На сколько частей можно делить трудовой отпуск в рб

Опубликовано: 15.05.2024

На вопросы наших читателей отвечает главный государственный инспектор труда Мозырского межрайонного отдела Гомельского областного управления Департамента государственной инспекции труда Елена Николаевна Петрусева.

На сколько частей можно делить свой отпуск? Правда ли, что наниматель может требовать обязательного разделения отпуска на несколько частей? Что делать, если планируется далекое путешествие, на которое двух недель не хватает?

– Согласно ст. 174 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней. Таким образом, наниматель не вправе в одностороннем порядке требовать разделения отпуска на несколько частей, только по договоренности с работником. А если запланировали далекое путешествие, то берите весь отпуск.

В какой срок должен быть выплачен средний заработок за время трудового отпуска? Имеет ли наниматель право их не выплачивать?

– Если с работником заключен трудовой договор, то наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска (ст. 176 ТК).

Права не выплачивать работнику средний заработок за время трудового отпуска у нанимателя нет, он обязан выплатить.

Обязан ли работодатель при увольнении выплатить компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск? В каком порядке ее можно требовать?

– Да, обязан. Согласно ст. 179 ТК, при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право). Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.

Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения.

Работник принят на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. При увольнении работник не получил у прежнего нанимателя компенсацию за неиспользованный отпуск. Как будет исчисляться рабочий год данного работника при предоставлении отпуска у нового нанимателя?

– Согласно ст. 179 ТК, при увольнении, независимо от его основания, работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск. Требования ст. 179 ТК распространяются и при увольнении в порядке перевода работника с его согласия.

Возможно, если три стороны (работник и два нанимателя) при увольнении письменно в каком-либо локальном документе зафиксировали договоренность о том, что при увольнении работнику не производится выплата компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, а исчисление рабочего года у прежнего нанимателя при приеме на работу к другому нанимателю не прерывается и продолжает исчисляться, то в данной ситуации все это возможно. В случае же, если письменно нигде ничего не оговорено, то при увольнении работнику должны были выплатить денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, а рабочий год исчисляется со дня приема на работу к новому нанимателю.

Можно ли часть трудового отпуска заменить денежной компенсацией? Может ли в этом наниматель отказать?

– Да, может. Часть трудового отпуска, превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией. Замена денежной компенсацией отпусков, пре- доставляемых авансом, отпусков, предоставляемых беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе восемнадцати лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается (ст. 161ТК).

Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска). Неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем может быть компенсирована в денежной форме (при условии, что часть уже использованного трудового отпуска составляет не менее 14 календарных дней) (ст. 174 ТК).

Какая категория работников имеет, так сказать, особенные привилегии при ут-верждении графика трудовых отпусков? Должен ли наниматель идти на уступки семейным парам, трудящимся на одном предприятии, которые желают уйти в отпуск вместе?

– Нет, наниматель не обязан предоставлять трудовой отпуск семейным парам, трудящимся на одном предприятии, если данное условие не закреплено в коллективном договоре, соглашении организации.

Согласно ст. 168 ТК, при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника:

в летнее или другое удобное время:

1) лицам моложе восемнадцати лет;

2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

3) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

5) работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыль-ской АЭС;

6) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

7) работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуж- дения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 года;

9) Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;

10) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;

в определенный период:

1) работникам, получающим общее среднее, профессионально-техническое, среднее специальное, высшее, послевузовское образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования, – перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, а также во время каникул в учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;

2) работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, – в период этого отпуска;

3) работающим по совместительству – одновременно с трудовым отпуском по основной работе;

4) учителям (преподавателям) учреждений общего среднего, профессионально-технического, среднего специального, высшего и специального образования, специальных учебно-воспитательных и лечебно-воспитательных учреждений – в летнее время;

5) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

6) работающим женам (мужьям) военнослужащих – одновременно с отпуском их мужей (жен).

Может ли наниматель не отпустить в трудовой отпуск беременную женщину перед отпуском по беременности и родам или после него (в организации – всего 8 месяцев)?

– Нет, не может. В соответствии с требованиями ст. 168 ТК наниматель обязан запланировать трудовой отпуск по желанию работника в определенный период женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него, независимо от отработанного ею в организации времени.

Тексты правовых актов должны излагаться лаконично, простым и ясным языком, исключающим различное толкование норм.
Из ст. 31 Закона от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»

Бывает, трудовой отпуск предоставляют частями. Иногда работников отзывают из отпуска. В обоих случаях фактически он используется не целиком, поэтому данные действия иногда смешивают. В чем их различия, а в чем сходство? Как разделить отпуск на части без ошибок? И в каких случаях можно отозвать работника из отпуска?

Деление отпуска на части

По общему правилу трудовой отпуск предоставляется работнику целиком <1> . Однако он может быть разделен и на несколько частей. Каждую из них работник использует в разное время рабочего года.

Решение о делении отпуска на части принимается по договоренности сторон – нанимателя и работника. Инициатором такого деления вправе выступать и тот и другой. При этом в общем случае частей может быть только две. Вместе с тем допускается разделение отпуска на три части и более. Но это должно быть предусмотрено коллективным договором (соглашением).

Однако, на сколько бы частей ни был разделен отпуск, законодательством установлена минимальная продолжительность одной из его частей – не менее 14 календарных дней. Какой эта часть будет по очередности, значения не имеет <2> .

Исходя из существа деления отпуска на части соответствующей договоренности нужно достигать до начала трудового отпуска. В процессе его использования подобное разделение фактически будет отзывом из отпуска (о нем см. в следующем разделе).

О делении отпуска на части стороны, как правило, знают заранее. Оно может быть отражено в графике трудовых отпусков при его составлении или при достижении договоренности о разделении отпуска на части перед предоставлением отпуска. Составляя график, можно пользоваться примерной формой из УСОРД <3> .

График формируется в самом начале календарного года. Как правило, не позже 5 января <4> . Если стороны договариваются о делении отпуска на части после составления графика, в него можно внести уточнения, хотя законодательство этого не требует. То есть достаточно будет и заявления работника, согласованного с нанимателем.

Отзыв из отпуска

Отзыв – это прерывание трудового отпуска по предложению нанимателя с согласия работника. При этом неиспользованная часть отпуска может быть компенсирована тремя способами, которые предусмотрены ч. 3 ст. 174 ТК. С точки зрения юридической техники она несколько сложна для восприятия. Фактически в ней объединены три самостоятельные нормы. Если общее для всех способов словосочетание «неиспользованная часть отпуска» применить к каждому из них, то получим простые и понятные предложения:

неиспользованная часть отпуска по договоренности сторон (работника и нанимателя) предоставляется в течение текущего рабочего года;
неиспользованная часть отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год;
неиспользованная часть отпуска по желанию работника компенсируется в денежной форме.

Для каждого способа характерно самостоятельное действие, которое выражено специальным и единожды использованным глаголом: предоставляется, присоединяется, компенсируется.

При этом выражение «по договоренности сторон» относится только к первому способу, для двух последних имеет значение лишь словосочетание «желание работника».

Таким образом, отзыв из отпуска всегда осуществляется только после начала его использования работником. Следовательно, такое частичное использование предусмотреть заранее в графике отпусков невозможно.

Несмотря на отсутствие прямого запрета, сам работник инициировать отзыв из отпуска не может, поскольку исходя из существа этого действия отозвать из отпуска может только тот, кто его предоставил. Необходимость отзыва возникает у нанимателя тогда, когда работник уже находится в отпуске. Соответственно, отзыв из отпуска инициирует именно наниматель. Такое может случиться, например, при возникновении каких-либо нештатных ситуаций на производстве (внеплановая проверка контролирующими органами, внезапная болезнь работника, замещающего отпускника, и т.д.). Иными словами, отозвать работника из отпуска можно только в связи с существенными обстоятельствами или причинами. Обосновывать их в приказе об отзыве работника из отпуска законодательство не обязывает, но и не запрещает.

Работник может согласиться прервать отпуск, а может отказаться. Без его согласия отзыв невозможен. В какой форме нужно получать согласие, законодательно не определено. Оно может быть как устным, так и письменным. Для нанимателя предпочтительнее получить второе.

Чтобы наниматели не злоупотребляли правом на отзыв, введена норма, которая носит защитную функцию. Она предусматривает возможность формулировать в коллективном договоре (соглашении) обстоятельства, при которых такой отзыв допускается <5> . Из соображений защиты, на наш взгляд, в нем стоит оговаривать и случаи, когда отзыв из отпуска запрещен <6> .

На заметку
Не могут быть отозваны из отпуска отдельные категории работников: несовершеннолетние, работники, имеющие право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы <7> .

На практике отзыв из отпуска нередко рассматривают как частный случай деления отпуска на части. Данному смешению способствует и фраза законодателя о неиспользованной части отпуска <8> .

В связи с этим существует мнение, что:

отзыв возможен только после использования работником 14 календарных дней отпуска, как это предусмотрено для деления отпуска на части;
при делении отпуска, как и при отзыве из него, работник может потребовать денежную компенсацию вместо неиспользованной части отпуска.

То есть нормы о делении отпуска на части накладываются на нормы об отзыве из отпуска и наоборот.

Сравним деление и отзыв, чтобы разобраться, являются ли эти правовые действия самостоятельными (т.е. независимыми друг от друга). Выясним:

надо ли норму о 14 календарных днях, установленную для деления отпуска на части, применять к отзыву из отпуска;
должен ли наниматель выплачивать работнику денежную компенсацию, если отпуск разделен на части и работник не желает использовать все дни отпуска в натуре.

Итак, основное, что объединяет деление отпуска на части и отзыв из отпуска,– это общая статья в ТК, а именно ст. 174 «Разделение трудового отпуска на части. Отзыв из отпуска». Опираясь на данный факт, можно предположить, что рассматриваемые действия имеют общую правовую природу. Значит, содержащиеся в статье условия деления отпуска на части применяются и к отзыву из отпуска, а обязанность выплаты компенсации по желанию работника при его отзыве из отпуска касается также деления отпуска на части.

Вместе с тем необходимо отметить следующее. Нормы, регулирующие совершение этих действий, хоть и изложены в одной статье, но расположены в разных ее частях. Перекрестных ссылок между ними нет, т.е. они никак не связаны. Кроме того, название статьи состоит из двух отдельных предложений. Это может говорить о том, что отзыв из отпуска не рассматривается как частный случай деления отпуска на части.

Сравним более детально, в чем схожи деление отпуска на части и отзыв из отпуска и в чем они различаются:

Проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что деление отпуска на части и отзыв из отпуска – это два самостоятельных юридических действия, которые напрямую не связаны между собой. Более того, они имеют существенные различия. И таких различий довольно много. В частности, разнится правовое регулирование, отличаются инициаторы этих действий, не совпадают основания предоставления отпуска и документальное оформление.

По нашему мнению, при отзыве из отпуска говорить о делении отпуска на части некорректно. Несмотря на то что при отзыве фактически может происходить деление отпуска на части в течение текущего рабочего года, оно не соответствует условиям, изложенным в законодательстве для классического случая деления отпуска <9> . В связи с этим, на наш взгляд, применять нормы об обязательном минимуме отпуска неправомерно. Также считаем, что на деление отпуска на части не распространяется предусмотренная для отзыва из отпуска норма об обязанности нанимателя заменить по желанию работника неиспользованную часть отпуска денежной компенсацией.

На заметку
По разъяснениям Минтруда, при желании работника, отозванного из отпуска, вместо неиспользованной части отпуска получить денежную компенсацию нанимателям следует руководствоваться ст. 170 и 174 ТК. Иными словами, наиболее безопасным вариантом для нанимателя будет отзыв работника из отпуска не ранее использования им в натуре 14 календарных дней <10> .

Денежная компенсация: как применить на практике

В связи с делением отпуска на части и отзывом из отпуска у кадровиков возникает несколько важных практических вопросов. Все они взаимосвязаны. Относительно них прямых норм в ТК нет, а мнения бытуют самые различные.

Обязательно ли работнику при отзыве из отпуска использовать в текущем рабочем году 14 календарных дней в натуре <11> ?

Отметим, что условие использования в текущем рабочем году части трудового отпуска в количестве не менее 14 календарных дней закреплено в ч. 3 ст. 170 ТК. Оно относится к переносу части отпуска, который допускается в исключительных ситуациях, а не к отзыву из отпуска.

Повторимся, прямой нормы, которая устанавливала бы такое правило для отзыва из отпуска, нет.

Еще одним аргументом в пользу данного мнения является то, что заранее спрогнозировать отзыв из отпуска невозможно, а соответственно, нельзя выполнить и условие о минимальной обязательной продолжительности одной из частей при отзыве из него.

Исходя из техники построения положений ТК норма об обязательности использования 14 календарных дней не относится к отзыву из отпуска. Она применяется:

1) при переносе части отпуска на следующий рабочий год <12> ;

2) делении трудового отпуска на части <13> .

Вместе с тем, учитывая позицию Минтруда, при отзыве из отпуска целесообразно принимать во внимание установленный законодательством минимум – 14 календарных дней отпуска <14> .

Какое количество календарных дней отпуска может быть компенсировано деньгами при отзыве работника из него?

Напомним, законодательство прямо предусматривает денежную компенсацию неиспользованной части отпуска при отзыве из него. Основанием для этого является только желание работника. Согласие или несогласие нанимателя правового значения не имеет. Именно на такое толкование указывает правовая конструкция данной нормы <15> .

В законодательстве прямо не установлено, после использования какого количества календарных дней работник может быть отозван из отпуска. В связи с этим на практике встречаются ситуации, когда при отзыве денежная компенсация выплачивается работнику в полном объеме после использования им даже одного дня отпуска.

Как поясняет Минтруд, общая норма о замене части отпуска денежной компенсацией согласно ч. 1 ст. 161 ТК в случае отзыва из отпуска не применяется. То есть, чтобы получить компенсацию, не требуется обязательно отрабатывать полный рабочий год и использовать 21 календарный день отпуска в натуре.

Вместе с тем в правоприменительной практике не следует прибегать к отзыву из отпуска в целях замены отпуска денежной компенсацией. Как было отмечено выше, Минтруд рекомендует предоставить работнику возможность отдохнуть в текущем году не менее 14 календарных дней.

Допустимо ли выплачивать денежную компенсацию в отношении частей отпуска при его делении?

Как было отмечено выше, специальных правил выплаты денежной компенсации при делении отпуска на части нет. В связи с этим в правоприменительной практике нередко используется общая норма о замене части отпуска денежной компенсацией <16> . Суть данной нормы такова: часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, может быть заменена денежной компенсацией (за некоторым исключением). Основанием для такой выплаты является соглашение между работником и нанимателем.

Однако представители Минтруда считают, что при делении отпуска на части <19> применение норм о замене части отпуска денежной компенсацией <20> будет неправомерным. При делении отпуска на части <21> нельзя заменить денежной компенсацией ни одну из его частей. По их мнению:

заменить часть отпуска денежной компенсацией допустимо только при предоставлении отпуска целиком <22> ;
заменить денежной компенсацией можно только часть отпуска, превышающую 21 календарный день;
договоренность о замене части отпуска денежной компенсацией достигается по соглашению сторон до начала использования работником отпуска;
работник должен отработать весь свой рабочий год, под которым понимается 12 месяцев за минусом общей продолжительности трудового отпуска, на который работник имеет право.

Такой подход призван обеспечить полноценный отдых и восстановление сил работника. Иными словами, он полностью соответствует целям предоставления трудового отпуска <23> . Данная позиция широко представлена в юридической литературе и размещена на сайте Минтруда и соцзащиты.

Пример 2
Согласно графику трудовых отпусков работнику предоставляется отпуск общей продолжительностью 26 календарных дней двумя частями:
а) первая часть – 12 календарных дней, вторая – 14 календарных дней;
б) первая часть – 21 календарный день, вторая – 5 календарных дней.
Когда бы работник ни обратился к нанимателю с просьбой выплатить денежную компенсацию за вторую часть отпуска (перед предоставлением первой или второй части отпуска), во всех случаях наниматель должен ему отказать, поскольку отпуск разделен на части.

Несмотря на то, что, по большому счету, мы ходим в отпуск в соответствии с действующей редакцией Главы 12 Трудового кодекса Республики Беларусь «Трудовые и социальные отпуска» уже на протяжении почти 10 лет, к сожалению, из года в год люди задают одни и те же вопросы и совершают одни и те же ошибки при решении вопросов, связанных с предоставлением отпуска.

Как бы это ни было печально, это свидетельствует сразу о двух вещах. С одной стороны, некоторые работники отделов кадров не погружаются в доскональное изучение возможностей, которые предлагает нам упомянутая выше Глава 12, и выполняют все манипуляции, связанные с предоставлением отпуска, «по старинке». С другой же стороны, некоторые руководители также не владеют информацией о всём спектре возможностей, которые предлагает нам Глава 12, и одновременно проблем, которые их могут постигнуть в связи с некорректным применением норм Главы 12.

Таким образом, настоящая статья призвана помочь всем, кто ходит и отправляет в отпуска, в корректном использовании норм белорусского законодательства о предоставлении отпусков.

Какова продолжительность минимального трудового отпуска для работников, работающих по контракту?

Для большинства работников продолжительность основного трудового отпуска составляет 24 календарных дня. Если с таким работником заключен трудовой контракт, то к данному основному отпуску обязательно прибавляется от 1 до 5 календарных дней дополнительного поощрительного отпуска в качестве дополнительной меры стимулирования труда.

Когда должен выплачиваться средний заработок за время трудового отпуска?

Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска. Это правило действует для всех видов трудового договора (срочных и бессрочных) за исключением трудового контракта. В том случае, если с работником заключен трудовой контракт, наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 1 день до начала отпуска.

Следует учитывать, что в соответствии с пунктом 1 статьи 9.19. Кодекса об административных правонарушениях нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин на руководителя и\или уполномоченное должностное лицо нанимателя, и до 100 базовых величин на юридическое лицо.

При этом под заработной платой понимается вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Необходимо обратить внимание, что нарушение сроков выплаты среднего заработка за время трудового отпуска признается нарушением сроков выплаты заработной платы и, соответственно, может повлечь поименованные выше штрафы для ответственных лиц и самого нанимателя (предприятия, организации, компании и т.п.).

На какое количество частей может быть разделен трудовой отпуск?

(i) для нанимателей (предприятий, организаций, компаний и т.п.), в которых отсутствует профсоюз и коллективный договор

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

То есть, наниматели (предприятия, организации, компании и т.п.) вправе делить трудовые отпуска своих работников не более , чем на 2 части. Так, планирование в графике отпусков четырех недель трудового отпуска, полагающихся одному работнику в разное время (например, первой - весной, второй и третьей - летом и четвертой - зимой), не является корректным и правомерным.

Аналогично с указанным в комментариях выше в соответствии с пунктом 1 статьи 9.19. Кодекса об административных правонарушениях нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин на руководителя и\или уполномоченное должностное лицо нанимателя, и до 100 базовых величин на юридическое лицо.

Необходимо обратить внимание, что нарушение порядка разделениея трудового отпуска на части признается нарушением порядка выплаты заработной платы и, соответственно, может повлечь поименованные выше штрафы для ответственных лиц и самого нанимателя (предприятия, организации, компании и т.п.).

(ii) для нанимателей (предприятий, организаций, компаний и т.п.), в которых имеется профсоюз и коллективный договор

В подавляющем большинстве коллективных договоров предусмотрена возможность делить трудовой отпуск на 2 части или более. Естественно, административной ответственности за разделение трудового отпуска на более чем 2 части в таком случае не наступает.

Необходимо обратить внимание, что при достижении договоренности между работником и нанимателем частей трудового отпуска может быть и 10, и 15 и более.

Существует ли какая-нибудь возможность обойти правило разделения отпуска только на 2 части для нанимателей (предприятий, организаций, компаний и т.п.), в которых отсутствует профсоюз и коллективный договор?

Законодательством предусмотрено, что трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника ( отзыв из отпуска ). Отзыв из отпуска не признается разделением трудового отпуска на части.

Это аксиома, которая непреложно работает.

Получается, что можно спокойно отгулять одну часть отпуска, после этого «взять» вторую часть отпуска и прерывать ее бесконечное количество раз (используя каждый раз то количество дней, которые реально нужны работнику, а не то, которое он вынужден «брать», так как отпуск может быть разделен только на 2 части) до тех пор, пока работник не израсходует все дни отпуска.

Неиспользованная в связи с отзывом из отпуска часть трудового отпуска по договоренности между работником и нанимателем:

(i) предоставляется в течение текущего рабочего года или

(ii) по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо

(iii) компенсируется в денежной форме.

Однако есть три нормы, которые нужно иметь в виду.

Во-первых, используемая в течение рабочего года часть трудового отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. Таким образом, отзыв из отпуска возможен только при условии реального, фактического использования работником 14 календарных дней трудового отпуска.

Необходимо обратить внимание, что эти 14 календарных дней исчисляются совокупно, а не подряд.

Во-вторых, при замене не использованной в связи с отзывом из отпуска части трудового отпуска денежной компенсацией не применяется правило о том, что для выплаты компенсации за неиспользованную часть трудового отпуска требуется использование в натуре 21 календарного дня трудового отпуска.

Таким образом, работник может получить денежную компенсацию за количество календарных дней трудового отпуска, превышающее 14, а не 21.

В-третьих, не допускается отзыв из отпуска некоторых категорий работников, например, работников моложе восемнадцати лет.

Можно ли отпускать в трудовой отпуск людей, проработавших меньше месяца?

Законодатель предусматривает категории работников, которым наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по их желанию до истечения 6 месяцев работы:, например, женщинам перед отпуском по беременности и родам и работникам, принятым на работу в порядке перевода и некоторым другим категориям работников.

Если же работники, намеревающиеся пойти в отпуск спустя месяц после трудоустройства, не попадают ни под одну категорию, то следует исходить из того, что запрета на предоставление трудового отпуска за первый рабочий год ранее, чем через шесть месяцев работы, не установлено. Единственная оговорка, о которой стоит помнить, состоит в том, что продолжительность предоставляемого отпуска хоть и исчисляется пропорционально отработанной части рабочего года, однако должна быть не менее 14 календарных дней.

Таким образом, трудовой отпуск может быть предоставлен работнику, проработавшему меньше месяца, но он не может быть предоставлен на срок менее 14 календарных дней, несмотря на то, что за месяц работы исчисленный пропорционально отработанному времени трудовой отпуск обязательно будет менее 14 календарных дней.

Как правильно рассчитать продолжительность трудового отпуска в тех случаях, когда необходимо предоставить отпуск пропорционально отработанному времени?

Что касается расчета продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени, то она исчисляется путем умножения величины отпуска, приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году. Округление десятой части дней происходит обычным образом (более 0,5 – вверх, менее 0,5 – вниз). Чтобы узнать, сколько отработанных в рабочем году полных месяцев, необходимо сначала подсчитать количество дней, включаемые в рабочий год, а потом разделить полученную сумму на среднемесячное число календарных дней за год (остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней – из подсчета исключается).

Возможно ли или необходимо ли удерживать излишне выплаченную сумму отпускных у увольняемого работника?

По общему правилу удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Однако данное правило содержит исключения.

Самая распространенная ошибка – это попытка удержать излишне выплаченные отпускные у работников, увольняемых по соглашению сторон до истечения срока действия трудового контракта, но отгулявших трудовой отпуск полностью.

У работников, увольняемых по соглашению сторон и по некоторым другим основаниям, такого удержания быть произведено не может.

Адвокатское бюро «Степановский, Папакуль и партнеры»

Юридический консультант Премии HR-бренд

Материал опубликован с использованием нормативных правовых актов, действующих по состоянию на 20.09.2016.

Аркадий ГРЕЧЕНКОВ

Порядок и условия предоставления трудовых отпусков

Порядок предоставления трудовых отпусков регулируется ст. 163 ТК, изменения и дополнения в которую не вносились. Трудовой отпуск предоставляется не за календарный, а за рабочий год, под которым понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу. Отсчет каждого последующего рабочего года производится со дня истечения предыдущего.

К примеру, если работник принят на работу с 16 сентября 2008г., то рабочий год для отпуска будет определяться с 16 сентября 2008 г. по 15 сентября 2009 г., с 16 сентября 2009 г. по 15 сентября 2010 г. и т.д.

Рабочий год для предоставления трудового отпуска в определенных случаях может сдвигаться согласно ст. 165 ТК.

За каждый рабочий год работнику может быть предоставлен только один трудовой отпуск.Однако в календарном году работник может пойти в отпуск несколько раз за различные рабочие годы.

Условия предоставления трудовых отпусков за первый рабочий год предусмотрены в ст. 166 ТК. В данную статью были внесены изменения и дополнения, связанные с уточнением некоторых формулировок, а также сокращением круга работников, которым наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по их желанию до истечения 6 месяцев работы.

В соответствии со ст. 166 ТК трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, кроме некоторых случаев. В порядке исключения по желанию отдельных категорий работников наниматель обязан предоставить им трудовые отпуска до истечения 6 месяцев работы. Такие отпуска предоставляются:

- женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

- лицам моложе 18 лет;

- работникам, принятым на работу в порядке перевода;

- совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до 6 месяцев работы по совместительству;

- участникам Великой Отечественной войны;

- женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенкаинвалида в возрасте до 18 лет;

- в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Правом на получение трудового отпуска до истечения 6 месяцев работ пользуются также работающие жены (мужья) военнослужащих, отпуск которым по их желанию предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен).

По общему правилу отпуск до истечения 6 месяцев работы предоставляется авансом в полном размере, а не пропорционально отработанной части рабочего года. Однако если отпуск предоставляется в соответствии с коллективным договором, соглашением или трудовым договором, допускается его предоставление пропорционально отработанной части рабочего года. Продолжительность такого отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней.

Условия предоставления трудовых отпусков за второй и последующие рабочие годы предусмотрены ст. 167 ТК. Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК. В данном случае отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, в том числе и отпуск авансом, согласно ст. 168 ТК. При этом не допускается предоставление отпуска авансом в счет рабочегогода, который еще не начался.

К примеру, если отпуск за рабочий год с 1 ноября 2007 г. по 31 октября 2008 г. был использован работником в декабре 2007 г., то отпуск за следующий рабочий год (с 1 ноября 2008 г. по 31 октября 2009 г.) может быть ему предоставлен не ранее 1 ноября 2008 г.

Очередность предоставления отпусков

Очередность предоставления трудовых отпусков определяется согласно ст. 168 ТК. В соответствии с ч. 1 ст. 168 ТК и с учетом сложившейся практики эта очередность устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков. График утверждается либо нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем самостоятельно в случае отсутствия профсоюза.

График отпусков — это локальный нормативный правовой акт, обязательный для исполнения как работниками, так и нанимателем. При составлении графика отпусков должны приниматься во внимание как особенности и интересы производства, так и интересы работников. В процессе составления графика отпусков наниматель должен выяснить пожелания работников о наиболее удобном для них времени использования отпуска и, сообразуясь с условиями производства, по возможности удовлетворить эти пожелания, учитывая также время, когда работник использовал предыдущий отпуск.

Обычно в крупных организациях графики отпусков составляются по цехам и другим структурным подразделениям. Они одобряются руководителем структурного подразделения и утверждаются руководителем организации или иным уполномоченным должностным лицом нанимателя. В небольших организациях составляется один график для всех работников.

График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников. Обычно в графике определяются только месяцы, на которые запланированы отпуска. В подобных случаях конкретная дата начала отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.

В графике должны быть предусмотрены отпуска всем работникам. Однако при составлении графика должно учитываться льготное право ряда категорий работников на получение трудового отпуска в летнее или другое удобное время, а также в определенный период. Так, наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в летнее или другое удобное время:

- лицам моложе 18 лет;

- ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

- женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенкаинвалида в возрасте до 18 лет;

- и другим лицам, указанным в ст. 168 ТК.

Кроме того, наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в определенный период:

- работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях и учреждениях, обеспечивающих получение профессиональнотехнического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней и заочной формах получения образования, — перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также во время каникул в учреждении образования;

- работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, — в период этого отпуска;

- работающим по совместительству — одновременно с трудовым отпуском по основной работе;

- учителям (преподавателям) общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессиональнотехнического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, специальных учебновоспитательных учреждений, специальных учреждений образования, специализированных учреждений производственного обучения — в летнее время;

- женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

- работающим женам (мужьям) военнослужащих — одновременно с отпуском их мужей (жен).

Указанный перечень является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Работник не обязан подавать заявление о предоставлении отпуска, предусмотренного графиком. В других случаях (например, при предоставлении отпуска не по графику) работник должен подать письменное заявление.

О начале отпуска следует уведомить!

Согласно ст. 169 ТК наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней. На практике такое уведомление может осуществляться путем вывешивания соответствующих объявлений в цехе, на участке и т.п. либо путем доведения до сведения каждого работника под роспись приказа (распоряжения, решения) или записки об отпуске. Работник, которому отпуск предоставляется индивидуально, должен быть уведомлен в указанный срок письменно.

В ст. 169 ТК не определены последствия неуведомления нанимателем работника в установленный срок о времени начала отпуска. Согласно сложившейся практике в таких случаях отпуск по желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года исходя из ст. 171 ТК.

Если работа предприятия неожиданно приостановлена в связи с аварией, стихийным бедствием и т.п., запланированный графиком отпуск может быть предоставлен досрочно согласно ст. 172 ТК. n

* Более подробно см.: Греченков, А. А. Рабочее время и время отдыха / А. А. Греченков. — Минск: Регистр, 2008. — 108 с. — Примеч. ред.

Трудовым кодексом РФ допускается разделение отпуска на части. Как разъясняет Роструд, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем, при этом одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней. Законодательство не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. В этой связи оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество частей (например, два дня, пять дней, восемь дней и т.д.), если работник и работодатель достигнут соглашения по этому вопросу.

В то же время за короткий срок работник не сможет полноценно отдохнуть и восстановить силы, поэтому чрезмерно отпуск дробить не рекомендуется.

Следует иметь в виду, что работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей (в частности, в обязательном порядке требовать от работника включения в отпуск выходных дней). Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, при предоставлении работнику части отпуска, например, продолжительностью два календарных дня (четверг и пятница) в соответствии с его заявлением выходные дни в него (в отпуск) не включаются.

Как должно быть оформлено соглашение между работником и работодателем, предусматривающее разделение отпуска на части.

В соответствии со статьей 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

В соответствии с частью 1 статьи 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Таким образом, основанием для разделения отпуска на части является соглашение работника и работодателя. Форма такого соглашения не установлена трудовым законодательством.

Как по мнению судов должно быть оформлено согласие работника на разделение отпуска на части.

Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.

В графике отпусков должна стоять подпись работника подтверждающая, что он согласен на разделение отпуска по частям.

Закон запрещает принудительное разделение отпуска на части. Если соглашение между работником и работодателем о разделении отпуска на части не достигнуто, то отпуск предоставляется в полном размере в соответствии с графиком отпусков.

Если в графике отпусков отсутствует подпись работника подтверждающая согласие на разделение отпуска по частям, то должен быть составлено отдельное согласие.

При чем согласие подразумевается не в устной форме, а в письменной.

Таким образом, в график можно добавить графу, в которой работник подписью выразит свое согласие на разделение отпуска на части.

Заявление на разделение отпуска на части.

Инициатива разделения отпуска может исходить от работника. В заявление работник указывает желаемые даты выхода в отпуск и их продолжительность. Заявление составляется в произвольной форме.

Образец заявления о разделении отпуска на части.

Генеральному директору ООО «Ромашка»
Ромашкину Р.Р.
от продавца Ивановой С.А.

Прошу разделить очередной оплачиваемый отпуск на три части и предоставить 14 календарных дней отпуска в период с 01.07.2018 г. по 14.07.2018 г., 7 календарных дней отпуска в период с 01.09.2018 г. по 07.09.2018 г., 7 календарных дней отпуска в период с 01.11.2018 г. по 07.11.2018 г.

Продавец __________________ Иванова С.А.

Подведем итог, особенности разделения отпуска на части.

Работодателю необходимо получить от работника заявление о разделении отпуска на части с указанием продолжительности частей отпуска, либо заключить с работником соглашение о разделении отпуска на части, либо дополнить график отпусков специальной графой, запись в которой позволит работнику выразить свое согласие с разделением отпуска на части.

Работником и работодателем должно быть достигнуто соглашение о разделении отпуска на части. С инициативой о разделении отпуска на части может выступить любая сторона трудового договора. Однако ни работодатель, ни работник не могут требовать разделения отпуска на части по своему варианту. Таким образом, работнику и работодателю надо согласовать как сам факт разделения отпуска, так и продолжительность каждой части. Законодательством не установлено требований к документам, которыми должно оформляться достигнутое сторонами трудового договора соглашение о разделении отпуска на части. Если же сторонам так и не удастся достичь соглашения по вопросу о разделении отпуска на части, то работодатель определяет в графике время использования отпуска полной продолжительности.

Читайте также: