Причины наличия вакантных должностей
Опубликовано: 02.10.2024
Рекрутер должен знать причину открытия вакансии, истинная причина сможет помочь ему в подборе персонала, кроме того, нужно будет озвучивать причину открытия вакансии кандидатам, для них это тоже важно. Если сотрудника уволили, нужно четко понимать причины этого решения; если сотрудник ушел сам, нужно понимать почему.
6. Заработная плата: на испытательный срок, после испытательного срока
Уровень заработной платы – это важный момент для поиска кандидата. Все мы работаем в том числе и за финансовое вознаграждение, поэтому, прежде чем приступать к поиску кандидата, нужно выяснить уровень его заработной платы, из чего она складывается, от чего зависит. Если в организации существует система KPI или грейдов, нужно разобраться подробно, исходя из каких показателей рассчитывается заработная плата для открывающейся вакансии. Вообще чем больше информирован рекрутер, тем более продуктивной будет работа над вакансией. Любое недостающее звено в цепочке информации по вакансии способно нанести существенный вред процессу подбора персонала.
7. Дополнительные условия и компенсации
Данная составляющая относится к условиям работы, поэтому все минусы и плюсы нужно озвучивать кандидатам, для того чтобы обеспечить максимальную прозрачность в процессе собеседования. Неоспоримый факт: если кандидату "на входе" озвучить все правила игры и нюансы работы в компании, вероятность, что он не будет разочарован после выхода на работу, становится минимальной, что способствует более эффективной адаптации кандидата на новом рабочем месте.
8. Место работы (адрес) и график работы
Место работы отображено в заявке прежде всего для организаций, в которых присутствует филиальная сеть. Что касается графика работы – нужно выяснить у заказчика вакансии, предусмотрены ли переработки для данной должности, если планируются, то как часто.
9. Условия работы (работа в офисе/работа за пределами офиса/разъездной характер работы/командировки)
Даже если работа предполагает минимальные разъезды и командировки, заказчик вакансии должен это указать, чтобы впоследствии рекрутер смог довести эту информацию до кандидата.
10. Возраст
Несмотря на то что дискриминация по возрастному признаку в России запрещена, во многих организациях установлены негласные ограничения по возрасту. Кроме того, определенные пожелания по возрасту кандидатов имеются, как правило, и у заказчиков вакансии. Кто-то не хочет рассматривать кандидатов старше определенного возраста, кто-то негативно настроен к молодым кандидатам. Причины могут быть разные. Отсутствие у возрастных кандидатов готовности к интенсивной работе, недостаточная степень владения компьютером, кроме того, некоторые руководители просто боятся брать кандидатов старше их по возрасту. Что касается молодых (20–25 лет) кандидатов, здесь у заказчика могут возникать сомнения в их мотивированности и стабильности. Рекрутер должен объективно оценивать и в случае необходимости корректировать пожелания заказчика по возрасту. Если установленные заказчиком возрастные рамки будут жесткими, пул кандидатов существенно снизится, поэтому нужно уметь поправлять заказчика и приводить ему правильные аргументы, чтобы установить максимально гибкие возрастные ограничения.
11. Пол
Заказчики вакансий редко делают акцент на гендерной принадлежности кандидата. Обычно пожелания к полу кандидата высказываются относительно определенных вакансий: бухгалтер, кассир, секретарь. Но при правильной работе с заказчиком возможно смягчить это требование, и, если кандидат соответствует остальным пожеланиям заказчика, пол перестает иметь решающее значение.
12. Знание английского языка
При установлении этого требования нужно понимать, насколько оно необходимо и на каком уровне кандидат должен владеть английским языком. Если предполагается общение с англоговорящим руководством или клиентами, кандидат должен свободно владеть английским языком. Если английский необходим точечно, например иногда нужно написать письмо на английском языке деловым партнерам, достаточно будет среднего (разговорного) уровня.
13. Образование
Для многих работодателей уровень образования кандидата играет ключевую роль. Ведущий ВУЗ, дневное отделение, профильная специальность – такие требования иногда можно встретить в описании некоторых вакансий на рынке труда. Рекрутеру нужно донести до заказчика, что требование к уровню образования не должно быть приоритетным: самое важное – это практический опыт работы кандидата, задачи, которые он способен решать, уровень его компетентности.
14. Опыт работы
Опыт работы имеет определяющее значение при поиске кандидата. Некоторые заказчики вакансий озвучивают даже названия компаний, которые предпочтительно должны присутствовать в резюме кандидатов. Этот критерий тоже не следует рассматривать как основной: на первом месте должны быть личностные и профессиональные качества кандидата, а не строчка в его резюме.
Существует и обратная закономерность: бывает, что заказчик вакансии не готов рассматривать кандидатов из определенных компаний. Здесь важно понимать истинную причину: одно дело, если заказчик категорично не согласен брать на работу сотрудников из конкурирующих организаций, и другое дело, если это стереотип, который необходимо нейтрализовать.
Приведу пример. В компании Н, сфера деятельности которой пассажирские перевозки, собственник был категорично настроен против кандидатов из определенной организации, назовем ее организация Ф. Организация Ф закрылась, основная причина прекращения деятельности организации – неправильная политика руководства, которая была направлена на получение прибыли с минимальными финансовыми вложениями. Экономия на заработных платах привела к тому, что основной движущей силой той организации были безвизовые иностранцы, а качество их работы оставляло желать лучшего. Проблемы с подвижным составом (ремонт, замена запчастей и т. д.) также не решались, что привело к уменьшению количества транспортных средств, выпускаемых на линию. Многочисленные жалобы пассажиров, систематические ДТП, нехватка транспортных средств на маршрутах привели к тому, что компания лишилась лицензии на перевозку пассажиров и прекратила свою деятельность. Именно поэтому собственник не хотел рассматривать кандидатов из данной организации. На открытую вакансию "руководитель транспортного отдела" в компанию Н откликнулся заместитель генерального директора по перевозкам из той самой горе-организации, которую постиг печальный финал. Кандидат имел прекрасный профессиональный опыт, знал специфику пассажирских перевозок, обладал отличными управленческими навыками – словом, отвечал всем требованиям открытой вакансии в компании Н. На мой вопрос, почему все настолько плачевно было организовано в компании Ф, кандидат ответил, что собственники вели определенную политику и к аргументам наемных работников совершенно не прислушивались, что и привело к такому печальному финалу. В таких условиях наш кандидат смог проработать достаточно долгое время, периодически пытаясь влиять на первых лиц компании Ф, что говорит о его способности работать в изменяющихся условиях, гибкости и, пожалуй, лояльности работодателю. Ему было неприятно рассказывать о многочисленных минусах и промахах собственников компании Ф, поэтому он старался не зацикливаться на негативе и привел примеры того, чего все-таки удалось добиться. Это был кандидат, мотивированный на задачи, таких кандидатов, к сожалению, очень мало на рынке труда. Моим решением было представить данного кандидата собственнику компании Н. Не буду описывать, каких усилий мне стоило убедить руководителя потратить свое время на кандидата из опальной организации, скажу только, что встреча все же состоялась. Кандидат был принят на работу в компанию Н. Надо сказать, в тот момент компания Н находилась в условиях, когда требовалось достаточно сильное антикризисное управление. И именно этот кандидат смог выровнять ситуацию и успешно вывести компанию на путь стабильного роста.
Я привела этот пример для того, чтобы показать, что важнее личности и профессиональных качеств кандидата не может быть ничего. Важно уметь донести это до заказчика вакансии.
15. Дополнительные требования к должности
Дополнительные требования к должности – это требования, которые являются желательными, но необязательными для кандидата. Это может быть владение какими-либо программами, или опыт управления проектами, или наличие каких-либо сертификатов или удостоверений. Дополнительные требования не должны быть определяющими в процессе подбора персонала: оценивая кандидата, в первую очередь нужно исходить из его профессиональных и личностных качеств.
Следует сказать, что заявка на подбор персонала – это гибкий инструмент, его можно и нужно корректировать в процессе работы над вакансией.
Основная цель заявки на подбор персонала – это выявление потребностей заказчика вакансии. Нужно отметить, что потребности заказчика вакансии должны совпадать с потребностями бизнеса, а рекрутер должен четко это оценивать. Если заказчик вакансии хочет видеть в своем отделе слабых исполнителей, потому что он боится конкуренции, задача рекрутера повлиять на эту ситуацию и изменить ее.
Подбор персонала - процесс формирования кадрового состава организации путем закрытия вакансий (свободных рабочих мест), найма персонала.
Набор персонала − массовое привлечение кадров в организацию.
Отбор персонала − выделение одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендентов.
Причины возникновения вакансий:
- расширение компании, рост производства, развитие бизнеса и технологий;
- текучесть кадров, увольнение: а) по инициативе работодателя: в связи с некомпетентностью, нарушением дисциплины; б) по инициативе работника: по собственному желанию; в) в результате сложившихся обстоятельств (причин): ухудшение здоровья (биологические), выход на пенсию (социальные), призыв на военную службу (государственные), семейные проблемы (личные)
Пункты резюме:
1. Фамилия, имя, отчество.
2. Дата рождения.
3. Связь: телефоны, электронная почта.
4. Цель, позиция, на которую претендует соискатель.
5. Образование: годы, учебное заведение, специальность.
6. Дополнительное образование: курсы, семинары, тренинги.
7. Опыт работы: время, место работы, должность, основные функциональные обязанности, причина увольнения.
8. Дополнительная информация: знание иностранного языка, навыки ПК-пользователя, водительское удостоверение, навыки пользования офисной техникой, скорость печати, авторские работы, наличие загранпаспорта и т.д.
9. Личностная характеристика: коммуникабельность, организаторские способности, ответственность, мобильность, самосовершенствование.
10. Увлечения и хобби.
Схема убеждения, применимая к резюме и трудоустройству:
В – внимание – необычность представления резюме, обращение к руководителю по имени, сопроводительное письмо, фотография в резюме, звонок.
И – интерес – польза от предложения, обоснование возможной выгоды для работодателя, аргументация взаимовыгодности сотрудничества. Возможности кандидата = потребности работодателя. Информация о потребностях: Интернет, статьи в газетах и журналах о компании, внешний осмотр офиса, наблюдение за КК и коммуникациями, разговор с рядовыми сотрудниками, фиксация вопросов работодателя: то, о чем спрашивают и есть самое важное!
Ж – желание – достижимость цели, реальная доступность использования умений и навыков кандидата в компании работодателя, обсуждение условий найма (назвать реальную зарплату). Привести конкретные примеры своих умений, суметь подать себя с учетом нужд работодателя, снять опасения.
Д – действие – связь, личные координаты соискателя: телефон, электронная почта, возможность приступить к работе к определенному сроку.
Этапы формирования трудовых ресурсов:
1. Кадровое планирование, определение потребности в персонале.
2. Анализ работы и деятельности сотрудника, описание должности.
3. Формулирование критериев и определение методов отбора персонала.
4. Определение источника найма, каналов привлечения кандидатов.
5. Рекламирование должности, маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места в компании, внешний PR, забота об имидже компании).
6. Создание базы данных претендентов, управление потоком резюме.
7. Оценка кандидатов, отбор, определение финалистов конкурса.
8. Принятие решения о приеме на работу и предложение должности.
9. Документальное оформление приема на работу.
10. Введение в должность, адаптация сотрудника.
11. Анализ испытательного срока нового работника, итоговое решение.
Формально подбор персонала заканчивается оформлением приема на работу, реально - успешным прохождением испытательного срока новичком.
Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале:
Внешние факторы (по отношению к организации):
§ законодательная деятельность государства, внутренняя и внешняя экономическая политика, налоговые льготы;
§ общее состояние и изменение структуры рынка продукции и услуг, экономические кризисы;
§ ситуация и наличие конкуренции на рынке труда, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы;
§ деятельность и нормативные ограничения профобъединений;
§ научные исследования и разработки.
Внутренние факторы (по отношению к организации):
§ состояние самого бизнеса, стратегия фирмы;
§ предполагаемая организационная структура, штатное расписание, изменения в структуре персонала;
§ планы и перспективы развития компании, новые проекты, изменение технологий, уровня оснащенности и автоматизации производства;
§ текучесть кадров, естественная убыль персонала;
§ условия труда, сложность и трудоемкость, режим работы организации;
§ система управления и организации труда, оценка загруженности работающих сотрудников, стиль руководства.
Планирование персонала предполагает ответы на вопросы:
– возможно ли оптимизировать деятельность имеющегося персонала и обойтись без подбора, как лучше использовать и развивать персонал;
Перед тем как сократить работника, по закону работодатель обязуется предложить ему другую работу, которая будет ему подходить. Один из критериев любого рабочего места - это вакантная должность.
Отсутствие четкого определения
Известна масса случаев, когда возникают трудности в сфере правильной трактовки закона в том смысле, что здесь очень важно правильно понимать, что на самом деле является вакантной должностью.
Для этого в законодательстве чётко описаны признаки вакансии в Москве, столицах республик, краевых и областных центрах, повсеместно на территории страны:
1. Это такая работа, которая полностью соответствует квалификации сокращаемого работника.
2. Эта должность не является более низкооплачиваемой либо нижестоящей по должностному положению.
3. У работника по состоянию здоровья есть возможность выполнять эту работу.
4. Работа подходит сотруднику по месторасположению.
Если работа находится в другой местности, однако у работодателя есть возможность предложить её своему работнику в порядке перевода, это должно быть предусмотрено трудовым договором либо каким-то другим соглашением.
Обязанности работодателя при сокращении работника
Согласно законодательству, работодатель должен предлагать работнику такую работу, которая будет удовлетворять его не только по квалификации, но и соответствовать его опыту, состоянию здоровья, подходить по местонахождению. И сделать это он должен ещё до прекращения трудового договора, притом не только по причине сокращения работника, но и во множестве других случаев, которые также предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.
К таким случаям относятся:
1. Если квалификация, состояние здоровья, результаты аттестации либо опыт работника не соответствуют той должности, которую он занимает в настоящий момент.
2. Если на данную вакантную должность восстановлен сотрудник, который ранее выполнял данную работу, что может быть определено инспекцией труда либо решением суда.
3. Если работник дисквалифицирован либо получил какое-либо другое административное наказание, которое исключает возможность выполнения этим работником своих должностных обязанностей.
4. Другие случаи.
Вакантная должность как свободное рабочее место
На практике очень часто возникают всевозможные споры по вопросу о понятии вакантной должности. И это обусловлено тем, что нет четкого понятия вакантной должность, это даже не прописано в законе. В ряде случаев вакантной должностью называют только свободные рабочие места, то есть те должности, которые никем не заняты. Некоторые представители закона считают, что работодатель обязан предлагать и те должности, которые временно остаются свободными по причине отсутствия работника на своём рабочем месте, даже тогда, когда это рабочее место за ним сохраняется. В этом случает речь идёт о так называемых временных вакантных должностях.
Тем не менее такая позиция не всегда является правильной и справедливой. Те должности, которые закреплены за временно отсутствующими работниками, не могут являться вакантными. Работодатель имеет право их предлагать своим сотрудникам в специальном порядке перевода.
Свободное рабочее место, которое имеется в штатном расписании, - это вакантная должность и есть. При этом свободная должность – это та, на замещение которой не заключен трудовой договор ни с одним работником. Работодатели не обязаны предлагать работникам перевод на должности, которые являются временно свободными. Отсюда следует, что они не несут административной ответственности за то, что не осведомили работников о наличии таких должностей. Однако в случае любого спора закон находится сначала на стороне работника, тем более что в законе такие ситуации не предусмотрены.
Уволить нельзя оставить
Увольнение представляется возможным только в тех случаях, когда трудоустроить работника невозможно, т. е. нет свободной вакантной должности. Если его переводят на должность, которая сохранена за другим работником, то это значит, что работодатель не выполняет своих обязательств по трудоустройству работника, а всего лишь предоставляет ему временную должность, перевод на которую на постоянной основе невозможен, потому что после заключения трудового договора изменение его сроков незаконно.
В случаях, когда работодатель всё же решает определить работника на временную должность, существуют два варианта дальнейшего развития событий. Первый – когда работодатель переводит сотрудника на должность, которая невакантна, а когда истекает срок его временного перевода на эту должность, он увольняет его по сокращению, потому что его должность сокращена, а другую работодатель предложить ему не может. Второй вариант – когда работодатель расторгает с работником трудовой договор, после чего оформляет его по срочному договору. При этом он определяет на должность, которая числится за другим сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком.
Совмещение должностей
В некоторых законодательных источниках указано, что работодатель обязан предлагать в качестве вакантной должности ту работу, которая выполняется совместителем. То же самое подтверждено и судебной практикой. Некоторые судьи считают, что увольняемому сотруднику обязаны предлагать только те рабочие должности, которые не заняты, и отбор на вакантные должности в таких случаях не является целесообразным. А свободной может считаться только такая должность, которая по трудовому договору никем не замещается. Если же сотрудник работает на условиях совмещения должностей, такая должность вакантной считаться не должна.
Что говорит Трудовой кодекс о совмещении должностей?
В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрен несколько упрощённый порядок по совмещению должностей, а также расширению зон обслуживания. Здесь есть одно условие – письменно предупредить об этом в течение трёх рабочих дней. В тех случаях, когда работник трудится на половину ставки, вторая её половина остаётся вакантной, а это значит, что сотруднику такая работа должна быть предложена. Судебная практика также доказывает существование такого правила.
Согласно некоторым положения Трудового кодекса, который говорит о законодательном понимании понятия вакансии в Москве, городах федерального назначения и во всех субъектах РФ, если работник дал письменное согласие, то наряду с основной работой, которая определена трудовым договором, ему может быть предложено выполнять дополнительную работу в соответствие с его профессией и навыками, и оплачивается это, как правило, дополнительно.
При совмещении должностей заключение трудового договора не требуется, что отличает такие случаи от тех, когда сотрудник выполняет работу по совместительству. При совмещении должностей он занимает единственную должность, но совмещаемая должность, на которой он выполняет свои обязанности, при этом остаётся вакантной. В этом случае сотрудники, работающие по совмещению должностей, получают дополнительную оплату труда.
Порядок предоставления работнику вакантной должности
Для каждого сотрудника, которого работодатель собирается сократить на занимаемой им должности, было бы целесообразно составить список наличия вакантных должностей, которые ему подойдут, индивидуально. В таком списке должны быть указаны все основные требования к опыту его работы, квалификации, размер заработной платы и особенности предлагаемой работы. Если ему предлагают должности, которые свободны временно, это должно обязательно быть указано в данном списке, вместе с причиной того, почему эта должность временно никем не занята.
Порядок уведомления претендента на вакантную должность об имеющихся свободных рабочих местах
Здесь предусмотрено несколько вариантов:
1. Работодатель уведомляет работника один раз во время прекращения действия трудового договора.
2. Во время всего периода организации штатных мероприятий периодически обновляется список вакантных должностей, пока работник не примет решение перевестись на одну из них.
3. Уведомить сотрудника следует дважды – во время вручения ему уведомления о запланированном сокращении штата сотрудников и при прекращении трудового договора.
Список вакансий
Работодатель самостоятельно принимает решение о том, в каком порядке и сколько раз знакомить сотрудника со списком вакансий. Однако при этом нужно учитывать, одного вручения уведомления о переводе на другую должность недостаточно, потому что за то время, пока работник получит подобное уведомление, количество вакантных должностей может существенно измениться. Если какие-либо новые должности стали свободными, она также должны быть предложены увольняемому работнику. Главное в этом случае, чтобы работодатель смог подтвердить, что на момент увольнения сотрудника перевод его на другую должность был невозможен, так как работник отказался от всех предложенных ему вакансий. Если работодатель неоднократно предлагал работнику другие вакансии, то он может перевести его на другую должность, не дожидаясь, пока сроки предупреждения истекут.
Работодатель обязан говорить, что вакантные должности - это те, которые сейчас свободны, и предлагать их, в противном случае перевод может быть признан судом вынужденным, а это означает, что со стороны работодателя быть допущены действия незаконного характера.
Если вакантная должность подходит сразу нескольким увольняемым работникам, но она одна, то в таком случае работодатель может самостоятельно решать, кому предлагать данное рабочее место, и сначала её предлагают тому сотруднику, которому она подходит наиболее всего. И только если тот работник отказывается перевестись на эту должность, её предлагают всем остальным.
Конкурс на замещение вакантных должностей
В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что одно из оснований для заключения трудового договора – избрание соответствующей должности на основания проведения конкурса. Идентичную информацию можно увидеть и в положении о конкурсе на замещение вакантной должности или в Указе президента РФ. Этот конкурс производится для того, чтобы в полной мере оценить профессиональный уровень всех кандидатов на вакантную должность, а также их соответствие всем основным требованиям к должности.
Кто имеет право участвовать в конкурсе?
Также в Трудовом кодексе чётко определены все категории работников, которые имеют право участвовать в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы. Таких категорий всего три – это муниципальные служащие, научно-педагогические специалисты высших учебных заведений, а также государственные гражданские служащие. Когда речь идёт о других учреждениях, то процедура заключения трудовых договоров может быть предусмотрена иными законодательными актами более локального характера, к примеру положениями и уставами.
Помимо этого, Трудовой кодекс устанавливает особые требования, которые обязательно должно соблюдаться при оформлении трудового договора в результате избрания кандидатуры по конкурсу.
Поступление на государственную службу
К работнику, принимающему участие в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы и поступающему на работу в порядке вышеприведенного отбора, законодательством установлены следующие требования:
1. Работник должен являться гражданином Российской Федерации.
2. Возраст работника - не менее 18 лет, то есть он должен быть совершеннолетним, а это – главный признак того, что он в полной мере может осуществлять свои обязанности как гражданин РФ.
3. Работник должен владеть государственным языком.
4. Принимающий участие в конкурсе на замещение вакантной должности и возможно будущий работник государственной службы должен соответствовать всем квалификационным требованиям. Для поступления на некоторые должности требуется иметь высшее образование, в других случаях это не обязательно, поэтому все нюансы должны быть тщательно проверены и учтены.
В течение нескольких рабочих дней все заявления, поступившие от кандидатов на должность, направляются представителю организации и всем участникам конкурса. Специальная конкурсная комиссия выбирает одного из них и выносит решение о заключении трудового договора. Остальные кандидаты имеют право быть внесёнными в кадровый резерв организации.
Набор персонала бывает массовым и «штучным». Соответственно, и вакансии бывают массовыми и «штучными».
Массовые вакансии — это наем продавцов, кассиров, кладовщиков и комплектовщиков, специалистов кол-центров, рядовых сотрудников производственных линий (когда не требуется специальная квалификация) и так далее.
Специфика в том, что в компании (например, в сети магазинов) всегда нужны новые сотрудники на такие позиции. Во-первых, в связи с открытием новых точек, во-вторых, в связи с тем, что в этой сфере обычно довольно высокая текучесть персонала — и это считается нормальным, а вовсе не означает, что в компании плохая атмосфера или системные проблемы.
«Текучка» объясняется тем, что на рядовых массовых позициях обычно везде невысокая зарплата, условия довольно стандартные, а функции очень похожие (как следствие, не бывает особых трудностей с привыканием к новому месту). Поэтому люди, работающие на массовых позициях, легко меняют работу, как только находят вариант с зарплатой выше хотя бы на пару сотен рублей или в точке чуть поближе к своему дому.
«Штучные» вакансии — это когда требуется специалист на немассовую должность. Эта должность может быть далеко не единственной в компании (например, в большом отделе бухгалтерии вполне может быть 10 бухгалтеров одного уровня с похожими функциями). Но, в отличие от массовых специальностей, на такие должности не бывает постоянного открытого набора в течение года, они открываются периодически — в связи с расширением компании, увольнением либо уходом в декрет кого-то из специалистов, либо с их повышением. В норме у компании не должно быть высокой текучести персонала на таких должностях, люди работают на них не меньше 2–3 лет.
А еще бывает исключительный подбор и исключительные вакансии. Это совсем «штучные» должности, которые открываются очень редко. Например, когда ищут топ-менеджера или узкого профессионала. Есть даже рекрутеры, которые специализируются на таком исключительном подборе.
Частое появление или постоянное размещение одной и той же вакансии может объясняться разными причинами в зависимости от того, к какому типу относится эта позиция.
Вы видите одну и ту же вакансию продавца? Оператора кол-центра? Комплектовщика заказов? Оператора производственной линии? Это абсолютно нормально, потому что это массовая вакансия.
Зная свой средний процент текучести персонала и планы на расширение торговых или производственных точек, HR-менеджеры заранее просчитывают, сколько человек нужно будет нанять за год на ту или иную должность. Работодателю нет смысла открывать каждый раз новую вакансию — гораздо проще разместить одну и сделать ее активной в течение всего года. Это обеспечивает необходимый приток кандидатов.
Точно так же обычно ищут менеджеров по продажам, даже если это по сути не массовая, а «штучная» должность с высокой зарплатой. Дело в том, что найти сильного «готового» продажника очень трудно, их мало на рынке, и работодатели за них конкурируют. Поэтому многие компании предпочитают «растить» профессиональных «продажников», самостоятельно обучая их профессиональным техникам с нуля. Остаются и продолжают карьеру после испытательного срока только самые способные, поэтому набор на начальные позиции в течение года, как правило, не прекращается.
Поиск подходящего кандидата на позицию топ-менеджера, равно как и поиск редкого специалиста (например, уникального инженера или ИТ-профессионала с узкой специализацией), в норме длится больше полугода. То же самое касается поиска специалистов с редким сочетанием опыта и навыков — например, когда нужен маркетолог с опытом ведения крупных международных проектов, при этом с медицинским образованием и врачебным прошлым, плюс со знанием французского языка.
Такие вакансии обычно хорошо запоминаются. Поэтому, если одно и то же объявление попадется вам на глаза несколько раз за 6–9 месяцев, может показаться, что оно «висит тут годами», хотя это не так.
Долгий срок поиска объясняется нерядовым характером позиции:
- у работодателей высокий уровень ожиданий от таких специалистов, поскольку от их работы зависит судьба бизнеса;
- профессионалов нужного уровня обычно немного;
- они редко сами активно ищут работу, поэтому подходящие отклики на такие вакансии приходят редко.
Вообще, размещение вакансии в таком случае обычно — подспорье в поиске, но не основной канал. В основном таких специалистов ищут в базе резюме на rabota.tut.by или по личным рекомендациям в профессиональных кругах, а потом пытаются заинтересовать своим предложением.
Это тот случай, когда вакансия не массовая, но она и не исключительная. Например, ищут менеджера среднего звена, юриста или бухгалтера, маркетолога с вполне стандартным набором функций.
Универсального срока закрытия вакансии, который считается нормальным, не существует, — многое зависит от профобласти, отрасли, расклада на рынке труда и условий, которые предлагает компания-работодатель. Можно назвать лишь диапазон нормальных сроков — от нескольких недель до полугода.
Причины, почему некоторые, на первый взгляд, стандартные вакансии остаются незакрытыми гораздо дольше этих сроков, бывают разными. Чаще всего они такие:
В результате вакансия находится на сайте по много месяцев, а должность продолжает пустовать. Чтобы таких ситуаций было меньше, мы со своей стороны даем работодателям много советов и инструментов, помогающих лучше разобраться в рыночных условиях и соотносить с ними свои ожидания и предложения. Мы постоянно рассказываем работодателям, как важно выстраивать хорошие отношения с сотрудниками и кандидатами, — иначе в какой-то момент можно остаться без кандидатов.
Тексты вакансий работодатели размещают на rabota.tut.by сами, но мы подробно объясняем, как формулировать их так, чтобы соискатель легко получил полную информацию о должности и ключевых условиях.
Это тот случай, когда подходящего специалиста нашли в течение нормального срока, приняли на работу, но быстро с ним расстались, — и теперь снова в поисках.
Такие истории не такая уж редкость. Но одно дело, если это произошло один раз, и совсем другое — если два, три, четыре раза (проще говоря, никто не приживается на этом месте), из-за чего вакансия мелькает постоянно.
У HR-менеджеров есть такое профессиональное понятие — ошибка подбора. Это когда на работу принимают человека, которому эта позиция на самом деле не подходит. В результате человек «не тянет» или, наоборот, компания не оправдывает его ожиданий, и приходится быстро расставаться.
Работодателям это невыгодно: они тратят деньги на подбор персонала и несут расходы, пока место вакантно (работа стоит) и потом, пока новый сотрудник адаптируется (первое время человек обычно не может работать в полную силу и выдавать хорошие бизнес-результаты). Поэтому для компании потеря сотрудников, которые отработали меньше года, тем более — меньше полугода, значит, что снова предстоят такие расходы. Словом, серьезные работодатели настроены на долгое сотрудничество с каждым новым сотрудником. И, если этого не происходит, это сигнал о системной проблеме.
Например, причина может быть в токсичном начальнике или неприятной психологической обстановке в целом, в тяжелых условиях труда. Или в том, что заявленные в вакансии условия фактически не выполняются. Или в том, что у работодателя завышенные ожидания от сотрудника на этом месте — может быть, для должности поставлены невыполнимые KPI (ключевые показатели эффективности работы, основания для премии). В результате вакансия периодически закрывается, но ненадолго — люди быстро увольняются, или их увольняют за непрохождение испытательного срока. И позиция снова вакантна.
Подобные случаи порой происходят даже в серьезных компаниях с хорошей репутацией — если в отдельном подразделении есть проблемы.
Как избежать такой работы? Хорошая привычка — всегда спрашивать на собеседовании, в связи с чем открылась вакансия и как долго проработал предыдущий сотрудник, а также его предшественник. Стоит поискать и отзывы — причем если компания крупная, то не о ней в целом, а о конкретном подразделении.
Подбор сотрудников бывает срочным — обычно для замены увольняющихся специалистов, а бывает несрочным, на будущее — когда в компании планируют открыть новое направление или выделить часть функционала в отдельную должность. Во втором случае бывает так, что подходящих специалистов начинают «присматривать» сильно заранее и не торопясь. Вакансия может висеть долго или появляться периодически снова и снова.
На первых порах задача работодателя — сориентироваться, какие есть кандидаты на открытом рынке талантов — с каким набором навыков и какими зарплатными ожиданиями, — и соотнести эти данные со своими планами, целями, бюджетами. Другими словами, работодатель так предварительно изучает рынок. Заодно создается база подходящих кандидатов, к которым можно обратиться, как только в позиции возникнет срочная необходимость.
Бывает, что наиболее понравившийся кандидат получает предложение спустя несколько месяцев после собеседования, когда уже и думать забыл про тот вариант работы. А бывает, что по итогам исследования работодатель принимает решение вообще не открывать новую должность, а, например, передать функции на аутсорсинг, потому что это получится дешевле. Или по внутренним причинам откладывает принятие решения еще на несколько месяцев.
Да, со стороны соискателя может показаться обидным, что пришлось напрасно потратить свое время на отклик и собеседование, а должность так и не открылась. Но точно так же поступают и некоторые опытные соискатели, в свою очередь вызывая недовольство работодателей из-за напрасной траты времени: откликаются на вакансии, успешно проходят собеседования и исчезают. Они тоже таким способом изучают рынок, чтобы узнать, на какое предложение могут рассчитывать, если решат поменять работу, или пытаются получить аргумент, чтобы добиться повышения зарплаты на текущем месте.
Доля таких вакансий невелика — мало какие компании ведут предварительную глубокую аналитическую работу по оценке рынка. К тому же мы даем работодателям множество чисто технических инструментов для аналитики, которые позволяют им обойтись без такой колоссальной траты времени — своего и соискателей.
Одним из ключевых факторов успешного взаимодействия работодателя и кадрового агентства является составление грамотного описания вакантной должности. В статье рассмотрен порядок составления описания вакансии, а также приведен пример инструкции по описанию вакансии, позволяющей регламентировать и унифицировать эту процедуру.
Как известно, вакансия (от лат. Vacans - пустующий) - наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник. В современных условиях работу с вакантными должностями ведут сотрудники службы управления персоналом организации, специализированные компании (рекрутинговые и кадровые агентства) по заказу компании-работодателя, а также подобная работа ведется совместными усилиями компаний-работодателей и специализированных фирм по подбору персонала. В любом случае основой для эффективного поиска и подбора кандидата, подходящего на вакансию, является четкое представление о содержании и характере работы в этой должности. Описание вакансии служит:
- Информационным обеспечением процесса подбора персонала - оно дает информацию о названии должности, круге обязанностей, ответственности, ожидаемых результатах, о том, по каким параметрам будут оценивать кандидата, какое вознаграждение и дополнительные льготы он получит, оно даст сведения о содержании интервью, о компетенции, которая требуется для этой позиции, об основных данных потенциального кандидата, об опыте, который от него требуется, о его образовании, а также сведения о возможном продвижении, поможет вам предлагать кандидатам эту позицию;
- Инструментом для оценки заказа - полное описание вакансии послужит инструментом для оценки его срочности и готовности со стороны нанимателя: готов ли он сотрудничать, ответил ли на все вопросы в форме полного описания должности, назначил ли время интервью и пр.;
- Основой для интервью с кандидатом - и для стандартного, и для структурированного;
- Графиком работы по закрытию вакансии - на основании информации, полученной от нанимателя, графика интервью и собственного опыта работы в сфере подбора можно определить временные рамки, в которых эта позиция может быть заполнена, можно даже согласовать дату начала работы;
- Путеводителем для рекрутера - описание вакансии дает подробное представление о том кандидате, который нужен, в т. ч. оно выявит требования к образованию, возрасту, опыту работы, необходимости наличия у кандидата каких-либо особых знаний и навыков. Описание вакансии может указать, где искать кандидата с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях этой отрасли. Кроме того, работодатель может быть заинтересован в конкретном человеке или знать о его существовании. Специальные вопросы помогут выявить таких кандидатов;
- Средством удержания/приобретения клиента для компании, выполняющей услуги по подбору персонала, - успех или неудача в рекрутинговом бизнесе предопределяются качеством кандидатов, которых нашло и представило фирме-заказчику кадровое агентство. Чем эффективнее сотрудники, которых клиент принял на работу через данное агентство, тем более он уверяется в том, что "время и деньги потрачены недаром". Единственный способ установить долгосрочные отношения между кадровым агентством и компанией-работодателем - это подбирать таких кандидатов, которые смогут работать эффективно и долго.
Основой для описания вакансии служит методика анализа и описания работы (должности). Но когда речь идет о поиске и подборе кандидата на вакантную должность, описание работы (должности) необходимо дополнить и другой информацией, важной именно для рекрутинга. Особенно это необходимо в случае, когда поиск и подбор ведет сотрудник, который не располагает подробными представлениями о специфике работе в данной должности, например специалист отдела по управлению персоналом компании или тем более сотрудник кадрового или рекрутингового агентства.
Практика показывает, что в документ "Описание вакансии" целесообразно включить следующие Разделы:
- краткую информацию о компании-работодателе;
- описание вакантной должности;
- информацию о возможностях служебного продвижения и профессионального развития, о структуре компании и подразделения;
Читайте также: