Может ли работник отказаться от перевода на другую должность внутри организации

Опубликовано: 01.07.2024

Перевод на другую должность возможен для совершенно любого работника на предприятии. Но каждый из вариантов может столкнуться с определенными проблемами, которые будут касаться не только самого сотрудника, но и его работодателя. Тут важно помнить о том моменте, что какими-бы не были возникающие отношения, они в обязательном порядке должны быть зафиксированы на бумаге.

Основания для перевода

Когда человека переводят на другую должность, которая уже будет постоянной для него, то тут должны быть определенные условия и основания:

Работник может себя показать с положительной стороны. В таком случае, он будет повышен в должности и ему назначается несколько большая заработная плата. Но если аттестационная комиссия им не будет пройдена, то оплата труда будет уменьшена, что связано с его назначением на низшую должность.
Предприятия может менять свою организационную структуру. По этой причине трудящиеся переводятся с одной должности, например, ликвидированной, на совершенно иную.
Осуществляется также перевод сотрудника в филиал предприятия, компании, а также в другое подразделение по территориальности.
Штат в организации может сокращаться и должности также.
Появляются вакансии на определенную должность.

Существуют и определенные условия в том случае, если человек переводиться на должность временно. И среди них самым основным выделяют то, когда осуществляется замена человека, должности, которую он занимал. При этом устанавливается неопределенный срок. Сюда можно отнести заболевание, беременность, уход в отпуск и прочие моменты. Но стоит отметить, что его продолжительность обычно составляет не более одного месяца. В противном случае следует составить необходимые документы и оформить постоянный перевод.

Необходимые документы и порядок

Каждый случай перевода должен быть документально оформлен. Набор документов будет зависеть от того, чья инициатива вызвала перевод. Когда все проявляется со стороны нанимателя, то в обязательном порядке должно быть отправлено уведомление работнику об этом.

Работник также может выступить с инициативой перевестись на другую должность. При этом от него должно поступить заявление или написана докладная записка. В данных документах в обязательном порядке должна быть отражена реальная обстановка и делание работника в переводе. Главное все грамотно обосновать, чтобы у работодателя не возникало никаких сомнений.

Существуют так называемые документы-основания. К ним относят вышеперечисленные, а также заключение из медицинского учреждения, корректировки в трудовом договоре. По итогам их рассмотрения в обязательном порядке оформляется и подписывается сторонами приказ. Он исходит от руководителя предприятия. Для него в основном выбирают произвольную форму написания. Но в определенных ситуациях, в зависимости от компании, может быть и форма, которая в обязательном порядке утверждается. Если брать во внимание формы приказов, то они могут быть в виде Т-5 или Т-5а. В первом случае документ составляется при переводе одного конкретного работника, а во втором – группы сотрудников.

При осуществлении перевода, соответствующая запись делается и в трудовой книжке. Это должны оформлять сотрудники отдела кадров. Заполняется и личное дело.

Инициатива о переводе может поступать от нанимателя, самого работника или причиной может являться состояние здоровья сотрудника. Это все делается на определенный срок, или временно. Последние между собой несколько отличаются касаемо оформления.

При постоянно переводе работника, должно быть заключено дополнительное соглашение, являющееся приложение к договору. Также запись должна найти отражение и в трудовой книжке. А вот при временном – все записи осуществляются только в приказе. Других никаких документов не дополняется.

Состояние здоровье работника может заставить его сменить занимаемую должность. Наниматель может предложить ему работу с более легкими условиями. При этом сокращается размер оклада, но в первый месяц зарплата остается в среднем значение за предыдущие периоды. Но это не касается профессионального заболевания, когда заработная плата в обязательном порядке должна оставаться на прежнем уровне, пока он будет занимать новую должность. В каждом случае должен быть оформлен приказ.

Временный перевод

Рассматриваемый вид перевода выполняется на основании согласия самого трудящегося, без его одобрения или же по соглашению сторон. Если все оформляется по обоюдному согласию, то выбирается совершенно любая должность. Но срок ограничен одним годом. Но если происходит замещение временно отсутствующего сотрудника, перевод на другую работу без согласия может быть установлен на срок до его возращения. Как только это время истечет, работнику должны вернуть ту должность, которую он занимал до перевода.

Назначение на другую работу без одобрения осуществляется, если это связано с избавлением от последствий катастрофы, аварии или несчастного случая на предприятии, голода, пожара, эпидемии, а также и любые другие обстоятельства, которые могут поставить под угрозу населения, часть его. Но тут обязательно должно быть все сопряжено с чрезвычайными обстоятельствами, а также, чтобы квалификация трудящегося соответствовала занимаемой должности. Иначе требуется истребовать согласие сотрудника. Здесь устанавливается срок, который не может превышать одного месяца, после чего работник приступает к своей прежней работе. Заработная плата должна быть выплачена, как минимум по уровню среднего заработка.

Инициатива работника или нанимателя

Если сотрудник желает перейти на другую должность по инициативе своей в пределах одной организации, то об этом он должен известить своего работодателя, написав соответствующее заявление по образцу. Здесь стоит отметить, что по итогам рассмотрения выноситься определенное решение, которое в случае одобрение должно находить отражение в оформленном приказе. Перевод по инициативе работника также оформляется решением руководителя.

Наниматель сам может изъявить инициативу перевести сотрудника. Обо всех своих действиях в обязательном порядке уведомляется последний. На данном уведомление проставляется запись работником о своем согласии или нет. В определенных ситуациях такая запись проставляется на прописанном приказе.

Когда сотрудник от данного предложения отказывается, то руководитель может принять решение об его увольнении. Заявление работник может написать самостоятельно или же его увольняют по сокращению или по соглашению сторон. Таким образом, согласия сотрудника тут может и не поступать.

Может быть ситуация, когда желание изъявляет руководитель отдела или другого подразделения. В таком случае дополнительно готовиться представление на сотрудника, где указываются все его данные, характеристики, профессиональные навыки. Его должен одобрить руководить организации, поставив визу.

Этапы перевода

Чтобы осуществить перевод сотрудника на другую должность, необходимо пройти четкую процедуру, которая состоит из следующих этапов:

Инициатива. Она должна поступать от самого работника или нанимателя. Это может все выражаться в устном варианте, но, если касается временного перевода. Когда речь касается постоянного перевода, то все должно быть оформлено в письменном виде.
Если первый этап прошел успешно, сотрудник должен быть ознакомлен с новыми должностными инструкциями. Чаще всего это делается в виде листов ознакомления, когда работник ставит свою подпись. Не лишним тут будет проставить и дату, когда было осуществлено ознакомление.
Соглашение. Оно оформляется между двумя сторонами, нанимателем и самим работником. Если в этом есть необходимость, составляется договор о материальной ответственности. Это может быть и заключенное соглашение. Каждый из документов составляется в двух экземплярах. Одна из копий вручается сотруднику.
Порядок предусмотрен для регистрации вышеуказанных документов.
Приказ о переводе, который обязательно должен быть зафиксирован в журнале регистрации. Под роспись с приказом знакомиться работник, после чего соответствующее принятое решение должно найти отражение в трудовой книжке. Но перевод должен быть постоянным, чтобы внести запись. В противном случае ничего делать не надо, а можно лишь подкорректировать личное дело.

Как только все эти этапы будут пройдены, работник может приступать к выполнению возложенных на него обязанностей по новой должности.

Отказ от перевода

Если брать во внимание отказ от предлагаемой новой должности, то тут должны быть основания. В первом случае это касается показаний по медицинской части. Но в таком варианте, если новая должность предлагается на срок менее 4 месяцев, работника просто отстраняют от работы, без выплаты заработной платы за весь период. Когда срок составляет более 4 месяцев, и работник отказывается, то его можно просто уволить по основаниям, прописанным в трудовом законодательстве.

Об увольнении, в случае отказа при сокращении штатов, работник предупреждается за два месяца. Сотрудник может лишиться специального права на выполнение того или иного вида работ. Это касается водительского удостоверения, лицензии и других документов. В таком случае первоначально предлагается другая должность. Если он отказывается и при этом лишен прав или лицензии на срок менее двух месяцев, то его просто отстраняют от работы. Зарплату ему в это время никто платить не будет. Если же срок лишения составляет более двух месяцев, то его можно уволить.

Беременная женщина обычно переводиться на «легкий труд». Но даже от него она вправе отказаться. Здесь тогда придется ее отстранить от занимаемой должности, но заработная плата и место за ней в обязательном порядке сохраняется.

Бывают случаи, когда предприятие переезжает в другую местность или работника, просто хотят перевести на другое структурное подразделение. В таком случае, если он отказывается, его также увольняют, но при этом он получает так называемое «выходное пособие».

Иногда производственные обстоятельства вынуждают работодателей перемещать либо переводить сотрудников с места на место в компании. Обычно подобное перемещение должно выполняться после получения письменного подтверждения труженика.

В отдельных случаях прямо закрепленных законодательно, администрации можно это делать единолично. Правда, здесь придется выдержать определенные процедуры, не превышать максимально допустимые сроки. А что делать, если поступил отказ работника от перевода на другую работу:

Существенные изменения трудового договора

Законодательное обязательство — обязательно необходимо получить личное одобрение сотрудника, если трудовой договор подлежит кардинальному изменению. Под существенными изменениями следует понимать пункты договора, которые обязывают гражданина выполнять новые для него обязанности, ранее им не выполняемые.

Нельзя изменить трудовой договор без согласия работника

Такие обязательства могут возникать во время:

смены должности вследствие сокращения штата либо изменения организационной структуры;
необходимости перейти на иную должность по медицинским противопоказаниям;
изменения должности по собственной инициативе гражданина;
перехода на другой участок деятельности, после увольнения сотрудника (либо нескольких сотрудников), выполнявшего там трудовые функции;
из-за кардинальных изменений трудовых условий после внедрения в организации новых технологий, автоматизации производственных процессов.

Чтобы продолжать выполнять трудовые обязательства и получать за это денежное вознаграждение, работник обязан согласовать с администрацией обновленные условия имеющегося трудового соглашения (приложение к существующему). Только так работодатель получает право допускать его к выполнению трудовых функций.

Помните, перевод на обновленные условия деятельности может оказаться постоянным, или же временным. Когда это осуществляется вне обозначенного в законе перечня условий, позволяющих работодателю делать это без согласия сотрудника, в обязательном порядке должно присутствовать его письменное заявление согласие.

Причины и виды перевода

Необходимость смены сотрудником сферы деятельности в пределах компании – вынужденная мера, вызванная особенностями обеспечения производственного процесса либо необходимости урегулирования личных нужд (физиологических особенностей) гражданина. Перевод бывает постоянным или временным. Наиболее часто встречающиеся причины, побуждающие администрацию идти на такие шаги, следующие:

работник самостоятельно желает сменить вид деятельности;
между сотрудником и его работодателем возник конфликт по части нарушения трудовой дисциплины;
по окончании прохождения медицинской комиссии сотруднику дальше запрещено выполнять ранее возложенные на него функциональные обязанности;
необходимость переезда вместе с семьей в другой город или регион;
возникшие на предприятии сложности по части заполнения должностей в определенном подразделении из-за увольнения работавших там сотрудников;
необходимость временно уменьшить рабочую нагрузку вследствие беременности сотрудницы либо сразу после рождения малыша;
если в процессе трудовой деятельности у работника обнаружено отсутствие необходимого уровня квалификации, что нужно для полноценного выполнения возложенных на него обязанностей;
когда на предприятии утверждается новая организационная структура либо происходят мероприятия по сокращению штата сотрудников;
если возникла нештатная ситуация (аварии, природные катаклизмы, необходимость срочно обеспечить работу оборудования и агрегатов на беспрерывно действующих предприятиях).

Важно отметить, что в каждом из этих случаев администрация обязана не только уведомить сотрудника о предстоящей смене вида деятельности (либо сотрудник сам информирует о наличии такой инициативы), но и издать соответствующей приказ, который нужно довести причастным заблаговременно под подпись.

Помните, игнорирование законного распорядительного документа работодателя, что своевременно доведен сотруднику, станет причиной старта процедуры его увольнения из-за отказа трудиться в отличительных от имеющихся условий.

Перемещение и перевод: в чем отличия

Сегодня в законодательстве можно встретить два понятия, касающихся пересмотра трудового соглашения труженика:

перемещение (обычно реализуется в пределах компании);
перевод (может осуществляться в другую организацию).

Перемещение в отличие от перевода носит временный характер

Нужно обозначить, что они не являются заменяющими друг друга словами. Это различные по природе и функциональному наполнению понятия, имеющие различные юридические последствия.

Под перемещением следует понимать необходимость сотруднику временно выполнять рабочие функции определенный промежуток времени. Важно понимать, когда присутствует продолжение работы за той же специальностью, и с использованием таких же инструментов и оборудования, но в другом цеху или отделе, работодатель может не спрашивать согласия сотрудника для выполнения таких функций.

Тут просто издается приказ, с которым работника знакомят под подпись. Отказ либо игнорирование такого приказа является нарушением трудовой дисциплины с соответствующими дисциплинарными последствиями.

Другое дело, если применяется перевод. Обычно здесь требуется письменное согласие сотрудника (обычно это его заявление), оформляется приказом по кадрах. Может быть временным и постоянным.

Тут сотруднику предстоит выполнять трудовые функции, которые кардинально либо существенно отличаются от тех, что были на него возложены ранее. Когда труженик не соглашается на предложение, администрация уполномочена даже прекратить с ним дальнейшие трудовые отношения. Но здесь необходимо будет выдержать определенную процедуру.

Помните, в зависимости от решаемой задачи работодатель может применить относительно своего работника либо перемещение, или же перевод. Главное, не считать эти понятия одинаковыми и правильно оформлять документы.

Особенности временного перевода

Обычно штатных сотрудников переводят на другие участки работы временно, с целью разового решения возникшей нештатной ситуации. Важно обозначить, законодатель предусмотрел возможность переводить граждан на отличительные от имеющихся участки трудовой деятельности, без необходимости получения их согласия. Это допускается:

Во время возникновения производственной аварии или катастрофы. Здесь неважно, техногенного она или природного характера. Работник привлекается устранять последствия. Привлеченного гражданина можно обязывать выполнять даже не свойственные для него задачи.
Когда на производстве произошел несчастный случай.
При пожаре, наводнении, стихийном бедствии, необходимости устранять последствия землетрясения, бороться с голодом, различными инфекционными заболеваниями.

Такой перевод обусловлен необходимостью ликвидации простоя на предприятии, когда на конкретном участке необходимо кого-то заменить.

Важный нюанс – перевод осуществляется на период, не превышающий одного месяца со дня его старта. Если же нужно больше времени – тогда потребуется получить согласие труженика.

А также потребуется подтверждение того, кого предстоит привлекать для выполнения функции низшей квалификации, меньшим уровнем оплаты, чем присутствует у труженика. Нужно обозначить, что платить ниже среднего заработка здесь запрещено.

На производстве также часто возникают случаи, когда кто-то увольняется, длительное время находится на больничном, уходит в отпуск, просто высвобождается отдельный участок работы, который нужно заполнить. Для этого на законодательном уровне введено понятие временного перевода сотрудника на такой участок трудовой деятельности.

Этот тип перевода осуществляется на интервал времени, не превышающий одного года. Первичное направление работы может меняться, но должно соответствовать имеющемуся в сотрудника образованию, профессиональных навыков, квалификации.

Оптимально, если такой работник имеет несколько разноплановых образований. Тогда, при наличии его согласия, проблем с оформлением временного перевода возникать не должно.

Помните, когда дата окончания временного перевода пропущена, а сотрудник продолжает трудиться по новой должности, его считают переведенным туда постоянно. Восстановить его на прежнюю должность можно только по письменному личному заявлению.

Когда возможен перевод без согласия

Законодатель определил, что прежде чем переводить сотрудника для выполнения рабочих функций на другой участок работы, необходимо получить письменное подтверждение. При наличии этого документа запускается процедура нормативного оформления подобных действий, если работодателя не вынуждают обстоятельства поступать иным образом.

Внештатная ситуация может служить основанием для перевода сотрудника без его согласия

Но иногда в процессе трудовой деятельности возникают внештатные ситуации, после которых решение о смене места деятельности приходится принимать в буквальном смысле «с колес». Обычно это необходимость ликвидации каких-то последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий, других нестандартных или чрезвычайных ситуаций. Процедура привлечения гражданина к не свойственной ему работе будет такой:

Издается приказ о переводе сотрудников выполнять не свойственные им функции. Тут важно обозначить предусмотренные законом причины, разрешающие работодателю поступать таким образом, указать место будущей работы, ответственного руководителя, начало и окончание такого привлечения, как будет оплачиваться этот период работы. Также необходимо перечислить всех привлекаемых сотрудников поименно.

Приказ необходимо согласовать с профсоюзом, либо обеспечить оперативное их уведомление о таком документе.

Перечисленные в приказе сотрудники знакомятся с документом под роспись. Считается, что сотрудник должным образом уведомлен о необходимости выполнять другую работу после проставления подписи под приказом.

Перед началом деятельности работодатель обязан проинструктировать тружеников касательно требований охраны труда на период выполнения нового вида работ.

Помните, отправлять работников на новые места труда без предварительного получения их согласия, когда это прямо не указано законодателем, является грубым нарушением работодателем прав работника. За это последнего могут привлечь к юридической ответственности.

Запрещается задействовать на другие (не предусмотренные их трудовым договором) виды деятельности, даже для экстренных случаев, граждан, которым такая работа противопоказана медицинскими заключениями, беременных женщин, а также несовершеннолетних. Запретная норма действует, даже когда труженики предоставили письменное согласие выполнять подобного рода деятельность.

О перемещении и согласии работника смотрите в этом видео:

Отказ работника от перевода на другую работу и процедура увольнения

Прежде чем рассматривать крайнюю меру воздействия на нерадивого сотрудника, отказавшегося менять должность (место) для выполнения новых функций, следует рассмотреть возможные причины, когда такие действия со стороны администрации будут законны и обоснованы. Дополнительно рассмотрим последовательность действий администрации в каждом конкретном случае. Варианты могут быть следующими:

Работодатель изъявил желание усилить другое подразделение (отдел). При этом действующая должность сотрудника, которого пытаются перевести, не сокращается. Тут, если работник не пристанет на предложение администрации, последняя не имеет права предпринимать к нему каких-либо мер дисциплинарного воздействия.
На предприятии случается аварийная ситуация и необходимо мобилизовать всех сотрудников для ее устранения. Здесь, после издания приказа, ознакомления с ним причастного трудового коллектива, отказ труженика от выполнения работы будет расцениваться неисполнением приказа руководителя, за что к нему могут применяться меры дисциплинарного воздействия (например, выговор).
После получения заключения медиков работодатель обязан перевести сотрудника на работу с меньшей нагрузкой. Отказ сотрудника повиноваться требованиям медицинского заключения изначально чреват отстранением от исполнения основной работы без сохранения за таким тружеником заработной платы. После этого трудовой договор полностью прекращается по инициативе администрации по случаю отказа переходить на другую работу.
Компания меняет место дислокации и переезжает в другой город. Сотрудники, не соглашаются пережать вместе с работодателем, подлежат увольнению как такие, что отказались продолжать работать на новом месте. Тут администрация должна письменно предложить работнику должность в другом регионе, получить от него письменный отказ. Только имея эти документы издается приказ об увольнении.
Происходит процедура сокращения численности (штата). По закону работодатель обязан предлагать сотрудникам все вакансии либо уведомить службу занятости об отсутствии возможности трудоустроить внештатного труженика. Тут потребуется выждать отведенный законодательством срок и только после этого оформлять его увольнение.

Что понимается под переводом в трудовом законодательстве, смотрите здесь:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Перевести сотрудника на другую работу можно по разным обстоятельствам: у него появились проблемы со здоровьем, компания переехала в другой город или на предприятии возникла чрезвычайная ситуация, например пожар или наводнение. Если оформить документы неправильно, работодателя могут привлечь к административной ответственности. Разберемся, как этого не допустить.

Правила перевода на другую работу

Общие правила. Перевод сотрудника регулируется Трудовым кодексом РФ. Закон предусматривает временный и постоянный перевод.

Постоянный перевод. К нему относится:

Полное изменение трудовой функции. Например, водителя службы доставки переводят на должность охранника склада.
Смена структурного подразделения, в котором сотрудник работает. Допустим, в трудовом договоре указано, что человек пришел на должность менеджера в отдел закупок. Если его переведут на ту же позицию в отдел дистрибуции — такой перевод будет считаться постоянным.
Если в трудовом договоре вообще не указано подразделение — работодатель сможет перевести сотрудника между отделами без оформления дополнительных документов.
Переезд в другую местность вместе с работодателем. Если организация переехала в другой город, работодателю придется заключать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении места работы.
Перевод к другому работодателю — по собственному желанию сотрудника или по другим причинам с его письменного согласия.

Временный перевод. Таким считается:

Перевод на другую должность у того же работодателя на срок до одного года. Например, начальник отдела продаж уволился, и нужно временно подключить к задачам главного менеджера, пока ищут нового кандидата. Или другая ситуация: руководитель планирует повысить сотрудника, но сомневается, что тот справится с новыми обязанностями. Временный перевод поможет оценить правильность решения.
Замещение временно отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняется место работы. Например, если сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.

Если работодатель забыл про срок окончания временного перевода, сотрудник останется в новой должности на постоянной основе.

Переводы с согласия работника

Перевести сотрудника на другую работу можно с его письменного согласия. Если нарушить это условие — штраф от 30 до 50 тысяч рублей.

Если сотрудника уволили за то, что он отказался от перевода, — придется его восстановить в должности и возместить понесенные издержки. По решению суда это может быть средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и расходов на услуги юриста.

Переводы без согласия работника

Есть исключения, когда согласие сотрудника на перевод у того же работодателя не требуется. К ним относятся чрезвычайные ситуации:

катастрофы природного или техногенного характера;
производственная авария;
несчастный случай на производстве;
пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия и другие случаи, которые ставят под угрозу жизнь населения.

Продолжительность перевода без согласия работника не может превышать 1 месяца. При этом количество переводов и их периодичность не ограничены. Если в течение месяца чрезвычайные ситуации не устранили — работодатель должен сначала перевести работника на прежнюю должность хотя бы на один день. Потом можно снова оформить временный перевод по тем же основаниям.

Зарплата в таких случаях не должна быть ниже среднего заработка по предыдущей должности.

Если чрезвычайные ситуации вызвали приостановку работы организации — работодатель также имеет право временно перевести сотрудника без его согласия. Новая работа должна соответствовать квалификации работника. Если она ниже — нужно получить согласие работника.

Перевод на другую работу в обязательном порядке

Перевод по инициативе работника. Работодатель обязан перевести работника, если:

Заявление подала беременная сотрудница. Руководитель должен исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов или обеспечить более легкие условия труда.
Заявление подала сотрудница, у которой есть ребенок до 1,5 лет.

В каждом случае сохраняется средний дневной заработок по прежней работе.

При расчете средней зарплаты берут данные за последние 12 месяцев до перевода. Например, если сотрудника переводят 13 сентября 2019 года, то расчетный период будет с 01.09.2018 по 31.08.2019. А если в последний день месяца, 30 сентября 2019 года, то считать нужно с учетом данных этого месяца — с 01.10.2018 по 30.09.2019. Далее считают по формуле:

Средняя зарплата = Зарплата за 12 месяцев / Количество отработанных дней

Рассмотрим на конкретном случае. Сотрудница бухгалтерии Елена Попова принесла справку о беременности и подала заявление на перевод 13 сентября 2019. За период с 01.09.2018 по 31.08.2019 ей начислили 380 тысяч рублей. Количество отработанных дней за это время — 246.

Средний заработок за один рабочий день:

380 тысяч рублей / 246 дней = 1544,72 рубля

Перевод по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это возможно только в чрезвычайных случаях, которые описали выше. При этом нельзя переводить сотрудника на другую работу, если новые обязанности противопоказаны по состоянию здоровья.

Перевод в другую местность

Сюда относится местность, которая находится за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, — другой город, село, деревня. Если офис переезжает из одного района города в другой — это не будет считаться переводом в другую местность.

Порядок перевода. Руководитель обязан известить сотрудников о переезде за два месяца в письменной форме.

Если работник согласен на переезд — с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору и издают приказ о переводе. При этом работодатель обязан возместить:

Расходы по переезду работника и его семьи и провозу имущества.
Расходы по обустройству на новом месте жительства.

В коммерческих организациях размеры компенсации определяются дополнительным соглашением к договору. Это могут быть любые суммы — вплоть до покупки квартиры в новой местности. В документе можно прописать конкретные размеры выплат при переезде либо указать возмещение по чекам и квитанциям.

Компенсация расходов по переезду не облагается налогом на доходы физических лиц.

Отказ работника от перевода. При отсутствии согласия на перевод в другую местность трудовой договор с сотрудником расторгается. Это касается и беременных женщин, и сотрудников с ребенком до трех лет.

При увольнении работнику должны выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Перевод на другую должность по медицинским показаниям

Перевести сотрудника на другую работу можно на основании медицинского заключения. Здесь есть два сценария: сотрудник заболел и сам пошел к врачу либо получил заключение после обязательного медицинского осмотра на работе.

Работодатель должен проводить обязательный медицинский осмотр сотрудника, если работа связана:

С вредными и опасными условиями труда — шахтеры, слесари, токари, водолазы, аппаратчики очистки сточных вод.
С движением транспорта — водители, пилоты, диспетчеры.
С организацией пищевой промышленности, общественного питания и торговли — продавцы, повара, официанты, фасовщики, пекари.
С лечебно-профилактическими и детскими медицинскими учреждениями — воспитатели, учителя, врачи.

Также обязательные медицинские осмотры проходят сотрудники до 18 лет.

Периодичность осмотров, перечень врачей и анализов зависит от условий труда. Например, если сотрудник контактирует на работе с асбестовой пылью — он будет проходить обязательный медицинский осмотр раз в два года. В рамках обследования работник пройдет лора, дерматовенеролога, онколога, аллерголога, а еще проверит объем легких, сделает флюорографию и сдаст тесты на аллергены.

Пройти осмотр сотрудник может только в той медицинской организации, с которой у работодателя заключен договор. То есть самостоятельно пройти обследование в своей клинике и принести заключение не получится.

На заключении должен быть штамп медицинской организации, подпись врача и членов врачебной комиссии. Больничный лист и выписка из истории болезни не считаются основанием для перевода.

Если сотрудник не может выполнять обязанности по медицинским показаниям — руководитель обязан предложить другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья.

Разберемся, какой перевод оформлять работодателю.

Постоянный перевод оформляют, если работник не сможет выполнять обязанности по специальности до конца жизни. Например, водитель получил увечье правой ноги и больше не может управлять машиной. Если есть подходящая вакансия, например диспетчер, сотрудника можно перевести на новую должность с его письменного согласия.

Временный перевод оформляют, если сотрудник не сможет работать по специальности до 4 месяцев. В этом случае работодатель обязан предложить другую подходящую по здоровью работу. Если подходящей вакансии нет или сотрудник не дает согласия на перевод, то работодатель имеет право отстранить сотрудника от работы на 4 месяца без сохранения зарплаты.

Если работник не может выполнять свою работу более 4 месяцев — тоже оформляют временный перевод. Только при отсутствии вакансии или согласия работника руководитель имеет право расторгнуть трудовой договор. В этом случае работнику положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При переводе на нижеоплачиваемую работу за сотрудником сохраняется средний заработок по прежней должности в течение одного месяца. Далее зарплату платят по новым условиям.

Если перевод на нижеоплачиваемую работу связан с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, работодатель обязан сохранить средний заработок до выздоровления работника, либо до установления стойкой утраты трудоспособности — 1 группы инвалидности. В этом случае сотруднику еще положена единовременная компенсация и ежемесячные выплаты в зависимости от степени утраты трудоспособности.

Максимальный размер единовременной страховой выплаты в 2019 году — 100 512,29 рубля. Размер индексируется каждый год 1 февраля, информацию обновляют на сайте Фонда социального страхования РФ. Размер ежемесячной страховой выплаты не превышает 77 283,86 рубля.

Этапы перевода сотрудника

Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. Если сотрудник согласен на перевод и у него нет медицинских противопоказаний — нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем указывают: дату, место заключения соглашения, наименование работодателя, ФИО работника. Также вносят пункты трудового договора, в которых будут изменения: например, место работы, должность, список обязанностей, размер оклада. Дополнительное соглашение составляют и подписывают в двух экземплярах.

Приказ о переводе сотрудника. После заключения допсоглашения руководитель должен издать приказ о назначении на новую работу. На основании этого документа вносят новую запись в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Приказ можно оформить по форме № Т-5 или по той, которую утвердит руководитель. В приказе обязательно нужно указать причину, вид и дату перевода. Если это временный перевод — то еще дату окончания. Также прописывают прежнее и новое место работы и размер оклада.

Внесение в трудовую книжку работника записи о переводе. Если это временный перевод — запись в трудовую книжку не вносят. При постоянном переводе ее нужно внести не позднее недели после издания приказа. С 2020 года о постоянном переводе должны сообщить в Пенсионный фонд РФ — не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем перевода.

С трудовыми книжками все строго. Если нарушить правила заполнения — работодателю грозит штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Оформление личной карточки работника. Личную карточку обычно оформляют по форме № Т-2 — в бумажном формате. Сотрудник знакомится с записями и ставит подпись. Карточку ведет сотрудник отдела кадров, но иногда эту обязанность могут передать главному бухгалтеру.

Проведение инструктажа по охране труда. Прежде чем допустить сотрудника к новой работе, работодатель обязан провести:

Обучение безопасным методам выполнения работы.
Инструктаж по охране труда.
Обучение правилам оказания первой помощи.

Предоставление работнику работы, на которую осуществлен перевод. Когда вопрос с документами улажен, работодатель предоставляет сотруднику работу согласно новым обязанностям.

Трудовой кодекс не регламентирует порядок передачи новых дел. Поэтому чем подробнее в трудовом договоре прописаны обязанности сотрудника, место и условия работы — тем меньше возникнет спорных моментов.

Учет сведений о работнике в табеле учета рабочего времени. Табель — это документ, в котором фиксируют отработанное время сотрудников. При переводе на другую работу его не меняют. В нем нужно отметить только новую должность сотрудника. Если перевод был не в начале месяца, в табеле добавляют дополнительную строку — она помогает не запутаться и правильно начислить сотруднику зарплату.

Как оформить перевод сотрудника

Правила оформления документов при переводе на другую работу. Нужно подготовить следующие документы и записи:

Письменное предложение сотруднику о переводе на новую работу. Его составляют в свободной форме. Главное указать должность и новые условия трудового договора — например, размер зарплаты.
Работник может оставить подпись прямо на листе с предложением от работодателя либо отдельно написать заявление о согласии на имя руководителя. В заявлении указывают наименование организации, новую и старую должность, паспортные данные работника, подпись и дату заявления.
Дополнительное соглашение к трудовому договору.
Приказ руководителя о переводе сотрудника.
Запись в трудовую книжку, если это постоянный перевод, и в личную карточку сотрудника — при любом виде перевода.

Сроки перевода сотрудника на другую должность

Сроки прописываются в приказе о переводе. Если это постоянный перевод, учитывают дату поступления на новую работу. При временном переводе — дату начала и окончания перевода.

Причины для отказа в переводе

Работодатель может отказать в переводе, если для сотрудника нет подходящих вакансий — например, в случае с медицинскими противопоказаниями. Под вакансией в таком случае понимают наличие в штатном расписании должности, по которой не заключен трудовой договор.

Если вакансия есть, но сотрудник не согласился на конкретное предложение — работодателю нужно получить письменное подтверждение отказа. Так он сможет подтвердить, что выполнил свои обязательства.

Когда работодатель не прав

Тут все просто — если нарушает права сотрудника. Вот эти случаи:

Перевел сотрудника на другую работу без его согласия.
Новые условия труда противопоказаны по состоянию здоровья.
Уволил работника из-за медицинских противопоказаний, хотя были подходящие вакансии по здоровью.
Не сохранил средний заработок на положенный срок при переводе сотрудника на нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям.
Если организация переезжает, не уведомив работников за два месяца о том, что условия трудового договора изменятся.

В этих случаях сотрудник имеет право обратиться в государственную инспекцию труда. Это можно сделать в виде письменной жалобы или обращения через ресурс « Онлайнинспекция-рф ».

Жалоба работника — это повод для внеплановой проверки организации. На обращение должны ответить в течение 30 дней. После проверки инспекция может выдать работодателю распоряжение с требованием устранить нарушения, привлечь работодателя к административной ответственности или передать материалы проверки в прокуратуру.

Решение трудовой инспекции можно обжаловать в вышестоящей государственной трудовой инспекции или в суде. Если подтвердят, что права были нарушены, — работодатель должен восстановить сотрудника в прежней должности и выплатить оклад за период вынужденного прогула.

Вот пример из судебной практики. Работодатель решил перевести работника на новое место, но не отправил ему письменное предложение. Сотрудник не вышел на новое место, и его уволили за прогул. Он не согласился с решением и подал в суд.

Определение Московского городского судаDOC, 70 КБ

Суд встал на сторону истца — работника восстановили в прежней должности и взыскали в его пользу средний заработок за время, пока он не работал. А еще присудили компенсацию морального вреда — 5 тысяч рублей, и возмещение судебных расходов — 15 тысяч.

Возможен ли перевод на другую работу без согласия работника? При обычных условиях перевод работника на другую работу, как правило, может быть осуществлен только с его согласия. Однако важно знать, соблюдается ли это правило, если изменения условий труда являются временными. Трудовое законодательство действительно допускает возможность перевода работника на другую работу без его согласия, но только в двух случаях.

Эти случаи рассмотрены в ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

В первом случае под переводом сотрудника подразумевается временное изменение должностных обязанностей или поручение ему работы на новом оборудовании. Во втором случае переводом на другую работу считается изменение структуры предприятия. При этом работодатель остается прежним. Меняться может только название цеха, участка, филиала отдела или представительства, в котором трудоустроен человек.

Подобные действия руководство компании может предпринимать только в особых, предусмотренных законодательством случаях. Как правило, это очень серьезные, чрезвычайные обстоятельства, аварии, землетрясения, пожары, ураганы, наводнения или эпидемии. Резкие экономические изменения в стране также способны спровоцировать ситуацию, при которых возникнет необходимость прибегнуть к данной мере.

Условия перевода на временно занимаемую должность

В любых других случаях изменение трудовых условий человека без его согласия будет считаться нарушением трудового договора, так как обычно в этом документе прописывается и место работы, и его должностные обязанности. Конечно, еще при трудоустройстве на работу следует быть внимательными и проследить, чтобы эти два важнейших пункта были прописаны в договоре точно и не допускали двусмысленных толкований. Нужно помнить, что чем подробнее составлен договор, тем меньше вероятность возникновения конфликтов. Даже если этот договор временный.

Оплата труда тоже является в данном случае важным фактором. При временном изменении должностных обязанностей заработная плата на срок их исполнения не может сокращаться. Она может и должна быть повышена при условии, что фактический объем работы также увеличился, но если объем остался прежним или уменьшился, то оплата труда должна составлять сумму, равную среднему заработку, который исполнитель получал на прежней должности. Если на новом рабочем месте человеку приходится трудиться меньше, то он в любом случае не должен получать меньше денег, чем раньше.

Что учитывать администрации предприятия?

Если все вышеперечисленные условия соблюдены, то работник не вправе отказаться от исполнения временных обязанностей. Поэтому отказ от исполнения временных обязанностей может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, и администрация предприятия может привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности. Если же сотрудник вовсе не вышел на работу, то такое действие будет считаться прогулом, и администрация может рассматривать это как основание для увольнения.

Что в данном случае важно учитывать как самому сотруднику, так и администрации предприятия? Если руководство компании переводит своего подчиненного на другую работу без его согласия, то должен быть издан соответствующий письменный приказ. В этом приказе необходимо указать, на какой срок сотрудник переводится на временную работу, причину, по которой осуществляется перевод, составить перечень временных должностных обязанностей и условия их осуществления.

Если подобный письменный приказ отсутствует, то сотрудник вправе отказаться от перевода на другую должность и может не исполнять новые обязанности.

Кроме того, сотрудник вправе отказаться от перевода на другую должность тогда, когда состояние здоровья не позволяет ему работать в новых условиях. Временная должность не может содержать более вредных или более опасных условий и факторов, чем те, которые предусмотрены в трудовом договоре по основному месту исполнения обязанностей.

Все это должно быть отражено в трудовом договоре. Можно предъявить медицинскую справку о состоянии здоровья. Ведь здоровье человека со временем может изменяться как в лучшую, так и в худшую сторону. Если, трудоустраиваясь, человек проходил медицинскую комиссию для того, чтобы работать на одном месте, то, возможно, его здоровье не позволяет ему занять другое.

Перевод без письменного согласия работника не может быть осуществлен, если на новой должности возможно возникновение опасности для жизни и здоровья сотрудника или не соблюдены нормы охраны труда. В подобном случае администрация предприятия не вправе издавать приказ и переводить подчиненного на временную работу и требовать от работника исполнения новых должностных обязанностей.

Основания для перевода на занимаемую должность

Основаниями для издания приказа об изменении постоянных условий труда на временные могут быть только исключительные обстоятельства, возникшие на производстве. К таким обстоятельствам могут быть отнесены катастрофы, которые имеют природный или техногенный характер, возникновение аварийной обстановки на производстве или необходимость ликвидации последствий таких аварий.

Ситуация может даже потребовать переезда человека в другую местность, если там находится структурное подразделение фирмы, обслуживания другого (схожего) оборудования, станка или другого агрегата.

Также основанием для перехода на другую должность может стать несчастный случай на производстве, эпидемия в связи с которой возникает серьезная угроза производству, какие-либо исключительные случаи, из-за которых угроза жизни и здоровью возникает для большой части населения в местности, где расположено предприятие, и другие схожие с вышеперечисленными ситуации.

Еще переводить сотрудника на временно занимаемую должность без его согласия можно в том случае, если на предприятии возникает простой, временная поломка оборудования, невыход на работу другого сотрудника, когда ситуация требует срочного его замещения.

Это возможно и при возникновении на производстве трудностей в плане организации или при изменении экономической ситуации. Только в подобных ситуациях действия руководства компании могут считаться правомерными и не нарушают законодательство.

В обстоятельствах, когда замещение отсутствующего сотрудника требуется на более длительный срок, когда человек ушел в декретный отпуск или серьезно заболел, можно составить письменный договор о замещении временно отсутствующего подчиненного. Такой документ может быть составлен на срок до 1 года, при этом рабочее место за человеком сохраняется. Но если по истечении этого срока человек не вернулся на свое трудовое место, то договор остается в силе и временная должность становится постоянной.

Чаще всего это связано с изменениями в штатном расписании. Другими словами, перевод на другую работу – это изменение сотрудником своих трудовых функций.

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право изменять трудовые функции своих сотрудников. Но эта процедура зависит от огромного количества различных факторов. Кроме того, понятие и виды переводов на другую работу также являются разнообразными. Перевод может быть временным или постоянным, внешним или внутренним, и т. д.

Перевод на другую работу: понятие

Необходимость в том, чтобы перевести работника с одного места работы не другое, возникает достаточно часто. Чаще всего это связано с изменениями в штатном расписании. Другими словами, перевод на другую работу – это изменение сотрудником своих трудовых функций, что влечет за собой изменение места и условий работы. При этом работник остается работать у того же работодателя.

Перевод работника на другую работу подразумевает, что изменится не только его должность и обязанности, но и структурное подразделение. Человека легко могут перевести работать в другой отдел или филиал. Кроме того, возможен перевод на работу в другую местность. В этом случае перевод осуществляется вместе с работодателем.

Что такое перемещение

Еще одной возможностью перевести работника на другое место работы – это перемещение. Оно отличается от перевода тем, что при перемещении сотрудника не меняются условия трудового договора. То есть, во время перемещения работник получает новое место работы в организации, но не может быть переведен на работу в другую местность. При этом никаких изменений в трудовой договор не вносится, так как существенные условия труда не меняются.

Важно понимать, что каждый сотрудник обязан принять решение работодателя о перемещении и подчинится ему. Естественно, если все основания для этого являются абсолютно законными. Законодательство РФ позволяет руководителям самостоятельно совершать кадровые перестановки, если это необходимо для улучшения производительности.

Если работник откажется от перемещения, то он будет вынужден понести определенное наказание.

Чаще всего используются различные дисциплинарные взыскания. Но и сами работодатели совершают определенные нарушения. К примеру, под перемещением на самом деле подразумевался перевод, поэтому условия работы у сотрудника меняются и часто не в лучшую сторону.

Предусмотреть действия недобросовестного работодателя практически невозможно, поэтому на стороне работников находится трудовое законодательство. Если со стороны руководителя при перемещении были обнаружены нарушения, то пострадавшая сторона может приостановить свою трудовую деятельность, сообщив об этом работодателя письменно.

Если с его стороны никаких действий предпринято не было, то сотрудник имеет право обратиться в суд и с его помощью взыскать разницу в зарплате и компенсацию за моральный ущерб. Кроме того, при незаконном перемещении все трудовые права сотрудников сохраняются, в том числе и возможность вернуться на старую должность.

Виды переводов

Законодатель определил, что перевод работника на предприятии может быть временным или постоянным. Временный перевод допускается в случаях, предусмотренных законодательством. В первую очередь, это различные происшествия техногенного или природного характера, при форс-мажорных обстоятельствах и т. д. То есть, когда именно ситуация требует присутствия работника на другом месте работы.

Срок временного перевода не может превышать один год. Это максимальный срок. Временный перевод нередко используется по состоянию здоровья. Например, работнику может потребоваться перевод на другую должность или в другой отдел по настоянию врачей.

Длительность такого перевода не превышает 4 месяца. Если у работодателя нет подходящей для него работы, то он обязан отстранить сотрудника от выполнения трудовых функций и сохранить его место работы. Увольнение в данном случае является незаконным.

Временный перевод на другую работу на срок более 4 месяцев по состоянию здоровья также подразумевает, что работодатель обязан такую работу предоставить. Если же у работодателя нет такой возможности, то единственным выходом остается увольнение работника. Также является достаточно популярным временный перевод на другую работу при беременности женщины. Беременных сотрудниц работодатель обязан перевести на более легкую и безопасную работу с сохранением заработной платы.

Второй вид перевода – постоянный. И, как уже говорилось выше, это может быть смена трудовой функции внутри одной организации, работа в другой местности и т. д. И не во всех этих случаях сотрудник имеет право отказаться без каких-либо последствий. К примеру, перевод между структурными отделами одного предприятия подразумевает отказ работника. В остальных случаях при отказе он может быть уволен. И такое увольнение будет абсолютно законным.

Как оформляется перевод на другую работу и перемещение

При переводе обычно требуется согласие сотрудника. И в первую очередь работодатель ставит его в известность о необходимости перехода в другой отдел. Если стороны все-таки договорятся и предложение будет принято, то работодатель вправе ждать от работника соответствующее заявление.

Именно этот документ можно расценивать как согласие сотрудника на перевод. Перевод на другую работу без согласия возможен для устранения различных катастроф, аварий и т. д. Но даже при этом переводе обязательно учитываются состояние здоровья рабботника, его квалификация и т. д.

Дело в том, что многие совершают одну ошибку – подписывают приказ о переводе и считают это основанием для согласия на изменения трудовой функции. На самом деле, без заявления работник имеет право выразить свое крайнее несогласие. И даже если при подписании приказа сотрудник оставит запись, что согласен с решением работодателя, это будет лишь формальность.

Лучше написать заявление, особенно, если перевод осуществляется по инициативе сотрудника. Его визируют соответствующие должностные лица и руководитель, который затем издает на его основе распоряжение.

Нередко перевод на другую должность требует внесения изменений в трудовой договор. Это можно сделать одним способом – составить соглашение, на основании которого эти изменения будут внесены. Некоторые работодатели предпочитают расторгнуть старый договор и заключить новый. Но это неправильно, так как расторжение договора подразумевает окончание трудовых отношений между сторонами.

После того, как соглашение будет составлено и процедура внесения изменений окончена, работодатель должен оформить приказ. Законодателем была установлена единая форма этого документа. Работник имеет право получить копию приказа на руки. Последним этапом перевода работника является внесение соответствующих записей в его учетные документы.

Приказ обязательно должен содержать всю необходимую и важную информацию. Обязательно указывается должность сотрудника, его обязанности, оплата и т. д. У каждого вида переводов есть свои нюансы. Например, если работник переводится из одного отдела в другой, то в этой процедуре участвуют также и руководители этих отделов.

Если требуется перемещение сотрудника, то это можно осуществить без его согласия. При этом обязательно должны учитываться специальность, должность и квалификация работника. Далее работодатель ставит сотрудника в известность и издает приказ о перемещении (переводе).

Условия перевода и перемещения

Работодатели обязаны придерживаться трудового законодательства. Поэтому они могут не требовать от своих сотрудников какого-либо согласия для того, чтобы осуществить перемещение. Но это возможно в случае, если будут учтены определенные условия. Например, перемещение осуществляется без существенных для работника изменений условий работы.

В то время как при переводе работодатель не имеет права заставлять работника переходить в другой отдел и брать на себя дополнительные обязанности. Это противоречит законодательству. Поэтому без согласия можно переводить работников только в случае чрезвычайных происшествий. Эти условия указаны в нормативных актах. Помимо этого, перевод возможен по инициативе сотрудников.

Чаще всего причина такого перевода заключается в состоянии здоровья или в беременности.

Еще одной причиной перевода может быть сокращение штатов. В этой ситуации руководитель обязан предложить сотруднику другую подходящую для него должность. Перевод осуществляется с согласия работника. Оно обязательно оформляется письменно. В противном случае это незаконный перевод. В случае если сотрудник откажется от другой работы, то трудовой договор с ним расторгается.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Вопросы и ответы юристов

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

перевод сотрудника на другую должность

Добрый вечер! Если работник был изначально принят рабочим, затем был переведен водителем (доп. соглашение к трудовому договору) и сейчас появилась необходимость перевести работника с должности водителя рабочим (должность на которую он был принят изначально) Как правильно оформить доп. соглашение?

Расторгаете заключенное доп. соглашение , а дальше он продолжает работать по своему трудовому договору.

Добрый день! Подскажите как правильно расторгнуть заключенное доп. соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность и перевести работника на ту должность на которую он был принят по трудовому договору изначально?

Дополнительное соглашение расторгается в общем порядке (ст. 77 ТК РФ), т.е.:

По соглашению сторон.
В случае истечения срока действия соглашения.
В случае изменения обстоятельств, приведших к необходимости заключения допсоглашения.
Увольнения сотрудника, расторжение происходит одновременно с расторжением основного договора.
В иных, предусмотренных законом случаях.

Как в случае с трудовым договором, сторона, изъявившая желание расторгнуть дополнительное соглашение, которое, кстати, может быть расторгнуто без взаимосвязи с основным договором (говоря проще, расторгнуть можно только соглашение, не расторгая договора) должна уведомить надлежаще об этом вторую сторону.

Работодатель обязан вручить уведомление о расторжении сотруднику лично, под подпись, а в случае отказа, составить об этом акт.

Работник же должен зарегистрировать свое уведомление в канцелярии (либо приемной), получить входящий номер и роспись в получении, а в случае отказа - уведомление может быть направлено работодателю посредством почтового отправления, с уведомлением о вручении и описью вложений в письмо по юридическому или почтовому адресу компании.

Только в описанных выше случаях уведомление о расторжении будет считаться надлежаще врученным и не может быть оспорено в судебном порядке.

Либо можно заключить новое доп. соглашение, которым вернуть работника к прежним условиям т.д.

Могут ли перевести в другой отдел после написания заявления на увольнение без моего согласования и подписания приказа.

Добрый день! Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Работодатель нарушил законодательство, можете обратиться в трудовую инспекцию или в суд.

Может ли работодатель отказать сотруднику в переводе

Работник хочет перевестись в другое подразделение (отдел) в рамках одного предприятия, на место уволенного сотрудника, по его заявлению работодатель даёт возможность ему согласие о переводе с определенного числа. Может ли сам работодатель до преступления работника к его должностным обязанностям отказать работнику в переводе, если он на это место нашёл другого более подходящего работника с соответствующим образованием ?

Объединение предприятия

Добрый день. На производстве планируется объединение с ликвидацией одного предприятия. Работникам предложили переходить на другое через увольнение. Это законно?

Увольнение с переводом в другую организацию — это вид увольнения, при которомработник прекращает трудовые отношения с одной компанией и переходит в штат другой. При этом трудовой договор с прежним работодателем расторгается, а с новым — заключается заново. Правовое регулирование и возможность проведения данного вида увольнения предусмотрены п. 5 ст. 77 ТК РФ.

В целом процедура такого вида увольнения мало чем отличается от других ситуаций, однако имеются и некоторые особенности, связанные с оформлением документов. Особенно схожа она с увольнением по собственному желанию. Разница заключается лишь в записи, которая делается в трудовой книжке, а также в невозможности сотрудника забрать свое заявление после его подачи. Проводиться данный вид увольнения может в таких случаях: По личной инициативе сотрудника В этом случае он должен обратиться к работодателю с заявлением об увольнении. Этот документ составляется в свободной форме, в тексте лишь необходимо указать: причину увольнения (то есть переход в другую организацию); наименование нового работодателя. Вместе с заявлением работник может предоставить и письменное предложение от нового работодателя. Это условие необязательно, но желательно для более правильного оформления процедуры. С письменного согласия работника В этом случае инициатива о переводе может исходить и от работодателя, однако он обязательно должен согласовать это с сотрудником. Делается это при помощи письменного предложения о переводе, которое оформляет работодатель с указанием таких данных:

наименование компании; месторасположение; новая должность; требования к профессиональным и квалификационным навыкам; предлагаемый размер заработной платы и т. п. То есть в предложении должны быть указаны все важные условия трудовых отношений, которые установятся у подчиненного и его нового руководителя. Если эти условия подходят работнику и он согласен на перевод, свое решение он может подтвердить: прямо в предложении, которое составил работодатель; на отдельном документе. Такой вариант наиболее выгоден для обеих сторон, поскольку подчиненный получает гарантии своих будущих условий труда, а работодатель — документальное подтверждение согласия сотрудника на перевод.

Читайте также: