Как пройти собеседование на вакансию рекрутера

Опубликовано: 01.10.2024

Главное при ответе — выдержать баланс деловой и личной информации. Упор стоит сделать на свой опыт работы, полученное образование, вскользь упомянуть о достижениях (вскользь — потому что вам ещё дадут выговориться на эту тему). Можно отказаться раскрываться не с профессиональной стороны, но если вы немного расскажете о своих увлечениях, это будет в плюс. Особенно, если хобби способствуют саморазвитию. Например, вы любите хоккей и регулярно делаете переводы заокеанской прессы в свой личный блог о «Бостон Брюинз» — это легко подать под соусом «совершенствование английского». Читаете современную литературу? Отлично, следить за трендами в разных сферах жизни — полезное качество любого кандидата.

2. Какие у вас есть недостатки и слабые стороны?

Тот случай, когда честный ответ сбавит вам баллов. У других претендентов на вакансию тоже есть недостатки, и если они о своих не расскажут, а вы проявите принципиальность, то ничего хорошего не будет. «Кандидат рассказал, что немного непунктуален. Учитывая его квалификацию — простительно. Но, может быть, задача ответа — отвлечь внимание от других, куда более серьёзных недостатков? Не просто же так он легко сознался в том, что регулярно опаздывает», — увы, многие рекрутеры подумают именно так.

Поэтому отвечайте в стиле «У моих недостатков есть серьёзное достоинство: они никак не сказываются на рабочей деятельности».

Наш совет признайтесь в недостатке, который не очень значителен для должности на которую Вы претендуете. Если бухгалтер скажет, что он на работе не может себя назвать «душой компании» и не очень многословен ему легко это простят.

3. Какие у вас были достижения на прошлом месте работы?

Неплохо, если серьёзные достижения у вас действительно были. Но даже очень крутые специалисты не должны пускаться в пространное повествование, похожее на пересказ мифов о Геракле. Выделите основное — скромные, но знающие себе цену кандидаты котируются высоко.

Работодатели любят достижения в цифрах , поэтому можете сказать что на последнем месте работы 3 раза перевыполняли план на 20% и это будет очень значимо.

Особых достижений нет? Не беда, покопайтесь в памяти: варианты «улучшил свои профессиональные навыки», «освоил полезную в работе программу» — лучше, чем ничего.

4. Почему вы расстались с прошлым работодателем?

Недопустимо пенять на плохие отношения с коллегами и начальством — вас наверняка примут за конфликтного человека. Ничтожные перспективы карьерного роста — уважительная причина, но только в том случае, если на новом месте эти перспективы улучшатся. Уважительной причиной увольнения является переезд офиса в компании в другой район города или многомесячные задержки заработной платы. В остальном лучше говорить правду. Денежный вопрос упомянуть стоит, но желательно в самом конце ответа.

5. Какая зарплата вас устроит?

Переходить на новое место с понижением оклада — нонсенс. Поэтому даже если смена работодателя никак не связана с вашими денежными запросами, стоит назвать цифру выше, чем ваша предыдущая зарплата. В идеале — на десять-пятнадцать процентов.

6. Как вы видите своё профессиональное будущее через пять лет?

Очень неприятный вопрос для тех, кто планирует в ближайшие годы сменить сферу деятельности или, обладая серьёзными амбициями, рассчитывает на молниеносное повышение в должности. Если каких-то конкретных мыслей о профессиональном будущем нет, отвечать также сложно.

Следует исходить из того, что кадровик хочет услышать. А он наверняка будет удовлетворён ответом, что вы планируете трудиться в той же сфере, хотя не откажетесь помочь компании на более высокой карьерной ступени.

7. Что вы слышали о нашей компании?

Здесь всё просто. Почитайте о новом работодателе, загляните на его сайт. Вариант «Практически ничего не слышал и не знаю, мне просто нужна большая зарплата» — провальный.

8. Почему вы решили трудоустроиться в нашу компанию?

Поразглагольствуйте немного об их плюсах. «Стать важным элементом в вашей системе, системе лидера отрасли — мой приоритет», «вы подарите мне стабильность — то, что я долго ждал». Отлично будет дополнить основной рассказ бытовыми мелочами: «Давно хочу снять квартиру в соседнем квартале: там хорошая инфраструктура».

Деньги, как бы они ни были важны, должны появляться в завершающей части ответа: «Кроме того, небольшое повышение зарплаты мне не повредит».

9. Надолго ли вы к нам пришли?

Высок соблазн сказать, что планируете работать в такой замечательной компании как минимум ближайшие семь лет, но не торопитесь. Такой ответ выглядит неискренним и может испортить впечатление от собеседования.

Оптимально: «Мне хотелось бы поработать подольше, но многое зависит от того, удастся ли успешно решать поставленные задачи, смогу ли я реализовать свой потенциал, впишусь ли в коллектив».

10. Способны ли вы выдержать большие нагрузки, согласны ли вы на переработки?

Стоит уточнить, как часто бывают переработки, сколько времени они занимают. Если вас планируют часто занимать в нерабочее время — уточните, оплачиваются ли сверхурочные. И уже исходя из этих фактов стройте свой ответ.

По настоящему профессиональные рекрутеры, такие как работают в HR-PROFI всё равно узнают о вас правду, но данные советы помогут Вам в 70% случаев.

Менеджер по персоналу (или по управлению персоналом) занимает в компании одну из ключевых позиций.

Несмотря на то, что он и не управляет напрямую персоналом компании, но грамотно помогает делать это руководству.

Все чаще хорошие менеджеры по персоналу становятся стратегическими партнерами в компаниях. И это не случайно.

Кто такой менеджер по персоналу?

Если речь идет о менеджере по персоналу в единственном лице, то роль такого специалиста в компании велика.

Он – первый, с кем контактирует соискатель при отборе на вакансию компании.

Он же – сотрудник, отдающий трудовую книжку при увольнении и проводящий заключительную беседу, от которой во многом зависит, какое впечатление о компании останется у уволившегося сотрудника.

Этот же специалист отвечает за адаптацию новых сотрудников, мотивацию, ведет кадровое делопроизводство.

Командообразование, обучение, корпоративная культура и организация корпоративных мероприятий также находятся в ведении HR-менеджера. Вот почему такое важное значение имеет собеседование на менеджера по персоналу.

Что должен знать и уметь соискатель?

То, какими знаниями и навыками должен обладать соискатель, зависит от обязанностей, которые ему предстоит выполнять на данной должности в данной компании. Чаще работодателю необходим универсальный специалист в единственном числе. Поэтому важно провести собеседование кадровика при приеме на работу правильно.

Менеджер по персоналу должен обладать следующими навыками:

оценки персонала;
подбора персонала;
адаптации персонала;
ведения кадрового документооборота;
работы с ПК и специализированными программами;
разработки политик и систем по управлению персоналом (системы оценки, адаптации, мотивации и т.д.);
бюджетирования;
делового общения;
решения конфликтных ситуаций;
самопрезентации.

Менеджеру по персоналу нужно знать, какими профессиональными и личностными характеристиками должны обладать кандидаты на ту или иную должность, ведь ему предстоит подбирать их и оценивать в процессе работы.

Для успешного ведения документооборота соискатель на эту должность обязан хорошо знать трудовое законодательство и быть готовым к проверкам со стороны надзорных органов. А теперь попробуем разобраться с тем, какие вопросы задавать на собеседовании менеджеру по персоналу.

Какие вопросы ему нужно задать?

Какие стоит задать вопросы на собеседовании для менеджера по персоналу? Вообще, собеседование с hr директором или hr менеджером можно разделить на две части.

В первой части задаются общие вопросы, касающиеся биографии соискателя, его обязанностей на прошлых местах, времени работы, личностных качеств и т.д.

Вторая половина собеседования касается выяснения профессиональных качеств кандидата, навыков и умений.

Из биографических вопросов могут задаваться традиционные: «Каковы были Ваши обязанности на прежнем месте работы, и в чем заключались основные достижения?», а также «Какие Ваши сильные стороны помогали Вам успешно справляться с работой?».

Просьба рассказать о себе тоже может быть озвучена, но общая продолжительность всей первой части собеседования не должна занимать более 20% его времени. Остальное время грамотнее будет потратить на профессиональные, проективные, ситуационные вопросы на собеседовании менеджеру по персоналу, а также тестирование.

Соискателю нужно обязательно задать несколько вопросов на знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства, если в его обязанности будет входить документооборот.

Примеры вопросов по делопроизводству:

Какой номер имеет типовая форма для оформления штатного расписания?
Какими документами оформляется служебная командировка?
Если работник отсутствует на рабочем месте в течение 4 часов подряд, не предупредив работодателя, какие необходимо оформить документы?
Каков порядок оформления документов для взыскания причиненного работодателю ущерба?

Примеры вопросов на знание Трудового кодекса РФ:

Для каких категорий лиц не устанавливаются испытания при приеме на работу?
Какие категории работников могут быть направлены в командировку только с их письменного согласия?
Какие условия трудового договора являются дополнительными согласно статье 57 ТК РФ?
Для каких категорий граждан ТК предусмотрен отпуск, превышающий 28 дней?

Среди вопросов проективного интервью, основывающегося на идее и причинах выбора профессии кандидатом, могут быть заданы следующие:

По образованию Вы финансист и какое-то время работали по специальности. Почему решили сменить профессию?
Благодаря чему удалось достичь успеха в новой профессии?
Вы хороший менеджер по персоналу?
Почему так считаете?
Опишите свой самый крупный успех в работе.
Благодаря чему удалось успеха достичь?
Почему считаете, что это именно успех?
Были ли у Вас в работе неудачи?

Ответы соискателя на такие проективные вопросы помогут понять, как он оценивает себя и свои профессиональные способности, умеет ли признавать ошибки, к какой модели успеха тяготеет.

Вторая группа проективных вопросов поможет понять мотивацию кандидата:

Что людям больше всего нравится в их работе?
Почему люди выбирают для себя ту или другую профессию?
Что стимулирует человека работать максимально эффективно?
Что побуждает человека уволиться?

Способ построения вопросов, когда кандидату предлагается дать оценку не себе, а другим людям, основан на особенности человека переносить личный опыт на толкование действий посторонних людей. Ответы соискателя на такие вопросы помогут выявить, чем он сам руководствуется в тех или иных случаях, что мотивирует и демотивирует лично его.

Цель ситуационных вопросов (или cases) – помочь интервьюеру проверить, как кандидат поведет себя в определенной ситуации, какие качества проявит и какими ценностями будет руководствоваться. Ответы на данные вопросы для кадровика на собеседовании помогут сделать вывод, подходит ли кандидат для выполнения именно этой работы, соответствуют ли его ценности ценностям компании, а его поведение – модели поведения, принятой в компании.

Для проверки профессиональных навыков менеджера по персоналу можно предложить следующие cases:

Вы осознаете, что процесс адаптации новичков затягивается, и они при этом испытывают дискомфорт. Что Вы станете делать?
Перед Вами задача подобрать кандидатов на несколько вакансий. Какие источники поиска Вы выберете и почему?
Каким образом Вы определите основной фактор, мотивирующий кандидата?
Проведите со мной собеседование на вакансию менеджера по продажам, которое поможет определить мой навык ведения переговоров.

Какие вопросы задавать не стоит?

Как и во время интервью на любую другую должность, кандидату в менеджеры по кадрам не стоит задавать некорректных вопросов.

К таковым относятся:

вопросы о возрасте кандидата, в том числе «А Вы не слишком молоды для этой должности?» и «Ваш возраст ведь приближается к пенсионному?»;
вопросы о принадлежности к той или иной религии;
вопросы, касающиеся национальности кандидата, его акцента и т.д.;
вопросы о здоровье кандидата, наличии инвалидности;
вопросы о семейном положении, составе семьи (особенно часто в России рекрутеры любят задавать женщинам запрещенные вопросы «Вы не беременны?» и «Вы планируете в ближайшее время завести детей?»);
вопросы о сексуальных предпочтениях;
прочие вопросы личного характера (наличие дополнительного источника дохода, владение имуществом, штрафы и аресты и т.д.)

Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Стоит ли тестировать и как это сделать?

Менеджер по персоналу – та должность, кандидатов на которую принято тестировать.

Можно сказать, что тестирование начинается с задавания ситуационных вопросов и оценки предложенных соискателем решений.

Менеджеру по персоналу предстоит много контактировать с сотрудниками, помогать новичкам быстрее адаптироваться, беседовать с соискателями, и от его умения налаживать контакт и качественно общаться зависит в целом успех HR-бренда компании.

Поэтому при отборе на эту должность часто используются различные варианты психологического тестирования.

И это, в большинстве случаев, практика ошибочная. Проводить такие тесты и корректно оценивать их результаты способны исключительно практикующие психологи. В противном случае, некомпетентность человека, оценивающего результаты теста, может привести к ошибочной их интерпретации. В итоге может быть нанят совершенно неподходящий специалист.

Желательно предлагать соискателям тесты профессиональные. Если ведение кадрового документооборота будет входить в обязанности менеджера по персоналу, необходимо протестировать умение заносить данные новых сотрудников в систему 1С и формировать основные кадровые приказы (прием, отпуск, перевод, увольнение).

Для определения навыков подбора, адаптации, материальной и нематериальной мотивации персонала достаточно составить ситуационные hr вопросы на собеседовании по этим темам:

При подборе Вы столкнулись с двумя подходящими кандидатами, обладающими схожим опытом, навыками, личностными качествами. По каким критериям Вы будете делать выбор?
Процесс адаптации нового сотрудника затягивается, он чувствует себя крайне дискомфортно, не может продуктивно работать. Каковы Ваши действия?
Какие методы нематериальной мотивации Вы предложите руководителю отдела продаж, который считает, что мотивировать его подчиненных можно исключительно деньгами?
Как кандидату подготовиться?

Чтобы подготовиться к собеседованию, соискателю полезно накануне:

просмотреть внимательно свое резюме, подумать, какие вопросы могут возникнуть у интервьюера по каждому пункту, и подготовить ответы на них;
изучить информацию о компании, в которой состоится собеседование на должность менеджера по персоналу, и обязанности, которые предстоит выполнять на должности менеджера по персоналу в этой компании;
сформулировать несколько вопросов для работодателя о компании и должности;
распечатать копию резюме, положить в сумку блокнот и ручку;
подготовить подходящую для собеседования одежду (должность менеджера по персоналу обычно предполагает деловой стиль одежды); и расслабиться, ведь трясущиеся руки и нервный вид не впечатлят интервьюера.

Общие рекомендации о том, как правильно вести себя на собеседовании, какие вопросы могут быть заданы и что на них отвечать, мы приводили в этой статье.

При оценке соискателей на должность HR-менеджера от интервьюера требуется профессионализм, ведь погрешность при подборе может стоить компании в дальнейшем дорого. Слишком ответственную роль выполняет менеджер по кадрам, и от его компетентности зависит успех всего предприятия, так как никто не отменял факта, что именно кадры решают всё. Вот почему собеседование на должность кадровика играет такую важную роль.

Недавно услышала, как большой миллионер задавался вопросом: «Зачем мне HR-специалист? Почему я должен ему платить такую-то годовую зарплату, если я и сам неплохо справляюсь с подбором команды».

Вопрос, что называется, не в бровь, а в самое сердце.

А зачем платить вот эту же годовую зарплату бухгалтеру? Или персональному ассистенту, например? Ведь она просто делопроизводством занимается, протоколы совещаний ведёт, воду подносит, ну ещё билеты бронирует и лекарства покупает за 50 тысяч рублей в месяц, точнее за 600 тысяч рублей в год. А хороший HR-сотрудник напрямую при этом влияет на прибыль компании.

Проблема, конечно, и в HR-специалистах тоже.

Достаточно посмотреть на требования к кандидатам: гуманитарное, желательно психологическое образование (ну, конечно, он должен разбираться в тонкостях психики, ведь неудавшийся психотерапевт прямо подходит для рекрутмента и работы с людьми), опыт работы от года (разве нужно больше), совершенно необязательное знание английского (зачем нам последние достижения и научные статьи по тематике), никаких требований к серьёзной «полевой» работе.

И это можно объяснить. Наука новая. Сами руководители ничего про это не знают, а требования к вакансиям переписывают друг у друга. Никто не ставит серьезной задачи — обучить навыкам управления людьми управленцев среднего звена. Да что там — сами собственники уверены, что если они управляют бизнесом, то уж с людьми как-нибудь справятся.

Так оно всё в своём болоте и самовоспроизводится. Некого винить.

Учиться никогда не поздно. Точнее, всегда вовремя, так что начнём с простого. Какие вопросы стоит задавать рекрутеру на собеседовании, чтобы подбирать именно тех людей, которые нужны бизнесу, вернее собственнику, потому что он и есть бизнес. А какие вопросы абсолютно бесполезны и даже вредны.

HR-менеджеры Google говорят нам с высоты своего гения, что лучше не нанять хорошего работника, чем сделать ошибку и нанять двух плохих. Спасибо им за установку и неустанное совершенствование в управлении людьми. Приятно идти за сильными и умными.
Очень важно, чтобы HR чётко понимал ценности собственника. То есть подбирая себе рекрутера, ищите единомышленника с максимально близкими лично вам ценностями, а не только по резюме, бюджету и компетенциям. Это можно подкрутить. А сердце и воспитание — очень долго и трудоёмко.
Не стесняйтесь регулярно проверять работу своих подборщиков. Собеседуйте людей вместе. Слушайте друг друга. Слушайте своего рекрутера даже больше. Как он думает, о чём спрашивает людей, как ретранслирует в мир информацию о вашем бизнесе, как ведёт себя с людьми. Тестируйте его работу не только первое время, но и регулярно потом. Людям свойственно расслабляться и чувствовать себя богами. Сверяйте часы.
Прощайтесь с токсичными HR-специалистами. Это беда. У этих людей максимальный доступ к мозгам и мотивации сотрудников, они отравляют атмосферу в геометрической прогрессии гораздо больше недовольного программиста или оборзевшего офис-менеджера.
Гладьте по голове человека вам преданного. Хороший HR-менеджер как хороший директор по продажам — делает вам кассу. Не стесняйтесь таких перекупать.

Это — стратегия. А теперь немного тактических шагов. Предположим, у вас небольшой бизнес, и HR-специалист какое-то время был не нужен или дополнительно раздувал бы бюджет. А тут расширились, и время пришло.

Или бизнес большой: HR-сотрудников как грязи, но вся работа бестолковая и малоэффективная.

Начинаем с азбуки.

Задаём им простые вопросы, просим ответить таким же простым человеческим языком, но с подробной аргументацией:

Сколько времени длится ваше собеседование и почему именно столько?
Какие вопросы задаёте (одинаковые ли, если нет, процент одинаковых и разных)?
Назовите ключевые вопросы для разных позиций?
Назовите кейсовые вопросы для разных позиций, и почему вы выбрали именно эти кейсы?
Проводите ли тестирование и почему, что выявляете на этих тестированиях?
Как оцениваете соответствие кандидата ценностям компании?
Как оцениваете потенциал кандидата?
Лично ваши критерии оценки (HR — это всегда авторский взгляд, поскольку пока роботы нас не заменили, мы полагаемся на свой опыт)?
Как прощаетесь с кандидатами?
Как даёте обратную связь, даёте ли?
Как формируете резерв?
Как ищите человека на неопубликованную вакансию, которую надо закрыть в принципе, но никто точно не понимает, кто именно нужен?
Какие вопросы считаете наиболее удачной своей находкой и почему?
Какое количеств этапов, по вашему мнению, идеально для ключевых позиций компании?
Нужен ли вам кто-то на собеседовании для дополнительного мнения о кандидате?
Что делаете, если сомневаетесь?
Когда и в какой пропорции меняется (и меняется ли вообще) вовлечённость HR-сотрудника в жизнь и адаптацию нового сотрудника (полгода, один год, три года)?
С какой целью вы задаете свои вопросы? Что именно вы хотите этими вопросами у человека узнать?

Например, вы спрашиваете его о семейном положении. Зачем?
Интересуетесь, когда он переехал в ваш город. С какой целью?
Спрашиваете его кейсовый вопрос, как он поступит в такой-то ситуации. Для чего?
Что хотите узнать, задавая вопрос о слабых сторонах? А о сильных?
Что вам даст ответ на вопрос: кем вы видите себя через пять лет?
Что вы хотите узнать о человеке, интересуясь его хобби в приложении к конкретной позиции маркетолога или инженера?
Когда вы спрашиваете, какую книгу он прочёл последней — что вами движет? Как и чем это поможет понять, насколько точно кандидат подходит для этой позиции, этого отдела и этого бизнеса?
Интересуясь причиной увольнения, что именно вы для себя открываете в этом человеке, учитывая, что с 90% вероятностью он врёт или не договаривает?
Спрашивая: «Продайте мне эту ручку» или «Сколько шариков поместится в автобус», что вы узнаете о человеке?

Вы оплачиваете рабочее время своего рекрутера.
HR-специалист ретранслирует в мир информацию о вашем бренде и лично вашем имени. Никто не знает, что вы действительно за компания, но вот люди пообщались на собеседовании и сформировали своё впечатление.
HR-сотрудник — как вахтёр. Очень близок соблазн стать таким вершителем судеб и полубожком, сцена-то максимально близко, и ключи от ворот под носом. Трудно сохранить скромность в поведении и корректность в манерах.

А предложили ли кандидату летом воды. А туалет. Спросили ли его, как он доехал из другого города. Как добрался, как нашёл офис, нужно ли ему отдышаться, прийти в себя, если волнуется. Цена вопроса — секунда, внимание — бесценно.

Каждый вопрос, который рекрутер за ваши деньги и проплаченное вами рабочее время задаёт кандидату, должен за собой нести конкретную цель оценки. И эта цель — поиск нужного человека на искомую позицию.

Поэтому берём нашего психотерапевта с гуманитарным образованием и учим вначале его. Заодно себя. И только потом подпускаем к людям. Не можете научить сами, ищите консультантов, помните: рекрутер — ворота в ваш бизнес. Его лицо. Первые буквы его имени. Его маркетинг, руки, и именно эти люди напрямую влияют на вашу прибыль.

Не для того вы строите свой бизнес, чтобы кто-то за ваши деньги формально выполнял свои обязанности.

Одними из основных задач соискателя во время поиска работы являются подготовка резюме, интересующего сотрудников кадровых служб, и получение приглашения на собеседование с рекрутером. После этого этапа процедуры трудоустройства следует встреча с линейным руководителем или начальником отдела персонала, а заключительным пунктом этого процесса является интервью кандидата с генеральным директором компании.

Собеседование с рекрутером
В некоторых случаях первый этап собеседования проводится без непосредственного контакта:

общение по телефону>
выполнение различных тестов и заданий через интернет>
связь по электронной почте.

Однако многие фирмы осуществляют подбор сотрудников при помощи кадрового агентства. В этой ситуации с соискателем вначале проводит собеседование его представитель, также выступающий в роли рекрутера. Именно от результата этой встречи во многом зависит трудоустройство претендента, будет ли предложена его кандидатура работодателю. Только после этого претендующий на должность приглашается на интервью с сотрудником отдела кадров компании.

Подготовка к собеседованию

На данном этапе отбора представители службы подбора персонала проводят сравнительный анализ кандидатов. Как правило, общение с каждым из них длится не более 15 минут. По словам специалистов, большое значение имеют такие навыки претендентов, как:

работоспособность>
клиентоориентированность>
готовность обучаться и повышать квалификацию>
коммуникабельность.

На собеседовании рекрутер определяет психологический портрет соискателя, его адекватность, а также способность сработаться с коллективом и руководителем. После этого он сравнивает полученные результаты с впечатлением о других потенциальных сотрудниках. На основании этого уже можно принять решение относительно конкретного человека.

Задача кандидата состоит в том, чтобы как можно ярче продемонстрировать свои положительные качества и профессиональные навыки, максимально заинтересовать компанию. Среди соискателей распространено ошибочное мнение о малой значимости интервью с представителем отдела кадров. Многие считают его формальностью и приходят на встречу неподготовленными, что существенно уменьшает шансы на трудоустройство в этой организации, так как именно рекрутеры осуществляют предварительный отбор претендентов.

Схема собеседования

Для успешного прохождения этого этапа приема на работу важна не только психологическая подготовка, но и знание примерного сценария его проведения. Как правило, менеджеры по персоналу (или другие лица, выполняющие их функции) при первой встрече задают претенденту на должность типичные вопросы, касающиеся:

его личности>
причин ухода с последнего места работы>
желания трудоустроиться именно в этой организации>
размера заработной платы>
возможных причин заинтересованности фирмы именно в нем как в сотруднике.

Оптимальным вариантом ответа на вопрос о личностных качествах кандидата является его краткий рассказ о себе, в частности, об образовании, опыте работы и профессиональных достижениях. Объясняя желание работать в данной компании, можно рассказать о профессиональном опыте и достижениях, указать на возможности их применения на новом рабочем месте.

Практически всех работодателей интересуют причины увольнения с предыдущего места работы. Это объясняется необходимостью уточнить лояльность к компании. Поэтому перед посещением интервью нужно тщательно сформулировать свою позицию. Отвечая на этот вопрос, не рекомендуется рассказывать негативную информацию о бывшем руководителе или коллегах.

Задание для собеседования от рекрутера
Уточняя размер заработной платы, можно не только определить предполагаемый уровень дохода, но и возможные перспективы карьерного роста, связанные с его повышением и расширением функциональных обязанностей.

Целью вопроса о причинах заинтересованности компании именно в этом сотруднике является определение психологического портрета кандидата, навыков самопрезентации, а также уровня критичности оценки им своих профессиональных качеств.

Важные моменты и рекомендации кандидату

Чтобы избежать ошибок, выполняя задание для собеседования от рекрутера, следует обратить внимание на несколько важных моментов.

Подготавливаясь к этой процедуре, нужно ознакомиться с информацией об организации, посетить ее сайт в интернете. Далее следует более тщательно прочитать описание вакансии и соотнести свои профессиональные и личностные качества с требуемыми навыками. Кроме того, желательно выполнить следующие рекомендации:

Рекомендуется подготовить несколько экземпляров резюме (в соответствии с количеством лиц, принимающих участие в собеседовании). Нужно проанализировать содержащуюся в нем информацию и продумать ответы на возможные вопросы.
Следует также подумать над решениями различных ситуативных задач, которые могут быть предложены менеджером для определения уровня профессиональных качеств соискателя. Наряду с этим, во время подготовки к собеседованию нужно сформулировать перечень вопросов, которые необходимо задать работодателю. Например, о порядке выплаты заработной платы или о возможности командировок.
Перед посещением интервью с работодателем или его представителем специалисты советуют обратить внимание на внешний вид и поведение кандидата. В частности, нужно уточнить информацию о наличии или отсутствии дресс-кода и подобрать соответствующую одежду. Однако нужно учитывать, что в независимости от уровня организации (например, холдинг или маленькая фирма) на собеседование рекомендуется надевать костюм делового стиля.
Во избежание различных неприятных ситуаций необходимо заранее продумать маршрут и рассчитать время на дорогу. Если нет возможности приехать на встречу в указанное время, нужно уведомить об этом работодателя и попросить перенести ее, а непосредственно перед самим мероприятием рекомендуется отключить сотовый телефон.
При общении с сотрудником отдела кадров нужно внимательно слушать вопросы, глядя в лицо собеседнику. Отвечать следует развернуто, и только в том случае, если вопрос полностью понятен. В противном случае необходимо извиниться и попросить повторить его.
Распространенной ошибкой соискателей является мнение о малой значимости зрительного контакта между собеседниками. Контакт взглядов придает словам убедительность, а наблюдение за выражением лица, движениями и позой собеседника помогает определить, в каком контексте он интерпретирует сказанное, и в случае необходимости скорректировать рассказ или ответ на вопрос. Со зрительным контактом тесно связана и правильная жестикуляция, также придающая словам силу и выразительность. Люди, избегающие встречи взглядов во время беседы, часто совершают лишние движения (например, крутят авторучку или что-нибудь теребят).
Еще одним важным моментом является умение держать паузы во время разговора. После высказывания одной или нескольких мыслей рекомендуется остановиться и посмотреть на собеседника, так как с помощью этого можно получить информацию, позволяющую точнее построить свой дальнейший рассказ или ответ. Однако правильной паузе должны соответствовать поза, взгляд и выражение лица. В противном случае у собеседника может появиться мнение о том, что кандидату нечего больше сказать.

В заключение нужно отметить, что паузы являются своеобразным испытанием, часто применяемым рекрутерами в отношении претендентов на должность. После ответа кандидата на вопрос собеседник молчит, что часто является причиной возникновения стрессовой ситуации. Некоторые соискатели не выдерживают, пытаются что-либо добавить, вследствие чего создают о себе негативное впечатление, так как на собеседовании нужно уметь демонстрировать внимание, спокойствие и готовность к продолжению диалога.

Хорошие, по-настоящему эффективные рекрутеры – это магнит для хороших кадров. Они находятся в постоянном поиске топов, и их опыт, энергия и воображение двигают вперед вашу организацию.

Большинство из нас (кто занимается подбором персонала) считают, что видят людей насквозь.

Итак, наша работа – это подбор высокоэффективных профессионалов! Так что мы всегда ищем способы улучшить свои навыки, и нам надо их оттачивать.

Вопросы для интервью рекрутера

Вот те вопросы, которые дадут вам преимущество при интервьюировании рекрутера. Используйте их, и вы привлечете лучших рекрутеров!

В начале интервью

Расскажите, как вы попали в рекрутинг.
Опишите ваши профессиональные и личные цели, и то, как они соотносятся с рекрутингом.
Какой опыт был для вас самым полезным в рекрутинге?
Расскажите о специфичном проекте, который был для вас настоящим испытанием.
Почему вы решили покинуть ваше текущее место работы?
Опишите случай, когда вы проявили себя лучшим образом.
Приведите пример, в каких ситуациях вы не можете проявить себя в компании, где работаете сейчас.

Главная часть интервью

Расскажите о недавнем опыте поиска топового кандидата. Как вы его нашли и как привлекли его на вашу вакансию?
Возьмите лист пустой бумаги. Нарисуйте схему вашей компании, в которой вы работаете на данный момент, и укажите ваше место в ней.
Приведите пример, как вы нашли для вашей компании специалиста высокого уровня (например, инженера, продажника, маркетолога, финансиста).
Расскажите о случаях, когда социальные сети (такие как LinkedIn, Facebook, Twitter, YouTube и Instagram) не помогали вам в подборе персонала.
Опишите ваш опыт работы с LinkedIn. Когда он помогал вам, и когда нет?
Расскажите о случае, когда вы подключали вашего руководителя или менеджера, чтобы принять взвешенное решение о найме кандидата.
Приведите пример, когда ключевой кандидат, которого вы наняли, повлиял на чистую прибыль компании.
Расскажите, когда вам приходилось продавать кандидата на работу.
Опишите ситуацию, когда вам приходилось бороться за поддержку особо требовательного кадровика.
Приведите пример случая, когда вы наладили связь с нерешительным менеджером.
Дайте примеры начинающих рекрутеров, которые профессионально выросли под вашим контролем.
Расскажите об опыте, когда ваш кандидат получал встречное предложение, в котором предлагалось больше денег, чем предлагали по контракту вы.
Расскажите о вашей самой большой ошибке в рекрутинге. Как она повлияла на бизнес, и что вы вынесли из этой ситуации?
Как вы проверяете рекомендации кандидатов?
Каким образом вы находите каналы перспективных кандидатов?
Расскажите о ситуации, когда у вас был перспективный кандидат, и, не смотря на то, что для него не было подходящих предложений на данный момент, вы все равно сохраняли его заинтересованность в вашей компании.

Окончание интервью

Расскажите о ваших сильных сторонах. Какие навыки делают вас ценным кандидатом?
Рассматриваете ли вы другие предложения? Если да – то на какой стадии сейчас эти предложения находятся?
Чем для вас привлекательны эти предложения? Насколько вы заинтересованы в них?
О чем я еще должен знать, что мы еще не обсуждали?
Расскажите, почему бы вы наняли себя – благодаря каким качествам, опыту и т.д.?

Использование таких поведенческих вопросов при найме рекрутеров даст вам преимущество над другими. Это – мои любимые вопросы для интервьюирования рекрутеров.

А какие другие отличные вопросы задавали вам на интервью?

Автор: Фил Квилги – вице-президент по консалтинговым услугам Accelerate Mobile Apps, Inc.
Его опыт как передового менеджера был основой для программы тренингов этой компании.

Phil Quigley, Eremedia.com, march, 2016

Читайте также: