Как определить занятость сотрудника

Опубликовано: 01.10.2024

“Постоянный цейтнот”, “неравномерная загрузка, то процентов на 70, то на 150”, “занятость 50-60%, но зарплата невысокая”, ”тружусь в будни и в выходные” – такие фразы можно услышать от людей разных профессий. Кажется, что все чрезмерно увлечены работой, не могут вырваться из замкнутого круга, и только боссу нравится, что все вокруг вертятся. На самом деле не всегда такое отношение верное. Как бы ни старался, как бы ни гордился сотрудник, что на нем одном держится процесс, как бы ни возлагали на него больше и больше надежд, морального выгорания не избежать. А вслед за ним – желания уволиться, сменить род деятельности. Такого человека, даже очень ценного в бизнесе, терять жалко. Поговорим, как рассчитать нагрузку, чтобы работник не был перегружен, и директор доволен.

Методы контроля рабочего времени

Конечно, важно, что подчиненные отличаются не одной пунктуальностью. Но в списке их черт и работоспособность, собранность, ответственность за наполнение трудовых часов выполнением профессиональными обязанностями.

На практике 80% из ста не упустят случая “зависнуть” в интернете, в соцсетях, пренебречь прямыми обязательствами в пользу виртуальных развлечений и реальных разговоров за чашкой чая. Отсюда актуализируются методы отслеживания времени, установленного трудовым законодательством. Что для того делают:

устанавливают систему видеонаблюдения , она позволяет отмечать передвижения в организации, ненужные задержки с коллегами;
проводят планерки, где расписывают распорядок предстоящего дня, принимают отчеты о проделанном, составляют кратковременные и долгосрочные планы. Это настраивает на продуктивность, но надолго отвлекает от непосредственного выполнения задач;
контролируют деятельность за персональными компьютерами через программы-шпионы или, получив согласие коллектива, с помощью автоматических систем учета и контроля рабочего времени. Тут выбор зависит от порядочности руководства при соблюдении трудового законодательства;
проверяют электронную корпоративную почту, телефонные звонки;
просматривают рабочий стол компьютера, к каким сайтам и приложениям, продуктивным/непродуктивным, обращаются специалисты.

Анализ нагрузки на сотрудника

Несправедливо возлагать большинство заданий на основных людей, которые на счету как опытные, квалифицированные, обязательные. За какие тогда заслуги платить заработную плату остальным участникам коллектива, если не приносят пользы. При таком раскладе можно спровоцировать ситуацию, когда часть коллектива регулярно остается в офисе сверхурочно, другой – нечем заняться.

Кроме того, может возникнуть обстановка недовольства несправедливым распределением обязанностей. Чтобы не допустить этого, лучше установить нормативы для конкретных процессов, определить производительность, сопоставить показатели коллег.

Востребованный прием – метод хронометража , его несколько разновидностей:

занятость фиксирует специально привлеченное “надзорное лицо”. В таком положении человек осознает, что оценивают уровень его продуктивности, активизируется, показывает себя с лучшей стороны. Но подобные разовые контролирующие “акции” верной информации не дадут. Этот способ имеет смысл только при периодичности;
ведется журнал отчетности, где отмечают уход и приход на рабочее место. Но нигде не пишется, чем человек занят в течение дня;
сотрудник сам заносит сведения о своих делах на бумаге или в компьютере, например, каждые 15-30 минут – период определяется заранее. Но даже электронный вариант заполнения таблиц, отчетов отнимает время. А в условиях, например, сдачи проекта, ограниченных сроков и вовсе мешает работать.

Еще один способ для анализа загруженности – собеседование и интервью с консультантом. Последний в ходе беседы, тестирования определяет и предоставляет работодателю выводы об эффективности служащего, насколько четко понимает и быстро достигает поставленных целей. В таких условиях, чтобы получить объективную картину производительности персонала, нужен грамотный менеджер. А найти его не всегда просто.

Оптимизация рабочих процессов

В свете жесткой экономики оптимизация – синоним сокращения. Конечно, если какая-то должность лишняя, если штат неоправданно раздут, то сокращение возможно. Но главное здесь – улучшение технологий, повышение рентабельности, поиск затягивающих действий или комплекса нецелесообразных шагов. Это касается и банковских операций, маркетинговых акций, закупки и продажи товаров и пр.

Обратить внимание на модернизацию процессов заставляют очевидные моменты, когда не все ладится на предприятии, когда работа тормозится, и непонятно, кто тому виной. Причины для модернизации:

глобальные постановления принимаются очень медленно, плохо координируются взаимодействия, реализация отстает от заданных планов, В итоге снижается эффективность, часть действий проделывается впустую;
ухудшается качество. В сфере услуг, развлечений, продаж, IT-технологий. Результаты могут быть некачественными. И тут оправдано заранее определить параметры, которые достижимы в предложенных обстоятельствах, которым надо следовать и при этом “держать марку”;
отделы внутри компании не коммуницируют друг с другом, не успевают скоординировать действия и операции;
нелогичное управление, при котором неясно, кто за что отвечает;
нанятый штат не оправдывает своей необходимости, производство снижается.

В этих случаях следует оптимизировать этапы. Они связаны с распределением функций, увеличением темпов реализации, производства, обработки заявок от клиентов и т.д.

Повышение эффективности работы у персонала

Как усилить продуктивность, какие создать условия, чтобы работалось лучше, на достижение бизнес-результата – менеджеры этими вопросами задаются постоянно. Применяют многочисленные методы мотивации, ищут и находят индивидуальный подход к каждому.

Тут не обойтись без ошибок и кадровых потерь. Но пробовать стоит. Одним из сильных мотиваторов считается повышение оклада. Правда, статистика рекрутинговых агентств противоречит сложившемуся мнению. Люди утверждают, что бонусы мотивируют не меньше премиальных. Например, скидки в кинотеатры или в кафе на кофе. Рассмотрим варианты разнообразить жизнь в офисе и повысить продуктивность:

Автоматический контроль выполнения задач

Отслеживать продуктивность персонала в проектах вручную – дело неблагодарное. Вмешивается человеческий фактор. Возникают взаимные претензии двух сторон, нанимателя и сотрудников, когда одна часть не справляется с обязанностями или делает вид, что чрезмерно перегружена, другая – требует все большей производительности, игнорирует объективные причины неудач, срыва сроков проектов.

Отклонения в графике работ фиксируют автоматизированные программы учета времени и тут же сигнализируют о них вышестоящему начальнику. Онлайн-система составляет полную картину дня служащих, оптимизирует их деятельность, помогает управлять организацией с минимальными усилиями. CrocoTime компании «Инфомаксимум» оценили тысячи российских предпринимателей:

Если кому-то покажется, что CrocoTime настроена исключительно на интересы работодателя, тот ошибется. ПО лояльна по отношению к персоналу. Отметит его достижения, не будет контролировать личную переписку. Даже в служебные часы.

Тайм-трекинг – продуктивное управление персоналом

Раз уж мы понимаем, что без разгрузки, перерывов и соцсетей невозможно, да и не нужно обходиться, то не проще ли ввести такой атрибут IT-технологий, как тайм-трекинг. Его используют не только в корпорациях, но и фрилансеры, кто выбрал удаленную форму занятости.

Регулярный мониторинг и самоконтроль времени снижает «утечку» производительности до 80%. Помогает бороться с прокрастинацией, “сливать” самый драгоценный сегодня ресурс – время. Насколько продуктивно и непродуктивно его можно использовать, помогает понять функция тайм-трекинга CrocoTime:

позволяет устанавливать подчиненным задачи онлайн, отслеживать их исполнение;
подсчитает вклад каждого в проект;
подскажет, кто сколько потратил времени на составляющие проекта, конкретные задания, операции в его рамках, насколько запланированные сроки совпадают с действительными;
зафиксирует, на что тратят свои часы коллеги, когда не заняты непосредственными функциями;
отметит, какой период посвящают перерывам, обедам, телефонным разговорам.

Если вдруг вы мечтаете о том, чтобы купить время, чтобы кто-то вам его продал, чтобы добавить 25-ый час в сутки, стать эффективнее и больше отдыхать, вспомните о том, как его сохранить. То время, что уже есть в вашем распоряжении.

В зависимости от потребностей бизнеса предприниматель меняет кадровый состав предприятия. Число сотрудников, которые требуются для успешной работы компании, определяют с помощью подсчета штатной численности. Как рассчитать и где применить этот параметр, рассмотрим далее.

Немного терминологии

На практике используется шесть видов численности работников, которые отличаются методами исчисления и способами отражения в отчетности:

нормативная — устанавливается трудовыми нормами и объемом работ к выполнению (идеальное значение);
плановая — зависит от вида деятельности, размера предприятия, объема производства, наличия вакантных рабочих мест и других факторов (реалистичнее нормативной — определяется по данным конкретного предприятия);
среднесписочная — среднее число сотрудников организации за отчетный период, не считая внешних совместителей и тех, кто работает по договорам подряда;
фактическая — величина работников предприятия на определенную дату;
штатная — сотрудники, которых руководитель утвердил в штатном расписании компании (без учета сезонных работников);
явочная — персонал организации, находящийся на рабочем месте.

Понятие штатной численности не закреплено законом. Оно используется в кадровом деле и означает сотрудников нужной специальности и квалификации, которые обеспечивают предприятию успешную работу и выполнение планов.

Штат организации: цели и нормативы расчета

Штатную численность рассчитывают для оптимизации кадрового состава предприятия и затрат на оплату труда. В процессе расчета уточняется время, которое потребуется сотруднику для выполнения работы определенной сложности, и число сотрудников, необходимое для работы предприятия.

Для расчета используют данные, разработанные научно-исследовательскими институтами. Отраслевые стандарты рассчитываются в основном для крупных предприятий и включают типовые объемы и сложность работ. Мелким организациям придется самостоятельно делать расчеты с учетом масштабов и специфики деятельности.

Методики расчета штатной численности

На государственных предприятиях необходимое число сотрудников определяется и контролируется в обязательном порядке. Поэтому большинство методик расчета разработано для компаний госсектора. Так, в утвержденных Росздравом «Рекомендациях по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» перечислены методики, основанные на следующих нормах:

времени работы — рабочее время, которое требуется сотрудникам для выполнения определенной работы;
нагрузки — объем работ, который должен выполнить работник или группа за рабочее время;
времени обслуживания — рабочие места, которые должен обслужить специалист за рабочее время;
численности — число работников, которых может организовать один менеджер.

Согласно Рекомендациям, предельная величина персонала бюджетного учреждения рассчитывается по формуле:

Штатная численность

Общие затраты времени за год (ч)

Норма рабочего времени каждого сотрудника за год (ч)

Коэффициент неявок по болезни, отпуску и т.п.

Рекомендации приведены для бюджетных предприятий, но норматив применяется и коммерческими компаниями.

Как рассчитать штатную численность работников

Одна из формул расчета штатной величины основана на сопоставлении выручки с рабочим временем:

Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн)

где Ов — плановый объем работ или выручки;

Фрв — планируемый фонд рабочего времени в часах (при 40-часовой рабочей неделе фонд времени в среднем составляет 2004 часа в год, 167 часов в месяц);

Впл — плановая выработка на одного работника;

Квн — плановый коэффициент выполнения нормы.

Пример. Персонал отдела продаж состоит из 15 человек. Руководство хочет просчитать, можно ли сократить подразделение. Чтобы определить штатную численность, кадровик использовал формулу Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн).

Плановый показатель Ов объема продаж на июнь — декабрь 2021 года — 58 000 000 рублей. Фонд рабочего времени (Фвр) за этот период — 1 047 часов. Плановая выработка на одного работника равна 755 000 рублей/мес. Фактическая выработка за июль — декабрь 2020 года — 644 373 рублей/мес. Плановый коэффициент выполнения нормы (Квн) рассчитан как отношение: 755 000 / 644 373 = 1,17. Плановая выработка в час на одного сотрудника составит 4 327 рублей/час (755 000 / 1 047 × 6 мес.). Подставив величины в формулу, кадровик получил результат: 58 000 000 / (1 047 × 4 327 × 1,17) = 10,94 — округляем до 11 человек. Следовательно, на первый взгляд, в отделе продаж избыток персонала.

Эта формула не учитывает условия работы, специфику деятельности предприятия и человеческий фактор (люди — не роботы, они болеют, уходят в отпуск и т.п.).

Определение кадрового состава с учетом человеческого фактора

Расчет штатной численности работников проводится на основе норматива — идеальной ситуации, в которой все сотрудники присутствуют на рабочих местах. Нормативная величина не учитывает, что работники уходят в отпуск, болеют и т.п. Для поправки расчета применяется коэффициент невыхода (Кн) на работу, который определяется путем точного учета явок и неявок персонала от фонда рабочего времени:

Кн = 1 + Дн

где Кн — планируемый коэффициент невыхода персонала на работу;

Дн — доля «не работы» в фонде рабочего времени — процент планируемых невыходов / 100 .

С учетом этого коэффициента формула расчета штатной величины примет вид Шч = Н × Кн. Эта формула позволяет определить оптимальное число сотрудников и не перерасходовать фонд зарплаты.

Пример. Сотрудник кадровой службы определил, что нормативная численность отдела продаж — 10,9 человек. Для уточнения величины он рассчитал коэффициент невыходов (Кн) на период июль — декабрь 2021 года.

В расчет принимается 35 нерабочих дней при 40-часовой рабочей неделе, из которых 14 приходится на оплачиваемый отпуск, 14 — норма по больничному, 7 — без сохранения зарплаты по ТК РФ. Это составляет 280 часов (35 × 8).

Доля «не работы» (Дн) равна отношению: 280 (невыходы) / 1 047 (фонд рабочего времени). Результат — 0,27. Коэффициент невыхода за июль-декбрь 2021 года: 1+0,27=1,27. Оптимальное число работников составит 10,9 × 1,27 = 13,8 или 14 человек. Следовательно, отдел продаж можно сократить на 1 сотрудника.

Структура и штат организации: взаимосвязь

Структура и штат организации — понятия сопоставимые. Структурные особенности предприятия влияют на кадровый состав и должны учитываться при подсчете штатной численности. Для этого определяется отношение руководящих работников к рядовым сотрудникам:

какую часть персонала обслуживает один юрист, бухгалтер, экономист;
сколько на предприятии производственных и обслуживающих подразделений;
какое количество подчиненных у каждого руководителя подразделения.

С 1930-х в кадровом деле используют нормативы, которые разработал французский ученый В. Грейкунас. Согласно этим нормативам на руководителя высшего уровня приходится 3-5 рядовых работников, среднего уровня — 7-9.

Важно! Нормативы — ориентировочные величины, которые отражают средние показатели по отрасли. Поэтому оптимальная штатная численность рассчитывается на каждом предприятии индивидуально.

Автор статьи: Ирина Смирнова.

У вас малое предприятие с сотрудниками? Ведите кадровый учет, легко начисляйте зарплату и сдавайте через интернет отчеты по сотрудникам в сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис автоматизирует большинство рутинных операций, избавляет от авралов, экономит ваше время и деньги. Также в сервисе - бухгалтерский и налоговый учет, подготовка, проверка и отправка отчетности, сверки с контролирующими органами, консультации экспертов, нормативно-правовая база.

Как определить, кто из сотрудников реально загружен и приносит пользу компании, а кто имитирует активную деятельность от зарплаты до зарплаты? И как понять, сколько вообще сотрудников нужно компании?

На эти вопросы поможет ответить нормирование труда. Оно подходит в первую очередь для сотрудников, продуктивность которых можно и нужно измерять по часам. Например, бухгалтер и кадровик выполняют в целом однотипные задачи, на каждую из которых им нужно примерно одинаковое время. А вот продуктивность работы аналитика не измерить в минутах или часах. Она измеряется другими параметрами: повышением объема продаж, увеличением прибыли, снижением издержек, привлечением новых клиентов и так далее. В данном материале мы ориентируемся именно на первую категорию сотрудников.

Что такое нормирование труда

Нормирование труда помогает понять, сколько времени должны тратить сотрудники на конкретные задачи. Например, сколько времени тратит бухгалтер на создание платежного поручения, юрист — на проверку типового договора, кадровик — на оформление нового сотрудника и так далее.

Зная, сколько времени занимает задача, можно посчитать нагрузку на отдельного работника и вычислить, сколько человек требуется для нормальной работы компании.

Нормирование труда также поможет:

понять, кто тратит мало времени на рабочие задачи;
быстрее согласовывать и выполнять задачи, для которых нужно несколько сотрудников;
понять, не пора ли поменять систему оплаты труда и форму занятости некоторых сотрудников.

Существует множество методик нормирования труда. Мы расскажем о приемах, которые не требуют глубоких знаний в экономике труда.

Разберитесь, какие задачи выполняют сотрудники

Нужно понять функции каждого сотрудника и составить общий перечень видов работ по разным участкам: по отделу продаж, отделу закупок, бухгалтерии и прочим. В перечень включайте все периодические задачи, даже те, которые сотрудник выполняет несколько раз в году.

Информацию для перечня можно взять у самих сотрудников: попросите их составить подробный список, дайте время, чтобы дополнить и уточнить его. Для проверки списков можно использовать должностные инструкции и рабочие регламенты, входящие и исходящие документы, электронные отчеты в программном обеспечении.

Используйте метод фотографии рабочего времени

Все рабочее время сотрудника можно поделить на несколько частей:

Подготовительно-заключительное — время для подготовки к работе и для ее завершения.
Оперативное — непосредственно время работы.
Время обслуживания рабочей зоны.
Время на перерывы: отдых, естественные нужды.

Существует метод, который помогает всесторонне изучить распределение времени сотрудника: метод фотографии рабочего времени. Составить ее может сам сотрудник, либо руководитель отдела или кадровый специалист.

Например, фотография рабочего дня бухгалтера по расчетам с контрагентами может выглядеть так.

Исходя из этих данных можно составить баланс рабочего времени сотрудника за рабочий день.

Баланс помогает установить, сколько времени сотрудники реально работают и как часто отвлекаются.

Например, обычно для офисных работников используют следующие нормативы:

подготовительно-заключительное время — от 1 до 2%;
время на перерывы — от 6 до 8%.

Если они превышены — пора подтянуть трудовую дисциплину.

Замерьте время на выполнение задач

Чтобы установить нормативы, нужно понять, сколько времени занимает у работников каждая операция.

Для этого можно использовать:

сведения из фотографий рабочего дня;
данные привлеченного сотрудника, который будет фиксировать, сколько времени занимает та или иная задача;
попросить работников оценивать временные затраты.

В последнем пункте можно использовать платные или бесплатные тайм-трекеры в виде программ или расширений для браузера. Некоторые из них можно интегрировать с Trello или другими системами управления проектами. Ими удобнее пользоваться, чем часами или секундомером: иконка сервиса находится в поле зрения и человеку сложнее забыть про то, что нужно нажать паузу в перерыве или завершить задачу. Тайм-трекеры сами подбивают статистику и показывают, сколько времени и на какие задачи ушли у сотрудников, отслеживают динамику по дням, неделям и другим периодам. Как правило, реальная картина времени выполнения отличается от ожидаемой как сотрудниками, так и руководством. Например, можно использовать Toggl, Everhour или другие сервисы.

Если в компании аналогичные работы выполняют несколько сотрудников, замерять лучше работу более опытных, но не самых производительных.

Чтобы картина замеров была максимально точной, сложносоставные задачи лучше дробить на несколько простых.

По итогу получаются таблицы для подсчета нормативного фонда рабочего времени.

Например, таблица нормативов на участке по расчетам с контрагентами может выглядеть так.

Посчитайте, сколько сотрудников вам нужно

Теперь нужно рассчитать, сколько человек нужно компании на каждом участке.

Учитывайте время на перерывы, больничные, командировки, отпуска, потери времени на неучтенные работы, например, разовые задачи или решение внештатных проблем.

Рассчитаем, сколько бухгалтеров должны вести расчеты с контрагентами по данным нашего примера.

Таким образом, чтобы вести учет расчетов с контрагентами предприятию из нашего примера нужно два бухгалтера. В компании таких сотрудников — трое. Руководитель решил сократить одного бухгалтера и принять делопроизводителя. Бухгалтер, как квалифицированный специалист, обходится намного дороже. А делопроизводитель возьмет на себя несложную работу с типовыми документами и разгрузит не только этот участок учета, но и всю бухгалтерию.

Как правильно провести нормирование труда

Нормирование — удобный и эффективный инструмент, но трудоемкий. Не старайтесь охватить все аспекты деятельности предприятия за один прием. Нагрузка должна быть посильной и оправданной. Выберите самый проблемный участок, где целесообразно провести нормирование, и начните с него. Навели порядок в одном месте — двигайтесь дальше. Так постепенно можно выявить и устранить все недостатки трудового процесса, которые тормозят развитие бизнеса.

Трудовой кодекс говорит так: подбирайте сотрудников только по мастерству и опыту. Требовать прописку в Москве, приятный внешний вид и пятилетний план личностного развития нельзя. Это дискриминация на рынке труда. Рассказываем, как составить и опубликовать вакансию, чтобы не насобирать штрафов на пустом месте.

За что штрафуют

Для вакансии есть два требования:

в условиях для кандидатов не должно быть дискриминации,
о свободном месте работодатель обязательно сообщает в центр занятости.

За каждое нарушение работодателю грозит штраф. С проверкой приходят прокуратура и чиновники Роструда по жалобам людей, которые ищут работу.

Штраф за дискриминацию

Дискриминация — это любые требования к кандидату, не относящиеся к рабочим качествам. Чуть ниже расскажем подробно, что для вакансии под запретом, а что адекватные требования к будущему коллеге.

За дискриминацию в вакансии штрафуют по ст. 13.11.1 КоАП РФ. Штраф для предпринимателей от 500 до 1000 ₽, для ООО — от 10 000 до 15 000 ₽. Деньги небольшие, но если открытых вакансий несколько и в каждой найдутся нарушения, набежит приличная сумма.

Место публикации вакансии не имеет значения. Наказать могут за предложение работы на Хэдхантере, сайте компании, группе Вконтакте или бумажном объявлении на столбе.

Ещё за вакансию с дискриминацией кандидат может отсудить моральный вред.

Проверяйте каждое сообщение о работе на предмет дискриминации, чтобы не рисковать штрафом.

Штраф за несообщение о вакансии в центр занятости

Каждый работодатель обязан ежемесячно сообщать в местный центр занятости о свободных рабочих местах. Это обязанность из ст. 25 Закона о занятости, о которой редко кто в курсе. Таким способом государство заставляет бизнес участвовать в борьбе с безработицей.

Если не сообщать о вакансиях, могут наказать по ст. 19.7 КоАП РФ. Предприниматели рискуют отдать от 100 до 300 ₽, ООО — от 3000 до 5000 ₽. Малый бизнес хоть и редко, но штрафуют по этой статье.

Например, в Новосибирске действует Постановление Правительства № 499-п. Там сказано, что сообщение о вакансиях отправляют почтой, по факсу или через личный кабинет. Либо можно самостоятельно выложить вакансию на сайт Федеральной службы занятости «Работа в России».

Правила примерно одинаковые во всех городах. Но на всякий случай узнайте в своём центре занятости, как нужно сообщать о вакансиях.

Ведите учёт сотрудников самостоятельно

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Кандидатов нельзя отбирать по полу, возрасту, национальности, религии и много чему ещё. Это дискриминация и она запрещена — ст. 3 и 64 ТК РФ, ст. 25 Закона о занятости. Любые подробности о человеке лучше выяснять на собеседовании.

Мы собрали популярные условия из вакансий, которые запрещены, хотя кажутся привычными и безобидными.

Пол и возраст

Нельзя приглашать на работу только девушек в официантки, пенсионеров в сторожа или программистов строго до 40 лет.

Предприниматель еле избежала штрафа за самый обычный текст вакансии у себя на сайте: «Требуется на постоянную работу менеджер. Женщина, возраст от 30 до 42 лет».

Однако есть работы, которые запрещены законом для женщин и подростков. Женщинам нельзя работать под землёй, управлять опасными механизмами и носить тяжести. А несовершеннолетних вдобавок запрещено брать в алкогольный магазин и казино. Если это ваш случай, в вакансии можно писать про пол и возраст.

Национальность и язык

Опасно в объявлении требовать от кандидата грамотную речь. Если это не родной язык человека, требование не всегда выполнимо.

Граждане России живут и работают где хотят. Поэтому нельзя требовать прописку, например, Московскую.

Имущественное положение

Отдавать предпочтение кандидатам с личным автомобилем или ноутбуком нельзя. Опасайтесь таких формулировок.

Внешность

Запрещено оценивать кандидата по «презентабельному внешнему виду» или «спортивному телосложению». Считается, что внешность не помогает человеку работать лучше.

Убеждения и вредные привычки

Не приглашайте на работу адептов ЗОЖ, некурящих или веганов. За такие требования штрафуют.

Объявление о работе для продавцов без вредных привычек суд посчитал дискриминационным. В решении судьи написали, что ни в одном законе нет ограничений для работы в зависимости от вредных привычек.

Семейное положение

Не пишите, что готовы работать только с семейными или бездетными. Женщины с маленькими детьми вообще под особой защитой. За отказ в работе могут даже возбудить уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Что полезного написать в вакансии

Подходит работник или нет — решают по его деловым качествам. Именно про ожидаемые качества лучше рассказать в вакансии.

Деловые качества — это образование, опыт и умения по работе, которую предлагаете. Ещё это черты характера, без которых не обойтись в профессии. Здесь предприниматель может выдвинуть кандидату любые требования.

Хотите, чтобы ваш официант знал английский не ниже уровня В1, потому в кофейню заходят иностранные студенты — напишите в вакансии. Считаете, что общительный официант привлечёт больше клиентов — добавьте это тоже.

Интернет-магазин искал товароведа, помощника и продавца. На вакансии откликнулась девушка, которую в итоге не взяли. Кандидатка обжаловала отказ в суде. Она утверждала, что подверглась дискриминации. Но владельцы магазина объяснили, что причина — в отсутствии опыта.

Товаровед и помощник должны иметь навыки упаковки брендовой одежды и опыт инвентаризации. Продавцу надо знать тренды в одежде и индустрию моды в целом. Суд сказал, это ожидаемые деловые качества, а не дискриминация.

Из откликнувшихся на вакансию не обязательно кого-то брать на работу. Вакансия может висеть сколько угодно, пока не найдётся полностью устраивающий кандидат. И за это ничего не будет. Так сказал Верховный суд в п. 10 Постановления Пленума № 2.

Руководитель организации берет на себя серьезные обязанности, среди которых особое место уделяется анализу занятости сотрудников. Регулярный контроль со стороны руководства сводит к минимуму вероятность использования подчиненными рабочего времени не по назначению (просиживание в социальных сетях, к примеру, личные разговоры с друзьями или родственниками, нерабочие встречи и т.д.)

Методы анализа

В небольших организациях намного легче проводить анализ занятости сотрудников, чего нельзя сказать про крупные компании. Для того чтобы проверить скорость работы, оценить загруженность коллег, качество выполнения поставленных задач, обнаружить утечку секретной информации и установить их источники используются разные методы.

Хронометраж

Пользуется популярностью и состоит из нескольких разновидностей:

Собеседование и интервью с консультантом

Задается ряд вопросов, моделируются ситуации, а консультант наблюдает и анализирует это. На основе полученных результатов руководство получает отчет о способности работников быстро понимать поставленные задачи и реагировать на них. Без хорошего аналитика тут не обойтись и к тому же придется выделить часть рабочего времени на прохождение тестирования.

Предыдущие два метода достаточно эффективны в плане анализа занятости сотрудников, но имеют недостаток, о которых упоминалось. В отличие от них установка специального софта не требует ни значительных финансовых вложений, ни временных затрат. Сервис ведет статистику работы по каждому из сотрудников (когда пришел в офис, когда ушел, как долго находится за компьютером, какие Интернет-ресурсы посещает, какие программы запускает, продуктивно ли используется рабочее время и прочее). Более подробно поговорим далее.

Программное обеспечение

Проводить анализ работы подчиненных удобно с помощью программы ОфисМетрика. Она ведет учет занятости сотрудников, фиксирует период нахождения на рабочем месте, позволяет точно узнать время обеда, продолжительность перерывов, перекуров. Производится запись посещения сайтов, программ, а наглядные таблицы дадут развернутый ответ на многие вопросы. Использование данного ПО позволяет повысить продуктивность не менее, чем на 10%. Отличается высокой степенью безопасности.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 – еще одна программа, делающая управление персоналом эффективнее. С ее помощью удается автоматизировать такие процессы как расчет зарплаты, формирование налоговой отчетности. Есть возможность настройки в разных аналитических разрезах, для таких категорий пользователей как руководители, кадровые отделы, службы управления персоналом.

Yaware . TimeTracker – ведет учет программ, сайтов, проводит анализ продуктивности персонала, берет на себя контроль опозданий. Может делать снимки и скриншоты веб-камеры с определенной периодичностью. Мониторинг использования рабочего времени проводится явно или скрыто.

Читайте также: