то что по всем обозначенным вопросам судебная практика является неоднозначной, во всех случаях можно выделить превалирующую позицию. Предлагать работнику при сокращении:

1) должность, занятую работником, находящимся в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком, – не нужно;

2) оставшуюся часть ставки по должности, на которую на неполную ставку принят другой работник, например совместитель, – не нужно;

3) должность, на которую не принят какой-либо работник по отдельному трудовому договору, но по которой другому работнику поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения, – нужно.

На наш взгляд, обозначенные в качестве превалирующих позиции являются более обоснованными, ведь они исходят из наиболее логичной трактовки понятия «вакантной должности», согласно которой вакантная должность – это должность, которая имеется в штатном расписании и по которой с кем-либо из работников не заключен трудовой договор. Основываясь на таком понятии вполне логично, что по должностям, занятым временно отсутствующими работниками и работниками, оформленными на неполную ставку (совместители и другие работники с неполным рабочим временем), трудовые договоры заключены, следовательно, такие должности не являются вакантными и предлагать их при сокращении не нужно. Должности, по которым дополнительная работа поручается другим работникам, напротив, являются вакантными, ведь конкретно по этим должностям ни с кем из работников не заключены отдельные трудовые договоры, следовательно, такие должности нужно предлагать подлежащим сокращению работникам.

Действительно, судебная практика по вопросам трудоустройства на вакантные должности неоднозначна. Работодатель, выбирая регламент действий, может ориентироваться на аналогичный опыт других организаций, но даже в этом случае суд может вынести решение не в его пользу. Об этом свидетельствуют противоречивые примеры, которые привел автор статьи.

Поэтому рекомендуем работодателям предлагать работникам, которые попадают под сокращение, любые вакантные места. Независимо от того, является ли ставка «декретной» (т.е. работница находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком) или занятой частично (например, на 0,5 ставки). Так компания сможет обезопасить себя от любых, в том числе судебных, издержек, если работник не согласится с решением работодателя. Суд примет во внимание тот факт, что вы попытались сохранить работника и предложили ему все возможные варианты.

Правда, если вы предложите сокращаемому сотруднику занять декретную позицию, возникнут проблемы другого рода: вам придется с согласия работника расторгнуть действующий заключенный на неопределенный срок трудовой договор и заключить новый – срочный, на время отсутствия основного работника. И здесь важно открыто обсудить с работником предлагаемые ему условия: при возвращении сотрудницы, которая занимала эту позицию до декретного отпуска, она будет иметь приоритет перед работником, которого на эту должность приняли в рамках срочного трудового договора.

Помимо основных сотрудников, с которыми заключен бессрочный договор, в штате предприятия могут быть и временные работники. Обычно их принимают на место человека, ушедшего в декретный отпуск. Зарплата в этом случае начисляется такая же, как и основному сотруднику. Прежде чем соглашаться оформляться на такое место, нужно разобраться в том, что собой представляет декретная ставка: общая информация даст понять, какие плюсы и минусы есть во временной работе.

Что это такое?

Бывают ситуации, когда при устройстве на работу руководитель компании сообщает кандидату, что должность декретная. Основная сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком и собирается возвращаться по завершении этого периода на прежнее место.

Что значит декретная ставка, знают далеко не все граждане. Под этим определением следует понимать работу по временно свободной ставке в течение всего периода, пока основная сотрудница находится дома с маленьким ребенком.

Период нетрудоспособности по беременности и родам (БиР), согласно статье №255 Трудового кодекса России, длится минимум 140 дней. В случае осложненных родов, многоплодной беременности он будет более продолжительным. Как правило, сразу за отпуском по БиР следует период освобождения от работы для ухода за малышом. Он может длится 1,5 либо 3 года.

Чем отличается от обычной?

Декретная ставка отличается от обычной. Важно сравнить два этих понятия. Разница достаточно существенная и выделяет все преимущества и недостатки каждого варианта трудоустройства. Отличия и общие черты приведены в таблице ниже.

Критерий сравнения	Декретная ставка	Обычная ставка
Тип работы	Временная	Постоянная
Необходимость документального оформления трудоустройства	Обязательно. Оформляется срочный договор	Обязательно. Заключается бессрочный трудовой контракт
На какой срок берут сотрудника	Договор расторгается сразу после выхода основного работника. Определить точно продолжительность труда невозможно	Сотрудника берут на неограниченный срок. Он может быть уволен по собственному желанию, инициативе работодателя либо соглашению сторон
Защита трудовых прав	Минимальная	Максимальная
Величина заработной платы	Аналогична основной ставке	Зависит от квалификации работника, особенностей и условий труда

Преимущества и недостатки срочного трудового договора

Прежде чем соглашаться устраиваться на временную работу, нужно рассмотреть все плюсы и минусы декретной ставки. Это поможет понять, действительно ли стоит выбирать такую должность либо лучше найти постоянное место труда.

Преимущества декретной ставки для работника:

заработная плата временного сотрудника не ниже, чем основного;
работа на декретной ставке засчитывается в трудовой стаж;
у сотрудника есть возможность показать себя. Если он зарекомендует себя с хорошей стороны, тогда в дальнейшем его могут перевести на постоянную должность, заключить с ним бессрочный трудовой контракт;
работник имеет право на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска;
неуязвимость. Согласно действующему законодательству России декретная должность не может быть убрана из штатного расписания. Поэтому в случае проведении на предприятии сокращения, временный работник будет под защитой (даже если он имеет низкую квалификацию и плохую производительность труда); ;
к временному сотруднику предъявляются более низкие требования к профессиональным качествам. Это связано с тем, что большинство граждан ищут основное место работы и администрация предприятия ограничена во времени на поиск замены для женщины, ушедшей в декрет.

Недостатки декретной ставки для работника:

положение работника отличается нестабильностью. Трудовой договор после истечения срока могут не продлевать. Если не будет свободных вакантных мест, то сотрудника после выхода декретницы уволят;
определить точную дату окончания действия срочного трудового контракта невозможно. Это связано с тем, что в любой момент декретница может подать заявление и выйти на работу; защищены в минимальной степени; временному сотруднику не положены. Начисляют только заработную плату и компенсируют неиспользованный отпуск;
максимальная продолжительность временной работы составляет три года; в случае выхода основного работника могут уволить. Ей придется снова искать рабочее место. Она потеряет стаж и выплаты на ребенка.

Минусы декретной ставки для работодателя:

временная работа снижает мотивацию сотрудника к хорошему, качественному труду;
вакансия непривлекательна для соискателей. Поэтому найти квалифицированного специалиста на декретную ставку проблематично.

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Особенности оформления временного сотрудника

Оформление временного работника на место декретницы имеет свои особенности. О них нужно знать руководителю компании, чтобы провести процедуру в соответствии с требованиями трудового законодательства.

принятие заявления на имя директора компании с просьбой трудоустройства на вакантную должность.
рассмотрение прошения и виза согласования;
подготовка документов, необходимых для оформления сотрудника, согласно статье №65 ТК РФ. К ним относятся: СНИЛС, гражданский паспорт, трудовая книжка, документ об образовании. Дополнительно может потребоваться: водительское удостоверение, документ о воинском учете, справка о несудимости;
издание на базе заявления приказа на оформление на декретную ставку. В нем делается отметка о том, что характер труда временный;
заключение срочного трудового контракта в двух экземплярах. Один вариант отдается на руки сотруднику.

Стоит ли идти работать на декретное место?

Идти ли работать на декретное место, человек должен решить самостоятельно. Чтобы было проще определиться, следует взвесить все «за» и «против» такого трудоустройства.

Важно понимать, что замещение декретной должности связано с рядом рисков. Трудоустраиваться на место декретницы лучше сотруднику, опыт работы которого небольшой либо отсутствует. Это отличный вариант для старта. Он дает шанс попасть на хорошую должность, попробовать себя, раскрыться, научиться чему-то.

Также это подходящий вариант для тех, кому работа нужна срочно и на время. Стоит отметить, что декретная ставка – это не лучший вариант для людей, которые стремятся к стабильности. После выхода основного сотрудника, временного работника могут не оставить в штате, а уволить по причине отсутствия вакансий либо плохих профессиональных качеств.

Но, если опираться только на стабильность при выборе места работы, то существует вероятность промаха. Рынок труда постоянно трансформируется. Автоматизация процессов приводит к необходимости проведения сокращений. Плохая экономическая ситуация может стать причиной банкротства и ликвидации предприятия.

Поэтому даже устроившись на основную ставку есть вероятность того, что не получится доработать на ней до старости. Хорошо зарекомендовав себя на временной должности, у работника есть шанс на то, что руководитель предприятия предложит перевод на другое место.

Это неплохой способ карьерного роста. Поэтому, решать, стоит ли соглашаться на декретную ставку, нужно, исходя из характеристик и особенностей предприятия, имеющихся перспектив.

Не рекомендуется идти работать на такое место матерям-одиночкам, женщинам-планирующим беременность. Это связано с тем, что декретная должность не дает гарантии защиты трудовых прав. Временную сотрудницу могут в любой момент уволить, что лишит ее права на выплаты.

Можно ли уйти в декрет с временной должности?

Бывает, что сотрудница, принятая временно на декретное место, тоже планирует оформить отпуск по БиР и уходу за ребенком. Для работодателя это достаточно сложная ситуация. Не все знают, как поступать с такой работницей. Некоторые умышленно нарушают права сотрудницы, ссылаясь на ее юридическую неграмотность (увольняют, не выплачивают деньги, не оформляют отпуск и т.п).

Возникает целый ряд вопросов и у временной трудящейся:

Можно ли уйти в декрет?
Будет ли сохранено рабочее место?
Начислят ли положенные выплаты?

По закону все эти права за женщиной сохраняются. Чтобы оформить период нетрудоспособности по БиР, получить материальную помощь, нужно соблюсти одно условие: принести больничный лист до возвращения основной работницы.

На базе данной бумаги женщине будет предоставлен отпуск и перечислены деньги. Если декрет основной сотрудницы длится три года, тогда временная трудящаяся тоже вправе оформить отпуск по уходу за малышом. В течение этого времени ей будут начисляться декретные выплаты. Уволить женщину, которая находится на больничном или в отпуске, работодатель по закону не имеет права.

Если основная сотрудница решила выйти из декрета досрочно, тогда временной работнице должны быть предложены другие вакансии, имеющиеся на предприятии. Важно, чтобы должности соответствовали специальности женщины, ее состоянию здоровья, не требовали переквалификации.

Если работница откажется от предложенных мест, тогда ее могут уволить. В этом случае все пособия нужно будет оформлять в органах социальной защиты населения по месту прописки.

Перевод с декретного места на основное

Если работодатель будет доволен временным сотрудником, тогда он может предложить перевод на постоянное место труда. Особенно часто это случается по причине увольнения декретницы по своему желанию или соглашению сторон. Также могут быть предложены и другие, более высокие, должности на предприятии. Перевод с декретного места на основное, осуществляется через увольнение с последующим приемом на постоянную работу.

с сотрудником разрывают срочный трудовой контракт;
работник подает заявление, написанное в произвольной форме, с просьбой принять его на постоянную должность на рассмотрение руководителю компании;
работодатель ставит согласительную резолюцию;
на базе заявления издается приказ. В нем указывается должность, сроки оформления;
оформляется бессрочный трудовой договор;
делается отметка в трудовой книжке о приеме на постоянную работу.

Таким образом, декретная ставка отличается от основной. Она имеет свои преимущества и недостатки. Трудоустраиваться по срочному временному договору целесообразно тем лицам, которые хотят получить опыт работы и попытаться быстро продвинуться по карьерной лестнице. Но нужно учитывать, что декретная ставка имеет ряд существенных недостатков. Не рекомендована временная работа женщинам, которые планируют в скором времени беременность и лицам, стремящимся к стабильности.

Читайте также: