Как составить портрет кандидата на должность

Опубликовано: 03.07.2024

Если посмотреть на рынок труда через призму работных сайтов, то ситуация выглядит оптимистично: множество открытых вакансий в разных отраслях экономики, большое число кандидатов, готовых рассматривать предложения работодателей. Казалось бы, до полной гармонии остается всего один шаг навстречу друг другу. Но на практике этот путь часто оказывается не слишком простым и быстрым.

Поиск квалифицированного специалиста для работодателя порой превращается в охоту за синей птицей, отнимающей немало ресурсов и времени.

HR-ы просматривают сотни резюме, выбирают кандидатуры для собеседования и нередко получают отрицательный отзыв руководителя. Почему так происходит? Есть несколько причин, осложняющих правильный выбор и увеличивающих продолжительность процесса поиска идеального кандидата.

Сама процедура найма сегодня регламентирована во многих компаниях и обычно начинается с определения потребности в персонале и установления квалификационных и личностных требований к кандидату.

Давайте рассмотрим, как рождаются эти требования. Существуют три принципиально разных подхода к определению портрета идеального кандидата. Назовем их «фотография», «ёжик в тумане» и «лего».

«Фотография»

Этот способ чаще всего используют в компаниях с четко выраженной вертикальной структурой управления, где руководитель единолично принимает решения, вникает во все детали, оставляя подчиненным минимум инициативы и возможности для самостоятельных действий.

В этом случае HR-у для поиска выдадут досконально прописанный портрет кандидата, где будут обрисованы необходимые профессиональные компетенции, образование (вплоть до конкретного вуза), личностные характеристики, безусловно – пол и строгие возрастные рамки (да-да, хоть это и незаконно!) Но у руководителя в голове уже есть «фотография» желаемого сотрудника, и несоответствия тут недопустимы.

Такой подход плох сразу по двум причинам:

Мы упускаем из рассмотрения множество достойных специалистов, не подходящих хотя бы по одному жестко зафиксированному критерию;
Поиск может занять очень продолжительное время и есть вероятность, что идеального кандидата с заданным набором параметров просто не существует.

HR-менеджеру, столкнувшемуся с подобной практикой, нужно приложить максимум усилий для изменения авторитарного подхода к найму. Это нужно сделать хотя бы в плане выбора приоритетов - ограничить количество критичных и не вариативных критериев и установить более широкие рамки по менее важным параметрам.

«Ёжик в тумане»

Второй крайностью является поиск «ёжика в тумане», когда руководитель осознает необходимость найма нового сотрудника, но затрудняется в описании требований к кандидату или дает крайне размытые и недостаточные данные.

Минусы этого подхода очевидны:

Длительность поиска будет стремиться к бесконечности;
HR-менеджер может не обладать необходимыми знаниями для самостоятельного составления портрета идеального кандидата, а значит будет представлять на рассмотрение непрофильных кандидатов.

Но у такого подхода есть один очень большой плюс – он дает возможность HR-менеджеру взять инициативу на себя и в сотрудничестве с руководителем создать матрицу для поиска необходимого кандидата – то есть сработать по третьему возможному варианту.

Суть способа «лего» проста. Имея под рукой набор из n-ного количества деталей, мы можем собрать много различных конструкций, комбинируя детали по-разному.

РR-менеджер совместно(!) с руководителем направления, где будет работать новый сотрудник, детально прописывают квалификационные и личностные требования к кандидату с указанием приоритетов и возможности вариаций.

Имея в своем распоряжении такой обобщенный портрет, HR сможет в более сжатые сроки набрать пул кандидатов, отвечающих требованиям компании.

Основное преимущество такого кооперативного подхода состоит в том, что он позволяет составить наиболее полный и в то же время гибкий портрет идеального кандидата и устраняет возможность разного толкования одних и тех же критериев, которая могла возникнуть при составлении требований только одной стороной - руководителем или HR-ом.

В качестве инструмента будет удобно использовать таблицу.

Пример таблицы портрета идеального кандидата для позиции бренд-менеджер:

теория брендинга;
ценности и атрибуты бренда;
оценка стоимости бренда;
основы мерчендайзинга и трейд-маркетинга.

поведение потребителей;
сегментация и позиционирование;
финансовое планирование;
основы продаж и дистрибуции;
навыки публичных выступлений.

Чем больше критериев вы определите до начала поиска и чем полнее пропишете параметры соответствия, тем легче будет в дальнейшем проводить работу с кандидатами и выбирать группу для представления руководителю.

И последнее: доверяйте своей профессиональной интуиции. Даже если кандидат по формальным признакам не дотягивает до идеального, но вы чувствуете, что он отлично впишется в команду и приложит все усилия для выполнения профессиональных задач, дайте ему шанс пройти собеседование с руководителем. Возможно, именно он – тот бриллиант, который вы ищете!

Ведь human relations – это не только схемы и формальные требования, но и неподдающийся оцифровке человеческий фактор.

Наверняка, многие подборщики сталкивались с такой проблемой. Вы перебираете множество резюме, отбираете, на ваш взгляд, самые подходящие, радостно обзваниваете кандидатов, приглашаете их на встречу, направляете к руководителю, но…нет, нет и нет. Кандидаты не подходят. Давайте разберёмся, что нужно сделать, чтобы такие ситуации свести к минимуму.

Начнем с того, что нужно определиться, с какой целью мы закрываем вакансию, для этого необходимо встретиться с сотрудником, который будет являться руководителем того, кого мы ищем.

Давайте начнем с простого. Мы ищем продавца. В зависимости от того, из каких сотрудников состоит коллектив: нужен сотрудник, который будет заниматься выкладкой или больше прямыми продажами (либо другое). Отталкиваясь от этого, можно сформировать список характеристик, которыми должен обладать кандидат. Характеристики кандидата можно разделить на первостепенные, второстепенные и дополнительные пожелания.

Более правильно относить к первостепенным характеристикам личностные качества, такие как целеустремленность, внимательность, аккуратность, обучаемость, инициативность и т.д., а опыт работы, стаж работы - к второстепенным, т.к. многие компании учат «по – своему», нет единого стандарта обучения торгового персонала, все зависит от корпоративной культуры компании. Иногда проще научить сотрудника без опыта работы «с чистого листа», чем опытного кандидата с устоявшимся профессиональным мировоззрением. Такой подход возможен, если должность не требует специализированных знаний и основного или дополнительного образования. В обратном случае, характеристики нужно поменять местами. Дополнительными пожеланиями являются пол, возраст, место проживания и семейное положение. (Помните, несоответствие кандидата дополнительным пожеланием не может являться поводом для отказа по законодательству. ).

Удобно, если в компании есть утвержденные генеральным директором профили должности, на которые вы будете опираться при отборе резюме. Он может выглядеть следующим образом.

Еще одним незаменимым помощником при определении характеристик более подходящих кандидатов является кадровая заявка. Так же этот документ позволит вам более быстро ориентироваться в вакансии, не задавать заказчику постоянно возникающие уточняющие вопросы и регламентирует порядок действий при работе с кандидатами. Кроме того, вы сможете ответить на различные уточняющие вопросы от соискателей.

Удобно будет, если шаблон кадровой заявки представлен в табличном виде, вы просто направляете ее руководителю для заполнения. Хорошо, если заполненный вариант возвращается к вам с подписью. Таким образом, вы получаете подтвержденные ориентиры для поиска. Из каких пунктов может состоять кадровая заявка.

Общие моменты: подразделение, в котором открыта вакансия, непосредственный руководитель, руководитель подразделения, наличие и количество подчиненных.

Описание вакансии: основной функционал (понятно, что можно использовать должностную инструкцию, но заполняющий сотрудник более точно определит ключевые моменты), задачи на испытательный срок.

Условия вакансии: режим, наличие и частота командировок, территориальное расположение офиса, оклад, наличие премий и льгот, возможность профессионального и карьерного роста.

Требования к кандидату: образование (м.б. руководителя интересуют соискатели с конкретным образованием, из конкретных учебных заведений), опыт работы (розничные сети, производство и т.д.), личные качества, знание программ, иностранного языка, специальные требования.

Источники поиска: возможно, руководитель посоветует вам какие-то специализированные сайты или форумы.

Отсеивающие вопросы: 3 – 5 вопросов, которые смогут позволить подборщику отсеять критично не подходящих кандидата (это может быть даже наличие каких-либо специальных допусков).

С «техническими моментами» все достаточно просто, а вот на личные качества стоит обратить внимание. Например, возникла потребность закрыть вакансию конвенциональной ориентации, бухгалтер или финансист. И в строке личные качества руководитель указывает общительность, контактность, оптимизм и жизнелюбие. Вы принимаете эту заявку, а потом руководитель говорит: «Какой-то он не веселый!» Да, такое тоже может быть…Вам, как специалисту, следует обсудить этот вопрос с заказчиком. Не правда ли, что в таком случае более уместными будут такие качества как внимательность, педантичность, усидчивость. Запомните, что качества должны быть профессионально значимыми! То есть нужно учитывать те характеристики, которые будут способствовать наиболее эффективной работе. Так же необходимо обсудить сроки закрытия вакансии. Оцените ситуацию, высококвалифицированного специалиста всегда сложнее найти, чем рядового работника.

Если в вашей компании нет корпоративной модели компетенций (вам стоит ее создать!), при отборе резюме ориентируйтесь именно на ту информацию, которая указана в кадровой заявке. Теперь подробнее о личных качествах. Имея представление о наиболее подходящем кандидате, проще подготовиться к интервью. Опираясь на имеющийся список характеристик, можно составить ряд вопросов на выявление тех самых черт личности. Например, мы ищем юриста.

Определим возможные значимые качества.

Качество

Как выявить

Комментарий

Проницательность в общении

Расскажите, как вы налаживали общение с незнакомым человеком? При этом, наладить контакт Вам необходимо для завершения какой – либо цели.

Этот вопрос подходит так же для определения способности устанавливать контакт. Анализирует ли поведение человека, вступая в контакт, определяет/корректирует ли стратегию поведения ?

Назовите способы решения ситиуации:……

Чем больше вариантов назовет, тем больше видит ситуацию с различных ракурсов, может использовать различные ресурсы для решения.

Внимание к деталям

Вспомните ситуацию, когда вы выполняли работу, в которой было необходимо учитывать множество факторов и нюансов. Насколько комфортно было выполнять эту работу? Каков был результат? Или просто дайте документ, содержащий множество профессиональных ошибок.

Оцените, что кандидат оценивает как факторы или нюансы. Проанализируйте, насколько детально он описывает данный процесс.

Расскажите, как ваш кругозор помогает Вам в работе?

То, насколько развернутый ответ дает кандидат уже говорит об уровне эрудиции. Откуда вообще черпает информацию? Как понимает, куда обратиться при недостатке информации?

Таких качеств может быть огромное разнообразие, в зависимости от корпоративной культуры или отрасли компании, чем вообще специалист юридического отдела будет заниматься? Несомненно, есть перечень общих личностных характеристик, которые влияют на работу человека в любом юридическом отделе. Это касается практически всех профессий.

Итак, на что стоит обратить внимание при составлении портрета кандидата.

Какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы работать эффективно?
Специфика работы – в какой сфере будет работать специалист?
Наличие прямых или функциональных подчиненных, если подчиненные есть, то нужно добавить управленческие знания/умения/склонности/компетенции;
Состав отдела, кто является непосредственным руководителем, кто коллеги, т.е. какому человеку будет комфортнее влиться в коллектив;
Сложность работы, т.е. обязателен ли опыт или можем взять выпускника вуза.

Выделите для себя основные критерии, на что вы будете опираться при отборе кандидатов, ведь редко бывает, что соискатель отвечает всем требованиям, иначе поиск может затянуться на долгое-долгое время, и вы не облегчите себе работу, а затрудните. Расставьте акценты, не стесняйтесь общаться с заказчиком. Тем не менее, зная специфику работы на данной вакансии, вероятность того, что вы подберете наиболее подходящего кандидата увеличивается многократно!

В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь — портрет кандидата.

Портрет кандидата: что это такое

Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника. В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.

Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.

Зачем это нужно

Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:

создавать и публиковать вакансии;
работать с брендом работодателя;
находить пассивных кандидатов;
вести статистику найма.

Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.

Пошаговая инструкция

Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:

сбор данных;
определение общих качеств успешных кандидатов;
окончательное моделирование портрета.

Разберем каждый их этих этапов.

Сбор данных

Забудьте о штампах. Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.

Изучите успешные кейсы. Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.

Загляните в резюме лучших исполнителей. Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?

Поищите статистику и расспросите коллег. Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении — вдруг им есть чем поделиться?

Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.

Если вы работаете в конкретной сфере — например, в IT — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.

Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:

Демографическая информация: возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
Бэкграунд: образование и профессиональный опыт.
Квалификация: основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
Цели: какую карьеру стремится построить кандидат, где он видит себя через 5 лет.
Препятствия: что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, ее корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
Веб-активность: как кандидат проводит время в сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.

Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.

Определение тенденций

Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:

Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте/мировоззрении/динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
Что является мотивацией для идеального кандидата?
Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
Что идеальный кандидат ждет от своего рабочего окружения?
Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он ее вообще?

Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.

Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?

Финальный портрет

На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.
Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.

Вот так может выглядеть карточка в вашей базе

Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.

Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!

Многие руководители нередко задаются вопросом: с чего стоит начинать поиск сотрудников на работу, как выбрать подходящего кандидата, чтобы в компанию не попали не подходящие?

Опыт работы в этом направлении подсказывает, что первым и наиболее значимым шагом в подборе персонала является составление четкого портрета идеального кандидата на вакансию. Вы этого никогда не делали или делали только в уме, но у вас получалось нанимать первоклассных специалистов? Значит, вам просто везло.

Секрет эффективного подбора идеального сотрудника заключается в точном определении того, кто вам нужен. Важно продумать его потрет до мельчайших деталей еще до того, как вы приступите к поиску.

Имея представление об образе жизни подходящего кандидата, вы сможете перестать искать его там, где он не бывает, и предложить то, чем сможете заинтересовать работать именно в вашей команде.

Ниже рассмотрим рекомендации, с помощью которых вы сможете составить портрет нужного кандидата и сделать подбор сотрудников на работу наиболее эффективным.

Пункт 1: Напишите, как называется должность.

Первое, что видит соискатель при поиске работы, - название должности. Именно поэтому она должна полностью отображать суть будущей работы. Также продумайте дополнительные названия.

К примеру, название вакансии «Менеджер по продажам» может иметь альтернативу « Sales -менеджер».

Пункт 2: Сформулируйте продукт.

Продукт – это конечный результат, который вы желаете получить от сотрудника. Вам нужно понимать, что вы ждете от сотрудника более конкретно. Ответить на это можно, задав вопрос: за что вы будете платить ему? Так вам будет понятнее, какой сотрудник вам нужен и чем он будет заниматься.

Пункт 3. Опишите подробнее обязанности.

Здесь нужно как можно подробнее описать, что нужно делать сотруднику для достижения поставленных перед ним целей. Составьте подробный и понятный список обязанностей, которые ему придется выполнять на данной должности.

Помните, что не только вы выбираете сотрудников, но и сотрудники выбирают работодателя, поэтому он будет оценивать компанию со всех сторон.

Пункт 4. Ответьте на вопрос: какие проблемы решатся с наймом конкретного человека.

Насколько правильно вы определите причины открытия вакансии, настолько вы сможете понять, какие проблемы сможете решить с приходом нового сотрудника. А также это поможет составить наиболее точный портрет нужного компании человека.

Пункт 5. Определите каким образом вы будете оценивать кандидата на должность.

Одной из самых распространенных ошибок является неправильная оценка соискателя на вакансию из-за незнания на что обращать внимание при приеме на определенную вакансию работников в первую очередь, то есть увидеть его суть. Каждый соискатель стремится показать себя с лучшей стороны, поэтому отвлечься и принять не самого ценного специалиста очень легко.

Рекомендуется заранее определить, что является важным при приеме нового работника на вакантную должность. Важно понимать, почему этот пункт важен для конкретной должности. Заранее подготовьте список критериев, по которым будете определять насколько вам подходит тот или иной кандидат для запрашиваемой должности.

Чтобы определить, насколько кандидат подходит вам, можно провести тестирование или попросить выполнить практическое задание для оценки его уровня знаний, не полагаясь на рекомендации с прошлых работ. А может, вы больше внимания уделите вопросу мотивации.

Пункт 6: Сделайте список личностных качеств нового сотрудника.

Безусловно, каждый желает найти ответственных, пунктуальных, коммуникабельных сотрудников. Однако не рекомендуется искать идеальных сотрудников. В первую очередь нужно искать специалистов с подходящими личностными качествами.

Спросите себя, какие черты характера позволят сотруднику создать продукт деятельности. Опишите их и используйте при поиске.

Пункт 7. Сделайте список недоразумений, которые могут возникнуть при работе на данной должности.

Ответив на этот вопрос, станет возможным определить необходимые личностные качества работника. Может он должен проявлять твердость в спорных вопросах, а может наоборот, проявлять мягкость и искать компромиссы.

Постарайтесь полностью раскрыть данный пункт – это заметно упростит поиск сотрудников.

Пункт 8. Определите, насколько важен кандидату прошлый опыт работы.

Здесь должно быть понимание, готовы ли вы тратить время и, может даже, деньги, на обучение нового сотрудника или хотите нанять исключительно опытного в аналогичной области работы сотрудника.

Должно быть понимание, что наличие опыта не всегда хорошо, т.к. старый опыт может оказаться неприменим в реалиях работы в вашей организации. Порой проще обучить человека «с нуля», чем надеяться, что прошлый опыт ему пригодится.

Пункт 9. Выясните, будет дли входить в обязанности нового сотрудника отвечать за группу людей.

Этот пункт важен потому, что мягкий человек прекрасно подойдет на должность помощника руководителя, но добиться выполнения результатов от других людей вряд ли сможет.

У сотрудника на руководящей должности обязательно должны быть лидерские качества, он должен завоевывать уважение и доверие подчиненных.

Пункт 10. Подробно опишите условия работы на данной должности.

Как уже говорилось, соискатели тоже оценивают компании и предпочитают тех, кто может предложить наилучшие условия труда: заработную плату, график работы, отпуск, дополнительные льготы и многое другое.

Будьте готовы к тому, что вам зададут вопрос, как соискатель сможет в дальнейшем повлиять на уровень своей заработной платы и как обстоят дела с карьерным ростом.

Пункт 11. Четко обозначьте требования к кандидату.

Если в требованиях к кандидату есть какие-либо ограничения, то лучше их сразу озвучить и при этом обосновать, чтобы искусственно не сузить диапазон поиска подходящих кандидатов.

Подумайте заранее, планируются ли изменения в требованиях к сотруднику со временем? Есть ли дополнительные требования, которые сотрудник будет выполнять на данной должности? Если да, то опишите их также сразу, они дополнят портрет кандидата.

Помните – чем подробнее вы сможете описать ожидания от работы кандидатов, тем вероятнее вы найдете подходящего по всем параметрам, которые принесет вашей организации исключительно пользу.

Теперь вы знаете, с каких шагов нужно начинать поиск новых сотрудников на работу. Осталось дело за подбором площадки, с помощью которой сможете найти сотрудников на работу.

Если нет времени работать со всеми job -сайтами, оплачивать и разбираться с каждым из них, то обратите внимание на онлайн-сервис по подбору персонала JobHelp . Здесь в едином Личном кабинете вы найдете подходящие под ваш запрос резюме соискателей со всех возможных российских сайтов по поиску работы и кандидатов.

А до конца мая, при оплате единоразово 6 месяцев пользования сервисом, стоимость подбора сотрудников составит всего 20 000 рублей.

Бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин рассказывает о структуре составления портрета соискателя и важных нюансах.

«Представим пару влюбленных молодых людей. Она увлекается изготовлением пирожных, тортиков и всяких сладостей. Он внимательно ухаживает за своей дамой и готовится найти подарок на предстоящий день рождения своей половинки. Он долго и усердно выбирает модель кухонного комбайна в интернет-магазинах и в супермаркетах бытовой техники. Сложная и непростая задача – угодить с параметрами подарка. Открыто спрашивать, какая модель ей подойдет, он не хочет, потому что нужно сделать сюрприз. Но шансы найти и выбрать кухонный комбайн с неподходящими характеристиками высокие. А техника очень дорогая. У каждой модели свой объем, своих технические параметры и возможности.

Представьте, что в данной ситуации заказчик – это девушка, а парень – это рекрутер, который стремится максимально удовлетворить потребности в поиске необходимой вещи.

В отличие от этой ситуации в работе, мы можем открыто и более точно снимать потребности заказчика, проводить рабочие встречи и фиксировать требования в документах.

Во многих компаниях поиск персонала начинается с того, что у одного из руководителей появляется потребность принять в отдел нового работника. Причины могут быть разные: увольнение одного из сотрудников, увеличение объема работы в подразделении, открытие новых направлений. Руководитель выступает в роли заказчика: составляет заявку на поиск необходимого специалиста, указывая формальные требования к соискателям. Далее эту заявку он подает в отдел персонала.

После изучения заявки рекрутер формирует для себя определенный образ соискателя, который может стать кандидатом на открытую вакансию. И, как часто бывает, после собеседования заказчик отклоняет отобранных рекрутером кандидатов. Несмотря на совпадения по формальным требованиям, указанным в заявке, найденные рекрутером кандидаты не подходят заказчику по профессиональным и личностным качествам.

Чтобы снизить вероятность привлечения нерелевантных соискателей, а подбор сделать более эффективным, необходимо на этапе запуска вакансии составлять портрет кандидата.

Портрет кандидата – это образ сотрудника, который нужен компании на ту или иную должность. Он отражает основные качества и личностные способности, которые позволят новому сотруднику быть успешным в занимаемой должности.

Итак, после получения заявки нужно назначить рекрутеру рабочую встречу с заказчиком. Итогом рабочей встречи будет составленный сторонами портрет кандидата. Рекрутер правильными вопросами помогает заказчику сформировать основные характеристики портрета кандидата.
В содержание включаем набор тех качеств (профессиональных и личностных компетенций, ценностей, мотивов), которые необходимы для успешного выполнения деятельности будущего сотрудника.

Так, по мнению семилетней Полины из Мариуполя, выглядит работа эйчара :)

Предлагаем использовать удобную структуру составления портрета.

Формальные сведения. Могут дублировать информацию в заявке: пол, возраст, образование, опыт работы.
Описание профессиональных характеристик. Отражаем то, что заказчик хочет видеть в кандидате (профессиональные знания, навыки и личные качества).
Ключевые характеристики. Две-три характеристики, необходимые для конкретного вида деятельности и должности. Условно обозначаем как ключевые факторы успеха (КФУ).
Формальные ограничения (например, проживание в отдаленном районе, неготовность к командировкам).
Мотивация (на что должен быть ориентирован кандидат).
Ценности (что является ценностями для сотрудника, как это должно проявляться).

На основании предложенной нами структуры вы можете составить свой вариант документа, наиболее удобный для работы в вашей компании.

Если у вас по каким-либо причинам нет возможности составлять портрет кандидата на каждую поступающую вакансию, предлагаю создать базовый портрет сотрудника вашей компании и при подборе ориентироваться на него. Этот вариант также отлично подойдет для компаний, у которых нет штатного HR-специалиста, и подбором занимаются руководители подразделений. Как правило, успешно работающий коллектив небольшой компании состоит из сотрудников с общими ценностями и профессиональными интересами. Опираясь на них, можно подобрать специалиста, который по основным характеристикам будет успешным в любой компании.

В качестве примера приведем два набора характеристик.

Для типичного сотрудника офиса – от специалиста до линейного руководителя.

1. Компетентность.
а) Наличие профильного образования.
б) Наличие опыта в должности по специальности.
2. Мобильность сотрудника. Способность быстро переключаться и включаться в задачи.
3. Способность решать задачи компании, задачи клиента.
4. Адекватность (управляемость).

Для рабочих специальностей и линейного персонала.
1. Стремление к развитию.
2. Исполнительность.
3. Готовность к интенсивному труду.
4. Восприятие критики.

Такой простой, но очень важный документ, как портрет кандидата, поможет вам общаться с заказчиком на одном языке и находить максимально подходящих кандидатов для компании.

В компаниях, где нет штатного HR-специалиста, руководители при подборе персонала могут использовать базовый портрет кандидата, дополняя его требованиями с учетом профиля своих подразделений. Например, сотрудник отдела снабжения дополнительно должен уметь работать с поставщиками продукции, а сотрудник юридического подразделения иметь опыт работы с юридическими документами».

Образец портрета кандидата можно скачать здесь.

Настя

Редактор блога сервиса VK Работа.
Любит лонгриды, сомнительные шутки и разговоры по душам с экспертами.

1 вакансия — бесплатно!

По Email. Обновление раз в неделю о свежих статьях блога. В Telegram. Присылаем ссылки на статьи, опросы и важные новости, как только они появляются в блоге. В Facebook. То же, что и в Telegram, только в Facebook. Выбирайте, какой формат вам удобнее.

Читайте также: