Когда можно брать человека на декретное место

Опубликовано: 24.04.2024

Работодатель может заключать со своими работниками трудовые договоры без указания срока или оформлять длительное сотрудничество. Но на многих предприятиях часто работают и временные работники, трудящиеся по срочным трудовым договорам. Нужда в сотрудничестве на определенное время может возникнуть по разным причинам, наиболее распространенной является уход сотрудницы в отпуск по причине предстоящего пополнения в семействе. Трудоустройство на такой основе в обиходе называется «декретной ставкой».

Работа на такой должности имеет свои преимущества и недостатки, а также определенные нюансы, связанные с законодательным оформлением.

Законодательное значение декретной ставки

Многие понятия, касающиеся Трудового кодекса, являются обиходными, но не существующими в современных законодательных документах, например, «декретный отпуск» и, соответственно, «декретная ставка». Тем не менее, смысл их обычно понятен всем, и законодательно они строго регламентированы, только под другими терминологическими конструкциями.

«Декретом» по аналогии с советским указом, давшим женщине право на отпуски по родам и уходу за ребенком, называют два отпуска, связанные с рождением ребенка и уходом за ним, следующие один за другим. Соответственно, декретная ставка – это должность, которую занимала женщина до ухода в отпуск по беременности и родам, куда вернуться она имеет право в любое время в течение или по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Законодательство не позволяет уволить беременную женщину или ухаживающую за малышом до 3 лет (ст. 256 ТК РФ). Ее место работы будет сохранено за ней и ожидать ее выхода из отпуска, когда бы он ни случился. На период отсутствия постоянной сотрудницы работодатель берет на ее место другого человека, который освободит его, когда вернется прежняя работница.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Трудоустройство на декретную ставку может носить только временный характер.

Два способа «закрыть» декретную ставку

Чтобы обеспечить функционирование той должности, с которой ушла в декрет основная работница, у работодателя есть два возможные пути. Каждый из них предусматривает свою нюансы оформления.

Внутренний перевод или совмещение. Иногда начальство не хочет брать на работу человека «со стороны», предпочитая распределить обязанности между уже работающими людьми. Если трудовые функции не противоречат квалификации наемных работников, уже трудящихся на предприятии, то новые обязанности можно вменить им на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа руководителя. При этом в трудовую книжку ничего вписывать не нужно, отметка может быть сделана в личной карточке.
Заключение срочного трудового договора. Происходит, когда на декретное место временно нанимают нового сотрудника. Приказ о трудоустройстве при этом необходим, так же, как и внесение записи о нем в трудовую книжку. На нового работника, пусть и заявленного как временного, обязательно заводится личная карточка.

Обязательные пункты срочного договора на занятие декретной должности

Текст такого документа будет несколько отличаться от подобного временного трудоустройства, например, на сезонную работу или короткий срок.

Как правило, в срочном договоре проставляется две даты – начала и завершения сотрудничества. Трудоустраивая соискателя на декретную ставку, так поступить нельзя. Причина в том, что декрет включает в себя два периода – отпуск, связанный с беременностью и родами (точнее, больничный) и отпуск по уходу за маленьким ребенком, прервать который сотрудница, ставшая мамой, имеет право, когда ей будет угодно.

Таким образом, сроки работы на декретной должности могут быть разной продолжительности: от 140 дней, гарантированных государством на подготовку к родам и восстановление после них, до 1,5 или 3 лет, исполняющихся малышу, если мама намерена не спешить с возвратом на работу и посвятить себя заботам о семье.

Для разрешения этого противоречия предусмотрен следующий выход: в срочном договоре по трудоустройству на декретную ставку сроком завершения его действия считается не конкретно определенная дата, а наступившее событие – возвращение в ряды трудящихся сотрудницы, замещать которую призван временный служащий.

А если временная сотрудница тоже собралась в декрет?

Жизнь непредсказуема, и нередко может случиться, что работница, призванная заменить временно отсутствующую на работе «декретницу», тоже собралась стать мамой. В таком случае, все будет зависеть от сроков.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Последний пункт возможен, если работодатель не имеет ничего против. По закону, у него есть право уволить беременную, заменившую основную сотрудницу, после родов, даже если событие, знаменующее окончание трудового договора, еще не наступило. В таком случае, за выплатами ей придется обратиться в органы социальной защиты.

По согласованию с работодателем и при письменном согласии женщины ей могут быть предложены другие вакансии в фирме (если есть подходящие для ее квалификации), если планируется оставить ее в штате и после окончания декрета.

Достоинства и недостатки декретной ставки

Занятие временной должности, связанной с декретным отпуском основной сотрудницы, имеет как положительные моменты, так и отрицательные. Прежде чем соглашаться на такую работу, стоит проанализировать их.

Минусы декретной ставки

Изначально преходящий характер работы. Устраиваясь на декретную должность, человек должен отдавать себе отчет, что ее придется оставить.
Непредсказуемость сроков. Поскольку «декретница» вправе отсутствовать как 140 дней, так и более трех лет, нельзя предугадать, когда окончится сотрудничество, и планировать дальнейшее трудоустройство. Если срок трудового договора подойдет к концу, работодатель может даже не предупредить о грядущей свободе за привычные две недели: если сотрудница-мама вернется на свою должность внезапно, взятого на ее место работника уволят тем же числом.
Минимум гарантий. Увольнение по такому виду договора произойдет не по инициативе работодателя, а в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон: ведь возвращение из декрета основной работницы нельзя спланировать.

Такой повод для увольнения не гарантирует социальной защиты и дополнительных компенсационных выплат: может быть уволена и беременная, и мать-одиночка, и лицо, осуществляющее уход за инвалидом.

Права беременной сотрудницы и ушедшего сотрудника в отпуск по уходу за ребенком максимально защищены.

Рассмотрим ситуацию со стороны замещающего сотрудника.

Как оформить с ним трудовые отношения? Стоит ли бояться идти на декретную ставку? А если замещающий сотрудник сам собрался в декрет?

Оформляем трудовые отношения с другим работником

Исполнение обязанностей временно ушедшего работника можно оформить по-разному: совмещение, временный перевод, срочный трудовой договор. Рассмотрим часто используемые на практике варианты.

1 способ — совмещение.

В этом случае функции декретницы выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст. 60.2 ТК РФ). Естественно, работая «за себя и за того парня», сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Этот способ удобен при уходе сотрудника в краткосрочный отпуск, поскольку влечет за собой большую нагрузку на оставшегося работника, который к тому же может заболеть.

2 способ — заключение срочного трудового договора.

В этом случае функции декретницы будет исполнять временный работник, который специально принимается на эту должность. Например, работник компании или человек со стороны.

Это самый оптимальный способ замещения, ведь работник может полноценно заменить декретницу.

А какие гарантии есть у временного работника?

Во-первых, нужно определиться с датой окончания срочного трудового договора.

Согласно письму Минтруда РФ от 07.03.2019 г. № 14-2/В-139, при заключении таких договоров дата определяется:

конкретным сроком;
периодом отсутствия основного работника.

Определять срок договора конкретной датой неудобно, поскольку точно подсчитать дни нахождения женщины в декрете невозможно. Например, роды могут быть осложненными, тогда в расчет нужно принимать не 140 дней, а 194 дня. Тогда придется оформлять новые бумаги на продление с сотрудником трудовых отношений.

Поэтому удобнее в договоре указать не конкретную дату его окончания, а период наступления события — окончание отпуска по беременности и родам основной работницы (п.3 ст.79 ТК РФ). Здесь уже дата окончания срочного договора не привязана к дате и не придется оформлять лишние кадровые бумаги.

Но после окончания отпуска по беременности и родам наступает отпуск по уходу за ребенком. Декретница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени или вообще прервать досрочно отпуск и потом снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Самым непроблемным вариантом является оформление сразу двух отпусков. Тогда не нужно перезаключать договор с временным работником. На временного работника распространяются все те же гарантии, что и на отсутствующего: оплата отпуска, больничных листов и т.п.

А какие подводные камни для работника таит в себе декретная ставка?

Конечно, «человек предполагает, а Бог располагает» и планы декретницы могут поменяться.

Декретница может выйти на работу на полный или неполный рабочий день в любое время. Сейчас многие женщины или родственники, оформившие отпуск, выходят на работу на неполный рабочий день. В этом случае сохраняется пособие и выплачивается зарплата.

Вся беда в том, что у декретницы нет обязанности сообщать о своем желании вновь влиться в трудовой строй своему работодателю. А, как мы уже отмечали, по выходу из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить декретнице работу по прежней должности и обеспечить рабочим местом для исполнения трудовых обязанностей.

Зачастую внезапный выход сотрудника сродни «снега на голову», ведь надо в этот же день кадровикам оформить необходимые бумаги — расторгнуть срочный договор с замещающим работником, издать приказ о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не может отказать женщине в ее праве в любое время выйти из отпуска. Судебная практика также на стороне женщины (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2019 г. № 33-18820/2019).

Для временного работника это означает внезапное окончание срочного трудового договора.

Более года назад Минтрудом были разработаны поправки, которые предусматривали обязанность декретницы не менее чем за 5 рабочих дней уведомлять работодателя о своем досрочном выходе. Но пока они не приняты.

Временный работник уходит в декрет

Бывают случаи, когда временный работник сам уходит в декрет до окончания действия срочного трудового договора. Тогда работодатель обязан продлить трудовой договор на время окончания отпуска по беременности и родам. Временному работнику также выплачивается пособие по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Но отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Вопрос 1: Бояться ли озвучивать руководству своё «интересное положение»? Ждать каких-то неприятностей от работодателя? Что он может сделать?

Бояться озвучивать факт беременности не нужно. Больше всего сотрудники опасаются увольнения. Но статья 263 Трудового кодекса РФ гарантирует невозможность расторжения трудового договора с будущей мамой по инициативе работодателя.

В целом в 99 % случаев из 100 % закон во всем защищает беременных работниц. Даже в случае, если работодатель вовсе и не знал об «интересном положении» его сотрудницы. И, к примеру, успел ее уже уволить.

Таким образом, опасаться гнева руководства не нужно. Будущим мамам важно четко знать свои права. И стараться ими не злоупотреблять. Так как в ряде случаев за это может грозить уголовное наказание (пример обвинительного приговора читайте ниже).

Работодателю также нужно действовать осмотрительно. Беременная женщина вправе потребовать компенсации морального вреда, причиненного незаконным действиями работодателя (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). При этом работодателя могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. А за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности грозит уголовное наказание – штраф в размере 200 тыс. рублей или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев или обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ).

Вопрос 2: Может ли будущая мама обратиться в суд за восстановлением на рабочем месте, если ее уволили до того, как она сообщила о факте беременности?

Да, момент озвучивания факта беременности не влияет на право работодателя увольнять сотрудницу. В любом случае увольнение запрещено. В связи с этим отсутствие у работодателя сведений о беременности женщины не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении ее на работе (абз. 1 п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).

Кроме того, беременную сотрудницу восстановят на работе в случае, если к моменту рассмотрения в суде иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (абз. 2 п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).

Вопрос 3: Является ли беременность способом «халтуры» на работе? Например, постоянно брать больничные листы, опаздывать на работу, уходить раньше, недобросовестно исполнять обязанности и т.п.?

Практика показывает, что действенный механизм защиты прав беременных женщин позволяет некоторым недобросовестным сотрудницам пользоваться предоставленными им гарантиями.

Например, получение больничного листа до наступления 30 (28) недель беременности, позволяет не ходить на работу еще месяц до этой даты. На практике часто бывают случаи оформления в этих целях поддельных больничных листов.

Другие сотрудницы так не рискуют. Они «халтурят», опаздывают, требуют сокращения продолжительности рабочего времени, отказываются работать на компьютере дольше трех часов в день, постоянно отпрашиваются и берут больничные листы. Практика показывает, что на все эти детали работодателю остается только закрывать глаза. Так как беременные работницы имеют на это право (подробнее об условиях труда будущих мам читайте ниже).

За прогулы уволить сотрудницу также проблематично. По мнению Конституционного суда, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, совершившими однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, такое, как прогул (абз. 2 п. 1 определения Конституционного суда от 04.11.04 № 343-О).

Вопрос 4: Можно ли уйти в декрет раньше или позже наступления 30 (28) недель? Есть какие-то варианты для беременных женщин?

По общему правилу больничный по беременности и родам выдадут в 30 недель беременности. Или в 28 недель беременности при многоплодной беременности (п. 46 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.11 № 624н). При этом у беременной женщины есть возможность уйти в декрет раньше или позже.

Важно понимать, что декретный отпуск начинается не с даты выдачи больничного по беременности и родам, а с даты, указанной в заявлении беременной сотрудницы о предоставлении ей такого отпуска. То есть все зависит от потребностей и состояния здоровья беременной женщины.

Так, некоторые сотрудницы оттягивают уход в декрет. Получают в 30 (28) недель больничный лист. Но не предъявляют его работодателю и продолжают ходить на работу. Трудовой кодекс делать это не запрещает. За отработанное время женщине начислят зарплату. А с момента ухода в отпуск – пособие по беременности и родам. Важно понимать, что в такой ситуации общее количество дней декретного отпуска будет меньше. Неиспользованные дни отпуска по беременности и родам не переносятся и не оплачиваются.

Другие работницы напротив стремятся прекратить работать раньше установленных 30 недель. Как правило, это связано с состоянием здоровья. В такой ситуации женщина вправе обратиться к врачу – участковому терапевту или гинекологу. Тогда сотрудница получит больничный лист и на его основании вправе не ходить на работу.

Еще один законный вариант раннего ухода в декрет – это обычный отпуск. Так, статья 260 Трудового кодекса дает право беременной работнице по ее желанию воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском независимо от стажа работы в данной организации. То есть по сути, сотрудница может не ходить месяц до 30 недельного срока беременности.

Вопрос 5: Какие льготы и послабления есть у беременных женщин?

Первое послабление касается особенностей процедуры увольнения беременной в связи истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Работодатель вправе это сделать только при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

Срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
Нет возможности перевести работницу с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу.

При этом работодатель обязан предложить женщине все имеющиеся у него в данной местности должности или работу по ее квалификации. А также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую беременная может выполнять.

Второе послабление затрагивает время нахождения беременной сотрудницы на рабочем месте. Так, по просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время. Сделать это могут как в виде неполной рабочей недели, так и в виде неполного рабочего дня. В первом случае уменьшается число рабочих дней в течение недели при сохранении установленной продолжительности рабочего дня. Во втором случае рабочее время уменьшается за счет сокращения ежедневной продолжительности рабочего времени.

Кроме того, если беременная женщина представила справку о беременности до заключения трудового договора, то испытательный срок не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ, п. 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).

Четвертое послабление – это освобождение беременной от работы в целях исключения воздействия неблагоприятных факторов в случае, если у работодателя нет подходящей работы, на которую можно перевести беременную (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). При этом по общему правилу в период отстранения от работы зарплата не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Однако время освобождения от работы беременной женщины работодатель оплачивает в размере среднего заработка до момента предоставления другой работы (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Важно помнить и о других трудовых льготах, которые предоставляются беременным женщинам:

Вопрос 6: если беременная сотрудница продолжает работать во время декрета до последнего, означает ли это, что она одновременно будет получать основную зарплату и еще пособие по беременности и родам?

Одновременно получать обычную зарплату и пособие по беременности и родам не получится. Если беременная женщина продолжает до последнего работать, то за отработанное время женщине начислят зарплату. А с момента ухода в отпуск (когда она напишет соответствующее заявление) – ей будет начисляться пособие по беременности и родам.

Ведь во время отпуска, в том числе декретного, сотрудница должна быть освобождена от выполнения трудовых обязанностей (ст. 106, 107 ТК РФ). Отпуск по беременности и родам не может совпадать с периодом работы. В связи с этим если сотрудница после получения листка нетрудоспособности продолжает работать, пособие не назначается.

Вопрос 7: есть ли у работодателя какие-то права или способы защиты в отношениях с беременной сотрудницей?

Прав у работодателя в отношениях с беременной сотрудницей гораздо меньше. Но они есть и важно знать, как ими правильно пользоваться.

Во-первых, работодатель вправе не предоставлять беременной женщине другую работу или снижать нормы выработки при отсутствии соответствующего медицинского заключения.

Во-вторых, беременную женщину можно привлечь к дисциплинарному взысканию. По мнению Конституционного суда, в случае совершения беременной женщиной дисциплинарного проступка у работодателей есть достаточно способов для дисциплинарного наказания, не прибегая к увольнению (абз. 2 п. 1 определения Конституционного суда от 04.11.04 № 343-О). Так, в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения. К иным дисциплинарным взысканиям относится замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

В-третьих, работодатель вправе в суде доказать, что беременная злоупотребляет своими правами. Например, на практике было дело, когда суд поддержал организацию в следующей ситуации (решение Никифоровского районного суда Тамбовской области по гражданскому делу № 2-9/2014).

Анализ судебной практики показывает, что есть масса примеров, когда работодателям удается в суде доказать злоупотребление правами беременными женщинами. Этот механизм защиты для работодателя в настоящее время работает.

По закону будущая мама имеет право отдыхать вплоть до достижения ребенком возраста 3 лет. Но не каждая женщина может позволить себе такую роскошь. Поэтому сотрудница вполне может написать заявление о досрочном выходе на работу. Выход из декрета раньше срока требует оформления новых документов и не только. Подробности – в статье.

Работодатель не может раньше срока вызвать сотрудницу из отпуска по уходу за ребенком, даже если без нее на работе не обойтись. Выйти досрочно на работу, прервав отпуск по уходу за ребенком, может сама сотрудница по своему желанию. Причем запретить ей сделать это работодатель не в праве.

Женщина может приступить к работе на двух условиях:

работа полный день;
работа неполный день или на дому.

В первом случае работница будет исполнять свои обязанности по стандартному графику. При выходе из отпуска она теряет право на выплаты от ФСС, если ребенку не исполнилось 1,5 года. Во втором случае, работница может выполнять свои трудовые функции, получая одновременно как заработную плату, так и пособие.

Что касается условий труда, то здесь есть ограничения. На весь период декретного отпуска работодатель не имеет права:

Уволить сотрудницу.
Понизить ее в должности.
Перевести без согласия на новую должность или в другую местность.
Привлекать к сверхурочной работе.
Отправлять в командировки.
Заставлять выйти на работу в праздничные и выходные дни.

Что считать неполным рабочим временем

Трудовой кодекс РФ не разъясняет, какова должна быть продолжительность рабочего времени, чтобы считать его неполным. Теоретически, рабочее время является неполным, если его продолжительность меньше нормальной. Например, 39-часовая рабочая неделя вместо 40-часовой или 4-дневная рабочая неделя вместо 5-дневной.

Но, практически, есть риск, что сотрудники ФСС России могут не зачесть расходы на выплату пособия, если работница трудится в неделю только на час меньше нормы. По их мнению, работодатель обязан уменьшить продолжительность ежедневной работы минимум на 2 часа. Например, установить работнице 6-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе. Только тогда рабочее время будет неполным (письмо ФСС России от 22.03.2010 № 02-03-13/08-2498).

Есть судебные решения, где ФСС отказывало работодателю в возмещении выплаченного пособия из-за того, что сотрудница работала на 10 минут меньше 8-часового рабочего дня. Отделение ФСС России посчитало, что такой рабочий день не является неполным (п. 8 Положения № 111/8-51). Суды занимали позицию налогоплательщика и обязывали ведомство возместить работодателю пособие (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 13.07.2011 № А36-430/2011).

Алгоритм оформления досрочного выхода из декрета

Разберем пошагово, как бухгалтеру оформить досрочный выход декретницы на неполный рабочий день из отпуска по уходу за ребенком.

Шаг 1. Перед выходом на работу досрочно сотруднице стоит уведомить об этом работодателя. Получите заявление от сотрудницы в свободной форме. Закон не устанавливает обязательную форму такого обращения.

Шаг 2. Договоритесь с сотрудницей о графике работы. Даже, если предложенный сотрудницей режим не устраивает компанию, работодатель не в праве потребовать выходить на работу в другие часы. Настоять на ином графике компания может в исключительных случаях. Например, когда предложенный работницей вариант несвойственен компании или нарушает права иных работников. А вот если работница хочет трудиться на дому, то ей можно отказать при условии, что ее работу нельзя выполнять в домашних условиях. Например, посещать клиентов, развозить заказы, водить автомобиль. В таком случае, отказ работодателя предоставить такую работу на дому законен. В этой ситуации суды занимают сторону работодателей. Судьи считают, что работу на дому надо предоставлять только тогда, когда конкретную работу возможно выполнять в домашних условиях (апелляционные определения Московского городского суда от 22.09.2014 по делу № 33-23961 и от 04.08.2015 по делу № 33-27277).

Шаг 3. Заключите с работницей соглашение о новом режиме работы. В нем укажите— период работы в условиях неполного времени, режим работы: рабочие дни, время начала и окончания рабочего дня и перерыва на обед, перерывов для кормления ребенка и условия оплаты труда работника. Оплата пропорциональна отработанному времени (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Шаг 4. Издайте приказ о новом режиме работы сотрудницы. В приказе должны быть указаны те же моменты, что и в соглашении. Ознакомьте сотрудницу с приказом и попросите расписаться на документе. В приказе лучше указать, что работница трудится на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком.

Шаг 5. После того как сотрудница приступит к работе, отмечайте в табеле продолжительность ее работы и то, что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Для этого применяйте двойное обозначение «Я/ОЖ» или добавьте в форму строки, в которых будете отдельно отмечать явку и отпуск. Закон не запрещает вносить в табель изменения.

Шаг 6. Если на месте декретницы трудится другой временный сотрудник, то издайте отдельный приказ о прекращении с ним трудовых отношений. Основание — заявление, поданное сотрудником, выходящим из отпуска, и окончанием срока трудового договора временного сотрудника (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Причем неважно, выходит ли сотрудница из декретного отпуска в связи с его окончанием или собирается трудиться в режиме неполного рабочего времени или на дому.

Даже если на момент выхода основной сотрудницы временный работник находится в отпуске или на больничном, с ним можно расстаться. Так как это увольнение в связи с истечением срока трудового договора, а не инициатива работодателя. По данному основанию можно уволить даже беременную сотрудницу, если в компании нет подходящих вакансий или работница откажется переводиться (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Если же компания хочет оставить временного сотрудника, то можно ввести новую штатную единицу и оформить письменное соглашение, изменив характер работы с временного на постоянный.

В то же время основная сотрудница вправе уволиться, не выходя из декретного отпуска. В этом случае с временным сотрудником нельзя расстаться. Так как выхода основной сотрудницы не произойдет, поэтому нет основания. А срочный трудовой договор с временным работником становится бессрочным (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Положен ли ежегодный отпуск работнице, которая трудится в период отпуска по уходу за ребенком?

Работница, которая трудится в период отпуска по уходу за ребенком, может попросить ежегодный оплачиваемый отпуск. Если работодатель не против, то он может удовлетворить ее просьбу. По законодательству использование одновременно более одного отпуска не предусмотрено (абз. 2 п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Отдых работницы во время работы в период детского отпуска можно оформить двумя способами.

Способ первый — работница прерывает детский отпуск и уходит в ежегодный оплачиваемый. После окончания ежегодного отпуска она вновь сможет воспользоваться детским (письмо Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1).

Алгоритм действий следующий:

1. возьмите у сотрудницы заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком и прекращении выплаты пособия. В нем же она может попросить оформить ежегодный отпуск.

2. издайте два приказа: один — о выходе из декрета, второй — об уходе в оплачиваемый отпуск.

3. внесите в личную карточку работницы информацию об отпусках.

4. заключите с подчиненной соглашение о расторжении соглашения о работе в условиях неполного рабочего времени в период детского отпуска.

Предупредите работницу, что пособие по уходу за ребенком в период ежегодного отпуска выплачивать ей не будут (письмо ФСС России от 14.07.2014 № 17-03-14/06–7836).

Способ второй — работница прекращает трудиться в режиме неполного времени в период детского отпуска.

Алгоритм действий по второму способу таков:

1. получите от работницы заявление о прекращении работы в режиме неполного времени.

2. издайте соответствующий приказ.

3. заключите с подчиненной соглашение о расторжении соглашения о работе в условиях неполного рабочего времени в период детского отпуска. Так работница сохранит пособие, а ежегодный отпуск она сможет использовать после окончания детского.

Если сотрудница заболела в период отпуска по уходу за ребенком.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивают только тем работницам, которые в период отпуска по уходу за ребенком трудятся на условиях неполного рабочего времени. Так как ей нужно освобождение от работы, врач выдаст больничный. Как следствие, она получит пособие по временной нетрудоспособности (п. 23 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н; далее — Порядок № 624 н ). При этом пособие по уходу за ребенком за ней сохранится. То есть работница получит сразу два пособия.

Если сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком и не работает, то ей не нужно освобождение от работы и возмещение заработка (п. 22 Порядка № 624н). Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности ей не положено.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Вопрос 5: Какие льготы и послабления есть у беременных женщин?

Срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
Нет возможности перевести работницу с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу.

Важно помнить и о других трудовых льготах, которые предоставляются беременным женщинам:

Вопрос 7: есть ли у работодателя какие-то права или способы защиты в отношениях с беременной сотрудницей?

Читайте также: