Сотрудник фирмы уволился из за уменьшения размера оплаты труда какая это форма безработицы

Опубликовано: 19.09.2024

Как быть в такой ситуации, не растеряться и не почувствовать себя выброшенными на обочину жизни? Какие действия предпринять?

Первое правило: собери документы

Итак, трудовая книжка у вас на руках. Лишней не станет и справка о заработной плате за последние три месяца, ее должны выдать в бухгалтерии.

Помимо трудовой книжки, паспорта, справки о зарплате вам еще понадобится справка с места жительства. Ее выдадут по первому требованию в домоуправлении по месту регистрации. К уже собранным документам надо еще приложить диплом об образовании и если вы дополнительно учились -любые свидетельства о полученных специальностях и навыках. А также страховое пенсионное свидетельство и ИНН. Как только все документы собраны, не мешкая направляетесь в местную службу занятости.

Второе правило: получи статус безработного

Официальный статус безработного можно получить лишь спустя одиннадцать дней после обращения в службу занятости. В течение этого периода вам будут активно предлагать все имеющиеся подходящие вакансии. Если за это время вам работы не найдут, то тогда и признают безработным, выдадут карту безработного и пригласят на собеседование, на котором вами займутся профессиональные консультанты и юристы.

Третье правило: определись с выбором

Прежде чем дальше идти на собеседование к специалистам, надо самому определиться, какую конкретную помощь вы от них ждете. Дело в том, что служба занятости занимается не только поиском подходящей работы. Если вы совсем упали духом, то наверняка окажут психологическую поддержку, предложат пройти курс "Эффективный поиск работы". Как результат, вы научитесь не только правильно и уверенно вести себя на собеседовании с потенциальным работодателем, но и познакомитесь с такими же братьями "по несчастью" и станете членом своеобразного сообщества ищущих работу, что может оказаться совсем небесполезным.

И главное - именно в государственной службе занятости вам предоставят исчерпывающую информацию о рынке труда в вашем городе или районе.

Поэтому не стоит игнорировать проводимые ярмарки вакансий. Как правило, такие мероприятия совместно организуют служба занятости и представители кадровых служб организаций, а часто инициативу проявляют и сами предприниматели. Даже складывается впечатление, что работодатели не склонны вывешивать на воротах своей организации объявления "Требуются!", а предпочитают с глазу на глаз побеседовать с будущим работником об условиях труда и зарплате. Шанс получить место на таких ярмарках, уверяют специалисты службы занятости, весьма велик.

Но все это подходит тем, кто ищет работу по своей уже имеющейся специальности, причем востребованной на рынке труда. А вот если специальности нет вообще или дипломы преподавателя научного коммунизма либо мастера по лубку и соломке работодателей не вдохновляют? Как быть в этом случае?

Четвертое правило: если надо, то получи новую профессию

Учиться, как говорили классики, никогда не поздно. И что важно в нынешних рыночных условиях: только в службе занятости вам помогут получить новые "корочки" бесплатно. Специалисты - психологи, профконсультанты - после тестирования посоветуют, какую профессию вам лучше выбрать. Есть смысл к ним прислушаться - кто как не они знают полный расклад спроса и предложений на местном рынке труда. Согласившись на обучение, вы приобретете стипендию в размере причитающегося пособия по безработице, есть вероятность, что и дорогу к месту учебы вам тоже будут оплачивать.

Сотрудники служб часто приводят примеры, когда обратившиеся к ним безработные даже и не подозревают о своих скрытых возможностях. К примеру, женщины, долгое время работавшие учительницами начальной школы или техническими секретарями, становятся после обучения руководителями фирм, производств. Особенно это характерно для тех дам, кому за сорок. У них, как правило, сложившаяся личная жизнь, в которой они ничего менять уже не собираются, выросшие дети и море энтузиазма и желания работать.

Пятое правило: рассчитай пособие

Безработным положено пособие. Вот для этого и понадобится ваша справка с работы о средней зарплате за последние три месяца перед увольнением. С 1 января 2005 года выплата пособий рассчитывается по минимальному и максимальному пособию по безработице, установленному правительством РФ. В 2005 году минимум составит 720 рублей, а максимум достигнет 2880 рублей. Размер пособия напрямую зависит от причин увольнения. Если увольнение произошло по собственному желанию и с указанием уважительных причин, а на момент обращения в службу занятости гражданин отработал 26 календарных недель в течение последних 12 месяцев, причем на условиях полного рабочего дня, то в этом случае он может рассчитывать на получение пособия в течение года в следующих размерах:

Первые три месяца - 75 процентов от средней заработной платы по последнему месту работы, следующие четыре месяца - 60 процентов, последние пять месяцев - 45 процентов, но в любом случае не более 2880 рублей.

Если увольнение произошло по собственному желанию, но без указания уважительных причин, и работник трудился не менее полугода при полном рабочем дне, то в этом случае надеяться можно лишь на пособие в течение полугода. И размер его составит полтора минимума пособия, то есть 1080 рублей независимо от размера заработной платы. Так что прежде чем писать заявление об уходе, подумайте хорошенько и сделайте это грамотно.

Грустно придется тем, кто на момент обращения за пособием по безработице так и не отработал полугода на условиях полного рабочего дня. Им положено лишь 720 рублей и только в течение шести месяцев. Так же скудно будут поддержаны государством те, кого уволили за нарушение трудовой дисциплины и другие проступки. Более того, право на получение пособия у последних наступит с отсрочкой на три месяца. Пить надо меньше!

Шестое правило: будь на стреме!

Если работник чувствует или даже знает, что нависла угроза его сокращения или ликвидации предприятия, на котором он работает, есть смысл заранее "подстелить соломку". При многих службах занятости организованы не только информационные центры, но и магазины вакансий. Туда можно прийти и самостоятельно подобрать себе занятие по душе. Причем узнать не только о свободных рабочих местах в собственном городе, области, но и в любом другом регионе вплоть до столицы.

Если в данный момент подходящей работы нет, то можно заполнить анкету "Ищу работу" и как только появится вакансия, специалисты службы занятости сразу же среагируют и найдут вас. Это их прямая обязанность.

Седьмое правило: безвыходных ситуаций не бывает

Конечно, служба занятости - своеобразная "скорая помощь". Она поможет найти работу даже тем, кто одинок или малообеспечен и не может долго ждать работы с высоким заработком. Для такой категории людей предусмотрены общественные работы. То есть общедоступный труд, организуемый на предприятиях и гарантированно оплачиваемый в ЖКХ и других бюджетных организациях, например, в детских садах, архивах, больницах, военкоматах и т.д.

Согласившимся на такую, а это не секрет, малооплачиваемую работу, дополнительно добавят еще и материальную помощь к зарплате от службы занятости. Но произойдет это только тогда, когда человек письменно признает, что такая работа для него неподходящая, но он вынужден с ней смириться, чтобы как-то продержаться "на плаву". В этом случае сохраняется и пособие по безработице.

Конечно, не надо забывать, что финансовые возможности служб занятости не безграничны. Если в течение полугода или года (в зависимости от категории обратившихся) работа так и не найдена, то последующие полгода пособие не выплачивается. Однако такое право возобновляется спустя шесть месяцев, но уже в минимальном размере.

Восьмое правило: соглашайтесь на досрочную пенсию

Особая ситуация, если до пенсионного рубежа два года и менее и вы уволены по сокращению штатов или в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия. Все предпринятые попытки службы занятости и лично ваши (активно демонстрируемые) трудоустроиться к результату не привели. В этом случае согласно Закону "О занятости населения в РФ" вы можете уйти на досрочную пенсию. Специалисты службы занятости вам в этом помогут, дав представление в Пенсионный фонд. Такое право положено лишь тем россиянам, кто успел отработать установленный минимальный срок для получения пенсии. Для женщин - 20 лет, мужчин - 25. Однако есть один нюанс. В случае выхода на досрочную пенсию вы не сможете трудиться до фактического достижения пенсионного возраста (женщины до 55 и мужчины до 60 лет).

Справка "РГ"

К уважительным причинам увольнения относятся:

Ликвидация организации или сокращение численности штата работников;

истечение срока трудового договора;

ухудшение условий труда;

переезд на новое место жительства в другую местность;

болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности;

необходимость ухода за инвалидом I группы или больными членами семьи;

нарушение работодателем коллективного или трудового договора;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, аварии, стихийные действия и т.д.);

увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет.

"РГ" благодарит за помощь в подготовке этого материала Федеральную службу по труду и занятости и Людмилу Мужичкову, директора Центра занятости населения города Узловая Тульской области.

Активная политика занятости - совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы.

Безработица — это социально-экономическое явление, при котором часть трудоспособного населения не может найти себе работу.

Занятость — это деятельность людей, связанная с удовлетворением их личных потребностей и, как правило, приносящая им трудовой доход.

Открытая безработица – внешнее проявление безработицы, включающее всех незанятых граждан.

Пассивная политика занятости - совокупность мероприятий, направленных на сглаживание негативных последствий безработицы.

Сезонная безработица - безработица, возникающая вследствие сезонных колебаний спроса на труд.

Скрытая безработица – внешнее проявление безработицы, которое включает работников, фактически занятых в производстве, но в действительности не работающих.

Структурная безработица — безработица, вызванная изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства.

Фрикционная безработица — это безработица, связанная с затратами времени на поиск работы.

Циклическая безработица — безработица в период экономического спада.

Ключевые слова

Занятость, безработица, сезонная безработица, циклическая безработица, фрикционная безработица, структурная безработица, открытая безработица, скрытая безработица.

Основная и дополнительная литература по теме урока:

Боголюбов Л. Н., Аверьянов Ю. И., Белявский А. В. и др. / Под ред. Боголюбова Л. Н., и др. Обществознание. 10 класс. Базовый уровень. – М.: Просвещение, 2014 г. – С. 104-115

Рязанцев, С. В. Мировой рынок труда и международная миграция / С.В. Рязанцев, М.Ф. Ткаченко. - М.: Экономика, 2015. – С. 304

Бочарова И.Ю. Снижение длительной безработицы и программы профилирования/И.Ю. Бочарова // Региональная экономика: теория и практика. – 2010. – № 25. – С. 2-7.

Интернет- ресурсы:

Теоретический материал для самостоятельного изучения

Занятость — это деятельность, которая связана с удовлетворением личных потребностей людей и, как правило, дающая возможность иметь трудовой доход.

Безработица — это социально-экономическое явление, при котором некоторая часть трудоспособных жителей не может найти деятельность, связанную с законным заработком.

Существуют следующие причины безработицы:

Структурные улучшения в экономике – появление и использование новых технологий и оборудования приводит к сокращению количества рабочих мест (машины заменяют человека);

Сезонные колебания – временные перемены в объеме производства продукции и предоставления услуг (а следовательно и в количестве рабочих мест) в некоторых отраслях производства;

Цикличность экономики – во время рецессии или состояния депрессии потребность в таком факторе производства как труд, снижается;

Демографические изменения – к примеру, увеличение лиц трудоспособного возраста может привести к тому, что спрос на рабочие места будет преобладать над предложением, что и ведет к безработице;

Политика в сфере заработной платы – действия правительства, профсоюзов или руководства предприятий по повышению минимального размера оплаты труда могут вызывать рост издержек производства и необходимость избавления от части рабочей силы.

- Структурная – невозможность найти работу из-за различий в структуре спроса и предложения рабочей силы разной квалификации. Структурная безработица, при всех своих минусах, может не волновать правительство, но лишь тогда, когда общее количество свободных рабочих мест не уступает числу соискателей рабочих мест, хотя и у них могут быть другие специальности;

Фрикционная – ограниченные возможности для уволенного работника найти свободное рабочее место в соответствии со своей специальностью. Фрикционная безработица обнаруживается даже в государствах, в которых идет бурный экономический подъем. Ее причина заключается в том, что человеку, уволенному со своей работы или оставившему его по собственной инициативе, необходимо какое-то время для поиска нового вакантного рабочего места. Оно должно устроить его и по специальности, и по уровню оплаты труда.

Даже если на рынке труда свободные места существуют, то для их поисков необходимо время.

В странах с рыночной экономикой всегда есть определенное количество людей, которые по тем или иным причинам ищут себе более подходящую работу. Кроме того, на рынке труда всегда есть определенное количество безработных, которые ищут свою первую работу (молодежь, женщины, вырастившие детей, и др.). Эти люди также включаются в список при определении уровня фрикционной безработицы;

- Циклическая – бывает при экономическом кризисе, когда падают объемы производства.

Циклическая безработица характерна для стран, в которых наблюдается общий экономический спад. В этом случае проявления кризиса ощущаются не на отдельных, а практически на всех товарных рынках. Затруднения касаются большинства фирм страны, а потому многочисленные увольнения происходят почти одновременно и на всех предприятиях. В результате общее количество безработных превышает число безработных;

- Сезонная – находится в зависимости от сезонных работ в определенные периоды года. Часто к числу безработных добавляют сезонных работников. Они становятся безработными вследствие того, что некоторые виды деятельности могут осуществляться только в определенное время года.

Наиболее ярким примером является рабочие, занятый в сельском хозяйстве, работающие в период уборки урожая, а в остальное время не имеющими постоянного источника доходов.

Формы безработицы по внешним проявлениям:

- Открытая – включает всех незанятых граждан;

- Скрытая – включает работников, чей труд не является важным, например, работающие неполный рабочий день или неполную рабочую неделю из-за трудности найти и устроиться в другом месте.

Формы безработицы по продолжительности:

- Краткосрочная - до 4 месяцев;

- Продолжительная - 4-8 месяцев;

- Длительная -8-18 месяцев;

- Застойная - более 18 месяцев.

Безработица необходима для нормального существования рыночной экономики, так как она дает резерв рабочей силы, который необходим для быстрой реакции рынка на изменения потребительского спроса.

Однако, если в странах с крепкой рыночной экономикой ее уровень несущественный и может понижаться до минимальных значений, то в отстающих странах и государствах, где экономика находится на переходной стадии, ее уровень хорошо заметен и имеет тенденцию к росту.

Поэтому для стран, в которых безработица является серьезной проблемой, необходимым становится выбор той или иной политики в области безработицы и разработка плана мероприятий в области занятости и защиты безработных.

Существует государственная активная и пассивную политику занятости населения.

- Активная политика занятости (активная политика на рынке труда)- это общее количество правовых, организационных и экономических шагов, предпринимаемых органами государственной власти для борьбы с безработицей (обучение, переподготовка и повышение квалификации лиц, нуждающихся в работе; активный поиск и подбор рабочих мест)

- Пассивная политика занятости (пассивная политика на рынке труда) – это перечень мер, принимаемых для сглаживания отрицательных последствий безработицы (выплаты пособий по безработице, материальная помощь, выплаты и доплаты на ЖКХ и т.д.).

Государство обязано уделять особое внимание проблемам занятости населения.

Приоритет государственной политики в деле регулирования рынка труда, мониторинг процессов, происходящих в сфере труда, прогнозирование их развития должны быть направлены прежде всего на недопущение возникновения кризисных явлений, урегулирование напряженности на рынке труда.

Разбор типового тренировочного задания

1. Запишите слово, пропущенное в таблице.

Включает всех незанятых граждан

Включает работников, фактически занятых в производстве, но в действительности не работающих

Правильный вариант/варианты: скрытая безработица.

2. Прочитайте приведённый ниже текст, в котором пропущен ряд слов. Выберите из предлагаемого списка слова, которые необходимо вставить на место пропусков.

___________ (А) является необходимым элементом нормального функционирования рыночной экономики, ибо она обеспечивает резерв рабочей силы, необходимый для оперативного реагирования _____ (Б) на изменения потребительского спроса.

Однако, если в странах с устойчивой рыночной экономикой ее масштабы незначительны и могут снижаться до минимальных значений, то в слаборазвитых ___________ (В)с переходной экономикой ее уровень значителен и имеет тенденцию к _____ (Г).

Поэтому для государств, где безработица представляет серьезную ________(Д), важным является выбор той или иной ________ (Е) и разработка программы действий в области занятости и защиты безработных

Слова (словосочетания) в списке даны в именительном падеже. Каждое слово (словосочетание) может быть использовано только один раз.

1) рынок 4) структура 7) государство

2) экономика 5) политика 8) проблема

3) рост 6) безработица 9) кризис

Правильный вариант: безработица, рынок, государство, рост, проблема, политика.

В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.

Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.

Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.

Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.

Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией.

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.

Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.

Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.

Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.

Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.

Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.

Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.

Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.

В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.

Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.

Изменение условий трудового договора

Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.

Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:

изменения в технике и технологии производства;
совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
структурная реорганизация производства.

При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.

Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.

В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.

Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Как доказать изменение организационных или технологических условий труда

Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.

Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.

Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.

Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:

(но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.

Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.

Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.

Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.

Как уведомить работника об изменении зарплаты

Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.

В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.

В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно <указать, какие именно изменения произойдут, их причины> внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».

Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.

В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:

«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).

При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».

Нельзя менять трудовую функцию

Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.

Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев

Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.

Срок для принятия решения

В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.

Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.

Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.

Кто должен подписать уведомление

Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.

На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.

Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.

Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление

В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.

После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.

Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.

Вы предлагаете сотруднику другую работу

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:

вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.

Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.

Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что указывается в уведомлении о предложении новой работы

Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на <указывается дата> …».

Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.

В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.

Что делать, если нет вакансий

Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.

В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.

Внесение изменений в штатное расписание

Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.

Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Зарплата всегда является чувствительной темой — и для сотрудника, и для компании. О том, как ее повысить или индексировать, пишут многие. Это кажется правильным: сотрудник выполняет задачи, перевыполнят план, числится на хорошем счету. Конечно, в таком случае логично подумать о повышении или премировании. Но бывает и обратная ситуация.

Увы, возможностей у работодателя в такой ситуации практически нет. Во-первых, изменить название должности можно только с согласия самого сотрудника. Это связано с тем, что в данном случае происходит перевод на другую должность, а это разрешено только по соглашению сторон, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. Если человек отказывается от перевода, формально можно сократить должность и ввести в штат другую позицию. Но это возможно, если действительно будет другой функционал. Иначе человек может легко оспорить в суде ваши действия.

Скорректировать должностную инструкцию в одностороннем порядке, увы, тоже не получится. В этом документе указывается трудовая функция работника, а ее изменение возможно только по соглашению сторон. Такой вывод подтверждает и судебная практика: она позволяет компании лишь конкретизировать обязанности работника, но не изменять обязанности. Т.е. добавлять или уменьшать их просто так нельзя.

В качестве подтверждения можно привести Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017.

Наконец, что касается снижения оклада. Формально работодатель имеет возможность сделать это, уведомив сотрудника за 2 месяца в связи с корректировкой условий трудового договора. Основная сложность в том, что необходимо обосновать снижение оклада организационными или технологическими изменениями, как требует того ст. 74 ТК РФ. Примерный список таких причин приведен в самой статье и п.21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. В их числе:

изменения в структуре управления организации;
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда.

К технологическим изменениям относятся:

внедрение новых технологий производства, новых станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции;
изменение технических регламентов и т.д.

Вместе с тем, нельзя мотивировать изменение оплаты труда финансовым кризисом, снижением объема продаж, иными рисками предпринимательской деятельности, а также необходимостью оптимизации затрат.

Судебная практика на этот счет тоже весьма однозначна. В частности, подтверждает эту позицию Апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 31.10.2017 по делу № 33-185/2017.

Причем невыполнение плана продаж не относится к организационным и технологическим изменениям. По сути закона, такие изменения не связаны напрямую с качеством работы сотрудника.

Таким образом, если изменения действительно планируются, вы можете сообщить работнику о предстоящих корректировках, указав их причину. При согласии сотрудника с ним заключается дополнительное соглашение к договору. А если он не согласен, вы должны предложить ему другую подходящую должность при ее наличии. Только когда вакансий нет или работник отказывается от перевода, вы вправе расторгнуть с ним договор, на основании ст. 74 и ч.1 ст. 77 ТК РФ. Между прочим, этот вид увольнения не относится к инициативе работодателя, так что расторгнуть договор можно и с сотрудником из льготных категорий.

Но главный риск такого сценария остается неизменным. Если компания не сможет убедительно обосновать причины, которые повлекли снижение зарплаты, суд с большой долей вероятности обяжет вас вернуть сотруднику прежние условия труда.

Работодатель прислал мне по почте дополнительное соглашение, по которому я перехожу на удаленную работу, а мой оклад уменьшается в два раза. Соглашение бессрочное, причина нововведений — изменение структуры компании. Мне сказали, что если я не подпишу документ, то меня уволят в течение 14 дней.

Вправе ли работодатель так со мной поступить? И что делать в этой ситуации?

Работодатель действительно может предложить вам новые условия работы. По закону это возможно только при определенных обстоятельствах. Вы вправе согласиться на новые условия или отказаться — решать вам.

Если откажетесь, работодатель может расторгнуть трудовой договор с вами. Но процедура увольнения в таком случае сложнее, чем вам сообщили.

Когда работодатель может изменить условия работы

Устраиваясь на работу, вы подписали с работодателем трудовой договор. В этом документе прописаны условия работы, в том числе ваш оклад. Работодатель может в одностороннем порядке изменить почти все условия, кроме трудовой функции работника. Но для этого должна быть веская причина.

К таким причинам трудовой кодекс относит изменения организационных и технологических условий труда, при которых сотрудник уже не может работать как раньше.

Например, в компании есть служба безопасности. Раньше она занималась всем: внутренними расследованиями, проверкой контрагентов, взысканием дебиторской задолженности и судебными спорами. Но потом появился юридический отдел, которому передали некоторые обязанности этой службы. В результате у безопасников резко уменьшилась нагрузка — это и есть изменение организационных условий труда.

Или в компании работает специалист по продажам. Сначала он целыми днями общался с потенциальными клиентами по телефону. Потом компания купила специальную программу — умного робота, который сам обзванивает клиентов. Специалист по продажам теперь почти весь день бездельничает: за него трудится робот. Это изменение технологических условий труда.

Ваш работодатель указал в качестве основания для уменьшения оклада изменение структуры компании, то есть организационных условий труда. Но просто указать причину мало: если дело дойдет до суда, работодателю придется доказывать, что изменения действительно были, и объяснять, в чем они заключались и как отразились на вашей работе. Про суд с работодателем расскажу дальше.

Как увольняют из-за несогласия с новыми условиями

Работодатель должен предупредить работника о предстоящих изменениях письменно за два месяца. А если работодатель ИП, то срок предупреждения — не менее 14 дней.

Если сотрудник согласен с новыми условиями работы, с ним подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. Если не согласен, работодатель обязан письменно предложить ему другие вакансии, которые у него есть. Причем и те, что соответствуют квалификации сотрудника, и нижестоящие должности.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, отказался от всех предложений работодателя или вакантных должностей не было, его увольняют и выплачивают выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.

Если работодатель нарушит процедуру, увольнение можно обжаловать в суде. Вот какие нарушения встречаются чаще всего:

Работника предупредили об изменении трудового договора устно, а не письменно.
Работника уволили раньше времени. Если работодатель — юрлицо, то с момента уведомления должно пройти два месяца, если ИП — 14 дней.
Изменения касаются трудовой функции работника — это условие нельзя корректировать. Если человек работает охранником, работодатель не может по своему желанию перевести его в разнорабочие.
Работодатель письменно не предложил сотруднику другие вакансии, хотя они были.
В уведомлении об изменении условий работы не указана причина такого изменения.
Причина изменения трудового договора не связана с организационными или технологическими условиями труда.
На самом деле не было никаких изменений, а работодатель все выдумал, чтобы избавиться от сотрудника.
Изменения условий работы не настолько серьезные, чтобы пересматривать трудовой договор с сотрудником.
Нагрузка на работника возросла, а платить стали меньше. Например, в компании работали два водителя. Потом одного уволили, а другому в принудительном порядке понизили оклад и добавили дополнительные обязанности. Так нельзя.

Что делать вам

Я вижу два варианта: найти компромисс с работодателем или бороться за свои права.

Найти компромисс. Я не знаю, в какой ситуации оказался ваш работодатель. Не исключено, что он действительно не в состоянии платить зарплату полностью и пытается хоть как-то остаться на плаву. Мы уже разбирали похожую ситуацию. С другой стороны, работодатель мог по-человечески все объяснить сотрудникам и попросить войти в положение, а не ставить ультиматумы.

Вы можете пойти навстречу компании, но подписывать бессрочное дополнительное соглашение я не советую: проблемы у работодателя когда-нибудь закончатся, а урезанный в два раза оклад останется.

Лучше предложите прописать в соглашении конкретный срок действия новых условий. Например, один месяц вы будет получать половину оклада, а потом, когда выйдете в офис, размер зарплаты автоматически восстановится.

Бороться за свои права. Работодатель сообщил, что уволит вас в течение 14 дней, если вы не согласитесь на снижение зарплаты. Так действительно может быть, если вы работаете на индивидуального предпринимателя.

При этом вы вправе оспорить такое увольнение в суде. Но нужно поспешить: срок исковой давности — месяц со дня расторжения трудового договора. Обращение в суд для вас бесплатно: работники не платят госпошлину.

В суде работодателю придется объяснять, какие именно изменения структуры в компании произошли и почему из-за этого ваша зарплата должна сократиться вдвое. Если его объяснения судью не устроят или выяснится, что он допустил нарушения при увольнении, вас восстановят на работе. Кроме того, работодателя заставят выплатить компенсацию морального вреда, а еще зарплату за время вынужденного прогула с момента увольнения до восстановления.

Например, в Архангельской области директор техникума уволила преподавательницу из-за того, что та отказалась работать на новых условиях. Зарплата сотрудницы состояла из оклада и надбавки за выслугу лет. Директор техникума урезала надбавку в четыре раза, о чем предупредила преподавательницу заранее — более чем за два месяца. Та не согласилась.

Преподавательница обратилась в суд и потребовала восстановить ее на работе, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Суд решил, что в этом случае нет ни организационных, ни технических изменений условий труда. А раз так, директор не имела права принудительно урезать преподавательнице надбавку и увольнять ее из-за несогласия с новыми условиями.

Преподавательницу восстановили на работе, а работодателя заставили выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула в размере 36 тысяч рублей и 10 тысяч компенсации морального вреда.

Директор техникума подала апелляционную жалобу, но безрезультатно: решение суда оставили в силе.

Суды не всегда встают на сторону работника. Нигде нет полного перечня, что считать организационными и технологическими изменениями условий труда, а что нет. В каждом случае судья должен изучить обстоятельства дела, документы и принять решение с учетом всех нюансов.

Вот обратный пример, когда работодателю удалось доказать, что он уволил работника законно. И таких случаев, кстати, немало.

Женщина была начальницей лаборатории. Основной заказчик, который пользовался услугами лаборатории, расторг с ней договор. В результате организация осталась без работы, почти весь персонал сократили, а начальнице лаборатории предложили перейти на четырехчасовую рабочую неделю. По новым условиям ее зарплата должна была уменьшиться в 10 раз, на что она не согласилась.

Тогда работодатель расторг с ней договор в связи с отказом от работы на новых условиях. Женщина решила, что просто так не сдастся, и подала иск в суд.

Суд все проверил. До расторжения договора с заказчиком лаборатория проводила по 668 измерений в месяц, а после — в 10 раз меньше. Раньше в подчинении начальницы лаборатории было 13 человек, а после сокращения осталось всего два лаборанта. То есть объем работы и нагрузка у нее резко сократились.

Судья посчитал, что эти события относятся к организационным изменениям условий труда и их можно считать уважительной причиной для пересмотра условий трудового договора. Суд женщина проиграла, потом подала апелляцию, но опять проиграла.

Что в итоге

Работодатель может изменить почти все условия трудового договора по организационным или технологическим причинам. Нельзя менять только условие о трудовой функции работника.

Об изменениях работодатель должен уведомить работника письменно. Срок уведомления — не позднее двух месяцев, если работодатель — юрлицо, и 14 дней, если ИП.

Если работник не согласен работать на новых условиях, работодатель обязан предложить ему другие вакантные должности, когда они есть.

В том случае, если вакантных должностей нет или они работника не устроили, его увольняют с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.

В случае нарушения работодателем процедуры изменения условий трудового договора его действия можно оспорить в суде.

Даже если вы готовы пойти навстречу работодателю, не подписывайте бессрочное соглашение. Настаивайте, чтобы в нем прописали конкретную дату, до которой будут действовать нововведения.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Читайте также: