Hrg что это за должность

Опубликовано: 02.10.2024

Начнем с азов: эйчар (HR, Human resources — человеческие ресурсы) — это специалист в области управления персоналом. Но если раньше список этих специалистов был не очень длинным (менеджеры по персоналу, рекрутеры, бизнес-тренеры), то теперь он расширился до дюжины позиций.

Интересный момент: в то время как в одних компаниях есть в лучшем случае один эйчар, а то и вовсе ни одного, в других, появилось множество узких специалистов, выполняющих самые разные задачи. Но цели у них общие: привлечь и удержать ценных сотрудников в компании, ведь каждый из них — на вес золота!

Ресечер

Это первый человек в компании, с которым знакомится соискатель: именно в обязанности ресечера входит поиск и приглашение кандидатов на собеседование. Эти специалисты взаимодействуют с потенциальными сотрудниками в соцсетях и профессиональных сообществах, определяют подходящие профили кандидатов, используя различные методы поиска, разрабатывают схемы наиболее эффективного поиска лучших из лучших, пишут им письма, ведут базы данных соискателей.

Рекрутер

В общем-то знакомый всем нам специалист, который занимается подбором персонала либо для своей компании, либо для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, как можно догадаться, занимается подбором персонала в айти-сфере. Эта работа обязывает иметь хотя бы минимальные знания в сфере информационных технологий — как минимум, отличать Java от JavaScript.

People Manager

Этот специалист помогает коллегам расти и показывать высокий результат.

Тест на крутого пипл-менеджера выглядит примерно так:

People Partner

Этот специалист выступает буфером между интересами компании и человека. Данный специалист занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, является «лучшим другом и помощником» в организационных и административных вопросах.

Career Adviser

Карьерный консультант, как понятно из названия, консультирует каждого сотрудника компании по карьерным вопросам. Он плотно работает с новичками, объясняя им, какие компетенции нужны для занимаемой должности и как их развивать. В идеале, сотрудники компании, работая с карьерным консультантом, имеют свой профессиональный план развития и следуют ему в рамках компании.

Training Manager

Тренинг-менеджер анализирует потребности сотрудников и проектов, на основании чего формирует пути развития. Он знает, кто по какой технологии работает, кто чем может поделиться, какие ближайшие тренды будут интересными. Цель тренинг-менеджера — эффективно обучить сотрудника и заинтересовать его и далее работать в компании, чтобы деньги на его обучение не были потрачены впустую.

HR Business Partner

HRBP — это специалисты по персоналу, тесно сотрудничающие с высшим руководством и уделяющие особое внимание миссиям и задачам, запрашиваемым организацией. HR Business Partner, как правило, это специалист c многолетним успешным профессиональным опытом в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR.

Эксперты считают, что должность HR Business Partner объединяет в себе четыре роли:

Strategic Partner (стратегический партнер, готовит к внедрению стратегические инициативы по управлению изменениями).
Operations Manager (операционный менеджер, мониторит существующие практики и процедуры).
Emergency Responder (ответственный за незамедлительную реакцию в случае форс-мажора).
Employee Mediator (специалист по урегулированию споров между сотрудниками и руководителями).

HR Director

HRD — это топ-менеджер, который реализует, поддерживает и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. В идеале у HRD должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением и руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии и стратегии развития бизнеса.

В отличие от HR Business Partner, HR Director занимается основными задачами по управлению персоналом и больше нацелен на развитие компании по внутренним показателям: обучение и мотивация сотрудников, организация HR-департамента, формирование отношений в коллективе. HRBP не выстраивает HR-процессы, а, скорее, курирует их и оптимизирует для реализации задач бизнеса.

MarHR

HR Generalist

Этот специалист заменяет собой целый HR-департамент, и отвечает за все: от рекрутинга и адаптации сотрудника до тимбилдингов и поддержания корпоративной культуры. Такие спецы широкого профиля чаще всего работают в небольших компаниях.

Employer Brand Manager

Этот менеджер взаимодействует с нынешними и потенциальными сотрудниками, прилагая усилия, чтобы сделать родную компанию привлекательным местом работы, а также управляет имиджем компании в глазах партнеров. Словом, Employer Brand Manager отвечает за внутренний и внешний бренд компании как работодателя и работает над тем, чтобы внешний образ компании соответствовал тому, что происходит внутри.

Event-менеджер

Ивент-менеджер занимается организацией всевозможных мероприятий — от тимбилдингов до конференций и корпоративов. Как правило, в этой сфере работают коммуникабельные и креативные люди, умеющие не только все организовать, но и создать «атмосферу».

Head Hunter

Наверное, «охотники за головами» — это высший пилотаж в профессии эйчара. Задачи перед ними ставят сложнейшие: найти и уговорить конкретного специалиста перейти со своего совсем неплохого места к конкурентам. Тут одной коммуникабельностью не обойдешься: «охотники» терпеливы, наблюдательны, настойчивы, организованны, мудры и являются настоящими профи в индивидуальном подходе.

В HR-департаменте существует множество должностей, названий позиций и иностранных аббревиатур. Но есть один специалист, объединяющий, кажется, все существующие обязанности менеджеров по персоналу и называют его HR generalist.

В каких компаниях необходима такая должность, и что самое тяжелое в их работе?

Кто такой HR generalist?

HR generalist — должность, которая подразумевает выполнение всех HR-функций в каждой отдельной компании. К таковым относятся:

наем специалистов;
оценка персонала;
адаптация и мотивация персонала; ;
обучение сотрудников;
развитие корпоративной культуры.

Это лишь часть основных обязанностей HR generalist. В зависимости от направления деятельности компании и количества сотрудников, они могут дополняться и видоизменяться. Например:

Чтобы работать в одной из вышеперечисленных компаний, специалисту по персоналу необходимо иметь психологическое, социологическое образование или диплом по специальности «Управление персоналом», а также необходимый опыт работы (его определяет работодатель). HR-менеджер на такой должности — человек инициативный, стрессоустойчивый, умеет самоорганизовываться и обладает эмоциональным интеллектом на высоком уровне, потому что постоянно работает с людьми.

Что касается профессиональных навыков, то HR-generalist:

знает, как подбирать и оценивать персонал;
имеет стратегическое мышление;
обладает высокими коммуникативными навыками;
имеет организаторские способности;
владеет навыками управления персоналом.

Обязанности HR-generalist

Такой специалист по персоналу разрабатывает и внедряет HR-стратегию, основываясь на целях компании. Он взаимодействует непосредственно с владельцем компании и другими руководителями.

Большую часть своего рабочего времени HR-специалист тратит на поиск и наем новых сотрудников. А после, принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, оценке персонала и удержании давно работающих специалистов.

Скорее всего, у вас все еще остались вопросы, что такое быть HR-generalist на практике. Для этого команда Hurma System изучила тонкости профессии со слов специалистов на этой должности. Начнем!

Как проходит типичный рабочий день HR-generalist?

Как вы уже поняли, HR-generalist — это универсальный солдат, который должен уметь организовать свой рабочий день так, чтобы соединить в себе все рекрутинговые и HR-процессы. Если перевести в проценты, то трудовые будни HR-generalist предположительно могут выглядеть так:

50% — рекрутинг

Сюда входит просмотр резюме на job-порталах, работа с откликами, общение с кандидатами, проведение собеседований, составление job offer и т.д.

до 15% — адаптация новых сотрудников

Подготовка welcome box, инструкций, информационных сообщений или мероприятий по поводу выхода нового сотрудника и / или составление плана развития на испытательный срок, решение возникших вопросов.

до 20% — проведение различных встреч

Например, Performance Review, 1:1, общение с сотрудниками касательно индивидуального плана развития.

до 10% — удержание и оценка сотрудников

Работа над системой мотивации, ее внедрение, проведение различных опросов, таких как eNPS или оценок (например, метод 360) и т.д.

до 5% — работа с документами, утверждение больничных / отпусков.

Как HR-generalist организует процесс подбора персонала?

HR-специалист, зачастую, не является лицом, принимающим окончательное решение по найму. Также он может не обладать необходимыми профессиональными навыками для оценки кандидата. Именно поэтому HR-generalist при проведении интервью всегда заручается поддержкой руководителей — СЕО и менеджера проекта / команды.

Когда у HR-generalist больше всего работы?

Как и все специалисты по управлению персоналом, HR-generalist ощущает максимальную загрузку в предпраздничный период, например, зимой. Поскольку, к ежедневным обязанностям у HR добавляется организация зимнего корпоратива, подготовка подарков, сотрудничество с event-агентствами или же самостоятельный поиск локаций / декора / написание сценария / аренда техники.

Что самое тяжелое в работе на такой должности?

HR-специалисты не выделяют определенные сложности в работе на должности. Из-за мультифункциональности у каждого из них есть свои «проблемные моменты», на которые постоянно не хватает времени.

Одной из самых трудоемких и требующих повышенной концентрации задач является разработка HR-стратегии. Здесь необходимы навыки планирования, постоянного взаимодействия с руководством, самоорганизация и ответственный подход.

У HR-generalist существует карьерный рост?

Опыт работы на такой должности может стать хорошим началом пути специалиста по карьерной лестнице. HR-generalist может вырасти до директора по персоналу и даже до HR Business Partner. Если специалист продемонстрирует высокий уровень организации процессов и достигнет поставленных результатов, высокая должность станет для него следующим шагом в профессиональном развитии.

Почему вам полезно стать HR generalist

HR-менеджеру в наше время часто приходится делать «все и сразу». Можно сказать, что каждый специалист по персоналу — иногда немного HR-generalist.

Важно правильно использовать эту возможность, не погрязнув в рутине. Работа на такой должности даст вам тот необходимый опыт и «прокачает» навыки, которые вы сможете качественно использовать в будущем.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)

Я даю свое согласие на обработку и использование моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности

Колумнист Office Life, руководитель студии разработки Skywind Group Виктория Бутич рассуждает о новой роли в компании, которую недооценивают, не видят либо принимают за другую.

Когда я попыталась найти в Google определение роли HR бизнес-партнера (HRBP), а тем более — отличий между этой ролью и другими (например, HR менеджера (HRM) или HR директора (HRD)), то поняла, что результаты поиска могут скорее запутать, чем пролить свет.

Как менеджеру не перепутать группу с командой? Лайфхаки управления тем и другим /

Поэтому оставлю вас без определения, а просто расскажу, почему я ни за что не хотела бы снова работать в компании, в которой у меня не было бы профессионального HRBP (или HRD, который выполняет эту функцию).

В самый первый раз я столкнулась с HRBP, когда работала в одной крупной компании, было это много лет назад. С тех пор я долго считала, что роль бесполезнее сложно представить. Уверена, что точно так же до сих пор думают очень многие. К сожалению, эта профессия, с одной стороны, привлекает в высокодоходную сферу IT много некомпетентных людей, которые портят ее репутацию. С другой — HRBP модно называть всех подряд, от рекрутеров до специалистов отдела кадров. Так что многие руководители бизнеса даже не в курсе, что это за роль на самом деле.

А между тем профессионал на этой должности в вашей компании способен помочь руководителю или собственнику действовать эффективно там, где самостоятельно это сделать крайне сложно (а иногда и нельзя).

Чем выше по карьерной лестнице поднимается менеджер, тем более сложные проблемы он должен решать. И тем больше он одинок. На каком-то этапе ему становится не с кем обсудить возможные шаги и их последствия, особенно когда дело касается выстраивания отношений с людьми и между людьми. Да, у вас есть управленческая команда, но ее настроением тоже нужно управлять: вы не можете выливать на сотрудников свои опасения и показывать неуверенность, особенно там, где им нужна поддержка. К тому же с ними тоже бывают трения и даже конфликты. Да, у вас, возможно, все еще есть свой менеджер, но он занят стратегическими делами и не может заниматься еще и тем, для чего, собственно говоря, существуете вы (мы часто называем это беби-ситингом (англ. babysitting)). К тому же далеко не всегда босс находится рядом, и порой ему не нужно знать о тех сложностях с людьми, с которыми вы столкнулись: проблему вы, возможно, успешно разрешите, а осадок в виде предвзятого отношения к кому-то в вашей команде в его восприятии все-равно останется.

И вот как раз для того, чтобы помогать решать задачи и выбирать стратегии по отношению к людям, которые находятся в вашем подчинении или рядом с вами, и нужен HRBP, как бы формально ни звучало название этой позиции в вашей компании (у меня сейчас это HRD).

HRBP — это менеджер, который управляет людьми через влияние на них. На мой взгляд, основная компетенция такого менеджера — умение строить доверительные отношения с разными персонами, действуя при этом в интересах бизнеса (которые, хотелось бы верить, совпадают и с вашими интересами).

То есть HRBP — это, конечно, не «жилетка» и не ваш личный психолог, но зато вполне профессиональный партнер и коуч.

Как я использую в своей работе HRBP?

Во-первых, для сбора обратной связи от моей собственной команды. Формального (в виде 360 ревью) и неформального. Дело в том, что люди, особенно если зависят от вас, далеко не всегда готовы выдержать риск возможного конфликта, сказав вам в лицо то, что вам может не понравиться. Как и вы наверняка не всегда готовы сказать прямо вашему руководителю о том, что считаете какие-то его действия или поступки ошибочными л ибонесправедливыми (часто так и нельзя делать без его прямого запроса). Один инцидент, как правило, быстро забывается, однако негативные эмоции имеют свойство накапливаться и выливаться в разрыв отношений в виде внезапного заявления об уходе. Чтобы предотвратить возможность потери ключевых людей из-за собственных ошибок и необдуманных действий, членам своей команды обязательно нужно давать возможность безопасной для них эскалации проблемы. Нельзя замыкать всю коммуникацию на себе, это создает нездоровую атмосферу! Пойдя к вышестоящему руководителю через вашу голову, ваш подчиненный сразу же ввязывается в конфликт с вами, и он просто неизбежен. К тому же ваш босс, скорее всего, поддержит вас, даже если вы неправы. Это будет адекватный поступок с точки зрения управленческой стратегии: не стоит без крайнего повода создавать прецедент, когда подчиненные вашего подчиненного могут обойти его решение с вашего позволения. Это роняет его авторитет сразу и навсегда. HRBP — это безопасный для всех способ решить любую проблему в коммуникации. Я прошу своих людей всегда обращаться к нему, если по какой-то причине не хочется приходить ко мне напрямую. И наоборот: прошу HRBP периодически инициировать разговоры с моими ключевыми сотрудиками, проверяя, как у них обстоят дела и каково их настроение.

Задача HRBP — донести нужную информацию до меня так, чтобы я могла что-то предпринять. Потому что комфорт моей команды — это мой прямой интерес и интерес бизнеса.

Во-вторых, для поиска решения в ситуации потенциального конфликта. Если я не знаю, как поступить, то использую HRBP как коуча. Преимущества далеко не в бесплатности услуги. Человек, который работает в той же компании, хорошо знает людей, о которых может идти речь, понимает, как построен бизнес, владеет информацией о корпоративной культуре и ценностях и может говорить со мной об одном и том же, не тратя мое время на то, чтобы «въехать» в контекст.

В-третьих, для донесения обратной связи до кого-то, кому я сама донести ее не могу по разным причинам. Причем это необязательно бывает мой менеджер или кто-то равный по роли. Иногда это может быть и мой подчиненный, к которому мне нужно «зайти со стороны, а не в лоб». К тому же HRBP высокой квалификации владеет навыками, которые позволяют ему выступать медиатором в спорах и даже помогать разруливать личностные конфликты уровня «топ-менеджер — подчиненный».

В-четвертых, для сбора информации о картине мира увольняющегося человека, а также для ее корректировки (так называемые exit interview). Если человек по какой-то причине уходит в обиде на меня лично или компанию в целом, HRBP помимо выяснения истинных причин для последующей их обработки и использования способен значительно снизить степень обиды. А это важно для репутации компании на рынке труда.

Ну и, наконец, HRBP очень полезен для выбора стратегии в области найма, обучения и продвижения людей.

Очевидно, что HRBP — это совсем не такая простая профессия, как многие сегодня думают и пишут. За последние годы мне посчастливилось работать с несколькими высококлассными профессионалами в этой области, из-за чего я поняла, насколько они способны облегчить жизнь руководителя любого уровня. Но список компетенций, которыми они должны обладать для успешной работы с руководителями на равных очень длинный. Часто это люди с бизнес-образованием, например, со степенью MBA.

Руководители компании часто попадают в неоднозначные ситуации и иногда вынуждены играть в разные политические игры. HRBP — это роль, которая помогает управленческой команде строить отношения и избегать острых углов в коммуникации между собой и с подчиненными.

Хотя оба они принадлежат отделу кадров, существует разница между HR Generalist и HR-менеджером, главным образом с точки зрения их ролей и обязанностей. Менеджер по персоналу, вероятно, является одной из наиболее важных частей организации. Он или она управляет полным отделом, который состоит из группы людей или всей команды, работающих вместе по различным обязанностям, ролям и обязанностям, тогда как HR-специалисты в основном являются начальными сотрудниками в отделе кадров организации. Они обычно работают рука об руку со своими работодателями.

Независимо от того, является ли ваша компания большой, средней или малой, кто-то должен нести ответственность за удовлетворение всех потребностей в людских ресурсах, если вы хотите, чтобы ваша компания продолжала работать хорошо. Обычно, однако, в крупных компаниях или организациях работодателю или руководству придется разделить обязанности между различными сотрудниками разных уровней, такими как генералисты, менеджеры и директора. Теперь давайте более подробно рассмотрим разницу между HR Generalist и HR Manager с точки зрения их положения и ролей, чтобы лучше понять, что они делают и для организации.

Важность HR Generalist vs HR Manager

Поскольку генератор HR обладает достаточными знаниями и должен иметь возможность хорошо общаться с сотрудниками по всем аспектам потребностей HR в организации, менеджер по персоналу обычно будет связующим звеном между сотрудниками и старшим руководством организации.

С одной стороны, HR Generalists (HRG) контролирует текучесть кадров и логистику, чтобы выяснить, когда и где нужно нанимать новых сотрудников, тогда как HRM отвечает за планирование, создание и реализацию стратегий управления персоналом и развития персонала. HRG должна быть знакома с тем, сколько сотрудников требуется в каждом отделе, так что, если они отсутствуют, можно сразу предпринять шаги для завершения работы разных отделов, напротив, менеджер по персоналу должен будет контролировать общие административные потребности организации и вести команда, которая отвечает за реализацию всех политик. Они также могут руководить супервизорами и давать консультации или консультации с точки зрения найма новых сотрудников.

Одной из наиболее важных обязанностей HRG было бы обеспечение личного и профессионального развития всего персонала и сотрудников в организации. Это будет включать в себя такие мероприятия, как ориентация на сотрудников, обучение и развитие, но HRM отвечает за планирование, создание и реализацию стратегий управления персоналом и развития персонала.

Для небольших организаций менеджер по персоналу обычно является единственным человеком во всем отделе и отвечает за все разные роли. Он или она отвечает за создание и поддержание соответствующих систем, необходимых для измерения любых аспектов развития Департамента по персоналу. С другой стороны, HRG будет также отвечать за благосостояние, безопасность, здоровье, благополучие и консультирование сотрудников. Он может участвовать в разработке и исполнении любых политических документов и справочников, на которые будет ссылаться другой персонал.

Разница между обязанностями генерального директора HR и менеджера по персоналу

HRG обычно участвует в процессе управления производительностью. Они должны работать в тесном контакте со старшими или управленческими сотрудниками в организации, тогда как HRM HRM отслеживает, измеряет и сообщает о любых и всех проблемах, возможностях и планах развития и достижениях в области здравоохранения в рамках согласованных сроков и форматов.

HRG также может потребоваться для создания и развития хорошей системы компенсации и льгот, которая бы соответствовала бы HR-обязанностям организации. Преимущества и системы вознаграждения для сотрудников имеют важное значение, и его необходимо развивать очень хорошо. С другой стороны, HRM отвечает за управление и развитие персонала за прямую отчетность. Он также будет отвечать за управление и контроль любых расходов в отделе, чтобы они были уверены в том, что они останутся в рамках выделенного бюджета.

Ожидания от HRG против HRM

HRG также должна быть очень систематической, организованной и эффективной, особенно когда речь заходит о решении проблем и управлении или регистрации базы данных сотрудников или сотрудников, и HRM должна поддерживать знания и понимание с точки зрения всех самых современных теорий развития персонала и методы, с тем чтобы они могли обеспечить правильную интерпретацию для всех внутри компании.
Поскольку HRG будет иметь дело с почти всеми сотрудниками на всех уровнях организации и общаться с ними, он должен иметь выше среднего качества и отличные коммуникативные навыки. В отличие от HRG, HRM отвечает за планирование и проведение обучения высокопоставленных сотрудников, таких как старшие менеджеры. Он также должен поддерживать хорошие контакты с внешними тренерами и другими полезными ресурсами.
HRG также должна уметь понимать законности в отношении законов о бизнесе, которые связаны с правами человека и правами работников / трудоустройства. Он также должен будет знать, как применять эти законы и законности в повседневной работе, благосостоянии персонала и при разработке политики компании и другой такой документации. По сравнению с HRG, HRM способствует оценке и развитию HR-стратегий и эффективности наряду с исполнительной командой в организации. Он или она гарантирует, что все мероприятия и мероприятия в организации отвечают всем требованиям к управлению качеством, а также политике безопасности, охраны здоровья и окружающей среды.

Разница в квалификации HRG и HRM

Как вы можете видеть, HRG может быть сотрудником начального уровня в компании, но он / она все еще должен получать образование на уровне степени, поскольку задействованы многие роли и обязанности. Могут потребоваться другие квалификации; включая предыдущий опыт работы с персоналом, в зависимости от того, насколько велика компания и сколько сотрудников нужно будет обрабатывать в организации

Компьютерные навыки очень важны для HRG, чтобы он / она мог работать с любыми видами программного обеспечения. Дело в том, что разные организации используют разные виды программного обеспечения, которые в основном похожи, поэтому знание основ компьютера действительно будет очень полезно, с другой стороны, HRM, нужно иметь более высокие академические полномочия и высокий уровень управленческих навыков по сравнению с любыми другая профессия в организации. Чтобы достичь должности на руководящем уровне в HRM, у вас должно быть два или четыре управленческих степени с передовыми компьютерными навыками.

Другое различие между HRG и HRM

Важнейшая роль HRG заключается в том, чтобы начинать и вести любые HR-практики и цели, которые обеспечивали бы среду, ориентированную на сотрудников. Тогда это приведет к культуре высокой производительности, которая будет сосредоточена на расширении возможностей и производительности рабочей силы. Теперь перейдем к позиции более высокого уровня, которая является менеджером по персоналу.

От привлечения новых сотрудников для организации, проведения исследований потенциальных выгод для сотрудников, подачи документов всех сотрудников с государственными и / или федеральными агентствами, а также организации и подготовки всех налоговых документов на конец года, отдел по персоналу в основном отвечает за большинство административных потребностей организации, а кроме кадрового и рекрутингового обеспечения, HRG помогает в развитии организации и совершенствовании существующих систем управления.

Он / она будет отвечать за трудоустройство и соответствие сотрудников нормативным требованиям. HRG обычно входит в состав комитетов, отвечающих за улучшение отношений с сотрудниками, содействие проведению мероприятий в масштабах всей компании и других подобных мероприятий и

Иерархия в Организации

Когда дело доходит до крупных организаций, HR-специалисты обычно находятся в нижней части организационной иерархии, но менеджеры по персоналу находятся прямо над ними с точки зрения уровня работы или должности. Некоторые генералисты выполняют все функции начального уровня вместе с другими административными функциями, в то время как другие имеют дополнительные обязанности в отделе.

С другой стороны, HR-менеджеры отвечают за большую ответственность и связывают с более высокопоставленными членами организации, помимо всех других сотрудников. Теперь, когда вам лучше понять разницу между HR Generalist и HR Manager, вы можете назначить нужных людей в своей организации.

В моменты, когда бизнес переживает далеко не лучшие времена, а на компании обрушиваются удары кризиса и конкурентов, руководство хочет видеть в своих рядах только лучших специалистов. И чтобы все отделы показывали качественный результат и эффективную работу, необходимо нанять профессионала, который и займется поиском и наймом этих самых people.

Поэтому мы поговорим о должности HR-менеджер: кто это, как им стать и где учиться, что он должен знать, какие есть плюсы и минусы профессии.

Кто такой HR-менеджер

HR-менеджер – это управленец, который занимается всеми видами работы с персоналом.
Это может быть подбор и наем сотрудников, развитие их мотивации и эффективности работы, оформление документов, разработка системы премирования и штрафов, определение кадровой политики, формирование здоровой атмосферы внутри коллектива.

В общем, все, что касается человеческих ресурсов, относится к HR-менеджеру, так как расшифровка HR – human resources.

Сотрудники влияют на успех компании. А это значит, что развитие и прибыль организации зависит от того, как HR-manager подберет, обучит и замотивирует персонал.

В крупных компаниях имеются различные отделы по управлению персоналом. В каждом из них работает группа специалистов, у которых свои четко обозначенные обязанности. А руководит этими отделами HR-директор.

Этими специалистами из отделов могут быть:

рекрутер – тот, кто ищет новых работников;
кадровик – осуществляет делопроизводство;
управляющий – следит за эффективностью работы сотрудников, а после поощряет или штрафует их;
тренинг-менеджер – обучает, проводит тренинги и мотивирует персонал.

В средних и мелких организациях работу нескольких отделов выполняет один работник – HR-менеджер.

Чем он занимается

У HR-менеджера широкий диапазон должностных обязанностей. Их можно разделить на блоки:

Совершенствование работы отдела кадров.
Информационные и технические системы в управлении персоналом.
Наем специалистов.
Помощь в адаптации, введение в коллектив и обучение сотрудников.
Создание атмосферы в коллективе и управление отношениями внутри среды персонала.
Вознаграждение/штрафование сотрудников.
Содействие развитию компании.

В эти блоки входят различные задачи и функции:

планирование и контроль бюджета отдела кадров;
подготовка отчетов для руководства;
участие в совещаниях руководителей и сотрудников компании;

контроль расходования бюджета;

рассмотрение жалоб от трудового коллектива, устранение причин недовольства;
информирование руководства о проблемах и конфликтах внутри коллектива, если разногласия мешают достижению целей компании;

обеспечение безопасности и здоровья штатных сотрудников;
участие в благотворительности от лица компании (если организация этим занимается);
позиционирование себя как наставника, консультирование сотрудников;
поддержание внутреннего порядка, разрешение конфликтов и споров;
контроль работы персонала, ее оценка и поиск путей повышения качества и эффективности деятельности сотрудников;

анализ рациональности использования человеческих ресурсов;
участие в процедуре трудоустройства: предложение работы в виде написания вакансий, формирование требований для должностей, проверка резюме, отбор кандидатов, проведение собеседований;
постоянный мониторинг рынка труда, сбор актуальной информации об условиях для кадров и средней зарплате;
решение текущих задач и вопросов;
расчет оплаты труда сотрудников;
сотрудничество с профсоюзными организациями;
содействие адаптации “новеньких” в рабочем коллективе;
обучение работников, их развитие, разработка и проведение курсов повышения квалификации, аттестация штата;
непосредственное участие в распределении сотрудников по отделам, увольнении, переводе или повышении;
ответственность за делопроизводство, т. е. за кадровую документацию, в частности за ведение личных дел штата;
разработка и реализация бизнес-инструкций, HR-стратегии и стратегий развития организации, корпоративной культуры и стандартов, условий труда, локальных актов для регулирования работы персонала, систем поощрения, стимулирования и мотивации, программ стажировки.

Отличия HR-менеджера от рекрутера

Рекрутер – это человек, ответственный за наем персонала. Его должностные обязанности заканчиваются после того, как он привлечет новых сотрудников. В редких случаях рекрутер вводит кадры в рабочую среду и помогает с адаптацией.

Эта должность есть в крупных компаниях, в организациях с большой текучестью сотрудников или в недавно созданных фирмах, где еще только формируется рабочий коллектив.

HR-менеджер – это представитель от организации, который напрямую сотрудничает со всеми работниками. Он берет на себя ответственность за все или большинство задач, так или иначе связанных с сотрудниками и управлением ими. И в его обязанности в том числе входят и функции рекрутера.

Поэтому HR-менеджер – это более широкое понятие.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу

Требования и обязанности этого специалиста предполагают обширный перечень знаний и умений. Кроме этого, человек должен обладать целым набором личностных качеств и определенным внешним видом.

Знания, опыт, умения:

компьютерные навыки, знания информатики выше базового уровня;
опыт работы с актуальными методами оценки сотрудников, их профессиональных и личных качеств;
работа с технологиями и методиками анализирования и систематизирования документов и информации;
креативный и нестандартный подход к задачам;
умение находить выход и компромисс в любой ситуации, разрешение конфликтов;
умение пользоваться разными методами и ресурсами найма сотрудников;
знания в области трудового, корпоративного и архивного законодательств, нормативных актов РФ по ведению документации, а также локальных нормативных актов компании;
высшее образование и глубокое знание по любому из этих направлений: юридическое, экономическое, психологическое, социологическое, педагогическое, менеджмент или управление персоналом;
понимание основ трудовых отношений и организационного планирования;
знания в сфере развития организации и персонала;
обеспечение безопасности сотрудников;
письменные и устные навыки на высоком уровне;
способность руководить, развивать и вовлекать персонал в работу;

знание нюансов и специфики деятельности организации;
опыт работы с людьми;
владение основами психологии, социологии и мотивации;
навыки делового и межличностного общения;
понимание процессов найма и управления персоналом;
знания анализа рынка труда и умение собрать информацию.

Личностные характеристики:

уверенность в себе и своих решениях;
природное обаяние;
терпение;
беспристрастность;
организованность;
коммуникабельность;
навыки слушателя и понимание того, что сказал собеседник;
авторитетность;
жесткость в некоторых вопросах;
“подвешенный язык” — умение вести переговоры, разговаривать и договариваться;
лидерские качества;
поддержание ровных и бесконфликтных отношений с коллегами;
обладание организаторскими способностями;
аналитическое мышление;
объективность;
внимательность;
проницательность;
работоспособность;
ответственность;
стрессоустойчивость.

К “обертке” тоже есть требования. Это респектабельный и представительный внешний вид, убедительный и спокойный голос, четкая, поставленная речь.

Плюсы и минусы профессии

Преимущества:

актуальная профессия на рынке труда, имеет высокий спрос;
широкий выбор области деятельности, так как HR-специалисты есть в компаниях любой сферы;
заработная плата выше среднего уровня;
нескучная, творческая работа;
карьерные возможности;
постоянное саморазвитие;
знакомства с разными людьми, формирование полезных связей;
можно работать удаленно.

Недостатки:

длинный список обязанностей;
частый стресс и конфликтные ситуации, которые надо разрешить;
общение с не всегда приятными и приветливыми личностями;
нужно быть буфером между сотрудниками и начальством;
большая ответственность;
участие в неприятных процедурах, например, сообщение сотруднику об увольнении.

Как стать HR-менеджером

Для этой работы требуется высшее образование. Направлениями могут быть: менеджмент, психология, экономика, социология, педагогика, юриспруденция. Но еще лучше, если образование будет по специальности “Управление персоналом”.

Но даже профильное образование не гарантирует знания и понимания внутреннего устройства компании, связанного с кадрами.

Для этой работы важно не только традиционное вузовское обучение, но и самообучение, а также занятия на онлайн-курсах.

Где обучаться

Онлайн-курсы станут отличным подспорьем на пути освоения профессии HR-manager. Они не только предполагают собрание концентрированной и актуальной информации в удобном формате, но и дают возможность зарабатывать сразу после или прямо во время обучения.

Темп обучения вы выбираете самостоятельно. Такие курсы не растягиваются на годы, в процессе обучения на них у вас появится портфолио. А опытные преподаватели расскажут о секретах деятельности на реальных примерах из своей работы.

Предлагаю вам следующую подборку:

Эти онлайн-курсы предлагают такие платформы: Skillbox, SkillFactory, GeekBrains, Laba, Hedu, Udemy и др.

Зарплата и карьерный рост

Карьеру HR-менеджера часто начинают с рекрутера. А новички без опыта в сфере HR могут рассчитывать на заработную плату от 35 000 руб. Должности: младший HR-менеджер или ассистент HR-менеджера. Из требований к ним можно выделить:

знание Трудового кодекса;
способность решать сразу несколько задач;
желание развиваться в сфере управления персоналом.

HR-менеджерам с опытом работы от 1 года предлагают заработную плату от 60 000 руб. Требования к ним уже серьезнее:

от 15 закрытых вакансий за полгода;
понимание области деятельности компании;
навыки управления персоналом и коммуникативные навыки;
владение компьютером выше начального уровня;
знание трудового законодательства;
грамотная речь.

Такой специалист через год или два может попробовать себя в роли старшего HR-менеджера. А после есть возможность карьерного роста до HR-директора. Их заработная плата начинается от 100 000 руб.

В целом если брать Россию, то средняя зарплата HR-manager держится на уровне от 80 000 до 120 000 руб.

Посмотрим ситуацию в отдельных городах:

Москва: 50 000–250 000 руб.
Санкт-Петербург: 40 000–200 000 руб.
Сочи: 40 000–100 000 руб.
Екатеринбург: 35 000–80 000 руб.
Хабаровск: 35 000–140 000 руб.
Калининград: 35 000–80 000 руб.

По этим данным видно, что на самую высокую зарплату можно рассчитывать в столице. Но так как в большинстве случаев можно работать удаленно, то вакансию могут занять и специалисты из регионов.

Читайте также: