Людям каких профессий присущ мотив достижение

Опубликовано: 30.06.2024

Проблема свободы порождает значительные трудности, т.к. предполагает ответственность за свой выбор. Такая свобода становится для многих выпускников общеобразовательных школ неподъемной ношей, т.к. они не представляют своей профессиональной карьеры, не адекватно оценивают свою профессиональную перспективу. Это происходит из-за того, что они не имеют достаточной информации о потребностях рынка, не имеют ценностных представлений о самой профессии, смещая ориентиры на выбор предпочитаемого, желаемого образа жизни с ее помощью, т.е. профессия для выпускников выступает уже как средство для достижения желаемого образа жизни, а не как существенная часть его самого. Затруднения в профессиональном самоопределении влияют на выбор жизненного пути. Адекватно выбранная профессия является ценностью личности, дает ей возможность самореализоваться, стать профессионалом в своем деле, выжить в условиях конкуренции.

Вложение	Размер
мотивация профессионального выбора учеников	21.88 КБ

Предварительный просмотр:

Это первый в жизни большинства людей нормативный, т.е. обязательный, вынужденный выбор, от которого нельзя уйти

Ф.И. Иващенко отмечает ситуацию выбора профессии у выпускников как «парадоксальную». Парадокс состоит в том, что «важнейший в жизни выбор надо сделать раньше, чем у человека сложились способности» [1, с. 133 – 134]. Исходя из этой посылки, выбор учебного заведения совершается многими учащимися без достаточных оснований [30, с. 238 – 242].

Кроме того, чем больше репрезентативное поле профессий, тем труднее осуществить профессиональный выбор в психологическом плане. Эти трудности сводятся к следующему:

1) отсутствие адекватных представлений о своей профессиональной пригодности;

2)неуверенность в наличии необходимых способностей, знаний, умений;

3) слабое знакомство с миром современных профессии и рынком труда;

4)неосознанное стремление переложить решение о выборе профессии на других лиц (родителей, учителей, психолога);

5) распространенное заблуждение относительно предрасположенности каждого человека к определенному виду деятельности.

Перечисленные трудности профессионального выбора усугубляются и специфичными для возраста ранней юности социально-психологическими особенностями личности, среди которых:

· потребность в общении, коллективных формах жизни и деятельности;

· ограниченность социального опыта и неопределенность социальных установок;

· потребность в расширении сферы общения с выходом за пределы ближайшей социальной среды;

· потребность в получении нестандартной информации из особо авторитетных источников;

· влияние неформальных групп на профессиональное самоопределение.

На выбор профессии влияют различные факторы. Согласно Э. Роу (1957), к их числу относятся социоэкономический статус, этническая принадлежность, интеллект, специальные способности, профессии родителей, а также семья, подкрепляющая те или иные образцы профессиональной карьеры и выступающая как модель определенного образа жизни, источник формирования жизненных ценностей и побуждений. По результатам социологических исследований, которые проводились на выборке респондентов, представляющих все социально-профессиональные категории, родительская семья в иерархии важнейших факторов, оказывающих влияние на формирование личности, занимает первое место. В ряде исследований также доказана и статистическая закономерность об определяющей роли семьи в профессиональном самоопределении личности [17, с. 27 – 39].

ценностями, логиками, ресурсами) для построения альтернатив выбора и

профессионального обучения (на стадии подготовки к избранной профессиональной деятельности), характер требований, предъявляемых к работнику, особенностей сферы межличностных отношений на производстве [18, с. 87].

Выбор специальности характеризуется многоступенчатостью. Уже к концу IX класса школьники должны сделать выбор между тремя социальными ориентациями: на общее образование, на профессиональное образование, непосредственно на работу. Кроме интересов, способностей и ценностных ориентаций, важную роль в принятии решения играет оценка своих объективных возможностей – материальных условий семьи, уровня учебной подготовки, состояния здоровья и т.д. [15, с. 148].

Выбор профессии предполагает наличие у школьника информации двоякого рода: о мире профессий в целом и возможностях и требованиях каждой из них; о себе самом, своих способностях и интересах. И той и другой информации старшеклассникам не хватает. В.Н. Шубкин пишет, что в 17 лет в основе отношения к миру профессий лежит заимствованный опыт – сведения, полученные от родителей, знакомых, друзей, сверстников, из книг, кинофильмов, телепередач. Опыт этот обычно абстрактен, не пережит, не выстрадан [15, с. 149].

Выбор профессии и степень реализации жизненных планов старшеклассников сильно зависят от социальных условий, особенно от общеобразовательного уровня родителей. Чем выше уровень образования родителей, тем больше вероятности, что их дети собираются продолжать учёбу после школы и что эти планы будут реализованы. Следует отметить, что уровень реализации жизненных планов юношами значительно выше, чем девушками [15, c. 150].

Существенные факторы профессионального самоопределения – возраст, в котором осуществляется выбор профессии, уровень информированности молодого человека и уровень его притязаний.

Мотив (от лат. movere – приводить в движение) можно определить как материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет себя на деятельность или поступок, ради которого они осуществляются [16, с. 63]. Деятельность всегда имеет мотив (“немотивированная” деятельность – эта та, мотив которой скрыт от самого субъекта или наблюдателя). В.С. Мерлин определяет мотив как побуждение к конкретному действию в конкретных обстоятельствах [24, с. 191].

Помимо функции побуждения и направления деятельности, мотив выполняет также смыслообразующую функцию, сообщая определенный личностный смысл целям [16, с. 67]. От того, каким мотивом побуждается деятельность, нередко зависит ее эффективность и качественные особенности протекания. Сам мотив, как правило, не осознается. Он может проявляться в эмоциональной окраске тех или иных объектов или явлений, в форме отражения их личностного смысла.

Для отечественной психологии бесспорно признание ведущей роли сознания в деятельности человека, который сознательно выдвигает цели собственного поведения и деятельности, осмысливая возникающие побуждения, свои поступки и лежащие в их основе мотивы. Мотив мы понимаем как материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются. В вопросе соотнесения понятий «мотив» и «мотивация» в настоящее время у исследователей нет единого мнения. В первом случае мотивация понимается как совокупность мотивов (К.К. Платонов), во втором — термин «мотив» имеет более узкое значение и мотивация не сводится просто к совокупности мотивов деятельности (И.А. Джидарьян). В третьем случае мотивация рассматривается как сложноорганизованная система, в которую мотив включён только как один из структурных элементов (В.Д. Шадриков). В нашем исследовании мы, вслед за В.Д. Шадриковым, рассматривали мотивацию со структурных позиций: мотивация деятельности — это совокупность причин, побуждающих и направляющих деятельность.

Поскольку мотивы часто не осознаются, за исключением осознанных мотивов, превратившихся по А.Н. Леонтьеву в мотивы-цели, необходимо иметь представление о том, как развивается деятельность. Мотив побуждает деятельность, а цель направляет ее.

Цель – осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека. Образ предвосхищаемого результата приобретает побудительную силу, становится целью, начинает направлять действие и определять выбор возможных способов осуществления, лишь связываясь с определенным мотивом [35, с. 440].

Процесс целеобразования, то есть становления мотивов в целях, не осуществляется автоматически. Это сложный, творческий процесс, зависящий от умений, знаний и способностей человека, от его особенностей, объективных условий протекания деятельности. По изучению целей можно судить об изменениях в мотивах, о характере стремлений личности на той или иной стадии профессионального самоопределения.

Таким образом, мотив – причина, побуждающая к деятельности, а цель – это то, к чему стремится человек, выполняя определенную работу.

Таким образом, происходит осмысление собственных потребностей, выстраивается их иерархия, распределяются предпочтения, возникают интересы, которые в динамике своего развития могут превратиться в склонности, формируются ценности, оформляются мотивы, определяются цели, изучаются внешние условия, которые будут способствовать или препятствовать достижению цели. После чего принимается решение на деятельность, т.е. происходит самоопределение.

У старшеклассников происходит рождение новых мотивов — профессиональных — за счет приобретения личной значимости для школьников отдельных ранее выполнявшихся ими действий («сдвиг мотива на цель»). Появление профессиональных мотивов означает принципиальное перестраивание мотивационной сферы учения. Профессиональные мотивы начинают преобладать в структуре мотивации.

В психолого-педагогической литературе нет единой классификации мотивов выбора профессии. В одном случае выделяются такие группы мотивов, как общая мотивация; романтика профессий; научно-познавательные мотивы; мотивы общественной значимости профессии; ссылка на пример. В другом — рассматриваются: осознание перспективности избранной профессии; учебные и внеклассные интересы; желание приносить пользу; влияние родных и знакомых. В третьих — ставятся мотивы общественной пользы профессии; мотивы психологического характера; мотивы подражания; внешние признаки профессии; интерес к самой профессии и т.д. [28, с. 26].

Мотивы, как аргументы выбора профессии, не возникают спонтанно, а являются результатом воздействия на личность ученика различных факторов. Становление, развитие и переориентация учащихся происходит под влиянием социальной среды, которая является непосредственным источником, откуда человек черпает свои мысли, знания, опыт, настроения, а стало быть и мотивы тех или иных поступков. Следовательно, какова социальная среда в ее многообразии (экономические, политические, идеологические, национальные отношения), таковы сознание и поведение людей в трудовой и общественной деятельности. Молодежь стихийно перенимает традиции старшего поколения и целенаправленно формируется в учебно-воспитательном процессе школы под влиянием родителей, трудовых коллективов, сверстников и различных обстоятельств.

Е.М. Павлютенков выделяет следующие мотивы выбора профессии: социальные мотивы; моральные мотивы; этические мотивы; познавательные мотивы; творческие мотивы; мотивы связанные с содержанием труда; материальные мотивы; престижные мотивы; утилитарные мотивы [28, с. 59].

В каждый момент времени на формирование мотивов человека оказывают влияние социальные факторы. Социальные факторы, влияющие на личность, многообразны и находятся в сложной взаимосвязи. На выбор профессии школьниками влияют следующие социальные факторы:

1) настоящее: объективная действительность и условия деятельности, культура общества, групповое сознание и поведение;

2) прошлое: история индивида, его собственный опыт;

3) будущее: тенденции общественного развития, личные цели, уровень притязаний и т.п.

Первое место по силе влияния на профессиональное самоопределение старшеклассников занимает сфера дружеских отношений. Второе место занимают средства массовой информации (книги, газеты, журналы, кинофильмы, телепередачи). Третье место — педагогический коллектив, классный руководитель, затем учителя-предметники, завуч и директор школы. Четвёртое место — влияние семьи. Пятое место — учебные предметы, чем выше успеваемость школьника, тем более сильное влияние оказывают учебные предметы на его профессиональное самоопределение. Шестое место — внеклассная работа. Седьмое место — организации. Восьмое место — общественно-полезный и производственный труд. Девятое место — внешкольная работа [28, с. 75].

Выбор профессии во многом зависит и от внутренней позиции ученика, от его мотивационной сферы [37, с. 32 – 38]. От уровня сформированности мотивов зависит социальная зрелость учащихся: будут ли они соизмерять личные интересы, склонности и способности с потребностями общества в кадрах.

Для подростка выбор профессии в значительной степени - сложная дискуссия с самим собой и окружающим его миром. Справлюсь ли я с обязанностями, предполагающимися на будущей работе? Будет ли удовлетворять будущая профессия мои амбиции и интересы? Как отнесутся к выбору мои родители? Высокооплачиваема ли будет выбранная профессия через пять лет учебы в институте? Эти и многие другие вопросы лежат в основе мотивации выбора профессии у старшеклассника.

Сам термин “мотивация” представляет более широкое понятие, чем термин “мотив”. Мотивация - совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Профессиональная мотивация - это циклический процесс непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором подросток и ситуация выбора взаимно влияют друг на друга, и результатом этого является реально наблюдаемое поведение в выборе будущей профессии. Мотивация в данном случае - процесс непрерывного выбора и принятия решений на основе взвешивания поведенческих альтернатив и мнения ближайшего окружения.

Мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определённых действий. Мотивы представляют собой особый род побудителей человеческого поведения, они могут быть внешними и внутренними.

С одной стороны мотивация выбора профессии может быть направлена на достижение успеха, когда профессиональная деятельность выполняется с целью получения положительных достижений: хочу выбрать интересную профессию, чтобы с удовольствием ходить на работу; готовлюсь к экзаменам, чтобы поступить в желаемый институт; работаю над проектом, чтобы именно он был признан лауреатом на конкурсе.

С другой стороны профессиональная мотивация может носить характер избегания неудач: выбираю профессию, чтобы не остаться «в дворниках» (как часто запугивают родители); хожу к репетитору, чтобы поступить хоть в какой-нибудь ВУЗ; выполняю работу вовремя, чтобы избежать штрафных санкций от начальника.

На формирование мотивов человека оказывают влияние различные социальные факторы, они многообразны и находятся в сложной взаимосвязи.
На выбор профессии старшеклассников влияют следующие социальные факторы:

настоящее: объективная действительность и условия деятельности, культура общества, групповое сознание и поведение;
прошлое: история индивида, его собственный опыт;
будущее: тенденции общественного развития, личные цели, уровень притязаний.

Мотивация выбора профессии у подростка может быть и отчасти бессознательной, когда профессиональные потребности и цели, управляющие поведением человека, осознаются им частично.

В научной литературе единой классификации мотивов выбора профессии нет. В одном случае выделяются такие группы мотивов как:

общая мотивация;
романтика профессий;
научно-познавательные мотивы;
мотивы общественной значимости профессии;
ссылка на пример.

В другом рассматриваются:

осознание перспективности избранной профессии;
учебные и внеклассные интересы;
желание приносить пользу;
влияние родных и знакомых.

В третьем выделяют следующие мотивы выбора профессии:

социальные мотивы;
моральные мотивы;
этические мотивы;
познавательные мотивы;
творческие мотивы;
мотивы, связанные с содержанием труда;
материальные мотивы;
престижные мотивы;
утилитарные мотивы.

Резюмируя вышеперечисленное, можно сказать, что основными мотивами выбора профессии подростка являются: позиция родителей, преподавателей, друзей; свои личные способности и предпочтения; информированность о профессиях и современном состоянии рынка труда. Причем чем шире диапазон выбора, тем, как известно, он психологически сложнее.

Психологи пришли к выводу, что людям присущи две противоположные мотивационные тенденции — стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Информация о мотивах личности позволяет в процессе профессионально-психологического отбора кадров прогнозировать активность человека на предлагаемом месте работы. Особенно важны здесь диагностика и оценка мотива достижения.

Изучая мотивы личности, профессор психологии Гарвардского университета Дэвид Мак-Клелланд (David MacClelland) и профессор психологии Мичиганского университета Джон Аткинсон (John Atkinson) пришли к выводу, что людям присущи две противоположные мотивационные тенденции — стремление к успеху ( мотив достижения ) и стремление избежать неудачи ( мотив избегания ). При этом у одних преобладает стремление к успеху, к высоким результатам деятельности, у других доминирует стремление избежать неудачи. Формирование этих тенденций ученые связывают с условиями развития и воспитания ребенка в семье. Высокая мотивация достижения у детей формируется только в тех семьях, где родители постоянно повышали свои требования к детям, одновременно ненавязчиво помогая и поддерживая, а также отличались теплотой в общении с ними. В семьях же, где родители были либо безразличны к детям, либо слишком строги с ними, у детей, как правило, становилось доминирующим стремление избежать неудачи.

Мотив достижения, являясь личностной особенностью, одним присущ в большей степени, другим — в меньшей. Чтобы выяснить значимость для личности достижения успеха в профессиональной деятельности, психологи рекомендуют в процессе собеседования задать следующие вопросы:

Насколько важен для вас успех в этой сфере деятельности?
Склонны ли вы много и настойчиво работать ради достижения поставленной цели?
Ожидаете ли вы высоких результатов деятельности, верите ли в успех?

Однако вследствие естественного стремления кандидата произвести положительное впечатление на такие вопросы можно получить социально желательные ответы («Склонны ли вы много и настойчиво работать?» — «Да склонен…»). Поэтому вопросы необходимо формулировать так, чтобы ответы на них прямо или косвенно позволяли выявить истинное стремление человека достигать высоких результатов в деятельности.

О наличии мотива достижения свидетельствует, например, выбор более сложных заданий и желание их выполнить, стремление совершенствовать свое мастерство, повышать профессиональную квалификацию.

В книге «Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен» немецкий бизнес-консультант Клаус Кобьёлл (Klaus Kobjoll) приводит интересный пример, иллюстрирующий уровень мотивации достижения. В одном из универмагов Нью-Йорка руководящих работников всегда искали на стороне. У собственных сотрудников не спрашивали, есть ли у них желание занять эти должности. Когда сотрудники возмутились, руководство универмага предложило им пройти обучение: бесплатно, в течение года, два раза в неделю после окончания работы посещать полуторачасовые занятия, которые вели лучшие инструкторы Нью-Йорка. А после обучения им предоставлялась возможность продвижения по службе и назначения на руководящие должности. И каков же был результат? Только три процента сотрудников, претендовавших на руководящие должности, изъявили желание учиться! Но именно эти три процента претендентов и обладали достаточно высокой мотивацией достижения.

Мы можем предполагать наличие мотивации достижения, если о кандидате на вакантную должность его коллеги с предыдущих мест работы говорят, что он:

Мотив достижения является относительно устойчивым личностным качеством, но, чтобы спрогнозировать активность будущего сотрудника в конкретной профессиональной сфере, нужно учитывать, что он побуждает личность к высоким результатам только во взаимодействии с такими ситуативными факторами, как ценность достижения успеха и субъективная оценка вероятности (шансов) его достижения (см. схему ). Поэтому очевидно, что в процессе профессионально-психологического отбора кадров, особенно на должности, предполагающие управление людьми, необходимо изучить и другие составляющие мотивации достижения.

Оценка личностью своих шансов на успех (ожидание успеха) значительно влияет на мотивацию к профессиональной деятельности. Чем больше человек верит в успех, тем большие усилия он склонен прилагать для достижения поставленных целей. Выделяют следующие факторы, влияющие на ожидание успеха:

Оценка кандидатом своих способностей может быть предметом изучения в процессе собеседования. Для этого кандидату необходимо задать ряд прямых и косвенных вопросов, касающихся успехов в прошлом:

Успехи, достигнутые в прошлом, формируют веру в свои силы, в собственную эффективность. Неудачи в прошлом разрушают эту веру. Выяснить, уверен ли претендент на вакантную должность в своей эффективности, можно также, обсуждая его трудности и неудачи в прошлом:

Еще одним элементом в схеме мотивации (см. схему ) является субъективная ценность успеха , которая определяет мотивацию достижения (стремление к успеху). От того, какое значение человек придает достижениям в определенной сфере, зависит, насколько интенсивно он будет работать именно в этой сфере. Стоит также выяснить, как претендент представляет себе свою деятельность на новом месте работы, какого успеха он может достигнуть, какой личностный смысл для него имеет этот успех, насколько он для него ценен и т. п.

В процессе анализа речи претендента на вакантную должность эти высказывания следует отличать от тех, которые не свидетельствуют о мотивации достижения, если:

а) положительно сформулированные намерения, желания или надежды дополняются утверждением, которое касается стремления избежать неудачи (например: «Надеюсь, что выполнил правильно, иначе пришлось бы переделывать»);

б) высказывается намерение, направленное на выполнение несущественной деятельности;

в) высказываются намерения и желания, направленные на то, чтобы как можно скорее закончить работу и освободиться от нее.

Известный российский психолог, директор Института прикладной психологии Людмила Собчик считает, что высокие показатели мотивации достижения характерны для возбудимых личностей, склонных к лидированию, авторитарных, независимых, упорных в достижении цели, склонных к риску, агрессивных и конфликтных в межличностных контактах, с высокой самооценкой. Напротив, высокие показатели мотивации избегания неудачи при заниженной мотивации достижения характерны для личностей тревожных, неуверенных в себе, с низкой самооценкой. Нулевой показатель мотивации избегания при повышенных баллах мотивации достижения встречается у лиц, отличающихся поспешностью в принятии решений, «ищущих признания», импульсивных, самоутверждающихся, неосторожных, порывистых и сверхэмоциональных. Низкие показатели мотивации достижения характерны для личностей, находящихся в депрессивных состояниях, имеющих невротические расстройства. Также они свойственны личностям, отличающимся мягкостью характера, чертами зависимости, конформностью и пессимизмом.

Следует отметить, что не всякая профессия требует высокой мотивации достижения. Например, опыт изучения особенностей профессиональной деятельности телохранителя свидетельствует о том, что успешность этой деятельности не связана с мотивацией достижения и даже требует некоторого уровня мотивации избегания неудачи. Очевидно, что не требуют высокой мотивации достижения и многие другие, менее экзотичные профессии, такие как бухгалтер, медсестра и т. п.

Как же выяснить, нужна ли высокая мотивация достижения претенденту на вакантную должность или допустима и мотивация избегания неудачи? Проще всего проанализировать профессиограммы той деятельности или должности, на которую претендует человек. Если в профессиограмме мы найдем личностные качества и способности, которые соотносимы с мотивацией достижения, то мы можем обоснованно предполагать, что от уровня такой мотивации зависит успех деятельности.

Рассмотрим наиболее простые примеры. В книге доктора психологических наук Евгении Романовой «99 популярных профессий…» имеется профессиограмма «Автогонщик». В одном из разделов этой профессиограммы находим следующее качество, обеспечивающее успешность выполнения профессиональной деятельности: способность идти на риск . Среди профессионально важных личностных качеств в этой профессиограмме также значатся:

Кроме того, в этой же профессиограмме среди качеств, препятствующих эффективности деятельности, находим: боязнь неудачи, безынициативность . Следовательно, требования к личности и «противопоказания» однозначно указывают на необходимость высокой мотивации достижения у претендента на подобную профессиональную деятельность.

В то же время, рассматривая профессиограмму «Архивариус», обнаруживаем следующие профессионально важные личностные качества: аккуратность, педантичность, самоконтроль, усидчивость и др. Как видим, среди этих качеств нет таких, которые были бы связаны с мотивацией достижения. Поэтому для претендента на эту должность наличие высокой мотивации достижения не обязательно.

Более того, в профессиограмме «Секретарь-референт» среди качеств, препятствующих эффективности профессиональной деятельности, находим: неспособность работать в подчинении, сильно выраженная склонность в лидерству, руководству . Но как мы уже отметили, склонность к лидерству свойственна людям с высокой мотивацией достижения. Следовательно, наличие такой мотивации будет препятствовать деятельности.

При отсутствии профессиограммы можно проанализировать основные функции, которые предстоит выполнять будущему работнику, и на этом основании сделать вывод о необходимости мотивации достижения. Например, профессия машиниста локомотива предполагает выполнение следующих функций:

Как видим, профессиональная деятельность машиниста локомотива не предполагает постоянного стремления к достижению более высоких результатов деятельности, а в большей мере связана с педантичным, дисциплинированным выполнением определенных «дежурных» обязанностей. Поэтому успешность здесь не связана с наличием у претендента на эту должность высокой мотивации достижения.

В соответствии с классификацией мотивов выбора профессии, разработанной Э.С.Чугуновой, выделяются следующие типы профессиональной мотивации [9, с.272-273]:

Доминантный тип профессиональной мотивации – предполагает устойчивый интерес к профессии. Интересы субъективно проявляются «в положительном эмоциональном тоне, который приобретает процесс познания, в желании глубже ознакомиться с объектом, приобретшим значимость, узнать о нем еще больше, понять его» [33]. Выбор профессии на основе профессиональных интересов является необходимым условием, во-первых, успешного обучения профессии и овладения профессиональной деятельностью (формирования знаний, умений, навыков), во-вторых, успешного затем ее осуществления и удовлетворенности трудом [25].
Ситуативный тип профессиональной мотивации предполагает преобладающее влияние жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека. В основе ситуативной мотивации могут лежать экономические и семейные обстоятельства, характеризующиеся острой актуальностью: «В периоды экономического спада и массовой безработицы у людей может не быть выбора, и им, возможно, придется выбрать такую профессию, которая, по их мнению, позволит им найти работу и даст средства к существованию. … Необходимость помогать супруге (супругу) или содержать детей может также заставлять людей искать работу в иной сфере деятельности, чем та, которую они бы выбрали, если бы у них были развязаны руки» [12, с.719].
Конформистский (суггестивный) тип профессиональной мотивации, в основе которого лежит внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения (советы родных, друзей, знакомых). Согласно результатам отечественных психологических исследований, «25% ребят выбирают профессию под влиянием друга, который более самостоятелен, 17% – по совету родителей, 9% – под влиянием средств массовой информации, еще 9% – руководствуются в своем выборе малозначительными факторами (например, близость к дому)» [21, с.374]. Таким образом, суммарный процент старшеклассников, профессиональная мотивация которых на этапе выбора профессии относится к суггестивному типу, является достаточно высоким и составляет около 35%.

Согласно результатам эмпирических исследований, «конформистский тип мотивации … отрицательно влияет на творческую продуктивность. … Выявлена также отрицательная зависимость между ситуативным типом мотивации и творческой продуктивностью. … Статистически значимая положительная взаимосвязь выявилась между творческой продуктивностью и доминантным типом профессиональной мотивации» [34]. Таким образом, профессиональная мотивация является фактором эффективности творческой деятельности: только доминантный тип профессиональной мотивации обусловливает эффективную деятельность, а ситуативный и конформистский типы мотивации, напротив, препятствуют эффективной реализации творческой деятельности.

Следует отметить, что современные социально-экономические условия, связанные с низким уровнем оплаты труда сотрудников многих организаций, особенно связанных с гуманитарной направленностью, способствуют кризису профессиональной мотивации и преобладанию в обществе ситуативного типа профессиональной мотивации: «Речь идет о проявлении деформированной профессионально-карьерной мотивации, трансформирующейся под влиянием неблагоприятных структурных факторов. Такое состояние можно определить как доминирование ситуативных мотивов выживания» [19].

Психологические особенности личности могут лежать в основе профессиональной мотивации в качестве ведущих ее факторов. Так, на выбор профессии могут оказать влияние ценности личности: «Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие» [9, с.271].

Зарубежный исследователь Д.Макгрегор в изучении природы мотивации профессиональной деятельности выделил «теорию Х», представляющую традиционный подход к управлению, и в противовес «теории Х» разработал «теорию Y».

Согласно «теории Х», людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает мотиватором, ее стараются избежать; в силу этого людей надо принуждать к работе, контролировать их, держать под угрозой наказания. Кроме того, люди мотивируются в основном экономическими потребностями и ориентируются на материальную выгоду; люди исходно пассивны, и их нужно заставлять (стимулировать) работать [2, с.240]. Сущность «теории Y», напротив, заключается в следующем: людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; человеку свойственны в качестве средств мобилизации больше самоконтроль и саморуководство, чем внешний контроль и угроза. Мотиваторами деятельности выступают содержание труда и интерес к нему [2, с.241].

Теории профессиональной мотивации на этапе осуществления профессиональной деятельности в зарубежной психологии делятся на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории профессиональной мотивации акцентируют внимание на потребностях человека, лежащих в основе осуществления профессиональной деятельности, на структуре профессиональной мотивации, включающей различные сосуществующие мотивы, действующие с разной силой и устойчивостью. К содержательным относятся теории К.Замфир, Ф.Герцберга, Д.МакКлеланда и др. [16, 17 и др.].

Зарубежный исследователь Д.МакКлелланд [2, 32] разработал теорию мотивации, изучающую три основных группы потребностей, лежащих в основе социального поведения людей:

во власти (желание влиять, воздействовать на других людей);
в успехе (потребности в уважении, самореализации, достижении);
в причастности (партисипативная потребность: потребность в сотрудничестве, налаживании межличностных связей и т.п.).

Согласно другой классификации, автором которой является Г.Мюррей, в число социальных мотивов входят мотив власти, мотив аффилиации, мотив альтруизма, мотив достижения и мотив агрессии [29]. Очевидно, точки зрения Д.МакКлелланда и Г.Мюррея во многом совпадают.

По мнению румынского социолога К.Замфир, в структуре мотивации трудовой деятельности можно выделить три составляющие [9]:

Внутренняя мотивация (ВМ) – мотивация, возникающая из потребностей самого человека и связанная непосредственно с процессом и результатом труда, на основе которой он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.
Внешняя положительная мотивация (ВПМ) – содержит мотивы, лишь опосредованно связанные с процессом и результатом труда: «материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т.е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия» [9, с.278].
Внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) – включает так же мотивы, не связанные непосредственно с процессом и результатом труда, но имеющие негативную эмоциональную окраску избегания: наказания, критику, осуждение, штрафы и т.п.

К внутренним мотивам, вероятно, следует отнести перечисленные в предыдущем разделе данной работы мотивы, связанные с психологическими особенностями личности, а именно с компонентами ее направленности (профессиональные интересы, социальные мотивы и т.п.).

Следует подчеркнуть, что перечисленные виды профессиональной мотивации присутствуют в ее структуре одновременно, и речь может идти не об отдельном существовании, а лишь о преобладании того или иного вида мотивации. При этом «между системами внешней и внутренней мотивации, как отмечает А.В.Карпов, существуют достаточно сложные отношения, которые проявляются не только в их взаимосвязи, взаимоусилении, но и в возможном снижении значимости результата деятельности при гипертрофии внутренней мотивации и, наоборот, разрушении внутренней мотивации под влиянием роста значения внешних мотивов и стимулов» [2, с.242].

Классификация К.Замфир развита Т.О.Гордеевой в рамках изучения мотивации достижения [4]. Согласно данной классификации, выделяются следующие типы (составляющие) профессиональной мотивации:

Внутренняя мотивация:
- Внутренняя мотивация, направленная на процесс деятельности: «связанная с собственным желанием выполнять деятельность в силу интереса к ней и внутреннего удовольствия от ее выполнения («Я делаю это дело, потому что хочу, мне это нравится и интересно делать»)» [4];
- Внутренняя мотивация, направленная на результат деятельности: «связанная с собственным желанием субъекта выполнять деятельность, которая, однако, служит средством удовлетворения других его потребностей («Я делаю это дело, … так как благодаря ему я достигаю некоторых важных для меня результатов»)» [4].
Внешняя мотивация:
- Мотивация на основе требований, исходящих от других людей;
- Мотивация на основе требований, исходящих от самого субъекта (внешне-внутренняя мотивация, мотивация долженствования).

Изучая удовлетворенность человека своим трудом, Ф.Херцберг (в других переводах – Герцберг) разработал «мотивационно-гигиенической теорию», имеющую непосредственное отношение к профессиональной мотивации. Согласно этой теории, существуют две группы факторов, влияющих на удовлетворенность профессиональной деятельностью:

«Факторы-мотиваторы» – связаны с процессом и результатом труда: «возможность достижения успеха в работе, наличие шансов продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, хорошая оплата труда, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, наличие высокой степени ответственности, сложность, разнообразие, интересное содержание работы» [2, с.237] и т.д. «Факторы-мотиваторы» значительно способствуют повышению удовлетворенности работой и производительности труда; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.
«Факторы гигиены» – внешние по отношению к процессу работы и самому работнику, связаны с условиями реализации деятельности: «минимум напряжения и стресса, хорошие отношения с сотрудниками и непосредственным руководителем, гибкий график работы» [2, с.237]. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой; при наличии же благоприятных «гигиенических» факторов возникает, как полагает автор, не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние.

Таким образом, согласно «мотивационно-гигиенической» теории, от «гигиенических» факторы зависит неудовлетворенность, а от «мотивационных» – удовлетворенность работой. Данная теория подтверждается результатами эмпирических исследований: «Исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф.Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80% – «мотивационные». Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70% – «гигиенические» [9, с.274-275].

Е.П.Ильин в структуре мотивации осуществления профессиональной деятельности выделяет следующие составляющие:

Мотивы непосредственно трудовой деятельности:
- Побуждения общественного характера: «Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям …, это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности …, и нежелание прослыть тунеядцем» [4, с.270].
- Получение определенных материальных благ – зарабатывание денег для удовлетворения своих потребностей и потребностей семьи.
- Удовлетворение потребностей в самоактуализации, самовыражении, самореализации, а также в общественном признании и уважении со стороны других.
Мотивы выбора места работы:
- Оценка положительных и отрицательных производственных факторов: «величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому; удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-, двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т.п.)» [9, с.272].
- Оценка собственных возможностей: «состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом» [9, с.272].
- Оценка соответствия особенностей места работы собственным интересам: «возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т.п.» [9, с.272].

Таким образом, мотивация осуществления профессиональной деятельности, как и мотивация любого вида активности (поведения и деятельности) человека, имеет сложную структуру, предполагая сосуществование и взаимодействие множества различных мотивов, внешних и внутренних, положительных и отрицательных и т.п.

Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на более широком круге психических явлений, но в более узком промежутке времени. Поскольку мотивация рассматривается не только как совокупность побуждений, но и как процесс, процессуальные теории рассматривают «не только то, какие потребности побуждают человека выполнять ту или иную деятельность …, но и то, как возникает намерение выполнить (или не выполнить) конкретное задание, достичь вполне определенной цели …» [2, с.237]. К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания В.Ворума, модель Л.Портера и Э.Лоулера и др. [16, 17 и др.].

Согласно теории В.Ворума, «ожидание определяется как оценка личностью вероятности определенного события, а активное намерение достичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех переменных (факторов). Во-первых, это ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты. Если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем. Отсутствие взаимосвязи возможно по разным причинам: из-за плохой подготовленности работника, неудовлетворительной организации труда и т.д. Во-вторых, это ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; отсутствие или несоответствие связи между результатом и вознаграждением снижает уровень мотивированности. В-третьих, это валентность (предполагаемая ценность) получаемого вознаграждения для конкретного человека. Общая мотивированность поведения определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей» [2, с.238-239].

Дополнения к модели В.Ворума предложены Л.Портером и Э.Лоулером. К перечисленным в «теории ожидания» авторы добавили следующие факторы, влияющие на интенсивность профессиональной мотивации и вероятность реализации профессиональной деятельности [2, с.239]:

ценность («стоимость») вознаграждения;
степень реального удовлетворения;
затраченные и «воспринимаемые» усилия;
способности и индивидуальные особенности человека;
осознание человеком своей роли в процессе труда («ролевое восприятие»).

Известный отечественный психолог Б.И.Додонов рассматривая профессиональную мотивацию с процессуальной точки зрения, выделяет четыре фактора мотивации профессиональной деятельности [9, с.277]:

удовольствие от самого процесса деятельности;
прямой результат деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т.д.);
вознаграждение за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т.д.);
стремление избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания.

По мнению автора данной концепции, «каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее» [9, с.277].

В современной психологии и социологии существует множество различных классификаций видов профессиональной мотивации. Большинство из этих классификаций сводятся к рассмотрению таких видов мотивации, которые соотносятся с типологией мотивов в структурных теориях профессиональной мотивации (внешняя и внутренняя, положительная и отрицательная мотивация и т.д.).

Л.И.Божович выделяет три вида направленности: коллективистическую (гуманизм, альтруизм), личную (престижную, эгоистическую) и деловую (бескорыстный интерес к делу) [11].

Типология мотивации субъекта деятельности по Лапыгину–Эйдель-ману такова [16]:

инструментальный тип мотивации – отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;
достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;
коллективистский – побудительной силой к трудовой деятельности становится стремление к уважению коллег, к сотрудничеству, общению;
интеллектуальная мотивация – ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;
комфортно-ориентированный – стремление к относительно комфортным условиям труда.

При этом наибольшее влияние на результаты деятельности организации оказывают люди с инструментальным, достижительным и интеллектуальным типом мотивации.

М.Аргайл, рассматривая факторы удовлетворенности трудом, разделяет их на следующие группы [23]:

Заработная плата;
Отношения с сотрудниками (материальная и социальная поддержка, помощь в достижении совместных целей);
Отношения с руководством (справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда);
Возможности продвижения по службе (достижение и признание, статус);
Другие факторы (удовлетворенность условиями и т.п.).

Таким образом, в современной психологии существует множество различных подходов к анализу структуры и процесса профессиональной мотивации и множество классификаций видов профессиональной мотивации, построенных на различных основаниях. Единая точка зрения на структуру, процесс и типологию профессиональной мотивации на современном этапе развития науки еще не выработана. В основу эмпирического исследования будет положена теория Герцберга как наиболее подробно разработанная.

Профессия – это род трудовой деятельности или занятий человека, который владеет комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых в результате специальной подготовки или опыта работы.

На Земле существует бесчисленное количество профессий. Большинством из них может овладеть каждый. Поэтому перед всеми людьми рано или поздно встаёт вопрос, а какую профессию выбрать? Кем быть?

Итак, давайте познакомимся с условиями, которые влияют на выбор профессии.

Условно их можно разделить на три большие группы: «хочу», «могу», «надо».

К группе «хочу» относят интересы и склонности.

Интерес – это стремление к изучению какого-либо предмета или явления.

Склонности – это стремление заниматься какой-либо определённой деятельностью. Не всегда интересы и склонности совпадают.

Следующая группа – «могу». Сюда относятся способности и состояние здоровья.

Под способностями будем понимать индивидуальные способности человека, которые помогают успешно выполнять какую-либо деятельность.

Но вот достаточно ли групп «могу» и «хочу» для выбора профессии? Нет. Например, мальчик Паша мечтает стать сборщиком бананов. У него есть для этого сила и ловкость, чтобы лазить по пальмам, и он очень хочет собирать бананы.

Но в нашей стране банановые пальмы не растут и здесь Паша не найдёт для себя работы.

Именно для отсечения таких вариантов и существует группа «Надо». В эту группу входят потребности рынка труда.

Именно сочетание этих трёх компонентов помогут вам выбрать профессию, которая будет востребована на рынке труда. И вы с лёгкостью сможете найти работу.

Некоторые психологи выделяют восемь углов выбора профессии.

Позиция старших членов семьи.

Хорошо, если родители предоставляют ребёнку свободу в выборе будущей профессии. Но часто происходит так, что родители не согласны с выбором ребёнка и стремятся воплотить в ребёнке СВОИ стремления и желания, которые ОНИ не смогли удовлетворить сами.

Наблюдения психологов говорят о том, что большинство детей соглашаются с родителями. Но учтите, что работать по выбранной профессии именно вам, а не вашим родителям. Результатом согласия может быть и то, что дети получают ту профессию, которую хотят родители, а потом идут учиться на то, что интересно именно им.

Следующим углом можно назвать позицию товарищей, друзей и подруг, то есть сверстников.

Очень часто, если компания друзей выбирает профессию, например, экономиста, то и Оля, которая мечтала стать проектировщиком, за компанию поступает на экономиста. Будет ли Оля получать удовольствие от профессии экономиста? Скорее всего нет.

Третий угол – это позиция учителей, классного руководителя.

Учителя, работая с вами, замечают некие способности, умения, и могут вам помочь с выбором будущей профессии.

Четвёртый угол – это личные профессиональные планы.

Сюда относится то, каким ВЫ видите СВОЕ будущее. Какую цель ВЫ ставите перед собой и какими путями ВЫ к ней идёте.

Пятый угол – это ваши способности.

Это способности не только в учёбе, но и к другим видам активности.

Шестой угол – уровень притязаний на общественное признание.

Как это понять? Хотите ли вы выбрать ту профессию, которая популярна или нет?

Седьмой угол – информированность. Важно знать, как можно больше правдивой информации о той профессии, которая вас привлекает.

И последний угол.

Чтобы понять склонности к чему у вас есть – нужно действовать. Сознательно включаясь в разные виды деятельности, человек может менять свои увлечения, и, соответственно, склонности. Если вы не будете этого делать, то ваши склонности могут проявиться в лучшем случае во время учёбы, а в худшем случае – после того как вы приступите к работе. Тогда надо будет или заниматься тем, что не нравиться или получать новую профессию.

Теперь поговорим о мотивах выбора профессии.

Сначала дадим определение.

Мотив – это побуждение к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей человека, совокупность внешних или внутренних условий, которые вызывают активность человека и определяют её направленность.

Все мотивы выбора профессии психологи разделяют на несколько групп.

Социальные. То есть желание развивать прогресс, занять достойное место в обществе в соответствии с интересами и возможностями.

Моральные. Желание приносить пользу людям, оказывать им помощь.

Эстетические. Стремление к красоте, гармонии, желание работать с прекрасным.

Познавательные. Желание получить специальные знания, узнать суть профессии.

Творческие мотивы. Это желание быть не таким как все, оригинальным и неповторимым.

Материальные. Это желание получать хорошую зарплату.

Престижные. Это те стремления, которые помогают достичь видного положения в обществе. Выбор ТАКОЙ профессии, чтобы она ценилась среди друзей и знакомых.

Утилитарные. Это стремления к тому, чтобы была возможность работать в городе, близко к дому, легко поступить в вуз.

А теперь давайте поговорим о профессиях.

Психологи все профессии условно делят на пять групп.

Первая группа типа «Человек – человек». Люди этого типа профессий, как понятно из названия, работают с людьми. Работник должен уметь устанавливать и поддерживать деловые контакты, понимать состояния людей, уметь оказывать влияние на других, проявлять спокойствие и выдержку. К профессиям такого типа относятся: врач, медсестра, фельдшер, преподаватель, психолог, продавец, официант, юрист и так далее.

Следующий тип профессий «Человек – техника». Сюда относятся профессии, которые связаны с техническими устройствами: их установкой, монтажом, сборкой и наладкой. От работника требуется высокий уровень развития наглядно-образного мышления, пространственных представлений, сообразительности, ловкости и хороших двигательных навыков. Сюда можно отнести следующие профессии: токарь, инженер, конструктор, слесарь, монтажник, водитель, механик, машинист, технолог и так далее.

Следующий тип профессий – «Человек – знаковая система». Как понятно из названия – это профессии, которые связаны с текстами, цифрами, формулами и таблицами, чертежами, картами и так далее. Если вы хотите выбрать профессию этого типа, вы должны обладать способностью к отвлечённому мышлению, уметь работать с числами, быть усидчивым. К профессиям этого типа относят такие профессии как: переводчик, программист, бухгалтер, экономист, геодезист, налоговый инспектор, чертёжник и другие.

Следующим мы рассмотрим тип профессий «Человек – художественный образ». Это профессии, которые связаны с созданием и моделированием художественных изделий. Работник этих профессий должен иметь развитый художественный вкус, иметь высокую эстетическую чувствительность, богатое и яркое воображение. Нетрудно перечислить профессии этого типа. Это художник, модельер, закройщик, ювелир, дизайнер, архитектор и так далее.

И последний тип профессий, о котором мы поговорим – это «Человек – природа».

Это профессии, которые связаны с изучением живой и неживой природы, с уходом за растениями и животными.

Работники этих профессий должны обладать хорошей наблюдательностью, быть терпеливым к недостатку комфорта. К таким профессиям относятся микробиолог, геолог, овощевод, орнитолог, зоотехник и так далее.

Для того, чтобы определить какой же тип профессий близок именно для вас, существуют специальные психологические методики.

Но какую бы профессию вы не выбрали, вы должны получать удовольствие от того, что делаете.

Подведём итоги урока.

Сегодня на уроке мы узнали, что все условия, которые влияют на выбор профессий делятся на три большие группы: «хочу», «могу» и «надо».

К группе «хочу» относятся интересы и склонности.

К группе «могу» способности и состояние здоровья.

К группе «надо» потребности рынка труда.

Поговорили про восемь так называемых углов выбора профессий.

Перечислили основные мотивы выбора профессии и познакомились с основными группами профессий.

Закончить наш урок хотелось бы строфой из известного произведения Владимира Маяковского «Кем быть»:

Читайте также: