Как повысить престиж профессии
Опубликовано: 04.07.2024
Дефицит рабочих специальностей в регионах давняя проблема российской промышленности. Из-за социальной неустроенности происходит отток молодежи в крупные города.
Кроме того, даже образовательные стандарты устаревают быстрее, чем специалисты успевают выучиться. Между тем сегодня компании сами задают новый тренд в развитии экономики ‑ повышают привлекательность рабочих профессий. Особенно показательны в этом плане молодые, но динамично развивающиеся игроки рынка. К их числу относится ГК «ЛокоТех» ‑ крупнейшая отечественная компания в сфере железнодорожного машиностроения, которая всего за несколько лет выбилась в лидеры сервисного рынка тягового подвижного состава. В настоящее время компания обслуживает тысячи локомотивных секций по всей стране. О том, как предприятию удается пополнять свои ряды новыми сотрудниками и расширять компетенции уже имеющегося персонала, рассказывает заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию ГК «ЛокоТех» Наталья Плетенецкая.
‑ Наталья Александровна, ваша компания работает в 64 российских регионах из 84 существующих. Где и каких специалистов вы ищете?
‑ У нас 10 локомотиворемонтных заводов, около 90 сервисных депо, 250 точек присутствия почти во всех регионах страны, и для того, чтобы поддерживать статус эксперта в области ремонта локомотивов, мы должны постоянно иметь дело с профессионалами своего дела. Но мы, как и многие другие промышленные компании, испытываем острый дефицит кадров. Списочная численность нашей компании на начало июня ‑ 60 258 человек. Из них 70% ‑ это рабочий персонал. Представляете, сколько нам нужно специалистов?
Самая сложная ситуация на Дальнем Востоке. Мы как бизнес, который имеет там большой завод и ряд депо, видим, что местные жители все равно продолжают оттуда уезжать. Как правило, причина отъезда из малых городов ‑ отсутствие социальной инфраструктуры. Иногда это элементарная нехватка детских садов, должного качества образования. К сожалению, малые населенные пункты сегодня не приспособлены для комфортного проживания людей, в отличие от крупных городов.
Из тех регионов, где наиболее развита добывающая промышленность, например в Сибири, молодежь уезжает реже, однако и там мы чувствуем недостаток персонала, потому что альтернативные работодатели также заинтересованы в поиске специалистов рабочих специальностей. Если же рассматривать южные территории ‑ Ростов-на-Дону, Астрахань и т. д., то здесь мы встречаемся с другой проблемой ‑ сезонностью рабочих. В основном это связано с сельскохозяйственными работами ‑ осенью люди к нам приходят, а в летний период, наоборот, найти персонал довольно сложно.
Конечно, среди местных жителей есть те, кто закрепился и работают. История некоторых наших ремонтных заводов насчитывает более 100 лет. И у нас есть сотрудники, которые по 30–40 лет отработали в рамках одного предприятия. Существуют даже трудовые династии, где дети, внуки пришли работать к нам. Однако в основном мы ощущаем дефицит кадров ‑ особенно это касается работников молодого и среднего возраста.
‑ Молодые люди по-прежнему желают быть экономистами и юристами?
‑ Я бы не стала так обобщать. По моим ощущениям, если говорить о ребятах, которые высшего образования не получают, то сегодня, напротив, большинство идут не на экономические специальности, а на технические, где превалируют точные науки. Явного тренда предпочтения рабочих специальностей нет, но возникает ощущение, что сейчас появляется целая категория молодежи, у которой есть интерес к профессиям, где можно заработать руками. Современное поколение отличается от предыдущего тем, что они стремятся быстро заработать и получить удовольствие от жизни. Заработав, они могут уйти, попробовать себя совершенно в другой сфере деятельности, затем снова вернуться. И мы как бизнес обязаны подстроиться под эти тенденции и скорости сегодняшнего дня.
‑ А рабочих каких специальностей привлечь сложнее всего?
‑ Прежде всего, токарей. Это та профессия, где навык приобретается только с опытом работы. Казалось бы, чего проще - просверлить необходимое количество отверстий в детали, но нет. Настоящие мастера могут обработать материал с минимальными допусками только когда набита рука, причем под определенный станок, оборудование. Поэтому нередко у нас возникают случаи, когда мы, развиваясь в каком-либо регионе, знаем практически всех лучших токарей, и они работают у нас.
‑ Какие требования вы предъявляете к специалистам рабочего профиля?
‑ Мы нанимаем разный персонал. Иногда к нам приходят устраиваться люди совсем без образования, из мест лишения свободы; особенно эта тема актуальна для дальних регионов. Мы на себя берем ответственность за ресоциализацию таких людей, поскольку они должны возвращаться в общество. При отсутствии квалификации первые два месяца после приема на работу наши сотрудники проходят обязательное профессиональное обучение. Получают свидетельство о присвоении профессии ‑ и лишь затем могут приступить к самостоятельной работе. Мы даем возможность постоянно совершенствовать свой уровень не только низкоразрядникам, но и опытным мастерам. К примеру, мы для себя в компании определили, что для более эффективного соблюдения технологии выполнения работ по ремонту локомотивов нам требуется средний разряд 4,7 (сейчас у компании - 4,3). Таким образом, наша задача ‑ повысить разрядность рабочих, чтобы их квалификация позволяла осуществлять ремонты с бОльшим качеством и высокой скоростью.
‑ Вы сейчас затронули важную тему ‑ корпоративное образование. Получается, что вы сами готовите рабочих по своему профилю?
‑ Но ведь это совсем мало, учитывая масштабы вашей компании. Как вы обучаете рабочих в настоящее время?
‑ Конечно мало, мы ведь только запускаем проект. В дальнейшем дистанционное обучение в Корпоративном университете будут проходить и работники в других регионах, где расположены наши ремонтные заводы. Но мы и сегодня также активно взаимодействуем с персоналом ‑ только по рабочим профессиям мы ежегодно обучаем и переобучаем свыше 12 тысяч человек. Мы даем возможность нашим рабочим повысить квалификационный разряд, освоить вторую профессию. Допустим, если раньше человек был лишь токарем, то, пройдя дополнительное обучение, он сможет работать фрезеровщиком. Также в рамках компании мы готовим и узкоспециализированных рабочих. Знаете ли вы, кто такие дефектоскописты? Они выявляют наличие дефектов на различных механизмах ‑ нужно или нет ремонтировать локомотив, какие детали подлежат перезапуску и проч.
‑ Расскажите, пожалуйста, каким образом построена ваша система развития персонала в целом?
‑ У нас есть кодекс корпоративной культуры ‑ миссию, видение и ценности компании должны разделять все сотрудники. На основании кодекса формируется модель корпоративных компетенций. На базе этой модели создается система развития персонала. В свою очередь, сама система подразумевает разные виды обучения отдельно для каждого вида компетенций ‑ отдельно для руководителей, отдельно для линейных руководителей и специалистов, отдельно для молодых работников, а также студентов и рабочих. Безусловно, существует оценка эффективности каждой из пяти наших компетенций и конкретных сотрудников, что в конечном счете приводит к понятному финансовому экономическому результату деятельности компании.
Помимо обучения и переобучения рабочего персонала огромный пласт нашей работы связан с привлечением молодежи. Мы активно работаем с вузами, привлекаем студентов 4–5 курсов для участия в корпоративных проектах. К примеру, в июне наша компания проводит финальный этап конкурса «Точки роста». В этом конкурсе участвуют как студенты, так и молодые работники компании. Обязательное условие ‑ новые проекты должны не просто касаться узкой деятельности на предприятии, но и показывать конкретный бизнес-результат, высокую эффективность. В этом случае победителей конкурса ждут призы, а сам проект будет масштабироваться на целый ряд предприятий, где ремонтируют или обслуживают схожие серии локомотивов.
‑ А как вы готовите руководителей, исходя из своей системы?
‑ Руководители ‑ особенная категория, но почему-то среди большинства людей существует заблуждение, что их можно не обучать. Это неправильно. Руководителей нужно обучать всегда. Они должны постоянно развиваться и совершенствоваться, поскольку на них держится все, что происходит в компании. Причем в большинстве случаев мы сами стремимся вырастить руководителей на местах, а не привлекать их с общего рынка труда. У нашей компании довольно узкая специализация, у нас 250 точек присутствия почти во всех регионах страны ‑ и не всегда туда можно кого-то оперативно перевести из других наших филиалов.
В прошлом году мы реализовали большую программу обучения «Менеджмент изменений», которую прошли 523 человека ‑ от заместителей начальников депо до лучших мастеров. В своей компании мы внедрили практику внутреннего тренерства ‑ это специальные курсы от ведущих работников предприятия по развитию операционных и управленческих компетенций, которые проводят на заводах, в депо, в филиалах. Поскольку нас много, а мы хотим, чтобы все сотрудники говорили на одном языке, владели едиными понятиями и подходами, то мы проводили семинары в виде вебинара ‑ на наш взгляд, сегодня эта форма обучения является наиболее эффективной, как с точки зрения затрат на персонал, так и по скорости передачи знаний. В результате те линейные руководители, которые успешно освоили нашу программу, теперь являются нашим кадровым управленческим резервом.
‑ Какими компетенциями должны обладать руководители ‑ чего они не знают?
‑ У большинства новоявленных руководителей существует пробел в управленческих компетенциях ‑ например, в умении ставить задачи подчиненным. На первый взгляд кажется все очевидным. Пришел локомотив на ремонт. Мастер должен собрать бригадиров, раздать задания. Замотивировать их. Назначить срок выполнения этого задания. Потом прийти и проверить, как это задание выполнено. Затем учесть ту работу, которая была сделана, в дальнейшем. Правильно распределить в соответствии с нормативными документами денежные вознаграждения ‑ премировать тех, кто справился с задачей, пожурить отстающих и показать им пример, как следует работать.
И безусловно, если люди, которые обладают управленческими навыками. Однако, многие в отношении управления действуют по наитию ‑ кто-то помнит, как ставил задачи подчиненным его прошлый руководитель, кто-то пытается самообразовываться. К сожалению, мы сталкиваемся с тем, что в традиционной образовательной системе подобным практическим знаниям не учат. Нам в компании требуется предельно четкий процесс, понятные задачи и очевидный результат, поскольку у нас все завязано на времени. Локомотив зашел в депо - через определенное время он должен выйти. Необходимо строгое соблюдение графика. Мастера ‑ это костяк нашей компании, которые организовывают работу рабочих. Чем четче работает мастер, тем эффективнее вся компания. Поэтому у мастеров должны быть навыки оперативного управления ‑ мотивация, постановка задач, контроль выполнения задач. Кроме того, мы учим разрешению сложных вопросов, умению договариваться и обходиться без конфликтов. Такие необходимые навыки коммуникации постоянно требуются в бизнесе, как с заказчиками, так и с коллегами.
‑ И все-таки, напоследок, чем вы привлекаете персонал в свою компанию помимо образования ‑ социальными гарантиями?
‑ Одной из форм закрепления работников в нашей компании является коллективный договор ‑ это трехстороннее соглашение между компанией, профсоюзной организацией и сотрудником. Мы предоставляем нашим работникам разного рода льготы и гарантии ‑ возможность приобретения путевок на санаторно-курортное лечение, проездные билеты, оплату детских садов и проч. Также мы большое значение придаем социальным вопросам. Мы проводим разного рода культурные и праздничные мероприятия, всевозможные конкурсы. Мы всегда подчеркиваем, что для нас важен человек не только как работник, но и его личные качества. Каждый может прочитать о себе в корпоративной газете, если он где-либо отличился ‑ может быть, он в свободное от работы время играет в рок-группе, является донором или спас жизнь другим людям.
Кстати, именно для того, чтобы подчеркнуть, как нам важно поблагодарить человека труда, мы три года назад провели премию «Герои нашего времени». Сначала это был чисто корпоративный проект ‑ у себя на предприятиях мы искали людей, совершивших различные поступки: кто-то помогает животным, кто-то выращивает лес, кто-то спас человека на пожаре и т. д. Но за три года проект стал по-настоящему всероссийским. С прошлого года в нем принимают участие сотрудники не только наших компаний, но и других (в 2017 году поступило более 100 заявок от 17 предприятий). С этого года организацией «Героев нашего времени» будет заниматься Центр социальных проектов «Будь человеком». Мы же останемся в статусе генерального партнера.
Интересно, что в ходе нашего недавнего внутрикорпоративного опроса выяснилось следующее: порядка 70% сотрудников полностью удовлетворены работой в компании.
Чтобы полноценно развиваться в нашей команде, требуется желание работать, активно развиваться ‑ тогда работники будут смело продвигаться вверх по карьерной лестнице. Не нужно бояться перемен. В последнее время говорят, что нашу работу, да и нас самих в перспективе развития цифровой экономики заменят роботы. Это не так. Если люди будут продолжать интеллектуально самосовершенствоваться, то роботы нас не заменят. Мы будем лишь управлять роботами. Изменится наша деятельность. И те специалисты, которые понимают это и приобретают новые знания, всегда будут востребованы.
Фото: freepik.com
Быть рабочим — это престижно. Что смущает в этой фразе? Представителей бизнеса — ничего. По мнению руководителей производственных компаний, сегодня создаются настолько современные и комфортные условия труда, при которых работать часто приятнее и безопаснее, чем в офисе.
В мае 2012 года президент Владимир Путин поставил перед правительством задачу — к 2020 году создать и модернизировать 25 миллионов рабочих мест. Позже он уточнял, что эти рабочие места должны быть «эффективными», следовательно, созданы взамен старых. Такие рабочие места могут оборудовать эффективные компании, перешагнувшие кризисы и адаптированные к современным экономическим условиям. С одной стороны, они накопили большой опыт работы с сотрудниками, с другой — благодаря своей долгой истории являются для многих более стабильным и привлекательным работодателем.
Мы обратились в современные, успешные и эффективные компании с вопросом: «Что тормозит повышение престижа инженерных и рабочих профессий?», чтобы узнать, как этот процесс выглядит изнутри тех компаний, которые своими руками и создают новый престиж.
Али Кылыч генеральный директор KASTAMONU в России (завод расположен в ОЭЗ «Алабуга», г. Елабуга)
Я бы не стал говорить о том, что сегодня престиж инженерных специальностей низкий. Он показывает заметный рост и сейчас высококвалифицированный инженер — это очень востребованный на рынке специалист.
По рабочим специальностям ситуация несколько отличается, но тенденция также имеет положительную направленность. Рынок перенасыщен гуманитарными специальностями, в то время как нам, крупным производственным компаниям, необходимы в том числе и инженерные, и рабочие специальности.
Создавая комфортные и безопасные условия для труда своих сотрудников, мы одновременно стремимся привить им ценности нашей общей корпоративной культуры. Для нас важно, чтобы трудовой коллектив был единым целым, основывался бы в своей работе на взаимоуважении, взаимопомощи, соблюдении этических норм, принципов ресурсосбережения и ответственном отношении к окружающей среде.
Михаил Миронов директор департамента по корпоративным вопросам ОЭЗ «Алабуга»
Престиж рабочих и инженерных специальностей давно уже не низкий. Молодые люди понимают, что после колледжа они имеют шансы на высокооплачиваемую работу, и идут учиться на рабочие профессии. Безусловно, представители молодого поколения хотят работать не на заводах с «советским прошлым» — они ищут современные, высокотехнологичные производства, стремятся в продвинутые, быстрорастущие компании. ОЭЗ «Алабуга» ежегодно запускает от двух до пяти заводов и закладывает столько же. Высокий поток входящих кандидатов на рабочие и инженерные вакансии у резидентов и в самой ОЭЗ подтверждает, что быстрорастущая компания — это всегда желанный работодатель.
Мы не чувствуем дефицита специалистов рабочих и инженерных профессий и не испытываем проблем с привлечением таких кадров. С другой стороны, очевидно, что хорошие профессионалы стоят дорого и предпочитают работать в успешных, востребованных компаниях, которые обеспечивают сотрудникам достойные условия. Мы взаимодействуем с вузами и колледжами в Елабуге и Набережных Челнах — специально готовим специалистов под требования резидентов. Выпускник, прошедший стажировку в ОЭЗ, за два месяца становится полностью подготовленным к реальной работе специалистом. Мы оплачиваем стажировку, чтобы у молодых профессионалов был стимул остаться в ОЭЗ и продолжать работу с нами. Видим, что в Набережные Челнах более ярко проявляются традиции рабочих специальностей, — поэтому мы активно работаем со студентами и выпускниками колледжей автограда.
Артем Когданин соучредитель и директор ООО «Ледел»
К сожалению, в 90-е годы престиж инженерных и рабочих специальностей упал, абитуриенты предпочитали другие профессии. Поэтому сейчас на рынке труда мало талантливых инженеров, светотехников, конструкторов. Мы испытываем сложности в поиске хороших инженеров. Обучить человека рабочей профессии достаточно легко, а вот обучить инженера специфике работы в нашей сфере достаточно трудно. Большую часть сотрудников мы «выращиваем» сами. Берем на работу молодых специалистов, вкладываемся в их обучение, даем ресурсы для саморазвития. В процессе работы они получают необходимый опыт и становятся ценными кадрами.
Сейчас спрос на квалифицированных инженеров достаточно высок. Нанять хорошего специалиста для компании — дорого, поэтому растет и уважение к этим профессиям.
Мешают повышению престижа отсутствие популяризации рабочих профессий и отсутствие системы, поддерживающей и развивающей молодых разработчиков и изобретателей.
Ленар Ахметов руководитель Камского центра кластерного развития субъектов малого и среднего предпринимательства Республики Татарстан
Престиж на сегодняшний день характеризуется в первую очередь оплатой труда. К сожалению, на сегодняшний день уровень зарплат инженерных специальностей не является одним из самых высоких в России. Поэтому на работу идут отнюдь не «чемпионы» своего дела. Однако времена меняются, и мы видим факты, что, например, инженер высокой квалификации и с уникальными компетенциями на рынке труда может стоить очень дорого.
Думаю, что эта положительная тенденция в России сохранится и наши инженеры будут зарабатывать не меньше, чем в Европе или США.
Алексей Шулепов руководитель департамента безопасности и графики «3М Россия»
Люди — это, несомненно, главный ресурс любой компании. Не секрет, что сегодня в стране ощущается недостаток квалифицированных рабочих кадров, при том что потребность в них возрастает. В этой ситуации высококвалифицированные работники могут выбирать место своей работы, исходя из таких показателей, как заработная плата, соцпакет, различные компенсации и другие, а компании вынуждены за них бороться, предлагая все более конкурентные условия. Молодое поколение более внимательно относится к своему здоровью, поэтому работодателю необходимо предоставлять не только конкурентную оплату труда, но и конкурентные условия труда.
Есть предприятия, которые реализуют комплексные специальные программы защиты своих работников. Это в основном флагманы российской промышленности, крупные корпорации с высоким уровнем социальной ответственности, к деятельности которых привлечено внимание общественности. Есть и небольшие компании, очень ответственно относящиеся к здоровью сотрудников и обеспечивающие их и качественными средствами защиты, и всесторонней информацией. На этих предприятиях вопрос нехватки высокопрофессиональных рабочих кадров, как правило, стоит не так остро или не стоит вообще.
Я посещаю предприятия, общаюсь с рабочими на местах, вижу разницу между подходом к обеспечению собственной безопасности молодежи и старшего поколения. Как я уже отмечал, молодежь более ответственно относится к этому вопросу и проявляет больший интерес к качественным средствам защиты, они готовы учиться, получать информацию, осваивать новые технологии, тогда как старшее поколение предпочитает работать по старинке.
Тарас Кожанов совладелец, директор и управляющий крупнейшей в России козьей фермы «Лукоз Саба», замдиректора ЗАО «Сернурский сырзавод»
Действительно, престиж рабочих профессий ниже других. Зачастую люди предпочитают иметь даже более низкую зарплату, но, что называется, «непыльную» работу. Боюсь, мои рецепты повышения престижа рабочих специальностей будут слишком универсальными. Тем не менее главными вижу три условия. В первую очередь — достойная заработная плата. Я регулярно отсматриваю статистику по компаниям своего района, чтобы быть конкурентоспособными. По уровню мы, как правило, в тройке по своей отрасли.
Следующий важный фактор — это коллектив. Не секрет, что в сельском хозяйстве средний возраст сотрудников немолодой, и молодые люди не хотят туда идти работать просто потому, что не чувствуют себя своими в коллективе. Руководителю нужно ставить задачу на активное омоложение, выстраивание отношений с коллективом. В нашей компании это проще, потому что мы относительно новое юрлицо, нам удалось сразу собрать молодой коллектив. Это, в свою очередь, подтягивает и новую волну молодых сотрудников, потому что комфортно работать в таком коллективе: с людьми одних интересов, одного понимания жизни. Тогда и коммуникации внутри компании выстраиваются проще. Что делать, если коллектив более взрослый, — это сложная задача и, пожалуй, тема для отдельной статьи. В возрастной коллектив очень сложно привести молодежь, если не заманивать их большими зарплатами. Но разнобой с зарплатами, в свою очередь, — источник других конфликтов.
И третий фактор — это условия труда. Много говорится о том, что у «айтишников» в офисе есть бесплатные печеньки, пинг-понг. Но ведь так можно оборудовать рабочее место в любой компании! Мы так много времени проводим на работе, что она должна быть комфортной и быть местом, куда хочется идти. Честно говоря, приходя на переговоры или в любую новую компанию, я стараюсь зайти в туалет и посмотреть, как там все организовано. Очень часто по состоянию туалета можно сказать, как идут дела в компании. Комната приема пищи, чистые отремонтированные туалетные комнаты, аккуратные раздевалки и новая спецодежда… Мы, руководители, часто забываем о таких вещах, сидя в кабинетах и занимаясь малопонятной рядовым сотрудникам работой. Но я стараюсь хотя бы раз в месяц обойти и посмотреть, что происходит в раздевалках, туалетах, комнатах приема пищи.
В редакции «КН» прошел круглый стол, посвященный проблемам и перспективам развития среднего профессионального образования на Кубани
Рабочим быть!
В последние годы много говорится о становлении рабочего класса. Стране нужны высококвалифицированные токари и слесари, фрезеровщики и газосварщики, водители, швеи, продавцы, автомеханики. Именно этого сейчас требует отечественная экономика.
В ежегодном Послании к Федеральному Собранию президент страны Владимир Путин заявил о том, что нам необходимы специалисты, способные работать на передовых производствах, создавать и использовать прорывные технические решения. Для этого надо обеспечить широкое внедрение обновленных учебных программ на всех уровнях профессионального образования. Президент поддержал международный чемпионат рабочих профессий WorldSkills, который пройдет в августе в Казани:
– В конце августа в России состоится чемпионат мира WorldSkills по рабочим профессиям. Давайте пожелаем нашей команде успехов. Этот успех значим для повышения престижа рабочих профессий, рабочих специальностей. Опираясь на опыт движения WorldSkills, надо ускорить модернизацию среднего профессионального образования, в том числе уже к 2022 году переоснастить современным оборудованием более двух тысяч мастерских в колледжах и техникумах.
Как идет обучение рабочим профессиям в нашем регионе, обсудили за круглым столом представители регионального министерства образования и руководители ведущих учебных заведений среднего профессионального образования (СПО) Краснодарского края. Говорили об оборудовании, новых технологиях, педагогах и мастерах, о том, действительно ли сознание молодежи перестраивается с выбора «модных» на выбор «нужных» профессий?
Новый виток
По словам начальника отдела профессионального образования краевого министерства образования, науки и молодежной политики Натальи Батютиной, на Кубани увеличивается число желающих получить рабочие профессии и специальности. Приемная кампания прошлого года показала, что практически 60 процентов бывших 9-классников выбрали среднее профессиональное образование.
По мнению экспертов, такая ситуация – закономерный результат. В 90-х молодежь (а чаще родители) начала откровенную гонку за «корочками». О будущем месте работы новоиспеченных экономистов, менеджеров и юристов никто не задумывался. В результате по специальности смогли устроиться далеко не все: многие пополнили ряды официантов, продавцов и кассиров супермаркетов.
Сегодня же сфера услуг и производство идут по новому витку развития, поэтому потребность в квалифицированных кадрах растет. Рабочие профессии становятся все престижнее.
– Слова о том, что в сознании молодежи происходит перестройка, – правда. Мы на местах видим, как меняется мировоззрение, – подчеркнула Наталья Батютина. – Еще пять – шесть лет назад показатель был совсем другой. Рабочие профессии выбирали не более 40 процентов школьников. В профессию идут не за компанию с другом или потому что так решили родители. Детей привлекают новые специальности, они знакомятся с современным оборудованием, на котором предстоит учиться, а потом и работать.
Рост популярности рабочих профессий подтверждают и в самих учебных заведениях. В колледжах и техникумах вырос конкурс: в зависимости от направления – до трех – пяти человек на место.
– С тройками уже невозможно поступить во многие учебные заведения СПО. Балл достаточно высокий. Есть специальности, на которые конкурс доходит до 12 человек на место. Это уровень некоторых вузов, – отметила Наталья Батютина.
В Краснодарском крае был сформирован список востребованных на современном рынке труда профессий и специальностей СПО, в основе которого федеральный перечень наиболее приоритетных профессий – топ-50. В региональный перечень внесены также и педагогические специальности.
– Наша компетенция «Педагог дошкольного воспитания» входит в топ-регион. Устойчивую динамику роста поступающих отмечаем уже пятый год: от пяти до десяти человек на место. Средний балл аттестата доходит до 4,9, – сообщила директор Краснодарского педагогического колледжа Оксана Решетняк.
«Примерка» профессии
Начало положено. Эксперты прогнозируют, что интересы молодых людей и дальше будут меняться в сторону технического и рабочего направления. О том, что для повышения этого интереса предпринимают учебные заведения и как сделать профориентационную работу более эффективной, рассказали руководители учебных заведений СПО.
– Каждый директор стремится, чтобы к нему пришел хороший, заинтересованный студент. Добиться этого можно только профориентацией. Мы начинаем профработу с детского сада, – рассказал директор Крымского технического колледжа Сергей Хвостиков. – Для 120 дошколят уже провели более 80 мероприятий. Плюс уроки технологии для школьников в мастерских колледжа – поварское дело, хлебопечение, электротехника. Мы даем детям возможность попробовать себя на практике и рассказываем об учебном заведении – как работает, чем живет, знакомим со студенческим бытом. В этом году попробовали такой формат и для родителей. Провели для них собрание на нашей базе. Они увидели учебное заведение, лаборатории, где их дети могут учиться.
Результаты говорят сами за себя: в 2018 году в Крымский технический колледж поступило 1212 школьников – это сопоставимо с количеством 9-классников по всему району.
Краснодарский колледж электронного приборостроения уже второй год работает с учениками пятых – шестых классов. Ребята занимаются робототехникой и прототипированием, изучают языки программирования. А во время каникул здесь проходят летние инженерные смены.
– Это те же профориентационные центры, только в новом формате. Часть из этих ребят обязательно придет поступать к нам, – уверен директор колледжа Сергей Касаткин.
В Усть-Лабинском социально-педагогическом колледже, который является региональным ресурсным центром по мобильной робототехнике, пошли дальше. Здесь кружковую работу со школьниками ведут сами студенты – так будущие учителя и воспитатели проходят практику.
– Формат экскурсий уже не интересен не только школьникам, но и нам самим, – говорит Наталья Батютина. – Мало показать и раздать буклеты с информацией об учебном заведении. Надо дать возможность попробовать профессию руками. У нас есть учреждение, где директор распорядился сшить для дошколят и младших школьников форму, они ее надевают и вместе со студентами и мастерами погружаются в работу. Сегодня главный метод профориентационной работы – «примерка» профессии.
WorldSkills – знак качества
Особую роль в повышения престижа рабочих профессий – от традиционных ремесел до многопрофильных специальностей – играют чемпионаты WorldSkills. На Кубани состязания молодых профессионалов набирают все большую популярность. Как сообщила Наталья Батютина, в первом региональном чемпионате приняли участие 170 студентов, в этом году – уже почти 500 конкурсантов.
– Это желание самих ребят, стимул развиваться, становиться лучшим в своей профессии, – подчеркнула руководитель Краснодарского машиностроительного колледжа Татьяна Колодочка. – Здесь движение подхватили одними из первых. Наши ребята, которые занимаются токарной и фрезерной обработкой на станках с программным управлением, не раз становились призерами и победителями региональных и национальных чемпионатов в этой компетенции. Цепочка их успеха задает импульс и направление другим студентам.
Своей историей успеха в чемпионате молодых профессионалов поделились и другие руководители учебных заведений. Однако все участники круглого стола сошлись во мнении, что движение WorldSkills – это не просто соревновательные технологии. Стратегическая миссия в действительности куда шире. И одно из направлений – серьезная система подготовки кадров.
– Для оценки наших конкурсантов на первый чемпионат мы приглашали специалистов со всей России. А в этом году в 62 компетенциях было всего трое приглашенных экспертов. Сегодня мы обучили и расширили состав регионального экспертного сообщества, что способствовало развитию кадрового потенциала колледжей и техникумов.
– Один из них присутствует за нашим круглым столом, – сообщила Наталья Батютина и представила эксперта международного уровня Андрея Мочалкина.
Стать экспертом преподавателю Краснодарского технического колледжа Андрею Мочалкину довелось на чемпионате в Англии, в Будапешт поехал как тренер, а на международных состязаниях в Абу-Даби был техническим обозревателем. Он рассказал, как сегодня идет формирование профессионального сообщества:
– На базе Краснодарского технического колледжа обучают не только студентов, но и экспертов. Потом каждый из них транслирует опыт в свои учебные заведения. Ведущие преподаватели на совершенно новом уровне используют лучшие наработки и передовые технологии. Высококвалифицированных кадров становится больше, растет уровень профессиональной школы.
Проблема педагогических кадров все же существует, и от этого не отмахнуться, единодушно отметили участники круглого стола. Реальный сектор производства «уводит» специалистов, предлагая более выгодные зарплаты и условия. Но руководители сферы СПО уверяют – следом за ними растут новые толковые заинтересованные специалисты. Причем сегодня не надо давить только на энтузиазм – есть реальный интерес работать в колледжах и техникумах. Это и приличная зарплата, и карьерный рост, и заманчивые перспективы.
Наследие чемпионата
Одной из проблем среднего профессионального образования называют слабое финансирование материально-технической базы. Руководители краевых учебных заведений СПО уверяют – это не про них.
По словам Натальи Батютиной, в модернизацию структуры подготовки и материально-технической базы СПО в крае с 2010 года в рамках государственных программ вложены немалые средства. Кроме того, учреждения активно участвуют в различных федеральных проектах, грантах, конкурсах. Это серьезное подспорье.
Значительную роль в модернизации материально-технической базы сыграло и активное участие кубанских ссузов в движении WorldSkills. За 2016–2017 годы, когда в крае проводился чемпионат Южного федерального округа и России, в оснащение было вложено почти 300 миллионов – станки, оборудование, техника.
Как рассказали участники круглого стола, практически во всех ведущих учреждениях СПО есть центры, где в одном месте сконцентрированы материальные, человеческие, финансовые и информационные ресурсы. Большинство ресурсных центров создано во время действия приоритетного национального проекта «Образование», предыдущей краевой целевой программы. Обладая сравнительно развитой материально-технической базой, они выполняют образовательную, методическую и информационно-аналитическую функции. В последнее время на первый план выходят и другие инновационные формы – центры демонстрационного экзамена, специализированные центры компетенций.
Нет предела совершенству
Участники круглого стола обсудили также тему развития дополнительного образования, переобучения и повышения квалификации.
Генеральный директор центра профессиональной переподготовки кадров транспортно-дорожного комплекса (ППК ТДК) Сергей Петухов считает, что, когда состоявшиеся люди садятся за парты, чтобы подкрепить и обновить свои профессиональные знания, это вызывает уважение и доверие к специалисту. А значит, делает его перспективным.
– Сегодня идет содержательный разговор об уровне подготовки молодежи в кубанских сузах. С выпускниками местных колледжей и техникумов приходилось сталкиваться в процессе работы не раз, – сказал Сергей Петухов. – И хочу отметить, что уровень их подготовки действительно высокий. Но мало просто выучиться, и даже найти работу. Главное – удержаться на рабочем месте. Для этого зачастую необходимо приобретать новые навыки, проходить переобучение, держать руку на пульсе и не отставать от требований времени. Приходилось сталкиваться с тем, что иногда сотрудники предприятий не знают своих должностных обязанностей, не знакомы с особенностями законодательства. А ведь любому работодателю необходимы грамотные и уверенные специалисты.
Центр ППК ТДК работает на Кубани всего три года, но за это время его партнерами стало более 350 крупных компаний, расположенных в разных муниципалитетах края. В нем занимаются переподготовкой и обучением сотрудников предприятий дорожно-транспортного комплекса, которые впоследствии успешно проходят аттестацию на соответствие занимаемых должностям. Востребована и просветительская работа центра – семинары, консультации по профильным требованиям и изменениям в законодательстве РФ.
– Форма обучения разная – очная, заочная, индивидуальная, групповая. Программа адаптирована с учетом особенностей деятельности компаний в индивидуальном формате. Часто для удобства партнеров преподаватели центра проводят занятия на территории предприятий. По завершении обучения выдаются удостоверения и дипломы, которые будут отличным подспорьем в работе и дальнейшей карьере, – рассказал Сергей Петухов.
Наталья Батютина сообщила, что в рамках федерального проекта «Молодые профессионалы» стоит задача создать к 2021 году центр опережающей профессиональной подготовки. Он должен стать площадкой и оператором ресурсов края для профессиональной ориентации, ускоренного профессионального обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации всех категорий граждан по наиболее востребованным, новым и перспективным профессиям и компетенциям на уровне, соответствующем стандартам WorldSkills.
Также по распоряжению правительства РФ утверждена новая программа, направленная на переквалификацию и переподготовку людей предпенсионного возраста. Учиться не поздно в любом возрасте, а новые профессиональные стандарты есть во всех областях производства и сферы услуг.
На одном языке
Сколько ни обсуждай инновационные подходы, оснащение и уровень кадров, без активного диалога с работодателями не обойтись. В этом мнении сошлись все участники круглого стола. Подготовка кадров, необходимых экономике Кубани, – это совместное дело преподавателя, студента и профильного предприятия.
– Учебным заведениям, как воздух, необходимы базовые предприятия. Иначе нам никогда не поспеть за современными технологиями производства, которые меняются каждый год, – сказал директор Тихорецкого индустриального техникума Валерий Шевцов. – В последние десять лет в развитие материальной базы техникума мы вложили 120 миллионов рублей. Кажется, много! Но даже таких денег не хватает. Нам не обойтись без самой главной составляющей – результативного взаимодействия с работодателем.
Валерий Шевцов рассказал об истории партнерства своего техникума и завода КЛААС. Это как раз тот случай, когда работодатель сделал первый шаг. Завод расширял производство, срочно нужны были высококвалифицированные специалисты. Так и родился договор с двумя профессиональными учебными заведениями Кубани. Одно из них – Тихорецкий индустриальный техникум. Предприятием на сумму 20 миллионов оснащен современный учебный класс. Здесь в течение двух лет будут бесплатно заниматься лучшие учащиеся техникума. Ребят готовят к реалиям профессии, которые потом предъявит жизнь.
Еще об одной истории партнерства рассказал директор Краснодарского технического колледжа Сергей Кириллов. На базе учебного заведения его партнер (предприятие «Кубаньэнерго») построил полигон – имитацию высоковольтных линий и подстанции. Это учебное оборудование позволяет готовить линейщиков и кабельщиков, слесарей выездной бригады. Подготовка ребят идет по 18 рабочим профессиям, которые утверждены и рекомендованы именно «Кубаньэнерго» – основным потенциальным работодателем.
– Об одном хочу рассказать особо. Студенческий отряд нашего колледжа «Молния» в прошлом году занял 1-е место в соревнованиях среди всех студотрядов высших и средних учебных заведений. Ребята третьих – четвертых курсов получают допуски и работают во время практики на предприятии, а лучшие из них получают распределение по предприятиям районных электрических сетей края, – добавил Сергей Кириллов.
Таких масштабных проектов должно быть больше – в этом мнении были едины все участники круглого стола. И следующий разговор, посвященный проблемам и перспективам среднего профессионального образования, решено провести совместно с представителями реального сектора экономики.
В преддверии Дня учителя эксперты, опрошенные порталом „Будущее России . Национальные проекты”, оператором которого является информационное агентство ТАСС, обозначили пути решения этой проблемы и рассказали, как можно привлечь в отрасль молодых специалистов
Вячеслав Прокофьев /ТАССРоль школьного учителя в жизни человека сложно переоценить. Однако сопровождающие эту профессию высокая ответственность, эмоциональная нагрузка и не слишком привлекательные зарплаты становятся причиной того, что педагогов постоянно не хватает, хотя они все время нужны. В преддверии Дня учителя эксперты, опрошенные порталом „Будущее России . Национальные проекты”, оператором которого является информационное агентство ТАСС, обозначили пути решения этой проблемы и рассказали, как можно привлечь в отрасль молодых специалистов.
Стратегическая задача
Повышение социального статуса российских учителей, крайне важное для привлечения молодых и амбициозных специалистов, — одна из главных задач национального проекта „Образование”. Качество образования напрямую зависит от высокой квалификации педагогов.
Со школьной скамьи
Опыт стран с самыми успешными сегодня системами образования ( Сингапур , Китай и другие) показывает, что престиж профессии педагога формируется еще в школе, рассказала заместитель директора центра социализации и персонализации детей Федерального института развития образования (ФИРО) Российской академии народного хозяйства и госслужбы (РАНХиГС) при президенте РФ Ирина Пастухова . По ее словам, в первую очередь нужна эффективная система профессиональной ориентации школьников, предоставление им возможности попробовать силы в качестве вожатого или помощника учителя.
„Конечно, в младших классах общеобразовательной школы возможно только ситуационное понимание ребенком своих внутренних ресурсов. Но уже тогда можно выявить и поддержать тех, кто проявляет склонность к педагогической деятельности”, — говорит Пастухова . Она считает, что уже в средней и старшей школе можно создавать ориентирующие специальные педагогические классы, организовывать волонтерские отряды, проводить конкурсы.
Валерий Матыцин /ТАСС
Руководитель образовательной программы „Педагогическое образование” института образования НИУ ВШЭ Олег Федоров согласен с тем, что в школах должно появиться раннее профориентирование, но в возрождении педагогических классов, существовавших в 1980–1990-е годы, он необходимости не видит.
Харизматичные лидеры и цифровое образование
По оценке Ирины Пастуховой , сейчас будущих работников сферы образования готовят 339 вузов. При этом, согласно данным министра просвещения РФ Ольги Васильевой за май 2019 года, России не хватает примерно 10–11% педагогов.
Эксперты считают, что для решения проблемы нехватки учителей необходимо не только администрирование, но и мотивация молодежи с учетом современных тенденций в образовании.
В частности, директор института психологии и образования Казанского федерального университета (КФУ) Айдар Калимуллин считает, что нужно усилить предметную подготовку учителей в вузе.
Кроме того, по его словам, в условиях растущей нехватки учителей необходимо увеличивать бюджетный прием на заочные места.
Калимуллин также указал на важность подготовки учителей широкого профиля для сельских школ. „В реальности это уже и происходит, когда учителя преподают по три-четыре предмета, но часто они к этому бывают не готовы. Это надо принять и помочь им в этом”, — отмечает эксперт, напоминая о том, что уже с 2020 года в российских регионах стартует реализация программы „Земский учитель”, предусматривающая 1 млн рублей компенсации поступившему на работу в сельскую школу учителю.
Владимир Смирнов /ТАСС
Раис Загидуллин считает, что педагогическим вузам в целом необходима дополнительная финансовая и ресурсная поддержка, и предлагает систему „опорных” высших учебных заведений этого профиля. По идее эксперта, такие вузы могли бы модернизировать свою учебную базу и создать новые качественные образовательные программы, в том числе цифровые, которые бы позволили учителям улучшить качество работы и повысили бы престиж педагогов.
По словам Ирины Пастуховой , также крайне важно, чтобы поступивший в педвуз студент не разочаровался в сделанном выборе.
„Только харизматичные преподаватели и непрерывная педагогическая практика в различных формах, в том числе и за рамками образовательного процесса, позволят студенту обрести индивидуальный стиль обучения и овладеть столь широким кругом необходимых современному учителю компетенций”, — заявила она.
Учатся на педагога, но становятся ли им?
В августе глава Минпросвещения рассказывала, что лишь 70% поступивших на педагогические специальности получают дипломы и только половина выпускников „доходит до школы”.
Опрос экспертов показал, что ситуация с привлечением молодых кадров в школы зависит от региона. Некоторые представители вузов видят рост востребованности профессии учителя и возросшую осознанность ее выбора у абитуриентов, другие, наоборот, отмечают падение ее престижа и популярности.
Так, Айдар Калимуллин рассказал, что в последние годы бюджетный набор в педагогические вузы растет. На сегодняшний день в рамках педагогического направления в КФУ обучаются 9 тыс. студентов, а ежегодно из стен вуза выпускаются 2 тыс. человек. При этом в последние годы примерно половина абитуриентов поступает на платную форму обучения.
Средний показатель ЕГЭ абитуриентов, претендующих на обучение в КФУ по педагогическому профилю, превышает 78 баллов и ежегодно растет. В вузе отмечается достаточно высокий конкурс, причем на программы как бакалавриата, так и магистратуры.
Сергей Бобылев /ТАССПроректор Тюменского государственного университета ( ТюмГУ ) Иван Романчук сообщил, что его вуз за последние пять лет принял на обучение по направлению „Образование и педагогические науки” более 3,5 тыс. студентов. При этом средний балл поступающих на педагогическое направление составил от 62 до 74. „Это достаточно высокий балл, и он говорит о целенаправленном, осознанном выборе абитуриентами своей будущей профессии”, — считает он.
С другой стороны, заместитель директора Арзамасского филиала Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского Александр Пряников рассказал, что по итогам прошедшей приемной кампании на внебюджетные места по многим направлениям поступили всего два-три человека, в лучшем случае — пять. „Большинство наших выпускников идут работать по специальности, но окончательно остается в школах очень малое количество людей. Примерно через год они перестают там работать, иногда самые приверженные профессии специалисты уезжают на работу в Москву ”, — посетовал он.
Денежный вопрос
По данным ВЦИОМ , 55% россиян называют маленькую зарплату основной причиной, по которой молодые люди не становятся учителями. Действительно, те представители вузов, которые заявили порталу о повышении востребованности профессии учителя, сообщали также о достижении „достойного уровня” зарплат педагогов в их регионе, и наоборот.
„Мы проводим исследования среди своих студентов по вопросу, насколько привлекательна для них карьера в педагогике, и видим достаточно ожидаемую картину. Они, конечно, понимают, что учитель — это не та профессия, которая помогает человеку обогатиться, но вместе с тем им хочется иметь элементарные гарантии того, что зарплата будет позволять жить достойно”, — рассказала Оксана Мартыненко . По ее словам, на сегодняшний день в Приморском крае этот вопрос решен, стартовые зарплаты молодых учителей помогают им успешно начать карьеру.
„Хотелось бы, чтобы учитель получал достойную зарплату”, — подчеркнул Олег Федоров . При этом он отметил, что сейчас предпринимаются большие усилия для решения этого социально-экономического вопроса. „Так, базовая зарплата учителя должна быть не ниже, чем средняя зарплата по экономике региона. Кроме того, наличие стимулирующей части зарплаты позволяет руководителям экономически мотивировать преподавательский корпус”, — пояснил представитель института образования НИУ ВШЭ .
Виктор Драчев /ТАСС
Эксперты подчеркнули, что необходимо решать и другие вопросы материального характера, которые бы позволили повысить социальный статус учителей. Это касается таких социальных гарантий, как предоставление жилья, компенсация отдыха, улучшение условий труда, что, в частности, включает в себя снижение „бумажной нагрузки”.
„Когда 30% времени учителя уходит на непрофильную деятельность — заполнение отчетов и бесконечные проверки, — то, конечно, люди, которые по призванию шли учить детей и общаться с людьми, начинают разочаровываться в выбранной профессии, и происходит процесс психологического выгорания”, — заявил Федоров .
Повышение квалификации и карьерный рост
По мнению экспертов, росту престижа профессии педагога может содействовать развитие сети постдипломного образования и создание в России четкой системы продвижения учителей по карьерной лестнице.
Так, в пресс-службе Московского педагогического университета (МПГУ) привели пример Сингапура , где разработана модель профессионального роста учителей (TGM). Она стимулирует преподавателей постоянно учиться, брать на себя ответственность за профессиональный рост и личное благополучие. Пять желаемых результатов TGM таковы: специалист по этическому воспитанию (ethical educator), компетентный профессионал (competent professional), способный учиться вместе с учениками преподаватель (collaborative learner), локомотив развития ученика (transformation leader) и связующее звено коллектива (community builder).
По его словам, таким образом возникает необходимость выстраивания другой модели профессионального роста.
По мнению Федорова , российская система постдипломного педагогического образования на протяжении последних лет переживает очень серьезный кризис. „На нее выделяется огромное количество денег, но вопрос, насколько эффективно они расходуются, остается открытым”, — заявил он и пояснил, что повышение квалификации, как правило, не является адресным, а носит нормативный характер, то есть сводится к толкованию новых образовательных стандартов, нормативных документов и предметных концепций. По его словам, система не работает с профессиональными запросами конкретного учителя, у которого зачастую нет возможности выбрать учреждение для обучения. „Как правило, это одно-единственное региональное учреждение повышения квалификации, и, к сожалению, не факт, что профессионализм его специалистов каждые три года повышается”, — добавил Федоров .
Владимир Смирнов /ТАСС
Федеральный проект „Учитель будущего” нацпроекта „Образование” предполагает организацию системной работы по непрерывному развитию профессионального мастерства учителей и существенному обновлению содержания программ повышения квалификации. Этому, в частности, будет способствовать развертывание федеральной сети центров непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников. „Возможность в удобной форме получать непрерывное профессиональное образование — это один из важных факторов карьерного роста”, — считает Александр Пряников .
Оксана Мартыненко в свою очередь отмечает важность для молодых учителей вопроса оснащенности и качества школьного пространства.
По словам Мартыненко , это дает молодым специалистам возможность самореализации и позволяет получать удовольствие от работы, так как они понимают, что делают ее качественно. „Нацпроект «Образование» во многом как раз об этом — о развертывании цифровой среды для школ, строительстве образовательных учреждений нового поколения, и эти аспекты тоже влияют на повышение престижа профессии учителя”, — считает она.
Создание положительного образа
Александр Пряников сетует, что в СМИ и социальных сетях часто выводят на передний план негативную информацию об учителях, в то время как о положительных примерах почти никто не говорит.
Олег Федоров отмечает, что в обществе сложился стереотип об учителе как работнике сферы услуг и сформировалось потребительское отношение к его деятельности, что необходимо менять. Этому может, по мнению эксперта, поспособствовать появление хороших фильмов о работе педагогов.
Коронавирус обостряет многие хронические проблемы. Вот он и обострил «болезни», которые мучили российскую медицину, в том числе - нехватку кадров и невысокие зарплаты. Многие проблемы власть принялась успешно решать: медики получили «ковидные» выплаты, право на досрочную пенсию за работу с пациентами, больными коронавирусом.
Но все это временные меры, к тому же они не касаются каждого медработника. В пандемию все остальные болезни никто не отменял (хотя иногда возникает такое ощущение) и с ними тоже кому-то надо бороться - за обычную зарплату российского врача и медсестры. Поэтому разговоры о том, что без увеличения этих самых зарплат престиж профессии не поднять, слышны все громче. Причем все чаще эту тему обсуждают не только сами бюджетники, но и законодатели. На днях в Госдуму внесли два законопроекта, в которых депутаты предлагают:
- Установить зарплату врачей не ниже 200% от средней по региону.
- Доплачивать кандидатам медицинских наук по 5 тысяч ежемесячно, докторам наук – по 10 тысяч.
- Давать медикам «подъемные» в 25% от зарплаты в первые три года работы.
- Установить для медицинских работников 39-часовую рабочую неделю.
- Компенсировать медикам 75% стоимости путевок в санатории, дома отдыха, пансионаты и турбазы раз в три года.
- Через каждые 10 лет давать им оплачиваемый отпуск продолжительностью до года.
- При выходе на пенсию выплачивать каждому медработнику два средних оклада.
Не забыли и про учителей. Депутат Госдумы Елена Строкова направила в правительство письмо, в котором предлагает установить для всех молодых учителей в России оклад в полтора-два минимальных размера оплаты труда по стране. Напомним, МРОТ сейчас равен 12 792 рубля. В пересчете на цифры Строкова предлагает платить педагогам в возрасте до 35 лет от 19 до 25,5 тысяч рублей в месяц.
- Два минимальных размера оплаты труда - это, конечно, мало. Зарплаты учителей и врачей должны быть достойными, - говорит проректор Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов.
По словам Александра Сафонова, для повышения престижа профессии медика и учителя власти нужно обратить внимание на четыре вещи.
1. Невысокие оклады
- У врачей зарплаты должны быть не ниже 45 тысяч рублей, у педагогов - не ниже 30 тысяч, - говорит Александр Сафонов. - Оклады учителей и врачей должны зависеть от квалификации и быть едиными для всей страны, но можно использовать коэффициенты с учетом местных цен.
По словам Сафонова, привязывать оклад учителей и врачей к средней зарплате по региону неправильно, иначе многие талантливые специалисты будут стремиться в Москву, Санкт-Петербург и другие крупные богатые города. А кто останется в сельских школах и больницах с их маленькими зарплатами?
- Для того, чтобы у врачей по всей стране были достойные зарплаты, нужно изменить механизм финансирования медицины, - говорит Сафонов. - Страховая медицина показала свою неэффективность. Поликлиникам, районным больницам и т. д. нужно прямое бюджетное финансирование, как у госслужащих. Так делают в Европе и эта система успешно работает.
2. Дефицит кадров
- Какой бы высокой ни была зарплата врачей, для нормальной работы им необходима помощь медсестер, санитарок и т. д. Соотношение врачей и среднего медицинского персонала должно быть 1 к 4. У нас же сильно не хватает людей в этой сфере, - констатирует Александр Сафонов. - Из-за оптимизации дефицит кадров возник и в здравоохранении, и в образовании. По майским указам президента от 2012 года средний и младший медперсонал должен получать не меньше 100% средней зарплаты по региону. Чтобы не повышать оклады, многие больницы и поликлиники переводили медсестер в обслуживающий персонал и им приходилось увольняться. Поэтому просто повысить зарплаты недостаточно. Нужно еще и увеличивать число ставок.
Свердловская область. Врачи скорой помощи на вызове в поселке Белоярский.
Фото: Алексей БУЛАТОВ
3. Социальный пакет
- В Советском Союзе понимали, что престиж профессии зависит не только от высокой зарплаты. Поэтому там широко применялась такая мера поддержки, как социальный пакет. Например, педагоги и медицинские работники имели право на досрочную пенсию, и это привлекало людей в эти профессии, - напоминает проректор Финансового университета. - Кроме того, государство заботилось о повышении квалификации - к сожалению, сейчас медики и педагоги зачастую проходят ее за свои деньги, а не за счет бюджета. В соцпакет могут входить и другие виды поддержки - например, предоставление муниципального жилья.
4. Условия труда
- Чтобы люди шли работать в медицину и образование, они должны быть уверены, что у них будет нормальный режим труда, - говорит Александр Сафонов. - Сейчас многие медики и учителя вынуждены перерабатывать. Чтобы получить зарплату, которая обеспечит им нормальное существование, порой приходится работать в полторы-две смены. В СССР это было невозможно. Учителя приходили с работы домой относительно рано, и это тоже привлекало людей в профессию. Особенно женщин, которые могли быть уверены, что смогут совмещать работу и домашние дела.
Читайте также: