Как объединить две должности в одну и назначить на нее работника

Опубликовано: 31.05.2024

Штатное расписание – это документ, который должен вестись в полном соответствии с нормативными актами, законами. Если у ответственного лица возникают сомнения касательно ведения этого документа, следует обращаться к законодательству и сложившейся практике. Один из неоднозначных вопросов – двойные должности. Можно ли вносить их в штатное расписание? Рассмотрим в этой статье.

Что собой представляют двойные должности

Под двойными должностями могут пониматься разные вещи. Приведем все прочтения. Под двойной должностью может пониматься объединение двух специальностей в одну. К примеру, дизайнер-маркетолог.

Под двойной должностью могут пониматься названия специальностей с разными окладами и должностными обязанностями. К примеру, в штатном расписании фигурирует одинаковая должность – дизайнер. Две должности нужны для того, чтобы ввести различные оклады и должностные функции.

Можно ли устанавливать двойные должности?

Можно ли указывать в штатном расписании двойную должность формата «дизайнер-маркетолог»? Название специальностей должно соответствовать справочникам или стандартам. Основание – статья 195 ТК РФ. Если работник совмещает две должности, наименование устанавливается по следующим принципам:

По должности, работу по которой сотрудник будет выполнять преимущественно. К примеру, человек работает преимущественно дизайнером, но иногда он решает маркетинговые задачи. В этом случае в штатном расписании рекомендуется указать именно должность «дизайнер».
Можно сделать название двойным. Однако подобный вариант возможен только тогда, когда составляющие двойного наименования есть в ОКПД. К примеру, можно включить в расписание должность «специалист-методист».

Второй вариант является довольно противоречивым. Его главное условие – должности должны быть родственными по своему содержанию, сложности, необходимому уровню профессионализма сотрудника. Если присутствуют существенные отличия, двойное наименование вноситься в штатное расписание не может.

Могут ли в расписании фигурировать две одинаковые должности?

Можно ли фиксировать в расписании две одинаковые должности с разным окладом и перечнем обязанностей? Нет, такой вариант не является правомерным. Соответствующий вывод можно сделать из Судебного решения Республики Коми №3-70/2010 от 17 декабря 2010 года. В нем указано, что размер оплаты работы сотрудника должен соответствовать его классификации. И ЗП, и классификация должны соответствовать должности.

Из всего этого можно сделать вывод, что сотрудники с аналогичными должностями должны иметь аналогичный должностной оклад. Из этого же Решения можно сделать вывод о том, что разная оплата может устанавливаться для сотрудников с различной квалификацией.

То есть устанавливать две должности с различной оплатой и квалификацией теоретически можно. Но на практике все по-другому. В штатном расписании нельзя как-то обозначить различия в квалификации. Следовательно, и двойных должностей в этом расписании быть не должно.

Альтернативная точка зрения

Некоторые специалисты полагают, что законодательством не ограничено использование двойных должностей. Это могут быть специальности со схожим наполнением. К примеру, бухгалтер-кассир, водитель-механик. Первый специалист работает с финансами, второй – водит авто и ремонтирует его.

Работодатель обязан предоставить трудящемуся работу по направлению, зафиксированному в трудовом договоре (статья 56 ТК РФ). Трудовая функция работника должна быть зафиксирована в документах. Под ней понимается работа по должности на основании штатного расписания и специальности (статья 15 и 57 ТК РФ).

Названия должностей устанавливаются на основании квалификационных справочников. При этом нужно учитывать работу, которую фактически исполняет сотрудник. Если специалист исполняет функции различных должностей, при установлении наименования берется та профессия, которой человек занимается преимущественно. В обратном случае получится, что работник совмещает несколько должностей. Следовательно, придется оформлять или совмещение, или совместительство.

Одновременно с этим нужно учесть, что использование квалификационных справочников обязательно только в этих случаях:

Работа по специальности сопровождается получением льгот и компенсаций (статья 57 ТК РФ).
Наличествует тарификация деятельности, присвоение тарифных разрядов (статья 143 ТК РФ).

В прочих случаях компания может вводить должности, которых нет в справочниках. Утверждать наименование места работодатель может самостоятельно.

Возможность установления двойных должностей косвенно дана Классификатором занятий ОК 010-2014 и Справочником, установленным Постановлением Минтруда №37 от 21 августа 1998 года. В этих нормативных актах есть двойные должности. К примеру, это слесарь-сантехник, электрик-инженер.

То есть у работодателя есть 2 варианта на выбор:

Оформление двойной должности.
Введение сразу двух должностей, которые трудящийся будет занимать по совместительству.

Но есть исключение, прописанное ранее. Это специальности, предполагающие предоставление льгот.

Что делать, если сотрудник совмещает две должности

Если сотрудник совмещает две должности, не обязательно вносить в расписание двойную запись. Возможна реализация этих вариантов:

Совмещение двух специальностей на основании статьи 60.2 ТК РФ.
Внутреннее совместительство на основании статьи 60.1 ТК РФ.
Увеличение зон обслуживания на основании части 2 статьи 60.2 ТК РФ.
Заключение гражданско-правового соглашения на предоставление услуг.

Какой вариант из перечисленных будет наиболее оптимальным? Все определяется спецификой дополнительной работы, ее регулярностью. К примеру, если перед сотрудником поставлена одна краткосрочная задача, необязательно это оформлять.

Ответственность за наличие двойных должностей

Ответственность за ошибки в штатном расписании накладывается на основании статьи 5.27 КоАП РФ. Она регламентирует нарушение трудового законодательства, включающего и нормы оформления расписания. Предполагает эти штрафы:

2 000-5 000 руб. для должностных лиц.
2 000-5 000 руб. для ИП.
50 000-80 000 руб. для ЮЛ.

Однако существует самый минимальный риск привлечения работодателя к ответственности. Возможность внесения двойных должностей в расписание – вопрос неоднозначный. Иногда это делать можно, а иногда нельзя. В любом случае наличие двойной записи не является критической ошибкой.

Как бы ни был силен в компании дух товарищества и взаимовыручки, почти всегда на просьбу о помощи коллеге сотрудник формально имеет право заявить: «Это не моя работа». Совсем другое дело, если расширение функционала оформлено официально. В материале Rabota.ru вы найдете пошаговую инструкцию по оформлению совмещения и предупреждение о возможных проблемах.

Совмещение должностей часто становится неизбежным для замены важного сотрудника, ушедшего в отпуск, в особенности — в декретный. Также оно может оказаться полезным для выживания в трудные для компании времена, в особенности в условиях дефицита рабочей силы. Как правильно оформить совмещение?

Совмещение: правовой статус

Формулировка «совмещение профессий» применяется для рабочих специальностей, а «совмещение должностей» — для служащих, специалистов и руководителей.

Какие должности можно совмещать?

Ограничения на возможности совмещения должностей налагаются другими условиями. Например, новой должности может не соответствовать квалификация работника, или же работа на должности требует дополнительных документов (например, медицинского допуска).

Срок совмещения

Пошаговая инструкция

Подготовка должности

Если речь идет именно о совмещении должностей как таковом (в отличие от расширения зоны обслуживания), то необходимо соблюсти следующие условия:

должность должна присутствовать в штатном расписании;
должность должна быть вакантной.

Стоит помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, то есть если замещающий ее работник находится в отпуске, в том числе в декретном. Для поручения дополнительной работы по временно не занятой должности используется формулировка «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

2. Письменное согласие работника

В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Такое согласие можно оформить двумя способами:

С подачи сотрудника — он пишет заявление с просьбой возложить на него в порядке совмещения обязанности по желаемой должности (Приложение 1). Как вариант: в порядке расширения зоны обслуживания или в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В последнем случае наряду с должностью указывается имя временно отсутствующего сотрудника. Затем руководитель организации дополняет заявление своей положительной резолюцией с поручением начальнику отдела кадров подготовить проекты соответствующих документов.
С подачи руководства — составляется докладная записка руководителя отдела с просьбой возложить на сотрудника обязанности по совмещаемой должности (Приложение 2). В свою очередь сотрудник дополняет докладную записку своим письменным согласием с подписью «Согласен на совмещение должностей». Затем накладывается резолюция руководителя.

3. Дополнительное соглашение к трудовому договору

Совмещение затрагивает трудовые функции работника, а они являются предметом трудового договора. Следовательно, совмещение требует заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору (Приложение 3). В соглашение обязательно должны быть включены следующие параметры:

Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
Срок выполнения дополнительной работы.
Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
Если основанием для подготовки дополнительного соглашения стало заявление работника, указывается, что обязанности возлагаются на сотрудника по его просьбе.

Основанием для начала работы по совмещению является соответствующий приказ по личному составу (Приложение 4). Он составляется на основании дополнительного соглашения в свободной форме на бланке приказов по личному составу. Приказ обязательно должен содержать ряд элементов:

Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
Должность, по которой устанавливается совмещение (если дополнительная работа поручается именно в порядке совмещения).
Срок выполнения дополнительной работы.
Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
Заранее оговоренный размер вознаграждения за дополнительную работу.
Особые условия (если требуются).

Оплата дополнительной работы

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. В. А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью [данные изъяты] о взыскании доплаты за совмещение должностей, признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда.

Истица работала в компании в должности менеджера. Наряду с работой, определенной трудовым договором, ответчиком ей была поручена дополнительная работа по другой профессии — кассира-операциониста. В общей сложности в ноябре-декабре 2011 года истица проработала на условиях совмещения 13 дней. Ей была положена доплата в размере 3 900 руб., однако указанные денежные средства ей ответчиком выплачены не были. Более того, под давление руководства она была вынуждена написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Суд не удовлетворил требования истицы в части признания увольнения незаконным: каких-либо доказательств того, что это заявление было написано ею под давлением и по принуждению руководства ответчика, она не предоставила. В подтверждение же факта работы на условиях совмещения должностей истицей были представлены графики работы сотрудников приемки заказов за ноябрь и декабрь 2011 года, где согласно объяснениям истца время работы на условиях совмещения должностей менеджера и кассира-операциониста обозначено условным обозначением "НК". Также истица представила суду письменные доказательства, в том числе дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд счел требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей подлежащими удовлетворению».

Решение Таганского районного суда г. Москвы от 17.07.2012 по делу № 2-1309/12

Примеры судебной практики предоставлены порталом РосПравосудие .

Оплата может быть установлена как в абсолютных, так и в относительных единицах. Например — 6 000 руб. в месяц или 40% от оклада работника в соответствии со штатным расписанием.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ дополнительная оплата за совмещение должностей является заработной платой. Значит, в ее отношении применяются надбавки компенсационного характера. Например, за работу в районах Крайнего Севера (статьи 315-317 ТК РФ) или за работу вахтовым методом (статья 302 ТК РФ). Необходимость в начислении коэффициентов к доплате за совмещение подтверждается судебной практикой.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. Н. А. обратилась в суд с иском к своему работодателю о взыскании доплаты за совмещение должности. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 07.12.2009 работает в компании ответчика в должности [данные изъяты]. С 01.03.2011 на нее с ее согласия были возложены дополнительные обязанности по вакантной должности [данные изъяты] с установлением доплаты в размере 4100 руб. Указанная компенсационная доплата в соответствии со ст.129 ТК РФ является заработной платой, на которую согласно Приказу МО РФ от 10.11.2008 № 555 подлежат начислению процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент.

Ответчик же утверждал, что в приказах были указаны конкретные суммы доплат, применение к ним надбавки за работу в районах Крайнего Севера и районного коэффициента не предусматривалось.

Суд напомнил, что оплата труда работника за совмещение с учетом положений действующего законодательства, статей 60.2 и 151 ТК РФ, является обязанностью работодателя в силу прямого указания закона об этом. Также, в соответствии со ст. 315,316 и 317 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Исходя из этого, суд удовлетворил требования истца в полном объеме».

Решение Североморского городского суда от 10.01.2012 по делу № 2-1952/2011

Внутреннее совместительство и внутреннее совмещение должностей: разница в оформлении отношений

Сотрудник компании, который уже состоит в штате и выполняет определенный объем работы, решает принять на себя дополнительную нагрузку, выходящую за рамки его текущего служебного функционала. Как он может это сделать?

По сути, в этом случае вступают в силу самостоятельные трудовые отношения между фирмой и специалистом, которые могут быть закреплены в 2 формах:

внутреннее совместительство;
совмещение должностей (профессий).

Между двумя указанными формами есть принципиальная разница, которую компания должна понимать. А именно: внутреннее совместительство означает выполнение работы, не связанной с основной, в то время, которое не занято основной деятельностью специалиста (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Другими словами, вторая работа (по внутреннему совместительству) выполняется полностью за рамками основной занимаемой сотрудником должности.

Если у вас есть доступ к КонсультантПлюс, узнайте тонкости оформления совмещения должностей, которые позволят избежать споров с проверяющими. Если доступа нет, получите пробный онлайн-доступ к правовой системе бесплатно.

Пример:

На производственном предприятии Г. В. Иванов работает механиком. Рабочий день механика на производстве с 9:00 до 18:00. При этом он решает устроиться на то же предприятие по совместительству уборщиком. Трудовые функции уборщика он выполняет после того, как закончится его рабочий день как механика, т. е. с 18 00 до 21 00. В данном случае он не совмещает должности, а функции уборщика выполняет в качестве своей дополнительной работы на условиях внутреннего совместительства в той же самой фирме.

Внутреннее совмещение должностей предполагает, что специалист продолжает трудиться в рамках своих основных трудовых обязанностей и плюс к этому в течение общеустановленного рабочего дня успевает выполнять еще иные функции, соответствующие другой должности. То есть работой по совмещению другой должности специалист занимается параллельно с основной работой, в то же самое время (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Пример:

Г. В. Иванов из предыдущего примера работает механиком, но дополнительно в течение рабочего дня (с 9:00 до 18:00) он успевает еще и убирать цех. Такие отношения могут быть оформлены как совмещение профессий механика и уборщика в рамках одного производственного предприятия.

Указанные выше особенности обуславливают и различие в оформлении трудовых отношений. А именно: для внутреннего совместителя необходимо составить отдельный трудовой договор. При совмещении же должностей достаточно прежнего трудового договора, но к нему необходимо издать дополнительное соглашение.

Работа по совмещению должностей: оформление

Если сотрудник хочет и может работать сразу на 2 должностях в компании одновременно, то для него предпочтительнее вариант оформления дополнительных отношений с работодателем в виде совмещения должностей. Но для этого важно, чтобы специфика работы позволяла выполнять ее без освобождения от основной деятельности и на основном рабочем месте. Поэтому если вторая должность требует, например, перемещения с основного места работы (в другой цех), то такую дополнительную нагрузку на сотрудника следует оформлять как внутреннее совместительство, а не как работу по совмещению должностей.

Совмещение должностей компания может оформить дополнительным соглашением к действующему трудовому договору сотрудника, в котором, в частности, будет прописано, какую должность он намерен совмещать, а также срок, в течение которого совмещение должностей будет иметь место (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, за работу по совмещению должностей работник должен, в силу ст. 60.2 ТК РФ, получать доплату, размер (или методику расчета) которой также следует зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Основаниями для составления такого соглашения при совмещении должностей являются следующие документы (в зависимости от того, кто инициатор совмещения):

подписанное сотрудником предложение фирмы о совмещении должностей;
заявление работника с просьбой разрешить совмещение должностей.

При этом фирме важно помнить, что в трудовой книжке специалиста, который совмещает несколько должностей, нет необходимости отражать факт совмещения, поскольку законодательством такая обязанность не предусмотрена.

Кроме того, часто у компаний возникает вопрос: следует ли фиксировать время, потраченное специалистом на совмещаемую должность, в табеле учета рабочего времени? В соответствии с нормами трудового законодательства работа по совмещению в табеле отдельно не выделяется. Ведь совмещаемую работу сотрудник выполняет параллельно, в то же самое время, в которое он занят и основной работой. Поэтому в табеле учета рабочего времени нужно зафиксировать только часы, потраченные на основную работу.

Приказ о внутреннем совмещении — образец

После подписания дополнительного соглашения фирме следует издать соответствующий приказ.

Конкретной унифицированной формы такого приказа российское трудовое законодательство не содержит.

Вместе с тем в нём следует указать, какие должности будет совмещать сотрудник, в течение какого срока и за какую доплату. При этом в качестве основания для совмещения в приказе нужно прописать реквизиты составленного дополнительного соглашения с сотрудником.

Образец приказа можно посмотреть на нашем сайте:

Завершение совмещения должностей

Как было указано выше, если в фирме организуется совмещение должностей, то заранее определяется срок, в течение которого такое совмещение будет действовать. Поэтому встает вопрос: что будет по истечении этого срока?

Совмещение прекращает свое действие, т. е. сотрудник далее обязан выполнять только свои основные обязанности. При этом необходимости составлять какой-либо специальный документ, закрывающий совмещение, законодатель не предусматривает.

Поэтому здесь всё остается на усмотрение компании: можно издать специальный приказ, прекращающий совмещаемые полномочия сотрудника, а можно этого и не делать — совмещение всё равно будет считаться оконченным (если фирмой не был выпущен другой приказ, продляющий совмещаемые полномочия работника).

ВНИМАНИЕ! Если инициатором прекращения совмещения выступает фирма, то ей имеет смысл под расписку ознакомить работника с соответствующим уведомлением, чтобы позднее не выяснилось, что он, поскольку ничего не знал об отмене, так дальше и работал какое-то время, совмещая 2 должности, за что требует соответствующего вознаграждения.

Внутреннее совместительство по ТК РФ

Внутренний совместитель в отличие от специалиста, совмещающего должности, в силу ТК РФ работает в основной компании на второй, добавочной, работе, но в то время, которое не занято основной деятельностью (ст. 282, 60.1 ТК РФ).

ТК РФ закрепляет ряд ограничений, касающихся того, сколько рабочего времени сотрудник может тратить на работу по совместительству. Так, если специалист в рамках одной и той же организации в разное время трудится на двух разных должностях, то максимально дополнительную трудовую нагрузку ТК РФ разрешает выполнять не более 4 часов в день.

ВАЖНО! Если же выпадает день, когда от основной работы сотрудник освобождается по каким-либо причинам, он может заниматься работой по совместительству в течение всего рабочего дня.

За месяц в совокупности по совместительству сотрудник вправе отработать не более половины от месячной нормы времени, установленного для категории работников, к которой он принадлежит (ст. 284 ТК РФ). Вместе с тем иногда сотрудник вправе не ориентироваться на указанный лимит.

Подробнее о том, сколько времени сотрудник вправе тратить на работу по совместительству, см. в статье «Работа по совместительству — сколько можно часов в неделю?».

Не менее важный вопрос как для внутренних совместителей, так и для их работодателей: как же оплачивать такой труд? Ст. 285 ТК РФ говорит, что оплата должна быть установлена одним из 3 способов:

пропорционально времени, занятому работой;
по сдельной схеме;
на иных условиях, предусмотренных в трудовом договоре.

Помимо указанного компаниям следует иметь в виду, что если у них в штате кто-либо дополнительно к своей основной работе трудится еще и на условиях совместительства, то им также причитается отпуск в размере не менее 28 дней (ст. 114, 115 ТК РФ). Он совмещается с отпуском на основной должности во времени, однако отпускные начисляются отдельно по основной должности и отдельно по совмещаемой работе, поскольку у сотрудника с фирмой действуют 2 самостоятельных трудовых договора (ст. 286, 287 ТК РФ).

Немаловажный вопрос, который волнует, в частности, женщин-совместителей, касается предоставления им пособия по беременности и родам.

Как оформить внутреннее совместительство

Как было указано выше, при работе на условиях внутреннего совместительства составляется отдельный трудовой договор. При этом к нему предъявляются все требования, которые предъявляются к аналогичным договорам с обычными штатными работниками (не совместителями).

ВНИМАНИЕ! Трудовых договоров у внутреннего совместителя должно быть именно два: по основной работе и по совместительству.

В частности, в трудовом договоре должна содержаться информация о:

компании;
должности, которую специалист берется выполнять вдобавок к своей основной работе;
системе оплаты труда;
режиме труда и отдыха и пр. (ст. 57 ТК РФ).

В силу общего правила такой договор должен быть составлен в письменной форме, в 2 экземплярах (один для компании и один для работника).

ВНИМАНИЕ! В трудовом договоре обязательно следует отразить информацию о том, что должность сотрудник занимает на условиях внутреннего совместительства.

Приказ и заявление на внутреннее совместительство

Согласно нормам ТК РФ для того, чтобы трудовой договор с внутренним совместителем считался заключенным, такой специалист в числе прочих документов должен предоставить в компанию заявление о приеме на работу на условиях внутреннего совместительства, в котором, в частности, следует указать, какую работу намерен дополнительно взять работник, а также в какие часы он будет ее выполнять.

Подготовленное заявление необходимо в письменной форме представить в отдел кадров компании.

По общему правилу после того, как трудовой договор заключен, фирма должна издать приказ, закрепляющий прием специалиста на работу (ст. 68 ТК РФ). Сказанное справедливо и в отношении внутренних совместителей. Это значит, что приказов о приеме такого работника будет два: на основное место и по совместительству.

При этом существует унифицированная форма такого приказа (№ Т-1), скачать которую вы можете бесплатно на нашем сайте.

В таком приказе важно отразить сам факт внутреннего совместительства, а кроме того, указать основные условия работы специалиста, ее характер и механизм оплаты труда.

Итоги

Оформление возложения на работника фирмы дополнительной нагрузки может быть выражено в 2 формах: внутреннее совместительство и совмещение должностей. Если работник намерен выполнять трудовые функции по должности, которая требует отвлечения от его основной работы, то такие трудовые отношения должны быть оформлены в виде отдельного трудового договора о работе на условиях внутреннего совместительства. При этом компании важно не забыть получить от работника соответствующее заявление, а также издать приказ о приеме на работу внутреннего совместителя. Если же дополнительная должность не предполагает отвлечения от основной работы, то специалист может совмещать их, т. е. работать в одно и то же время сразу на нескольких должностях в компании. Оформление внутреннего совмещения должностей производится путем подписания дополнительного соглашения к уже существующему трудовому договору. Также фирме следует получить от работника соответствующее подписанное заявление и сформировать приказ об организации совмещения должностей.

Трудовой кодекс позволяет работникам занимать сразу несколько должностей или иметь несколько работодателей. Но если речь идет о наёмном руководителе, то в отношении него установлены определённые ограничения. Может ли генеральный директор работать по совместительству? На этот вопрос можно ответить положительно только при соблюдении ряда условий.

Чем отличаются совместительство от совмещения

Чтобы понять, может ли директор работать по совместительству, надо разобраться в двух разных кадровых понятиях.

Для совмещения характерны следующие признаки:

вся работа выполняется только у одного работодателя;
информация о совмещении должностей вносится в основной договор с работником, отдельный трудовой договор не заключается;
дополнительные должностные функции выполняются в основное рабочее время;
на совмещение должностей не требуется специального согласия работодателя;
запись о совмещении в трудовую книжку не вносится;
за выполнение нескольких должностных функций работник получает доплату к основной зарплате.

На практике обычно совмещают должности, которые можно назвать смежными. Например, главбух совмещает свою должность с обязанностями кадрового работника. В этом случае происходит расширение зон обслуживания и увеличение объёма работ, но заранее предсказать, каким он будет, невозможно. Если текучки кадров в организации нет, то перерабатывать особо не придётся.

В данном случае совмещение выгодно работодателю, которому не надо нанимать в штат специалиста по кадрам. Но когда необходимость в таком работнике возникает, вопрос будет поручен главбуху, который успешно с ним справится.

А вот работа совместителем признаётся отдельной трудовой деятельностью, которая может быть вообще не связана с основной работой.

Перечислим, какие особенности есть у совместительства:

можно работать по совместительству в другой организации, а не только у своего основного работодателя;
на выполнение обязанностей выделяется дополнительное к основному рабочее время, которое не должно превышать четырёх часов в день;
на работу по совместительству заключается отдельный трудовой договор;
по желанию работника в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Если совместительство происходит у одного работодателя, то оно называется внутренним, если у разных – внешним. И когда речь идёт о руководителе компании, то для внешнего совместительства он должен получить согласие своего основного работодателя.

Эта норма зафиксирована в статье 276 Трудового кодекса РФ: «Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа)».

Почему ТК РФ требует получать согласие на совместительство

Итак, мы выяснили, может ли генеральный директор работать по совместительству. Да, если оно правильно оформлено, и на это получено согласие собственников компании, в которой он уже работает.

Согласие требуется, потому что руководитель организации – главное должностное лицо, деятельность которого напрямую сказывается на успехе бизнеса. И если он работает сразу в нескольких компаниях, между ними может возникать конфликт коммерческих интересов.

О том, что генеральный директор по совместительству иногда действует в ущерб своему основному работодателю, известно из судебной практики. Самые частые случаи – заключение сделок на поставку товаров или оказание услуг по завышенным ценам, с компаниями, где он работает.

Кроме того, эффективность любого работника зависит, в первую очередь, от длительности времени, которое он может уделить выполнению своих обязанностей. Неслучайно нагрузка совместителя ограничена, ведь работать каждый день по 12 часов (8 на основной работе и 4 по совместительству) очень трудно. Безусловно, это истощает ресурсы любого человека и дело может дойти до профессионального выгорания.

Собственники компании вправе даже установить в уставе запрет на то, чтобы руководитель работал где-то по совместительству, тем самым снижая свою эффективность.

Почему же тогда Трудовой кодекс не предусматривает полного запрета на совместительство директора? Дело в том, что иногда это необходимо для бизнеса.

Если речь идёт об одновременном руководстве дружественными организациями (аффилированными, зависимыми, дочерними), то совместительство директора будет в интересах основного работодателя. Поэтому собственники бизнеса в каждой конкретной ситуации решают, может ли директор работать по совместительству в другой компании или нет. Причем их согласие требуется на любую должность у нового работодателя, а не только на руководящую.

Требование на получение согласия для внешнего совместительства не распространяется только на руководителя-единственного учредителя ООО. Трудовой кодекс вообще не относит эту категорию к наёмным работникам.

Первый месяц - бесплатно

Как оформить согласие

Закон не устанавливает, каким образом должно быть оформлено согласие на совместительство генерального директора. Но поскольку статья 276 ТК РФ оговаривает, что согласие должны дать собственники имущества организации, то это может быть протокол общего собрания участников.

На повестку дня выносится вопрос о том, можно ли разрешить генеральному директору заключить трудовой договор на выполнение работы по совместительству в другой организации. Если же участник в обществе единственный, достаточно его резолюции на заявлении директора разрешить ему заниматься дополнительной работой. Но как бы ни было оформлено согласие, из него должно быть понятно, в какой организации будет работать руководитель, и какую должность он планирует занимать.

А как быть в ситуации, когда директором в ООО хотят назначить человека, который уже занимает в другой компании какую-то не руководящую должность? ТК РФ об этом не говорит, однако вопрос обязательно всплывет при оформлении трудового договора с будущим директором.

Два основных места работы быть не может. Если работа у прежнего работодателя у кандидата в директоры является основной, и он не хочет от неё отказываться, то новый работодатель просто может не заключить с ним трудовой договор по совместительству. Причём вариант, когда работник выполняет функции по управлению в качестве совместительства к основной работе, не запрещён. Просто стороны трудовых отношений должны знать о том, что будущий директор будет работать с двойной нагрузкой.

Нередко сотрудники с одинаковыми должностями выполняют разный объём работы. Работодатели справедливо повышают более загруженному работнику оклад, что приводит к судебному разбирательству. Правомерно ли устанавливать разные оклады, как обезопасить себя и при этом не обидеть заслуг сотрудника, читайте в статье ведущего юриста-консультанта «Что делать Консалт».

Проблема так называемой «вилки окладов» по одной должности существует давно. С принятием Трудового кодекса она, казалось бы, была решена, однако, как показывает судебная практика, не всё так однозначно.

Последнее время суды всё больше склоняются к той позиции, что говорить определённо о неправомерности установления разных окладов для одной должности нельзя. К тому же довольно часто одинаковое наименование должностей совсем не подразумевает исполнение одинаковых обязанностей.

Ярким примером судебного акта, подтверждающим неоднозначность истории с окладами, за последнее время стало Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2020 по делу № 2-564/201 . А обратило оно на себя внимание тем, что сотрудник дошёл до кассационного суда и ни одна из инстанций не встала на его сторону. Суд первой инстанции отметил, что, казалось бы, одинаковые обязанности, а именно управление автомобилем, выполняются в разных условиях. В частности, суд констатировал тот факт, что маршрут истца состоит в основном из дорог районного характера, где небольшой трафик, а также применяются базовые основы Правил дорожного движения. Логистика же коллеги отличается сложным маршрутом, пролегает через областной центр и к тому же на некоторых АЗС – пунктах назначения, отсутствуют операторы. В связи с последним водителям бензовозов дополнительно приходится исполнять их обязанности. При этом отмечается, что количество таких АЗС на маршруте истца гораздо меньше, чем у его сослуживца.

Точка зрения суда апелляционной инстанции полностью совпала с мнением коллег инстанции ниже. При этом, по их мнению, вывод полностью базируется на правовом обосновании, изложенном в решении суда первой инстанции.

В кассационной жалобе истец указал, что суды не учли, что тарифные ставки водителей разнятся, должностные инструкции абсолютно одинаковые, а также отсутствует закреплённость определённого водителя за определённым маршрутом. Суд кассационной инстанции на это заявил, что фактически мнение истца и судов первой и апелляционной инстанций не совпадают относительно обстоятельств дела, что не может служить основанием для отмены решения. Довод о том, что тарифная ставка подлежит пересмотру, направлен на переоценку доказательств, в связи с чем судом кассационной инстанции не принимается.

Не может служить основанием для отмены решения и тот факт, что судом взыскан моральный ущерб в меньшем размере относительно того, который был заявлен при подаче иска. Обратная позиция противоречила бы нормам процессуального и материального права.

Похожий вывод был сделан и в определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 07.11.2019 № 88-141/2019 по делу № 2-1480/2019 . Как и в случае, рассмотренном выше, должности истца и другого сотрудника носили одинаковое наименование. Однако при детальном рассмотрении дела оказалось, что за одноимёнными должностями скрываются разные служебные обязанности. В частности, перечень должностных обязанностей истца гораздо уже его сослуживца. При этом коллега истца выполняет не только большее по количеству, но и отличные по сложности задания. Исходя из этих фактов, суд первой инстанции пришёл и к выводу, что установление одинаковых окладов в данном случае являлось бы дискриминацией в сфере труда, что прямо противоречит нормам Трудового кодекса, поскольку каждому работнику гарантируется заработная плата в соответствии с его квалификацией, сложностью разрешаемых им задач, а также объёмом выполняемой им работы.

Суд апелляционной инстанции в полной мере соглашается с указанными выводами. При этом отмечает, что одинаковое наименование должностей не является гарантией установления равных окладов, поскольку приоритетом являются выполняемые трудовые обязанности. Именно на них следует ориентироваться при установлении размера заработной платы.

Суд кассационной инстанции также соглашается с выводами нижестоящих судов и считает необходимым отметить следующее. Нормы трудового законодательства ставят в прямую зависимость размер заработной платы от сложности, качества и количества выполняемой работы, а также квалификации самого сотрудника. При этом запрещается всякая дискриминация в сфере труда. Судами двух инстанций не обнаружено признаков дискриминации в отношении истца, с чем кассационный суд согласен, а значит, и нет оснований для отмены вынесенного решения.

Довод кассационной жалобы о том, что сотрудники с одинаковой должностью, идентичными должностными обязанностями, одинаковой квалификацией должны получать одинаковую заработную плату, выводы судов не опровергает, а, напротив, подчёркивает их правильность, поскольку материалами дела подтверждены разная квалификация и отличающиеся должностные обязанности истца и его коллеги. В связи с этим одноимённые должности не могут служить основанием для выплаты равной заработной платы.

Таким образом, суды кассационной инстанции приходят к единому мнению, что заработная плата в первую очередь должна определяться вкладом каждого работника в трудовой процесс. Иначе говоря, название должности не всегда является гарантией установления того же уровня заработной платы, как у коллеги с одноимённой должностью.

При этом следует учитывать, что установление разных окладов по одной должности с большой долей вероятности может привести к судебному процессу, аналогичному тем, которые были рассмотрены в статье. В связи с этим для предотвращения подобных ситуаций рекомендуем устанавливать одинаковые размеры окладов сотрудникам с одноимёнными должностями, а уровень заработной платы регулировать стимулирующими и компенсационными выплатами в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы. В этом случае риск обращения в суд сотрудника, считающего, что его права нарушены различием величины оплаты труда, снижается до минимума.

Читайте также: