За что могут понизить в должности в мвд

Опубликовано: 01.07.2024

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

Перевод по инициативе работодателя (временно)

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

Понижение в должности по состоянию здоровья

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

Понижение в должности по результатам проведения аттестации

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

МВД. Был в должности старшего опера, переводят в другую службу МВД, должность предлагают операм, т.е. понижение в должности. Аргументирую якобы сокращением штата. Законно ли?

Нахожусь на 5 месяце беременности, являюсь офицером МВД, занимаю руководящую должность. Начальник узнав о беременности, требует, чтобы я написала рапорт на понижение в должности, с чем я категорически не согласна. Подскажите, имеет ли он право понизить в должности без моего согласия? Или мне брать больничные листы до ухода в декрет? Спасибо!

До 31.05.16 г. работал в фскн в должности старшего оперуполномоченного. При переводе в МВД предложили должность оперуполномоченного, мотивируя тем, что больше должностей нет (хотя сотрудникам проработавшим меньше меня в 2-3 раза предлагают должности старших оперуполномоченных). Взысканий, за чтобы можно было бы понизить не имею. В качестве варианта сохранения должности, предлагают ехать в дальние районы. Насколько правомерно при переводе понижение? И что нужно сделать, чтобы сохранить должность? Спасибо.

Обязательно ли ознакомление с материалами служебной проверки при привлечении к дисциплинарной ответственности в виде понижении в должности в МВД.

Неделю назад выяснилось что я был незаконно сокращен со своей должности. О понижении с должности я знал. Но о том что должность моя сокращалась, я не знал.

По факту незаконного понижения в должности, пять лет назад я обратился к своему начальнику в МВД и отказался приступить к ней. И так без какого либо решения, прошло пять лет. Сейчас уволили за прогул, в 2009 году. В суде мне стало известно что мою должность сокращали. Суд отказывает мне в разбирательстве так как прогул был пять лет назад, незаконное смещение было пять лет назад. По поводу сокращения, если я не знал, с приказом не ознакомлен, и узнал только сейчас, пропущен ли срок? Хотя приказ издан 5 лет назад.

Из ГУСБ МВД России в 2002 г. я назначен с понижением в связи с орг. штатными изменениями с сохранением должностного оклада по предыдущей должности. Имею ли я право на сохранение должностного оклада по должности в ГУСБ МВД России после переаттестации в полицию?

Работаю в полиции. Имею ребёнка 7 лет по потере кормильца тоже сотрудника МВД. сейчас вышла замуж. Недавно наложили неполное служебное. Конфликт с командиром, он своего человека на м должность хочет. Пригрозили за все подряд вещать взыскания сейчас опять назначили с пальца проверку и грозят понижения в должности. Какие у меня есть права и что делать? Неполный ход хочу обжаловать так как тоже слепили ее.

1 марта 2013 года я подала рапорт в отдел кадров МВД России по Нижнекамскому району об увольнении меня из органов ВД на пенсию по выслуге лет (20 лет 5 мес.) С этого времени я проходила военно-врачебную комиссию.

11 июня 2013 года меня вызвали в отдел кадров и попросили переписать рапорт об увольнении в связи с признанием меня комиссией ВК ограниченно годной к службе в ОВД по состоянию здоровья. Когда я написала в рапорте свою должность « старший следователь…» сотрудник кадров попросил изменить должность со «старшего следователя» на «следователя», объяснив причину, что меня понизили в должности и показала приказ № 184 л/с от 26 марта 2013 года о понижении меня в должности со «старшего следователя» на «следователя», с понижением должностного оклада по 17 тарифному разряду в размере 15500 руб. на оклад по 15 тарифному разряду в размере 15000 руб.

В период, когда вышел приказ я находилась в г. Набережные Челны, в госпитале, (стационар, имеется выписка) проходила обследование, как кандидат на увольнение на пенсию.

Первый рапорт по выслуге, а когда на ВК диагноз поставили астму, то переписала по состоянию здоровья.

Являюсь матерью пятерых малолетних детей и увольнение на пенсию с занижением должностного оклада существенно повлияет на размер моей пенсии, меня ввели в заблуждение сотрудники кадров пояснив, что понижение зарплаты не произойдёт, и попросили дату не проставлять. Потом сами поставили 16 марта 2013.

Приказ об увольнении на пенсию от 29 августа. Как быть?

01.02.2018 ознакомлена с приказом о наложении дисциплинарного взыскания - понижение в должности в МВД РФ от 31.01.2018 в связи с нарушением УПК РФ, данный факт имел место быть 05.05.2017, известен стал руководству 01.08.2017, служебку назначили только 07.11.2017 с чем меня ознакомили, с результатом заключения никто не ознакамливал, только с приказом о наказании. Правомерно ли это? Сроки не нарушены? Как быть?

После успешно пройденной аттестации в МВД был назначен на вышестоящую должность (с начштаба на начальника отделения полиции). Проработал более 9-ти месяцев. В кадровой службе межрайонного отдела после проверки выявили, что мне не был оформлен допуск к секретным сведениям, опять же не по моей вине. По 600-сотому приказу МВД сам сотрудник не имеет права его оформлять. Никто не был наказан, а меня обманом перевели на нижестоящую должность, хотя написав согласие вечером, уже утром следующего дня я отозвал свой рапорт, направив его и факсом и почтой с уведомлением в кадры. С приказом о понижении не ознакомлен, уже после него получил удостоверение начальника отделения, расписался с датой получения. Однако зарплату начисляют уже по нижестоящей должности. Разъясните порядок обжалования незаконных действий руководства межрайонного отдела.

Работаю в полиции более 20 лет. С приходом нового руководства, стали убирать старых сотрудников и набирать своих, как всегда. Для понижения меня в должности оснований не было, что бы они появились руководитель по своему усмотрению, собственноручно (есть копия) внес изменения в характеристику. К словам: ответственный, грамотный, добросовестный. добавил частицу не. Можно ли это как-то обжаловать? Второе: 17 декабря подал рапорт на отпуск с 31 декабря 2012 г. в график не был внесен, т.к. перевелся на нижестоящую должность в мае с.г. из МВД в ГОМ. Руководитель не подписывает рапорт. Как действовать в этом случае? Чем это грозит руководителю?

В мае текущего года уволен из фскн в связи с указом президента. В июне и июле ни копейки ни заплатили не фскн не соответственно МВД. С 16 августа назначен на должность оперуполномоченного МВД с понижением оклада. В фскн был 16500 в МВД 15000 по равнозначной должности. До сегодняшнего дня выплачивается лишь оклад. Написал рапорт на увольнение с 7 декабря. Однако кадры оговаривают, мотивируя тем, что не получу должным образам выплат. Таких как перерасчет за звание, за особые условия труда и за форму. Из за того, что звания ещё не подтверждены, статья за особые условия труда также ещё по нам не утверждена, а форма нам вообще не положена, по каким то их личным указам. В связи с изложенным интересует вопрос. Как истребовать расчёт с учётом всего не выплаченного в день увольнения и на какие ещё выплаты я могу рассчитывать.

За не регистрацию сообщения по телефону по приказу МВД № 736 от 29.08.2014 г. на сотрудника ОВД наложено дисциплинарное взыскание в виде неполного служебного соответствия, ПОСЛЕ ЭТОГО, сотрудника направляют на аттестационную комиссию на соответствие занимаемой должности, где стоит вопрос: рассмотреть вопрос о понижении в должности, в результате сотрудника увольняют из ОВД по отрицательным мотивам.

ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ ПОСЛЕ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ ДВОЙНЫМ НАЛОЖЕНИЕМ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ, ВЕДЬ МОТИВОМ НАПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКА НА АТТЕСТАЦИОННУЮ КОМИССИЮ БЫЛА НЕ РЕГИСТРАЦИЯ СООБЩЕНИЯ И ОБЪЯВЛЕНИЕ ВЗЫСКАНИЯ В ВИДЕ НЕПОЛНОГО СЛУЖЕБНОГО СООТВЕТСТВИЯ? ВЕДЬ СОГЛАСНО СТ. 50 п. 3 ФЗ № 342 " О службе в ОВД" - За каждый случай нарушения служебной дисциплины на сотрудника органов внутренних дел может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Меня зовут Евгений Владимирович, я разжалованный офицер майор по решению суда ч 3 ст.159 в 2010 году с наказанием в виде штрафа 350 тысяч и дополнительным наказанием в виде лишения звания и неисполнением должностей связанных с финансово экономической деятельностью сроком на 2-а года. Наказание исполнил в полном объёме,в 2013 году восстановился на службу в ВС РФ в звании рядовой на должность заместитель командира взвода-командира отделения разведывательной роты, на сегодняшний день получил воинское звание сержант, много раз пытался начать службу со звания лейтенант но дальше отдела кадров Восточного военного округа представление не уходило а возвращалось обратно да ещё и с проверками как я поступил на службу, хотя я поступал на службу законно проходя все ступени оформления документов и сдачи тестов и нормативов, проходя проверку по базе данных МВД. так же было отправлено представление на воинское звание прапорщик которое было подписано но почему то начальник отдела кадров 36 Армии его продержал у себя 6-ть месяцев а потом вернул его мне обратно и сказал что сроки истекли. На сегодня я пытаюсь написать заявление в Военный суд на предмет восстановления меня в звании майор как исполнившего наказание и имеющего погашенную судимость на основании п. 2 ст. 48 ФЗ О воинской обязанности и военной службе и ст. 25 Положения о порядке прохождения военной службы, но всё упирается в правильность написания заявления и указание ответчика. на кого подавать в суд? я не прошу восстановить меня в должности, вернуть мне штраф (хотя был уволен задним числом, и осужден по тяжкой статье УК РФ за финансовые нарушения не предусматривающие уголовного наказания а максимально понижение в должности, либо в звании, либо наказание в виде 2-х Окладов денежного содержания с процентной выслугой лет, но нужна была жертва на тот момент и выбор пал на меня). Хотя да действительно из за моего не добросовестного исполнения служебных обязанностей можно сказать даже халатности на тот момент так как все мои действия и мысли были заняты поступлением в Академию и я всё скидывал на своего заместителя и своих подчинённых я имею ввиду служебную деятельность, а сам занимался открытием лицевых счетов части, как вновь формирующийся, и сдачей экзаменов и нормативов в Академию, что и повлекло за собой неразбериху и финансовые нарушения в виде недоплат и переплат, а так же лживость и сговор командира и его заместителей в процессе следствия и отказ от своих слов и т.д. сегодня я пытаюсь вернуть своё воинское звание майор и прошу помощи у всех кто хоть как то с юридической точки зрения мне может помочь.

Р аботник показал низкие результаты работы. Однако он давно трудится и неплохо справляется. Нужно ли с ним сразу расставаться? Может, дать ему второй шанс, но на более низкой должности?

Порой работодателям приходится сталкиваться с ситуацией, когда работник, не «хватающий звезд с неба», но вполне исполнительный и надежный, все-таки не соответствует занимаемой должности. Вот бы его «передвинуть» – немножко пониже, где не требуется много знаний, умений, опыта да и ответственности сравнительно меньше. Но как это сделать?

Когда можно использовать право понижать в должности

ТК РФ в отношении сотрудников, чья работа в основном регулируется нормами ТК РФ, не содержит такого дисциплинарного взыскания, как понижение в должности. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены только три вида наказания за нарушение дисциплины:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Однако ч. 2 ст. 192 ТК РФ указывает на возможность исключения из данного правила: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Вместе с тем анализ дисциплинарных уставов, прочих нормативных актов не приводит к выявлению такого наказания, как «понижение в должности».

Даже п. 3 ч. 1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон о госслужбе) 1 предусматривает в качестве наказания не понижение в должности, а лишь предупреждение о неполном должностном соответствии. Исключение составляет только п. 5 ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон о службе в ОВД), который в качестве наказания называет перевод сотрудника органа внутренних дел на нижестоящую должность в ОВД.

Как видите, понижение в должности не является дисциплинарной ответственностью в рамках Трудового кодекса РФ. Исключение составляют лишь сотрудники ОВД, для которых такое понижение предусмотрено нормой специального закона в качестве наказания за дисциплинарные нарушения.

Что такое понижение в должности, если не наказание

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание для увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Однако увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Аналогичные положения мы найдем и в Законах о госслужбе и о службе в ОВД. Так, согласно ч. 16 ст. 48 Закона о госслужбе в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
направляется для получения дополнительного профессионального образования;
понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с Законом о госслужбе (ч. 17 ст. 48). Основание для увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе: расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В соответствии с ч. 2 ст. 37 Законом о госслужбе увольнение с гражданской службы по данному основанию допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность.

Согласно же ч. 13 ст. 33 Закона о службе в ОВД по результатам аттестации сотрудника ОВД аттестационная комиссия принимает одну из шести рекомендаций. Одна из них состоит в том, что сотрудник не соответствует замещаемой должности в органах внутренних дел и подлежит переводу на нижестоящую должность в органах внутренних дел.

Основание для увольнения в данном случае предусмотрено п. 5 ч. 2 ст. 81 Закона о службе в ОВД – «в связи с несоответствием сотрудника замещаемой должности в органах внутренних дел – на основании рекомендации аттестационной комиссии».

Обратите внимание: не следует путать приведенное основание с другим, предусмотренным п. 14 ч. 2 ст. 82 Закона о службе в ОВД, которое применимо только «в связи с отказом сотрудника от перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел в порядке исполнения дисциплинарного взыскания».

Таким образом, понижение в должности является мерой реагирования работодателя на несоответствие уровня знаний работника занимаемой должности. Исключение – сотрудники ОВД, для которых понижение в должности может быть как наказанием, так и мерой реагирования.

Правильный алгоритм реализации понижения в должности

Итак, как свести риски трудового конфликта к минимуму, понижая сотрудника в должности?

При проведении аттестации необходимо очень внимательно отнестись:

к списку представленных к аттестации лиц. И нормативными правовыми актами, и локальными нормативными актами организаций, как правило, предусматривается перечень работников, которые аттестации не подлежат (временно, до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отложения аттестации);
к порядку проведения аттестации. Он должен быть предусмотрен локальным нормативным актом;
к составу аттестационной комиссии. В случаях аттестации члена профсоюза в состав аттестационной комиссии должен входить представитель профкома;
к порядку оформления процедуры и итогов аттестации. Выводы комиссии должны быть обоснованы, протокол подписан всеми членами аттестационной комиссии.

В локальном нормативном акте должны быть предусмотрены сроки реагирования руководства на итоги аттестации. Данные ограничительные сроки не позволяют работодателю растягивать удовольствие удержания работника под дамокловым мечом и требуют прореагировать в течение определенного срока, по истечении которого предпринимать какие-либо меры уже нельзя.

Ниже представим порядок действий работодателя:

1. Провести аттестацию работников без нарушений.

По результатам аттестации составляется протокол, где фиксируются выводы аттестационной комиссии и рекомендации по работникам, которые руководитель, обладающий полномочиями по расторжению и заключению трудовых договоров, может учитывать.

Локальным нормативным актом может предусматриваться дополнительно к протоколу составление аттестационного листа на каждого аттестуемого работника.

Должностной состав аттестационной комиссии (с вариантами в случае отсутствия кого-либо из членов) необходимо отразить в локальном нормативном акте об аттестации. Состав же конкретной аттестационной комиссии может (если это предусмотрено локальным актом) формироваться перед каждой аттестацией. А может быть неизменным, если в организации нет текучки кадров.

2. Зафиксировать итоги аттестации.

Аттестационная комиссия представляет надлежаще оформленный протокол руководителю на рассмотрение. Форма протокола в разных организациях может быть разной – в зависимости от того, какая форма была утверждена в локальном нормативном акте.

Форма протокола, как правило, является приложением к локальному нормативному акту организации о порядке проведения аттестации.

3. Издать приказы/распоряжения по итогам аттестации.

Руководитель рассматривает протокол аттестационной комиссии и принимает решение (не обязательно учитывая рекомендации комиссии). Здесь важно понять, что только на основании аттестации и рекомендаций аттестационной комиссии уволить работника нельзя. Такое решение принимает руководитель организации или уполномоченное на то лицо.

Если решение об увольнении принято, то в приказе/распоряжении должен быть отражен дальнейший план действий, предписываемый специалисту по кадрам. Например, можно обязать специалиста по кадрам предложить работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям, имеющиеся на предприятии вакансии, соответствующие квалификации работников, или нижестоящие и нижеоплачиваемые.

4. Предложить вакансии работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям.

Дальнейшие действия предпринимает кадровая служба организации. Они состоят в анализе штатного расписания и квалификации работника с целью определения вакансий, которые могут и должны быть предложены ему.

Письменное уведомление о предложении вакансий, составленное за подписью руководителя, вручается работнику под личную подпись. В случае отказа от получения уведомления или проставления подписи в его получении составляется акт, фиксирующий данный факт.

5. Перевести на нижестоящую должность или уволить работника.

В случае согласия сотрудника на занятие нижестоящей вакантной должности, предложенной работодателем, оформляется перевод в обычном порядке. В случае же несогласия на перевод трудовой договор с работником расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по основанию, предусмотренному федеральными законами, если речь идет о «специфических» работниках (например, сотрудниках ОВД, госслужащих, муниципальных служащих), чья деятельность урегулирована отдельными нормативными правовыми актами.

Позиция суда

Естественно, что амбиции, обида да и нынешнее правосознание работников частенько толкают их на споры с работодателями. Особенно это касается решений о несоответствии работника занимаемой должности. Как правило, с такой оценкой они почти никогда не могут смириться. Но в одних случаях они предпочитают не спорить, соглашаясь на понижение в должности или увольняясь «по собственному», в других же – спора не миновать.

Однако если работодатель ни на одной из стадий понижения работника в должности не допустил ошибок и правильно все оформил, то суд признает действия работодателя законными и обоснованными.

Работник обратился в суд с иском к работодателю (ГУП) о признании перевода на другую должность ввиду несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации незаконным, об оспаривании результатов аттестации. В обоснование своих требований он указал, что работал в должности главного инженера, приказом был переведен на должность мастера 8 разряда. Основанием для перевода послужила аттестация, по результатам которой было выявлено, что он не соответствует занимаемой должности. С переводом истец согласился, т.к. не хотел быть уволенным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако он не согласен с результатами аттестации, поскольку, по его мнению, цель ее проведения – увольнение неугодных сотрудников. Кроме того, он был предупрежден об этом всего за две недели, что является недостаточным сроком для подготовки к аттестации.

Суд установил, что аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов производственных объединений (комбинатов), предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, а также структурных единиц научно-производственных объединений, занятых производственной деятельностью, проводилась в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 № 531. Согласно Положению о проведении аттестации на предприятии ответчика работник должен быть предупрежден об аттестации не позднее, чем за две недели до ее проведения. Исходя из представленных результатов аттестации аттестуемому истцу в ходе аттестации членами аттестационной комиссии было задано 14 вопросов, на 11 из которых были получены неверные ответы. Членами аттестационной комиссии дана оценка деятельности истца, согласно которой он не соответствует занимаемой должности и рекомендован к понижению в должности. Таким образом, было соблюдено предусмотренное Положением об аттестации требование о предупреждении работника о предстоящей аттестации.

Кроме того, суд считает, что две недели – это разумный срок предупреждения работника, учитывая, что аттестация проводится на предмет установления возможности выполнять работником служебные обязанности по занимаемой должности, то есть исключительно по вопросам, касающимся непосредственно должностных обязанностей этого работника. Однако аттестация, результаты которой оспаривает истец, являлась внеочередной.

Суд на основании представленных ответчиком доказательств пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для ее проведения. Дело в том, что по результатам прошлой очередной аттестации были даны рекомендации для дополнительного обучения истца. Последний прошел обучение, однако претензии заказчиков на качество работ участились, что дало основание для проведения внеочередной аттестации истца. На основании изложенного суд отказал истцу в удовлетворении иска (решение Селивановского районного суда Владимирской области от 12.07.2011 по делу № 2-248/2011 2 ).

В другом же случае работник отвергает все вакансии, предпочитая быть уволенным и в дальнейшем инициировать трудовой спор об оспаривании и результатов аттестации, и законности своего увольнения. Но и здесь позиция суда прогнозируема: если нарушений прав работника и требований закона в ходе рассмотрения дела не выявлено, суд признает законным увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности, если тот не согласился на понижение в должности.

Госслужащая обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что по результатам аттестации государственных гражданских служащих была признана не соответствующей занимаемой должности гражданского служащего, в связи с чем служебный контракт с ней был расторгнут и она была уволена с гражданской службы. Считает свое увольнение результатом негативных взаимоотношений с руководством.

Суд выяснил, что на момент издания приказа о проведении аттестации истица отработала на предприятии более года, а потому подлежала аттестации; с приказом была ознакомлена надлежащим образом в установленный законом срок. Судом определено, что аттестация проводилась в форме собеседования, членами аттестационной комиссии истице задавались вопросы на темы, входящие в круг ее должностных обязанностей. Однако истица не смогла правильно и квалифицированно ответить на поставленные вопросы. По результатам аттестации комиссией было принято единогласное решение о несоответствии истицы замещаемой должности гражданской службы. Учитывая, что сроки и процедура проведения аттестации работодателем соблюдены, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов аттестации незаконными.

Суд также установил, что процедура увольнения истицы ответчиком была соблюдена: ей предлагались переводы на две нижестоящие должности (понижение в должности), от перевода на нижестоящие должности истица отказалась, что подтверждалось актами. Иных вакантных должностей не имелось, что подтверждалось представленным ответчиком штатным расписанием. На основании изложенного суд признал увольнение истицы законным и в иске госслужащей отказал (решение Советского районного суда г. Липецка от 05.03.2012; апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2012 по делу № 33-1101/2012 3 ).

Аналогичные выводы следуют из анализа судебных актов по делам сотрудников ОВД об оспаривании понижения в должности в качестве дисциплинарного взыскания.

Из ч. 1 ст. 50 Закона о службе в ОВД следует, что на сотрудника органов в случае нарушения им служебной дисциплины могут налагаться такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел (понижение в должности) 4 , снижение в специальном звании на одну ступень, лишение нагрудного знака, увольнение из органов внутренних дел.

Суды, рассматривая дела об оспаривании сотрудниками ОВД взыскания в виде понижения в должности, проверяют соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, соответствие избранной меры наказания проступку. И, не найдя никаких нарушений, признают применение наказания в виде понижения в должности правомерным со стороны работодателя.

Работник правоохранительных органов обратился в суд с иском к ответчику – УМВД о признании приказа о понижении в должности незаконным. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что основанием для вынесении приказа послужило поведение истца, выразившееся в том, что он, находясь в очередном отпуске, в состоянии алкогольного опьянения в помещении магазина учинил ссору с директором данного магазина, при выходе из магазина повредил лобовое стекло припаркованного рядом автомобиля. После вызова наряда милиции истец документов не предъявил и был доставлен в медицинский вытрезвитель. Факт совершения истцом проступка, порочащего честь сотрудника милиции, подтверждается заключением служебной проверки, спецсообщением УВД, заявлением директора магазина, заявлением владельца автомобиля, рапортом дежурного РОВД УВД, объяснением начальника медицинского вытрезвителя, объяснительной истца, фактически признается самим истцом. Учитывая изложенные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что работником было допущено нарушение служебной дисциплины, за которое он в установленном законодательством порядке был привлечен к дисциплинарной ответственности. Таким образом, основания для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа об отстранении от должности отсутствуют. Суд отказал работнику правоохранительных органов в иске (решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 07.03.2012 по делу № 2-740/12 5 ).

Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что понижение в должности спорно лишь на первый взгляд. Ознакомление с процедурой такого понижения и с практикой споров позволяет каждому работодателю не только установить случаи, при которых он может понизить работника в должности, но и изучить порядок и необходимые условия данной процедуры, а также быть в курсе альтернатив понижению.

Такой альтернативой является увольнение работника по соответствующему основанию по итогам аттестации. В отношении сотрудников ОВД также возможно применение и другого вида взыскания.

Понижение в должности без согласия работника, т.е. изменение условий труда невозможно. Обратите внимание на то, что если в трудовой книжке будет произведена такая запись без вашего согласия, то сделана она будет незаконно.

Перевод на нижестоящую должность подразумевает изменение трудовых обязанностей, смену подразделения (при указании его в трудовом договоре) на территории одного работодателя.

Некоторые законы Трудового кодекса предусматривают случаи понижения работающего в должности по инициативе руководителя.

Сделать это надо юридически правильно, чтобы впоследствии не возникло спорных ситуаций.

Разногласия возникают тогда, когда исполнительный и трудолюбивый специалист не соответствует занимаемой должности. Его качества хорошо подходят для менее ответственной работы, а на его место претендует квалифицированный специалист. Как поступить в подобной ситуации?

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации

Согласно этому закону, существует положение о понижении в должности работника.

Если на предприятии произошли изменения в руководящем составе или техническое переоснащение с установлением новейшего оборудования, работодатель может пересмотреть положения заключенного договора в одностороннем порядке за исключением трудового статуса работника.

Об изменениях трудового договора и о причинах этих изменений руководитель предприятия предупреждает работника за 2 месяца. Обязательно это нужно сделать в письменной форме.

При несогласии человека с этими условиями ему предлагают другую работу. Она может быть того же уровня квалификации или связана с понижением в должности. Указываются возможные вакансии на территории работодателя, отвечающие требованиям.

Если предусмотрено заключенным договором или соглашением сторон, в обязанность работодателя входит предоставление работы в другой местности.

В случае если работника не устраивают вакансии и он отказывается от предложенной работы, то с ним прекращают трудовые отношения.

Как проводится аттестация на соответствие квалификации

Процедура должна быть проведена с соблюдением всех юридических тонкостей, иначе не избежать проблем, если работник решит обратиться в суд для защиты своих прав.

Основные моменты, на которые надо обратить внимание:

проведение аттестации для выявления уровня профессиональных знаний;
документальное сопровождение аттестации;
издание приказа о полученных результатах;
не прошедшим аттестацию работникам необходимо предложить возможные вакансии;
перевод на другую работу с понижением в должности или прекращение трудовых обязательств.

Перед каждой проверкой на определение уровня знаний работников создается аттестационная комиссия. В специальном нормативном акте указывается должностной состав и список членов комиссии. Если на предприятии нет текучки кадров, то этот список остается неизменным из года в год.

Необходимо серьезно отнестись к формированию состава комиссии. Если аттестацию будет проходить узкопрофильный работник, то в комиссии обязательно должен присутствовать специалист, который хорошо разбирается в этих вопросах.

Подготавливается список работников, рекомендуемых для прохождения аттестации.

Локальный нормативный акт организации должен содержать информацию о порядке проводимых аттестаций.

Комиссия должна представить обоснованное заключение, подписанное всеми членами аттестационной группы. Составляются рекомендации по каждому работнику, которые руководитель предприятия в дальнейшем может учитывать. Если предусмотрено правовым актом, то на каждого работника составляется аттестационный лист.

Документальное сопровождение. Форма протокола определяется каждым предприятием индивидуально и является приложением к правовому акту о порядке проведения аттестации.

Издание приказа. Решение понизить работника в должности или его увольнении принимает только руководитель организации или лицо, его замещающее. Работник предупреждается об этом за 2 месяца.

Руководитель может понизить работника в должности только с его согласия, зафиксированного документально. Причем это надо сделать до выхода приказа о переводе.
Работник должен быть ознакомлен с заключением аттестационной проверки, а также с приказом о переводе или увольнении.

Необходимо составить акт, если работник не хочет подписывать документ или отказывается его принимать.

В случае согласия работника с предложенной вакансией отдел кадров оформляет перевод.

Руководитель может расторгнуть заключенный договор, если работник не принял понижение в должности или отказался от предложенного места работы.

Вышеперечисленные положения относятся и к работникам гражданских служб, а также к работникам правопорядка и иных специализированных ведомств.

Производится в установленном порядке согласно заключению врачей. Причем условия труда предлагаемой работы должны соответствовать рекомендациям врачей. Письменное согласие на перевод в этом случае обязательно.

Ситуация, когда человек не согласен с переводом или у работодателя отсутствуют вакансии.

Если медицинское заключение о необходимости легкого труда сроком до четырех месяцев, то работника отстраняют от выполнения его обязанностей на весь период ограничения без сохранения оплаты труда (за исключением предусмотренных случаев). При этом должность за ним сохраняется.

Если он нуждается в переводе на другое место работы сроком более четырех месяцев, то работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения.

Если в переводе по медицинским показаниям нуждается руководящий состав предприятия, то трудовой договор с ними прекращается. По согласованию сторон руководитель может отстранить их от работы без сохранения зарплаты (за исключением предусмотренных случаев). Срок отстранения определяется по согласованию сторон.

Важно знать и то, что понижение в должности без согласия работника не может рассматриваться как мера дисциплинарного наказания.

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарного наказания:

замечание;
выговор;
увольнение по закону, установленном в конкретном случае.

Как видно, мера «понижаем в должности» сюда не относится. Часть 2 этого закона говорит о возможности установить и другие меры наказания. Однако в процессе изучения нормативных актов становится ясно, что нет такого вида наказания, как «понижение в должности».

Работодатель может только вынести предупреждение работнику о недостаточном соответствии занимаемой должности.

Понижение оплаты труда происходит тогда, когда случается перевод работника на нижестоящую должность. Снижение зарплаты по результатам аттестационной проверки является нарушением закона.

Женщина, которая находится в декрете или в отпуске по уходу за ребенком, защищена законом. Руководитель не имеет права ее уволить, перевести на другую должность, объявить простой или отстранить от работы даже, если она не прошла проверку на аттестацию перед выходом в декретный отпуск.

Понижение в должности в качестве дисциплинарного наказания

Исключение составляют некоторые категории лиц, для которых перевод на нижестоящую должность применяется при дисциплинарных наказаниях:

ст. 15 п. 3 закона «О службе в органах внутренних дел РФ»;
ст. 41 п. 7 закона «О прокуратуре РФ»;
ст. 28 закона «О следственном комитете РФ».

Обратите внимание на то, что с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу или нижеоплачиваемую должность, руководство обязано ознакомить сотрудника под роспись.

Обобщение подготовлено на основе изучения практики рассмотрения судами в 2014-2017 годы споров, связанных с прохождением службы сотрудниками органов внутренних дел, уголовно-исполнительной системы, федеральной противопожарной службы, сотрудниками Следственного комитета РФ, сотрудниками таможенных органов. Судами разрешались дела по искам к госорганам и их подразделениям о признании незаконным отказа в принятии на службу; о признании незаконным решения о прекращении допуска к сведениям, составляющим государственную тайну; об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности; о признании незаконными заключений служебных проверок; о предоставлении дополнительных дней отдыха; о признании незаконными приказов о зачислении в распоряжение; о признании незаконными прекращения контракта и увольнения со службы по различным основаниям; о восстановлении на службе; иные служебные споры. Кроме того, суды рассматривали дела по искам к сотрудникам о привлечении к материальной ответственности.

В обобщении изложено порядка 15 правовых позиций по тем категориям споров, при разрешении которых судами нередко допускаются ошибки.

В частности, ВС обращает внимание, что в случае сокращения должности, замещаемой сотрудником ОВД, ему должны предложить равноценную или нижестоящую должность. Перевод сотрудника ОВД на вышестоящую должность является правом, а не обязанностью органа внутренних дел.

Так, П. обратился в суд с иском к территориальному органу внутренних дел РФ о восстановлении на службе. Он указал, что проходил службу в органах внутренних дел в должности начальника отдела территориального ОВД РФ по субъекту Российской Федерации. Приказом ответчика П. был уволен со службы по п. 11 ч. 2 ст. 82 ФЗ №342 от 30 ноября 2011 года в связи с сокращением должности. По мнению П., это являлось незаконным ввиду нарушения процедуры увольнения, выразившегося в том, что ему ответчиком не были предложены имевшиеся на тот момент равнозначные занимаемой или вышестоящие должности. Решением районного суда, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, исковые требования П. удовлетворены, он восстановлен на службе в органах внутренних дел.

Судом установлено, что в результате проведения организационно-штатных мероприятий замещаемая истцом должность была сокращена. 20 октября 2014 года П. был предупрежден о предстоящем увольнении из органов внутренних дел по п. 11 ч. 2 ст. 82 ФЗ №342, и с 1 января 2015 года П. освобожден от замещаемой должности и зачислен в распоряжение органа внутренних дел. П. была предложена для замещения должность начальника реорганизованного отделения территориального органа внутренних дел РФ по субъекту РФ, однако от предложенной должности П. отказался. Также П. был ознакомлен со списками вакантных должностей руководителей территориальных органов и подразделений органа внутренних дел по субъекту Российской Федерации, согласия на замещение которых П. выражено не было.

Приказом ответчика от 29 июля 2015 года П. уволен со службы по п. 11 ч. 2 ст. 82 ФЗ № 342 в связи с сокращением должности, замещаемой сотрудником.

Удовлетворяя исковые требования П. о восстановлении его на службе в органах внутренних дел, суд первой инстанции исходил из того, что в период с 20 октября 2014 года по 29 июля 2015 года в территориальном органе внутренних дел по субъекту Российской Федерации имелись вакантные должности, равнозначные занимаемой истцом, и вышестоящие вакантные должности, которые не были предложены П., в связи с чем пришел к выводу о нарушении процедуры увольнения П. со службы в органах внутренних дел по п. 11 ч. 2 ст. 82 ФЗ № 342. При этом суд указал на то, что статьей 36 названного закона предусмотрена обязанность руководителя решить вопрос о переводе сотрудника на иную должность в органах внутренних дел, и того, что эта иная должность должна быть равнозначной или нижестоящей по отношению к ранее занимаемой, данная норма закона не содержит.

Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ нашла указанные выводы судов первой и апелляционной инстанций ошибочными, основанными на неправильном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, указав следующее.

В соответствии с п. 11 ч. 2 ст. 82 ФЗ № 342 от 30 ноября 2011 года основанием для расторжения контракта и увольнения сотрудника со службы в органах внутренних дел является сокращение должности в ОВД, замещаемой сотрудником. Пунктом 1 ч. 1 и ч. 4 ст. 36 ФЗ № 342 установлено, что при сокращении должностей в органах внутренних дел правоотношения с сотрудником ОВД, замещающим сокращаемую должность, продолжаются в случае предоставления сотруднику – с учетом уровня его квалификации, образования и стажа службы в органах внутренних дел (выслуги лет) или стажа (опыта) работы по специальности – возможности замещения иной должности в органах внутренних дел. Сотрудник органов внутренних дел в случае отказа от предложенной ему для замещения иной должности в органах внутренних дел либо от направления на обучение по дополнительным профессиональным программам освобождается от замещаемой должности и увольняется со службы в органах внутренних дел. В этом случае контракт с сотрудником расторгается в соответствии с пунктом 11 части 2 статьи 82 данного федерального закона. Согласно части 1 статьи 30 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ перевод сотрудника органов внутренних дел в случаях, установленных федеральным законом, на вышестоящую, равнозначную или нижестоящую должность в органах внутренних дел, в другую местность либо в связи с его зачислением в образовательную организацию высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел допускается с согласия сотрудника, выраженного в письменной форме, если иное не предусмотрено поименованным федеральным законом.

Должность в органах внутренних дел считается вышестоящей, если для нее предусмотрено более высокое специальное звание, чем специальное звание по прежней должности в органах внутренних дел, а при равенстве специальных званий – более высокий должностной оклад (часть 2 статьи 30 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ).

Должность в органах внутренних дел считается равнозначной, если для нее предусмотрены специальное звание и должностной оклад, равные специальному званию и должностному окладу по прежней должности в органах внутренних дел (часть 4 статьи 30 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ).

Должность в органах внутренних дел считается нижестоящей, если для нее предусмотрено более низкое специальное звание, чем специальное звание по прежней должности в органах внутренних дел, а при равенстве специальных званий – более низкий должностной оклад (часть 6 статьи 30 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ).

В соответствии с частью 3 статьи 30 указанного закона перевод сотрудника органов внутренних дел на вышестоящую должность рядового состава, младшего, среднего или старшего начальствующего состава осуществляется по результатам аттестации и (или) конкурса, за исключением случаев, если назначение сотрудника на вышестоящую должность в органах внутренних дел осуществляется из кадрового резерва, в котором он состоял в соответствии со статьей 78 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ.

Перевод сотрудника органов внутренних дел на равнозначную или нижестоящую должность в органах внутренних дел осуществляется в том числе в связи с сокращением замещаемой сотрудником должности (пункт 4 части 5, пункт 3 части 7 статьи 30 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ).

Для решения вопроса об условиях дальнейшего прохождения сотрудником органов внутренних дел службы в органах внутренних дел или о ее прекращении Президент Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченный руководитель может освободить сотрудника от замещаемой должности в органах внутренних дел. Сотрудник, освобожденный от замещаемой должности, может быть зачислен в распоряжение федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения. При этом сохраняются установленные данным федеральным законом правовое положение (статус), гарантии социальной защиты сотрудника и правоотношения, связанные с прохождением службы в органах внутренних дел, за исключением выполнения сотрудником обязанностей и наделения его правами, которые установлены должностным регламентом (должностной инструкцией) (часть 9 статьи 36 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ).

Руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченный руководитель в срок, установленный для нахождения сотрудника органов внутренних дел в распоряжении федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения, после уведомления сотрудника о сокращении или о возможном расторжении контракта и увольнении со службы в органах внутренних дел решает вопрос о переводе сотрудника на иную должность в органах внутренних дел в соответствии со статьей 30 названного федерального закона либо о расторжении с ним контракта в соответствии со статьей 82 данного федерального закона (часть 18 статьи 36 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ). Из приведенных норм закона следует, что контракт с сотрудником органов внутренних дел подлежит расторжению по пункту 11 части 2 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ (в связи с сокращением должности в органах внутренних дел, замещаемой сотрудником), если сотрудник был уведомлен о расторжении контракта не позднее чем за два месяца до увольнения, отсутствует возможность перевода сотрудника органа внутренних дел с учетом уровня его квалификации, образования, стажа службы в органах внутренних дел (выслуги лет), стажа (опыта) работы по специальности на другую должность или сотрудник органа внутренних дел отказался от перевода на другую должность. При этом на федеральный орган исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориальный орган или подразделение законом возложена обязанность предложить сотруднику имеющиеся у него и отвечающие указанным выше требованиям вакантные равнозначные замещаемой сотрудником органов внутренних дел должности или нижестоящие должности.

Обязанности предлагать сотруднику органов внутренних дел в случае сокращения замещаемой им должности все имеющиеся в распоряжении органа внутренних дел вакантные должности, включая вышестоящие должности, законом на федеральный орган исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориальный орган или подразделение не возложено, что соответствует положениям статьи 75 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ, закрепляющей принципы и основные направления формирования кадрового состава органов внутренних дел. Перевод сотрудника органа внутренних дел на вышестоящую должность, в том числе в связи с сокращением замещаемой сотрудником должности, является правом, а не обязанностью федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел. При этом такой перевод осуществляется в порядке, предусмотренном частью 3 статьи 30 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ указала, что для решения вопроса о законности увольнения П. со службы в органах внутренних дел по пункту 11 части 2 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ юридически значимым, подлежащим выяснению и доказыванию с учетом содержания спорных правоотношений сторон и основания заявленного П. иска являлось установление обстоятельств соблюдения ответчиком процедуры увольнения П. со службы, в частности, исполнена ли должным образом обязанность по предложению П. имеющихся в распоряжении органа внутренних дел вакантных равнозначных или нижестоящих должностей, соответствующих уровню квалификации, образованию и стажу службы, опыту работы П. по специальности. Между тем суд первой инстанции, разрешая спор по требованиям П. о восстановлении его на службе в органах внутренних дел, неправильно применил и истолковал нормы материального права, регулирующие спорные отношения, вследствие чего пришел к ошибочному выводу о том, что при увольнении сотрудника органа внутренних дел по указанному основанию орган внутренних дел обязан предлагать сотруднику все имеющиеся вакантные должности, в том числе и вышестоящие по отношению к замещаемой сотрудником органов внутренних дел. Судом первой инстанции также не принято во внимание и не дана оценка тому обстоятельству, что П. неоднократно предлагались для замещения вакантные должности, на замещение которых он согласия не выразил со ссылкой на обязанность ответчика предлагать ему только равнозначные или вышестоящие должности. П. предлагалась вакантная должность начальника отдела территориального органа внутренних дел по субъекту Российской Федерации, которая является вышестоящей по отношению к ранее занимаемой П. должности, согласия на ее замещение П. также не дал.

Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ признала незаконными состоявшиеся по делу судебные постановления, отменила их и направила дело в суд первой инстанции на новое рассмотрение (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации от 10 октября 2016 года № 14-КГ16-15).

Читайте также: