Каждый ли работник проходит в своем развитии этапы от адаптации к гармонизации с профессией

Опубликовано: 16.05.2024

Человек становится профессионалом не сразу, проходит на этом пути много больших и малых этапов. Более того, в профессиональной жизни каждого отдельного человека возможны повторы и возвращения («откаты»), на предыдущие уровни, а также зигзаги и кризисы. Траектории пути к профессионализму у разных людей могут очень отличаться друг от друга.

Тем не менее каждому человеку важно представлять себе в общем виде тот путь, те вехи профессионализма, которые так или иначе проходит всякий в течение профессиональной жизни. Выделим уровни профессионализма и изложим их (от низших к высшим).

1. Допрофессионализм. Здесь человек осуществляет некоторую работу и виды труда, не обладая названными выше качествами профессионала. Иными словами, человек работает, но как новичок, дилетант, не овладев еще нормами и правилами профессии, тем более не достигая в труде высоких и творческих результатов. Этот этап проходит обычно каждый человек в своей трудовой деятельности, но некоторые (пассивные, нездоровые) люди могут задержаться здесь на длительное время,

2. Профессионализм. Этот уровень охватывает большую часть жизни людей, относящихся к активной части населения. Здесь человек последовательно овладевает качествами профессионала. Так, человек усваивает нормы и правила профессии и выполняет сначала работу по образцу, по инструкции в ходе исполнительного труда, затем приобретает специальность, квалификацию и осуществляет квалифицированный труд. Далее по мере развития мотивационной сферы, целеполагания человек все более сознательно выбирает свои цели в труде, превращая свою работу в свободный самостоятельный груд. Усвоив нормы профессии, человек начинает достигать в ней достаточно высоких результатов, а также начинает осознавать себя в профессии, самоутверждаться в профессии, развивать себя средствами профессии. На уровне профессионализма человек превращается из деятеля, специалиста в субъекта труда, в профессионала. Понятно, что столь сложные метаморфозы в человеке труда могут проходить длительно и постепенно, а также в разных вариациях у различных людей.

3. Суперпрофессионализм (высший профессионализм). Этот уровень характеризует профессиональную деятельность в ее расцвете («акме»), в ее высоких достижениях и творческих успехах, Здесь человек из субъекта труда и профессионала превращается в творца, новатора, суперпрофессионала, в профессионала высокой квалификации. Главной особенностью этого уровня является «выход человека за пределы профессии», то есть творческое ее обогащение своим личным вкладом. Именно этот уровень профессионализма отдельного человека наиболее существенно влияет на прогресс общества. Люди этого уровня профессионализма, опережающие свое время, умеющие видеть дальше других и преодолевая подчас сопротивление, готовят общество и профессию к постановке новых задач. Достичь такого уровня профессионализма, конечно,– заветная мечта каждого думающего и активного человека, желающего оставить добрый след своих дел в опыте человечества. В других случаях на этом уровне происходит овладение другими близкими профессиями, что делает человека профессионалом – универсалом.

4. Непрофессионализм (псевдопрофессионализм). Этот уровень не совпадает с допрофессионализмом, когда у человека отсутствуют необходимые профессиональные знания и умения. На уровне псевдопрофессионализма человек осуществляет внешне достаточно активную трудовую деятельность, но при этом наблюдаются какие-либо деформации в становлении его как профессионала: либо человек выполняет неэффективную, не соответствующую нормам деятельность (допускает «брак»); либо осуществляет внешне кипучую трудовую деятельность, маскируя ею отсутствие профессионализма; либо зацикливает всю свою жизнь на работе, неправомерно сводя все свое личностное пространство к профессиональному и тем искажая свое профессиональное и личностное развитие; или человек исходит из неверных ущербных духовно-нравственных ориентиров, преследуя, например, цели узко личного индивидуального преуспевания в ущерб другим людям. Все это так или иначе характеризует отсутствие профессионализма.

5. Послепрофессионализм. Через этот уровень проходят все люди, дожившие до пенсионного возраста, и каждый переживает его с разной степенью достоинства. На этом уровне человек может оказаться просто «профессионалом в прошлом» (экспрофессионалом), а может остаться желанным консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и в то же время ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом, опытом достижений и ошибок, неудач, чтобы помочь молодому поколению избежать этих ошибок. Этот уровень может дать возможность обрести человеку новые грани профессионализма, состоящие в помощи и духовном обогащении других людей.

Таков общий, в целом характерный для большинства людей путь восхождения от одного к другим уровням профессионализма.

Переход от одних уровней профессионализма к другим и движение внутри уровней протекает у большинства людей как последовательное овладение этапами. Ниже мы излагаем условно выделенные нами этапы и ступени на пути к профессионализму. Подчеркнем, что эти этапы и ступени разных уровней могут наблюдаться у человека одновременно и параллельно друг с другом, относительно высокие уровни и ступени могут сосуществовать с более низкими, что в целом характеризует индивидуальное своеобразие и неповторимость профессионального пути конкретного человека.

Перейдем к обсуждению более дробных членений в уровнях профессионализма – к его стадиям, ступеням. Отметим, что сами эти наименования – уровни, этапы, стадии – тоже условны, читатель может заменить их другими, возможно, более подходящими словами, мы же стремимся привлечь внимание к неоднородности профессионального пути человека.

Рассмотрим этапы внутри главных интересующих нас уровней – профессионализма и суперпрофессионализма.

Внутри уровня профессионализма мы выделяем следующие этапы:

– этап адаптации человека к профессии, первичное усвоение человеком норм, менталитетов, необходимых приемов, техник, технологий профессии; этот этап может завершиться быстро за первые 1-2 года начала работы или растянуться на годы, проходить болезненно;

– этап самоактуализации человека в профессии; осознание человеком своих возможностей выполнения профессиональных норм, начало саморазвития себя средствами профессии, осознание человеком своих индивидуальных возможностей выполнения профессиональной деятельности, осознанное усиление своих позитивных качеств, сглаживание негативных, укрепление индивидуального стиля, максимальная самореализация своих возможностей в профессиональной деятельности;

– этап свободного владения человеком профессией, проявляющегося в форме мастерства, гармонизации человека с профессией; здесь происходит усвоение высоких стандартов, воспроизведение на хорошем уровне кем-то ранее созданных методических рекомендаций, разработок, инструкций.

Внутри уровня суперпрофессионализма выделим следующие этапы:

– этап свободного владения профессией в форме творчества: обогащение специалистом опыта своей профессии за счет личного творческого вклада, внесение авторских находок, усовершенствований, достижение вершин («акме») в профессиональной деятельности, творческое преобразование профессиональной среды или проектирование новой професси-ональой среды, иногда создание человеком новой профессии;

– этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода, переключения от одной к другой;

– этап творческого самопроектирования себя как личности профессионала, то есть формирование человеком у себя ранее отсутствующих психологических и профессиональных качеств (а не просто упрочение имеющихся качеств, как на предыдущих этапах), самостроительство, самосозидание; достижение вершин («акме») в развитии своей личности.

Уровня профессионализма может достигнуть практически каждый человек. Уровень суперпрофессионализма в принципе доступен каждому здоровому человеку. Надо только понимать, что профессиональное творчество существенно влияет на образ и стиль жизни человека. Творчество как правило становится доминирующим мотивом в жизнедеятельности человека. Ни в коем случае профессиональное творчество не должно означать жертвенности, нанесения ущерба развитию личности человека, его полноценной жизни, ограничивать простор для развития личности человека. Профессиональное творчество, хотя и отнимает много сил и времени человека, вместе с тем одухотворяет человека, поднимает его над повседневностью, дает мощные стимулы развитию личности человека, освещает его внутренним светом.

Внутри уровней профессионализма, суперпрофессионализма и намеченных выше этапов человеку бывает необходимо преодолеть ряд ступеней – овладеть спектром новых задач и связанных с ними приемов, технологий, что в целом образует профессиональные позиции. Например, учитель обычно вначале осваивает профессиональную позицию предметника, передающего знания учащимся, затем ставит методические задачи, овладевая позицией методиста, позднее усваивает приемы самодиагностики, диагностики учащихся, укрепляет себя в позициях самодиагноста, диагноста и т.д.

Целесообразно выделение достаточно большого числа этих промежуточных ступеней профессионального роста (что может лечь в основу многоступенчатой тарифной сетки). Каждая из них должна иметь качественное отличие от других и иметь определенное обозначение, в котором выражено, в чем именно состоит «приращение» профессионализма на этой ступени. Овладение профессионализмом в этом смысле – это последовательное восхождение от одной его ступени к другой. Дробное расчленение пути к профессионализму на ряд отрезков может дать ориентиры специалисту в проектировании своего профессионального роста, эксперту – более точные основания при оценивании труда работников.

Подчеркнем еще раз, что названные выше уровни, этапы, ступени профессионализма ни в коей мере не являются жесткой схемой, а лишь широкой и гибкой ориентировочной основой, откуда специалист в зависимости от своего профессионального мировоззрения, а руководитель с учетом концепции развития организации могут заимствовать для использования некоторые психологические критерии и ориентиры.

Приведем разработанные нами ступени (профессиональные позиции) внутри каждого из уровней и этапов.

На уровне профессионализма внутри этапа адаптации к профессионализму ступенями могут быть: стажер, убежденный специалист, гражданин, эрудит, методист, коллега, специалист в экстремальной ситуации, специалист, сотрудничающий с социально-психологическими службами и др.

На уровне профессионализма внутри этапа самоактуализации человека в профессии ступенями могут быть: самодиагност, осознанная индивидуальность, самоэкспериментатор, целостная личность с Я-концепцией, самопрогнозирующий свой профессиональный путь специалист, самосохраняющийся специалист, профессионально обучаемый, имеющий внутренний локус профессионального контроля, готовый к дифференцированной оценке своего труда, самореализующий свои индивидуальные возможности, конфликтоустойчивый и др.

На уровне профессионализма внутри этапа гармонизации человека с профессией и мастерства ступенями профессионализма могут выступить: мастер в профессиональной деятельности, мастер в профессиональном общении, диагност, гуманист с ориентацией на развитие личности другого человека в труде, учитывающий индивидуальность другого человека, воспитатель, консультант и наставник, координатор, управленец, эксперт и др. Образно выражены этапы и грани профессийнализма учителя (цит. по 4. в 1.5., с. 29): «Посредственный учитель излагает. Хороший учитель объясняет. Выдающийся учитель показывает. Великий учитель вдохновляет».

На уровне суперпрофессионализма внутри этапа творческого вклада человека в профессию ступенями профессионализма могут быть: участник и инициатор инноваций, творец и новатор, исследователь, экспериментатор, а также специалист, оздорав-ливающий профессиональную среду или преобразующий ее, источник духовных ценностей, достигающий вершин («акме») в своей профессиональной деятельности и др.

На уровне суперпрофессионализма в рамках этапа свободного владения несколькими смежными профессиями и переключения от одной к другой ступенями являются: смежник, универсал.

На уровне суперпрофессионализма в рамках этапа творческого саморазвития ступенями являются: самосозидатель, достигающий вершин («акме») в развитии своей личности и др.

Уровни, этапы и ступени профессионализма представлены в табл. 5. По мере роста профессионализма специалист, поднимаясь от ступени к ступени, «обрастает» описанными профессиональными позициями, все более приближаясь к профессионализму.

В разных профессиях ступени профессионализма, профессиональные позиции могут отличаться. Так, в научном коллективе были выделены (1) следующие возможные профессиональные роли: фанатик, пионер, диагностик, эрудит, техник, эстет, методолог, мыслитель, исполнитель, проходимец, генератор идей, эксперт, организатор, критик, коммуникатор, мастер, программист, переводчик, мотиватор, афорист, классик, романтик, учитель, координатор демагог, скрупулезный, администратор, одиночка, популяризатор, идеолог.

Восхождение человека к профессионализму не есть линейный планомерный процесс, этот процесс может забегать вперед, оставляя необеспеченные участки, «белые пятна» в профессиональном портрете работника. Неравномерность разных этапов и ступеней внутри них возможна и у разных специалистов, и у одного человека на разных ступенях его профессионального роста. Известно, например, что молодой учитель на этале адаптации профессии в чем-то может оказаться в роли творца (предложив школе что-то новое), еще не став мастером, и в этом будет состоять его индивидуальная траектория профессионального роста. Или учитель, достигший мастерства, может не быть осознанной индивидуальностью, то есть хорошо обучая детей, он не задумывается о своем индивидуальном стиле. Этапы и ступени внутри них жестко не связаны друг с другом.

Этапы, ступени профессионализма специалиста могут быть соотнесены также с зонами его развития. Каждый этап и ступень профессионализма обычно сначала находятся у специалиста в зоне его ближайшего развития, а затем переходят в зону актуального развития. Например, учитель может находиться на этапе адаптации или самоактуализации, но при благоприятных условиях у него проявляются новые потенциальные возможности, признаки позиции мастера, диагноста, экспериментатора, которые позднее войдут в наличный фонд его развития. Помочь специалисту увидеть зону ближайшего профессионального развития, перспективу его профессионального роста – важная задача гуманистически ориентированного профессионального оценивания, аттестации.

Каждый уровень, этап, ступень профессионализма предъявляет неодинаковые требования к психологическим качествам человека – к мотивации, к мышлению, к личности, к моторике и др. Например, на ступени «убежденный специалист» необходимо наличие устойчивой профессиональной направленности, мотивации; на ступени «эрудит» – важны осведомленность, широкий запас профессиональных знаний, владение теорией; на ступени «самодиагност» – наличие самосознания, саморефлексии, оптимизма, позитивной Я-концепции; ступень «мастера» требует от специалиста профессионального целепо-лагания и мышления, интуиции и импровизации, владения рациональными приемами и технологиями; на ступени «диагноста, эксперта» важно владение приемами и эталонами профессионального оценивания коллег, наличие психологического такта и этики, эмпатии; ступень «творца» (новатора, изобретателя) возможна при наличии гибкого профессионального мышления, мотивационной готовности к инновациям; ступень «исследователя, экспериментатора» требует владения методами проведения научного исследования, развитого профессионального системного мышления, зрелого профессионального мировоззрения.

Переход на новый уровень, этап, ступень профессионализма может оцениваться как самим человеком (при самооценивании, самоаттестации), так и комиссией независимых экспертов. Желательно, чтобы владение каждой новой ступенью профессионализма человеком сопровождалось бы моральными и материальными поощрениями, которые заранее известны специалисту и мотивируют его к активной работе для перехода на более высокий уровень, ступень профессионализма.

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.

Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.

1.Каждый ли работник проходит в своем развитии этапы от адаптации к гармонизации с профессией 2. Какова, судя по Вашему опыту, может быть длительность и развернутость этих этапов 3.Заканчивается профессиональное самоопределение к моменту выбора профессии 4.Возможно ли несовпадения или противоречия между процессами профессионализации и социализации Приведите примеры.

5.Какой тип карьеры характерен для Вашего личного профессионального пути 6.Различаются ли и как оптимальные возрастные периоды достижения вершин профессионализма в разных областях труда (например, гуманитарных, технических науках) 7.Как проявляется, по наблюдениям Вашего личного опыта, индивидуальность человека в его профессиональной деятельности Список рекомендованной к лекции литературы:

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М. 1997. С. 274–287.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М. 1998.С. 225– 243.

3. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. Курс лекций.

М., 1996, С. 292–322.

4. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. 139–147 с.

5. Кон И.С. Психология ранней юности. М. 1989, С. 50–67, 194–205.

6. Маркова А.К. Психология профессионализма. М. 1996. С. 49–66, 116–146.

7. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. СПб.:

Питер. 2003. С. 138–148.

8. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека. М., 1995.

9. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. Москва–Воронеж, 2002. С. 6–31.

Стадия Стадия Стадия Стадия «разведка становления процветания затухания боем» Задачи Овладение Продвижение; Достижение Подготовка к навыками; рост; успехов; выходу на привыкание к обретение овладение пенсию работе стиля жизни мастерством Действия Получение Самостоятель Обучение Повременная помощи; ная работа других лиц; работа следование оказание инструкциям влияния на политику организации Взаимоотн Как молодой Как коллега Как наставник Как советник ошения с работник другими Возраст До 30 лет 30–45 лет 45–60 лет Старше 60 лет Выслуга До 2 лет 20–10 лет Свыше 10 лет Свыше 10 лет лет Схема 1. Общая картина карьеры Лекция № Операциональная сфера профессионализма План:

1. Общая характеристика операциональной сферы профессиональной деятельности.

2. Профессиональные способности, знания, умения и навыки.

3. Професиональное сознание и самосознание.

4. Профессиональное мышление и профессиональная обучаемость.

5. Профессиональная общность и профессиональная среда.

Основные понятия: Операциональная сфера профессионализма.

Психологические средства труда. Профессионально-важные психологические качества. Профессиональные способности. Профессиональные знания и умения. Профпригодность. Профессиональное сознание.

Профессиональное мышление. Профессиональная обучаемость. Профессиональная общность. Профессиональная среда. Эффективность труда. Работоспособность.

Операциональная сфера профессиональной деятельности осуществляет исполнительскую часть деятельности, обеспечивает получение необходимого результата. Мотивационная сфера труда раскрывает то, ради чего человек действует, а операционная сфера – то, как действует человек для реализации своих мотивов. Операционная сфера труда – это те средства и те ресурсы, которые человек использует для реализации имеющихся мотивов.

К психологическим средствам труда относятся:

– операции и действия, осуществляемые человеком в процессе труда, и более крупные их объединения – способы, приемы в труде, а также умения и навыки;

– «техники» – совокупность приемов, умений, навыков, применяемая человеком для решения отдельных задач профессиональной деятельности и профессионального общения;

– технологии – четкое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса, контроль за достижением поставленных целей. Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей и приемов труда. Если технологии профессиональной деятельности направлены на психологический мир другого человека (или самого себя), их называют психотехнологиями.

Для выполнения профессиональных задач человек должен обладать рядом психологических качеств, необходимых для данной профессии. Профессионально важные качества (ПВК) – это качества человека, влияющие на эффективность его труда. ПВК являются и предпосылкой профессиональной деятельности и ее новообразованием, так как совершенствуются, преобразуются в ходе труда. К ПВК относятся:

психические процессы (мыслительные, сенсорные, мнемические, речевые), психические состояния, а также отношения к труду и к другим людям. Мотивы, цели, интересы и т.п. мы рассматривали в отдельной лекции, а сейчас попытаемся охарактеризовать такие составляющие ПВК как профессиональные способности, профессиональное сознание, профессиональное мышление, профессиональная обучаемость.

Профессиональные способности – это индивидуально-психологические свойства личности человека, отличающие его от других людей, отвечающие требованиям данной профессии и являющиеся условием ее успешного выполнения. В литературе отмечается, что личность выбирает профессиональную деятельность в соответствии с ее способностями, сложившимися на предыдущих этапах развития.

Личность может переходить от одного вида деятельности к другому, развивая разные способности, сочетая их различным образом. Потенциальные способности являются условиями развития новых видов деятельности. Таким образом, профессиональные способности являются и условием, и результатом профессиональной деятельности, профессионального типа личности. Различают общечеловеческие способности, а также общие профессиональные и специальные способности.

Общечеловеческие способности – это психологические свойства, необходимые для включения человека в любую трудовую деятельность. К ним относят:

– способность к жизни (жизнеспособность);

– способность к труду (трудоспособность);

– способность к активности и саморегуляции;

– способность к общению, к сотрудничеству с другими людьми, – способность к профессиональной этике, к ответственности за результаты своего труда;

– способность к помехоустойчивости, к преодолению препятствий.

К противостоянию неблагоприятным воздействиям среды.

На фоне общечеловеческих возникают специальные способности (технические, гуманитарные, художественные, музыкальные и др.) как индивидуально-психологические характеристики, обеспечивающие успешность выполнения человеком конкретных видов деятельности.

Профессиональные способности формируются на основе общечеловеческих способностей и позднее их, а также с опорой на специальные способности, если те возникли раньше или одновременно с ними. Различают общие и специальные профессиональные способности. Общие профессиональные способности – это психологические свойства личности, требуемые от человека конкретной деятельностью.

Они определяются предметом труда в профессии (человек, техника, природа, знак, художественный образ). Специальные профессиональные способности – это психологические свойства личности, требуемые от человека в рамках данной профессии, но при более узкой специализации. Чем сложнее профессиональная деятельность, тем более важна необходимость развития специальных профессиональных способностей.

Профессиональные способности тесно связаны с профессиональными знаниями и умениями. Профессиональные знания – это совокупность знаний о структуре труда, способах осуществления профессиональной деятельности, о способностях, о мышлении. Из знаний специалист получает эталоны для своего профессионального развития. Профессиональные умения и навыки – это действия, доведенные до определенного уровня автоматизма, они образуют «техники» в труде специалиста. Если профессиональные способности – это свойства человека, исполняющего деятельность, то профессиональные умения – характеристики выполнения деятельности конкретным человеком; способности более характеризуют личность, а умения – деятельность; способности реализуются в умениях и навыках.

Ряд профессий имеет весьма жесткие требования к профессиональным способностям и психологическим качествам человека.

В связи с этим говорят о профпригодности. В психологическом словаре профпригодность характеризуется как совокупность психических качеств человека, необходимая и достаточная для достижения общественно приемлемой эффективности труда. Профпригодность определяется не только профессиональными способностями, но и мотивацией, чертами характера, удовлетворенностью процессом и результатом труда. Профпригодность бывает абсолютная (при усложненных условиях деятельности) и относительная. Профпригодность – не врожденное качество, она формируется в самой трудовой деятельности. Ее формирование зависит от психических качеств человека и от характера профессиональной подготовленности.

Наряду с профессиональными способностями в качестве отдельного компонента операционной сферы рассматривается профессиональное сознание и самосознание Профессиональное самосознание – это комплекс представлений человека о себе как профессионале, это целостный образ, включающий в себя систему отношений и установок к себе как профессионалу. Профессиональное самосознание включает:

– осознание человеком норм, правил, моделей своей профессии как эталонов для осознания своих качеств. Здесь закладываются основы профессионального мировоззрения, профессионального кредо;

– осознание этих качеств у других людей, сравнение себя с неким абстрактным или конкретным коллегой;

– учет оценки себя как профессионала со стороны коллег;

– положительное оценивание себя в целом, определение своих положительных качеств, перспектив, что ведет к повышению уверенности в себе, удовлетворенности своей профессией.

Профессиональное самосознание меняется в процессе профессионализации. Расширение профессионального самосознания выражается в возрастании числа признаков профессиональной деятельности, отражающихся в сознании специалиста, в преодолении стереотипов образа профессионала. Большую роль в становлении профессионального самосознания имеет отнесение человеком себя к профессиональной общности. Оно становится более зрелым, если человек видит себя в более широком контексте. Например: гражданское патриотическое самосознание – как человека своей страны; планетарное самосознание как осознание своей причастности ко всему человеческому сообществу;

космическое сознание как осознание своей причастности к универсуму, а себя как его индивидуального проявления. Профессиональное сознание находится в динамическом соотношении с неосознаваемым, что может проявляться, например, в импульсивных действиях профессионала, во внутренних конфликтах между осознаваемыми профессиональными ценностями и неосознаваемыми установками.

Следующим компонентом операциональной сферы, который попытаемся охарактеризовать, является профессиональный тип (склад) мышления, который определяется как преобладающее использование принятых именно в данной профессиональной области приемов решения проблемных задач, способов анализа профессиональных ситуаций, принятия профессиональных решений.

Профессиональное мышление включает в себя:

– процесс обобщенного и опосредованного отражения человеком профессиональной реальности;

– пути получения человеком новых знаний о разных сторонах труда;

– приемы постановки, формулирования и решения профессиональных задач;

– этапы принятия и реализации решений в профессиональной деятельности;

– приемы целеобразования и планообразования в ходе труда, выработка новых стратегий профессиональной деятельности.

Рассмотрим отдельные виды мышления и их возможное включение в профессиональную деятельность:

– теоретическое мышление, направленное на выявление отвлеченных закономерностей, правил, на системный анализ развития данной области труда;

– практическое мышление, прямо включенное в практику человека, связано с целостным видением ситуации в профессиональной деятельности, сопровождается «чутьем» ситуации («чувство станка», «чувство самолета» и т.д.);

– репродуктивное мышление, воспроизводящее определенные способы, приемы профессиональной деятельности по образцу;

– продуктивное, творческое мышление, в ходе которого ставятся проблемы, выявляются новые стратегии, обеспечивающие эффективность труда, противостояние экстремальным ситуациям;

– наглядно-действенное мышление, при котором решение профессиональных задач происходит с помощью реальных действий в наблюдаемой ситуации;

– наглядно-образное мышление, при котором ситуация и изменения в ней представляются человеку как образ желаемого результата;

– словесно-логическое мышление, где решение профессиональных задач связано с использованием понятий, логических конструкций, знаков;

– интуитивное мышление, которое характеризуется быстротой протекания, отсутствием четко выделенных этапов, минимальной осознанностью.

Своеобразное сочетание этих видов в зависимости от предмета, свойств, условий, результата труда может образовывать специфические виды профессионального мышления – оперативное, управленческое, педагогическое, клиническое и т.п.

В специальной литературе описаны психологические характеристики ряда видов профессионального мышления. Так, анализируется предметно-действенное мышление в рамках рабочих профессий, оперативное мышление операторов, управленческое мышление административных работников. При анализе, например управленческого мышления надо учитывать, что труд жестко не регламентирован, практическое мышление направлено на анализ ситуации, на вовлечение активности гркпп людей в решении общей задачи, в случае сбоя – на привлечение резервов; возрастает роль прогнозирования, абстрактных компонентов мышления.

Признаком современного профессионального мышления называют внимание к альтернативным точкам зрения, диалогичность, плюрализм, усиление роли не только внешних, но и внутренних «мыслительных» технологий.

Для характеристики операциональной сферы важна также профессиональная обучаемость – открытость к дальнейшему профессиональному развитию, готовность к овладению новыми средствами труда, профессиональными знаниями и умениями, активное приспособление человека к меняющимся условиям профессионального опыта.

Для операционной сферы профессионализма главным является « технологическое » обеспечение духовного наполнения профессии :

– развитое профессиональное сознание ;

– высокая производительность труда , надежность и устойчивость высоких результатов ;

– профессиональная обучаемость и открытость ;

– творческое отношение к профессии .

Выделяют следующие уровни профессионализма :

– Допрофессионализм – уровень дилетанта , новичка в профес - сии , который обычно проходит каждый , осваивая профессию .

– Профессионализм – уровень , который охватывает большую часть жизни человека ( превращение специалиста в профессионала ). Внутри этого уровня выделяют этапы : адаптации человека к профессии , само - актуализации человека в профессии , свободное владение профессией

в форме мастерства .

– Суперпрофессионализм – уровень , характеризующий расцвет профессиональной деятельности в ее высоких достижениях и твор - ческих успехах . Люди этого уровня опережают свое время , готовят общество и профессию к постановке новых задач . Часто на этом уровне происходит овладение другими близкими профессиями , что делает человека профессионалом – универсалом .

– Псевдопрофессионализм – уровень , на котором человек осуще - ствляет внешне достаточно активную деятельность , но при этом наблю - даются какие - либо деформации в становлении его как профессионала , приводящие к отсутствию профессионализма .

– Послепрофессионализм – этот уровень проходят все люди , до - жившие до пенсионного возраста , но проходят по - разному …

Самоопределение – это сложный , многоступенчатый процесс развития человека . Его структурными элементами являются разные виды самоопределения – личностное , социальное , профессиональное

и др . Все виды самоопределения постоянно взаимодействуют .

Жизненное самоопределения – это определение и реализация себя относительно общечеловеческих критериев смысла жизни . Оно лежит

в основе других и начинается с первого дня жизни как выполнение человеком своего предназначения .

Личностное самоопределение – это определениеи дальнейшая дей -

ственная реализация себя относительно выработанных в обществе и принятых данным человеком критериев . У современного человека , живущего в постоянно меняющемся мире , появляется широкий вы - бор для уточнения критериев личностного самоопределения .

Социальное самоопределение – это определение себя относитель - но выработанных в обществе и принятых данным человеком критери -

ев принадлежности к определенной сфере общественных отношений и определенному социальному кругу .

Профессиональное самоопределение – это определение чело -

веком себя относительно выработанных в обществе и принятых дан - ным человеком критериев профессионализма . Е . А . Климов выделяет два уровня самоопределения :1) гностический ( перестройка сознания и самосознания ); 2) практический уровень ( реальные изменения соци - ального статуса человека . Все виды самоопределения взаимосвязаны . Много общего имеют , например , профессиональное и личностное са - моопределение . Но в то же время между ними существую и принци - пиальныеотличия :

– профессиональное самоопределение – более конкретное , его проще оформить ( получить диплом и т . п .); личностное самоопределе - ние более сложное ( диплом «« а личность »« по крайне мере психичес - ки здоровым людям пока еще не выдают . );

– профессиональное самоопределение больше зависит от внешних ( благоприятных ) условий , а личностное самоопределение – от самого человека , более того , часто именно плохие условия позволяют кому - то проявить себя в полной мере ( герои появляются в переломные эпохи …) Правда , и в благополучные эпохи согласного со всем « молчаливого » большинства , все - таки находятся люди , которые ищут для себя смыслы

в решении каких - то особых , непонятных для обывателя проблем . Такие

люди в благополучные эпохи сами создают для себя дополнительные

сложности , то есть условия для подлинноголичностного саморазвития . Профессиональное самоопределение начинается с выбора профес - сии , но не заканчивается на этом . В течение всей профессиональной жизни человека происходит продолжение , углубление , уточнение

профессионального самоопределения . Этот процесс выражается в том , что расширяется образ профессионала , корректируется в ходе самоана - лиза принятие себя как профессионала , пересматривается отношение к профессии и себя в ней и т . д . Н . С . Пряжников определяет сущность профессиональ - ного самоопределения « как поиск и нахождение лично - стного смысла в выбираемой , осваиваемой и уже выполняемой про - фессиональной деятельности , а также – нахождение смысла в самом процессе самоопределения ». ( С .10)

Восхождение человека к профессионализму называется профессионализацией . Определяется профессионализация как целостный не - прерывный процесс становления личности и профессионала , который длится в течение всей профессиональной жизни . Стадиями профессионализации называют : профориентацию , профотбор , профобразо - вание , профадаптацию , включение человека в профессиональную деятельность , специализацию , повышение профессиональной квали - фикации , расцвет профессиональной деятельности , завершение и от - ход от активной профессиональной деятельности . В целом профессионализация – это одна из сторон социализации , подобно тому , как становление профессионала один из аспектов развития лич - ности . Социализация – это процесс становления личности . Социали - зация предполагает :

– усвоение человеком общественно выработанного опыта , отно - шений к миру , социальных норм , ролей , функций ;

– активную переработку человеком этого общественного опыта с точки зрения своих внутренних позиций ;

– становление у человека образа Я и выработку собственного мировоззрения ;

– участие и вклад человека дальнейшее развитие духовных цен - ностей ;

– воспроизводство человеком социальных связей в своей актив - ной деятельности .

Различают стадии социализации : дотрудовая , трудовая и после - трудовая . Характеристики этих стадий подробно изложены в работах Г . М . Андреевой , И . С . Кона и др . (1, 5. С . 344–347, С . 194–205.)

Рассмотрим возможные этапы и варианты динамики соотноше - ния социального и профессионального на примере личностного и про - фессионального самоопределения и саморазвития .

– Личностное самоопределение формируется раньше профессио - нального , на его основе складываются требования к профессии . Лич - ностное определение это определение человеком того , кем он хочет стать , что он может , что от него хочет общество . Здесь процесс соци - ализации оказывает влияние на профессионализацию .

– Профессиональное самоопределение , укрепившись , начинает влиять на личностное . Человек , овладевая профессией , более зрело начинаетпредставлять и оценивать себя . Может происходить переоценка отношения человека к себе как личности . По мере достижения высоких уровней профессиональной деятельности и успеха в ней у человека воз - растает мотивация , актуализируются потенциальные возможности , воз - растает уровень притязаний , то есть профессия начинает оказывать влияние на все сферы психики , личности человека .

– Характер межличностных отношений , в которые вступает чело - век в трудовой деятельности , влияет не только на личностное развитие , но и на шлифовку человека как профессионала . Социальное влияет на профессиональное .

Вид профессии может определить личность человека . Общие про - фессиональные цели , похожие условия труда и быта , одинаковые пути повышения материального благосостояния . Профессионального и со - циального роста – все это определяет сходство профессионалов в ма - нерах деятельности , общения , поведения , формирует общие по содержанию интересы . Установки , традиции . У людей одной профес - сии складываются близкие ценностные ориентации , особенности об - щения , даже манера одеваться . Таким образом , профессия сама накладывает отпечаток на человека . Но , в некоторых случаях , напри - мер , при появлении у личности новых потребностей , человек может менять профессию .

На основании обобщения эмпирического опыта взаимодействия с разными группами клиентов Н . С . Пряжников , выделил типичные ва - рианты самоопределения . (9. С . 26–31) Каждый вариант , подчеркива - ет автор , по - своему хорош для тех или иных людей , иначе все варианты не были бы столь живучи . Главное в работе профконсультанта преодо - леть определенный стереотип и шире взглянуть на имеющиеся вариан - ты построения своей жизни и карьеры .

Карьера определяется в словарях как успешное продвижение вперед в той или иной области . Мы будем говорить о профессиональ - ной карьере . Различают широкое понимание карьеры как профессио -

нальное продвижение , профессиональный рост , как этапы восхожде - ния к профессионализму . Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека , достижение признан - ного профессионального статуса . В более узком понимании карьера – это должностное продвижение . Здесь не только овладение уровнями и ступенями профессионализма . Но и достижение определенного соци - ального статуса в профессиональной деятельности , занятие определен - ной должности . Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социальнопри - знанных стандартов в профессиональной деятельности . Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный статус и дол - жность .

Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном , так и в должностном плане . У одного и того же человека эти стороны карьеры могут и не совпадать . Так , подлинный профессионал может не сделать служебную карьеру , и напротив , че -

ловек на высокой должности может не достичь столь же высокого уровня профессионализма . Карьера первого рода требует профессио - нальной компетентности , карьера второго рода – социальной компе - тентности . Различают виды карьеры по характеру ее динамики :

– обычная карьера как профессиональное развитие с прохожде - нием всех основных этапов профессиональной жизни ;

– стабильная карьера как прямое продвижение от профессиональ - ного обучения к единственному постоянному типу работы ;

– нестабильная карьера , в которой после этапов проб и уточнений следуют новые пробы . Эти пробы могут быть вынужденными ( потеря трудоспособности ), добровольными ( смена интересов ) или вызванными переопределением профессии без интереса и приложения усилий (« пе - рекати - поле »);

– комбинированная карьера , когда короткие периоды стабильной

профессиональной жизни сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии , доучивания .

На карьеру человека влияют , прежде всего , внутренние факторы – мотивы , уровень притязаний , самооценка , здоровье . Чем более зре - лым является человек как профессионал и как личность , тем более велика роль внутренних факторов в его карьере . На карьеру могут влиять и внешние факторы – социально - профессиональная среда , тип

профессиональной организации , а также банальная случайность . Так , например , профессиональная среда может , осознанно иди неосознан - но , тормозить профессиональный рост и карьеру , « отсекая » как не - компетентных , так и сверхкомпетентных работников .

Известная в современном менеджменте концепция по общим воп - росам карьеры выделяет четыре стадии в жизни карьеры : « развед - ка боем », становление , процветание , затухание . Каждая из этих стадий характеризуется своими задачами , действиями и сферами отношений . Кроме того , на каждой стадии обозначается ориентровачный возраст и выслуга лет работника , способного решать возникающие здесь про - блемы . ( Приложение № 1)

В современных компаниях деловая карьера является объектом уп - равления . Оно сводится к совокупности мероприятий , осуществляе - мых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами , позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее вы - годными для себя и организации способом . Их необходимость связа - на с тем , что большинство сотрудников , как показывают исследования , обычно относятся к своей карьере пассивно , предпочитая , чтобы эти - ми вопросами занимались их руководители . Поэтому во многих фир - мах обязательным является планирование карьеры , то есть определение путей , ведущих к достижению ее целей . Основой плани - рования карьеры часто становятся так называемые карьерограммы . Этот документ составляется на 5–10 лет , содержит , с одной стороны ,

обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника , а с другой стороны , обязательства после - днегоповышать уровень образования , квалификации , профессиональ - ного мастерства .

Профессиональная жизнь взрослого человека не является одина - ковой на протяжении всей его жизни . Профессиональным возраст-

ным развитием называется процесс профессионального становления личности , опосредоанный его возрастом . Возраст в психологии опре - деляется как относительно ограниченная во времени ступень психи - ческого развития . Для возрастного развития характерны следующие закономерности :

– качественное своеобразие каждого возраста . В каждом возрас - те складываются новые психические качества ( новообразования ), они означают вклад этого возраста в общее психическое развитие ;

– неравномерность . По Б . Г . Ананьеву , не совпадает во времени наступление зрелости человека как индивида ( физическая зрелость ), личности ( гражданская зрелость ), субъекта познания ( умственная зре - лость ) и субъекта труда ( трудоспособность );

– необратимость . Нельзя объективно вернуть себя в предыдущий возраст ;

– преемственность . Все последующие фазы развития связаны с предыдущими , при этом старые структуры и образования не исчезают ,

а входят в состав новых , перестраиваясь ;

– сензитивность . На отдельных этапах развития человек наиболее чувствителен ( сензитивен ) к некоторым внешним воздействиям ;

– наличие кризисов . В критический период развитие не прекра - щает своей созидательной работы ( Л . С . Выготский , Э . Эриксон ).

Эти и другие закономерности подробно рассматриваются в воз - растной психологии . Особенно хотелось бы отметить работы Б . Г . Ана - ньева , Л . С . Выготского , Э . Эриксона . В контексте общей логики профессионального возрастного развития возможны большие инди -

видуальные « разбросы ». Процесс индивидуализации в труде может иметь разные выражения :

– индивидуальные различия как фрагментарные проявления непо - хожести людей в профессиональной деятельности . Индивидуальные различия могут проявляться практически во всех сторонах труда ;

– индивидуальный стиль как устойчиво сохраняющиеся в течение длительного времени различия в профессиональной деятельности , ин - дивидуальное сочетание способов и задач профессиональной деятель - ности ;

– индивидуальность как выражение неповторимости , самобытно - сти личности в труде , индивидуальное профессиональное мировоззре - ние , нередко индивидуальный вариант профессионального типа личности человека в труде .

Очень важно , чтобы каждый человек нашел свое место в про - фессиональной структуре общества , соответствующее его индивиду - альным устремлениям , индивидуальной активности и инициативе , его индивидуальным мотивам и способностям .

Успех в профессиональной деятельности проявляется , прежде всего , в достижении работником значимой цели и преодолении пре - пятствий ее пути к этой цели . Здесь наиболее эффективным является принцип равновесия и баланса , который состоит в следующем :

– необходимо точно сформулировать собственную цель , дости - жимую в условиях профессиональной деятельности ;

– проанализировав профессиональную ситуацию , выделить две группы условий – способствующих и препятствующих достижению цели ;

– из условий способствующих достижению цели , нужно выбрать те , которые сокращают время и дают возможность сберечь силы ;

– из условий , препятствующих достижению цели , выделить те , которые можно изменить и которые изменить нельзя . Подумать , какие из них преобладают ;

– если преобладают условия , препятствующие достижению цели , но которые можно изменить , приложив к этому определенные усилия , надо действовать ;

– условия , которыепрепятствуюти которые изменитьнельзя , нужно постараться « обойти » с той или иной стороны ;

– если же препятствия настолько велики , что обойти их никак нельзя , следует на время отказаться от поставленной цели и переклю - читься на другую цель , которая также может быть достижима в усло - виях профессиональной деятельности .

Вопросы по теме лекции:

1. Каждый ли работник проходит в своем развитии этапы от адаптации

к гармонизации с профессией ?

2. Какова , судя по Вашему опыту , может быть длительность и развер - нутость этих этапов ?

3. Заканчивается профессиональное самоопределение к моменту вы - бора профессии ?

4. Возможно ли несовпадения или противоречия между процессами профессионализации и социализации ? Приведите примеры .

5. Какой тип карьеры характерен для Вашего личного профессиональ - ного пути ?

6. Различаются ли и как оптимальные возрастные периоды достижения вершин профессионализма в разных областях труда ( например , гу - манитарных , технических науках )?

7. Как проявляется , по наблюдениям Вашего личного опыта , индиви - дуальность человека в его профессиональной деятельности ?

Список рекомендованной к лекции литературы:

1. Андреева Г . М . Социальная психология . М . 1997. С . 274–287.

2. Веснин В . Р . Практический менеджмент персонала . М . 1998. С . 225– 243.

3. Гиппенрейтер Ю . Б . Введение в общую психологию . Курс лекций .

М ., 1996, С . 292–322.

4. Джордж Дж . М ., Джоунс Г . Р . Организационное поведение . Ос - новы управления : Учеб . Пособие для вузов . М .: ЮНИТИ – ДАНА , 2003. 139–147 с .

5. Кон И . С . Психология ранней юности . М . 1989, С . 50–67, 194–205.

6. Маркова А . К . Психология профессионализма . М . 1996. С . 49–66, 116–146.

7. Самоукина Н . В . Психология профессиональной деятельности . СПб .:

Питер . 2003. С . 138–148.

8. Слободчиков В . И ., Исаев Е . И . Психология человека . М ., 1995.

9. Пряжников Н . С . Методы активизации профессионального и лич - ностного самоопределения . Москва – Воронеж , 2002. С . 6–31.

Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласно исследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев.

Для работодателя важно, чтобы адаптация новых сотрудников была быстрой и безболезненной. Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев с начала работы, принимали решение об этом в первые 2-3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать затрат на поиск и обучение сотрудников, взамен уволившихся.

Цели адаптации:

Снижение издержек – чем быстрее сотрудник интегрируется в рабочую среду, тем быстрее станет работать эффективно.
Сокращение текучки кадров: если новый сотрудник чувствует себя некомфортно на рабочем месте, он может начать искать новую работу.
Экономия времени непосредственного руководителя: адаптация по определенному алгоритму помогает разным отделам организации лучше взаимодействовать для погружения новичка в рабочую среду.
Уменьшение уровня стресса у нового работника.
Повышение уровня удовлетворенности работой у сотрудника.

Что влияет на адаптацию?

Открытость компании к приходу новичков в коллектив.
Размер организации: в маленькой организации адаптация новых сотрудников менее формализована.
Корпоративная культура – насколько она открыта, логично выстроена, есть ли готовые алгоритмы интеграции.
Психологический климат в коллективе, в доброжелательной обстановке адаптация проходит быстрее.
Навыки управления, как у непосредственного начальника, так и у высшего руководства.
Мотивация нового сотрудника – настроен ли он на краткосрочное сотрудничество или планирует работать как можно дольше.
Должность – большая ответственность и внушительный объем работы предполагают длительный период приспособления.
Личностные особенности новичка – эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, образование, квалификация.
Соответствие навыков и профессиональных компетенций занимаемой должности.

Виды адаптации:

Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:

1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.
2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.
4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.
5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.
6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.
7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.

Три подхода к адаптации

1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим».
Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.

2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою».
Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.

Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:

Этапы адаптации

1. Ознакомление.
Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации.
Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении.

2. Приспособление.
Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всего адаптируются кладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).

3. Ассимиляция.
Работник принят коллективом и хорошо осознает свое место в команде. Его эффективность повышается. На этом этапе сотрудник может сам определять, какие задачи важные и приоритетные, а какие – рутинные.

Адаптация новых сотрудников

Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:

1. Разработать план адаптации.
Это пособие для кадровой службы и руководителя новичка, где поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в курс дела. Сюда можно включить:

Ознакомительную экскурсию. Не стоит пренебрегать этим, часто сотрудник стесняется спросить, где находится столовая или комната отдыха.
Внутренние правила и нормы: режим труда и отдыха, правила пользования мобильным телефоном в рабочее время, график совещаний и мероприятий по тимбилдингу, принятый в компании дресс-код.
Прием сотрудника на работу: подписание трудового договора, выпуск приказа о приеме на работу, запись в трудовой книжке.
Знакомство сотрудника с тем, как происходит обмен информацией в компании: через мессенджеры, почту или с помощью CRM-системы, а также выдача логина и пароля от корпоративной почты.

Любая компания развивается, вместе с ней меняются и регламенты, поэтому план нужно периодически актуализировать: убирать лишнее и дополнять новой информацией.

2. Провести обучение или тренинг.
Это могут быть мероприятия, разработанные для обучения новых сотрудников или общие занятия для всех работников. Они могут быть индивидуальными или групповыми, например, готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения.

3. Прикрепить наставника.
Именно наставнику новый сотрудник может задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным нюансам.

4. Наладить общение с непосредственным руководителем.
Новичок должен получать обратную связь от своего начальника. Возможно, на это стоит выделить специальное время, когда можно будет задать все вопросы и получить отзыв о своей работе. Руководителю важно обратить внимание на признаки дезадаптации в поведении сотрудника:

снижение работоспособности в течение последнего времени;
плохие отношения с коллективом;
пренебрежение нормами корпоративной культуры;
нарушения дисциплины;
зависимость от наставника или руководителя;
снижение мотивации.

5. Включить новичка в жизнь коллектива.
Нужно обязательно представить сотрудника коллективу, рассказать, что будет входить в его обязанности, по каким вопросам к нему можно будет обращаться. Если организация большая, лучше продублировать эту информацию в рассылке по электронной почте.
Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.

Анна Леонова, сотрудник отдела мотивации и адаптации персонала ICL Services:

Резюмируем

Адаптацию нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.
Процесс адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник – организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу.
Адаптация новых сотрудников может идти по-разному: где-то новичка бросают в гущу событий, надеясь, что он разберется сам; где-то относятся бережно, чтобы стресс, который испытывает сотрудник, был минимальным.
Важно понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью испытательного срока, она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить ее поможет разработанный план адаптации, прикрепление наставника, система тренингов и корпоративного обучения.

Каждый из нас когда-то был новым сотрудником на предприятии и сталкивался с проблемами адаптации. Этот период был очень непростым. Адаптация новых сотрудников на каждом предприятии происходит по-разному. Некоторые руководители пускают на самотек процесс привыкания, и сотруднику приходится самому осваиваться в новом коллективе> а есть руководители, которые заботятся о свои кадрах и на предприятии разрабатывается специальная программа адаптации новых сотрудников. Что же такое адаптация?

Адаптация представляет собой методику, задача которой заключается в эффективном вовлечении нового сотрудника в деятельность компании, а также подготовке в установленный срок грамотного специалиста.

Составляющие этапы адаптации новых сотрудников

Адаптация новых сотрудников
Период адаптации можно подразделить на четыре составляющих этапа:

Психологический, или психофизиологический. К этому этапу может быть отнесена адаптация новых сотрудников к режиму и ритму рабочего дня, условиям труда, рабочему месту, физическим и психологическим нагрузкам. Каждый человек уникален, и для освоения в новой среде нам требуется разное время.
Социальный. К социальным факторам можно отнести: организационную структуру компании, взаимоотношения в коллективе, корпоративные традиции и ценности, внутриорганизационные коммуникации, принятые стандарты и нормы поведения, способы и методы взаимодействия.
Профессиональный. К этому этапу относятся: реализация профессиональных навыков и умений на новом месте, повышение квалификации, критерии оценки результатов труда, выполнение вмененных обязанностей.
Организационный. Рассматривать организационный этап следует со стороны статуса и значимости занимаемой должности> роли структурного подразделения, в котором трудится новый сотрудник> корпоративных механизмов управления в организации> положения организации на рынке.

Адаптация в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев. Самыми непростыми считаются первые два, а то и три месяца. Порой этот период совпадает с испытательным сроком. Если же руководитель разрабатывает и внедряет в коллектив программы адаптации новых сотрудников, то срок освоения на новом месте сокращается до минимума.

Положение об адаптации новых сотрудников

Руководители организаций, которые хотят оказать помощь при адаптации молодым специалистам, разрабатывают и внедряют положение об адаптации вновь принятых работников. Благодаря хорошо продуманному процессу адаптации новые сотрудники быстрее осваиваются на новых рабочих местах, «вливаются» в трудовые коллективы, раскрывают свой потенциал.

В этом документе прописывается кадровая политика организации, которая касается адаптации новых сотрудников. Такое положение направлено на стандартизацию и утверждение процесса прохождения испытательного срока на каждом из уровней организации. Примерная программа выглядит следующим образом.

К основным участникам адаптационной программы можно отнести: непосредственного руководителя, наставника, специалиста отдела кадров.

Процесс адаптации можно разделить на четыре стадии, на каждой из них предполагается выполнить определенные задания.

Стадия первая – начинается за три дня до выхода на работу

Специалисты кадровой службы:

обзванивают сотрудников накануне выхода на работу>
информируют коллектив о приходе нового сотрудника>
занимаются подготовкой информационных материалов, выдаваемых новым сотрудникам в первый рабочий день. К таким материалам относятся:

списки внутренних и внешних телефонных номеров организации>
список правил, касающихся междугородних и международных звонков, а также личных звонков>
образец заявления для подключения электронной почты и Интернета>
образец заявления для подключения к корпоративной связи (если она предусмотрена)>
подготавливают пропуска, а при наличии парковки – разрешение на стоянку автомобиля>
проверяют обеспеченность рабочего места необходимой оргтехникой, канцелярскими товарами и расходными материалами, телефонным аппаратом.

В это время непосредственный руководитель:

проверяет наличие должностной инструкции, а также ее соответствие действительности>
определяет наставника – во многих организациях применяется наставничество как метод адаптации персонала.

Стадия вторая – начинается в день выхода сотрудника работу.

Специалисты кадровой службы:

встречают новых сотрудников и сопровождают до рабочего места, вручают информационный материал.
проводят кадровое оформление>
дают рекомендации к первому рабочему дню.

производит представление новых сотрудников коллективу, знакомство с наставниками.
знакомит сотрудников с должностными обязанностями, системой поощрения и наказания, организационной структурой, порядком выдачи заработной платы и т.п.

знакомит с правилами внутреннего распорядка (количество рабочих перерывов, продолжительность обеденного перерыва, график работы, дресс-код компании, пропускная система и т.п.)>
предоставляет информацию личного характера: расположение столовой, туалета, места для курения и т.д.>
информирует о правилах и традициях, которые сложились в данном отделе>
обсуждает с новыми сотрудниками первый рабочий день.

Стадия третья – продолжается в течение первой рабочей недели

Программа адаптации новых сотрудников
В этот период сотрудники отдела кадров:

знакомят с возможностями карьерного роста>
анализируют компетенцию и разрабатывают программу подготовки.

знакомит с историей развития организации, ее целями, задачами, стратегиями и т.п.>
дает рекомендации по ознакомлению с первоочередными документами>
разъясняет действие административно-хозяйственной системы организации>
знакомит новых сотрудников с непосредственными коллегами и начальством>
дает важную информацию по отчетности.

Четвертая стадия ознаменует конец испытательного срока

Специалистами отдела кадров:

раздаются новым сотрудникам для заполнения оценочные листы>
анализируются заполненные оценочные листы>
проводится обсуждение подведенных итогов, делается прогноз трудовых возможностей каждого нового сотрудника>

сообщает новым сотрудникам о завершении испытательного срока и назначает время подведения итогов о выполненной за этот период работе>
проводит собеседование с новыми сотрудниками и узнает их мнение об организации.

Факторы, влияющие на поведение новых сотрудников

Иногда случается, что после того, как заканчивается адаптационный период, поведение нового сотрудника кардинально меняется. Складывается ощущение того, что перед вами находится не тот человек, которого вы принимали на работу. Почему же меняется поведение сотрудника?

На поведение сотрудника оказывают влияние:

Внешние факторы. К таким факторам можно отнести: организационную и корпоративную культуру, систему адаптации сотрудников, систему поощрения и наказания, влияние скрытых лидеров коллектива.
Внутренние факторы. Под ними понимают мотивацию работника и целенаправленность, загруженность, личные проблемы, семейные ситуации, предыдущий опыт работы, а также руководящий и жизненный опыт.

Сотрудник, который недавно пришел в организацию, имеет свое представление о том, как в ней обстоит дело. Однако, столкнувшись с действительностью, понимает, насколько был неправ. Приходит осознание того, как на самом деле руководство замечает и оценивает вклад сотрудника в организацию, к инновациям и служебному рвению, как смотрит на новичков. Таким образом, после адаптации новичок осознает разницу между представлениями и реальной действительностью. С момента этого осознания сотрудник начинается адаптироваться по своей стратегии.

Чтобы максимально избежать подобной ситуации, уже на первом этапе адаптации новичкам следует предоставлять информацию о реальной деятельности организации, способах коммуникации, моделях поведения и т.п.

Проблемы адаптации молодых специалистов в России

Положение об адаптации новых сотрудников
На сегодняшний день в России особо остро стоят проблемы адаптации молодых специалистов. Это связано с важностью вопросов о выборе жизненного пути. Большинство студентов, окончивших ВУЗы, не могут трудоустроиться по профессии. Поэтому молодым людям часто приходится менять профессии, подстраиваясь под спрос на рынке труда.

В этом случае создается дезадаптация молодого специалиста, которая влияет на чувство неполноценности в профессиональном плане, а также боязни невозможности реализоваться и раскрыться в трудовой среде.

Бывает и так, что молодой сотрудник сам отказывается от выполнения напряженной и тяжелой работы, приводящей к стрессу. Тем самым большую часть времени он уделяет себе. В этом случае развивается так называемый дауншифтинг. Незрелость личности, дисгармония в принятии решений и другие отклонения могут свидетельствовать о неадаптивности молодого человека.

Симптомы, указывающие на процесс нарушения профессиональной адаптации, могут проявиться спонтанно и так же мгновенно исчезнуть. Адаптация молодых специалистов может сопровождаться:

депрессиями>
плохим настроением>
нарушениями в поведении, работе, учебе>
физическим недомоганием и другими признаками.

Процесс адаптации представляет собой механизм, не имеющий окончания, так как внутренняя среда подвергается постоянным изменениям, что в свою очередь ведет к активации процесса. К факторам, влияющим на изменение процесса можно отнести, например, получение новой профессии или должности> смену места работы> изменение взглядов и потребностей человека. Возникновение ситуативной адаптации может происходить временами в различных сферах деятельности. Если профессиональная среда меняется кардинально, то существует вероятность возникновения вторичной адаптации.

Психологическое обеспечение адаптации молодого сотрудника на предприятии

Психологическая адаптация на новом рабочем месте представляет собой адаптацию к личностной среде организации, коллективу. Она выражается:

во вхождении нового сотрудника в трудовой коллектив,
в усвоении и принятии им норм жизни этого коллектива,
в закреплении и развитии своих умений,
в достижении статуса полноправного члена команды сотрудников,
в достижении зоны психологического комфорта.

Психологическое обеспечение адаптации молодого сотрудника на предприятии можно рассмотреть в широком и узком смыслах.

Широкий смысл подразумевает, что под адаптацией понимается любое взаимодействие сотрудника и среды, приводящее к согласованию структур, функций и поведения.

Узкий смысл подразумевает под адаптацией взаимоотношения личности с определенной малой группой. То есть личность входит в состав малой группы и адаптируется под ее нормы, правила, отношения, а также старается занять в ней определенное место.

Цель системы психологического обеспечения молодых сотрудников на предприятии – уменьшение затрат предприятия за счет ускоренного процесса вхождения нового сотрудника в должность и сокращение текучести кадров.

Читайте также: