Что такое инклюзивность на рабочем месте

Опубликовано: 17.09.2024

В подкасте «Что изменилось?» мы общаемся с Евгенией Федоровой, старшим директором по персоналу Procter & Gamble по Восточной Европе. Евгения рассказала, как программы равенства и инклюзивности реализуются в компании Procter & Gamble.

Алёна Владимирская — хедхантер, руководитель «Лаборатории карьеры» — объяснила, как взаимоотношения на рабочем месте изменились из-за пандемии и социальных сетей.

Ведущий подкаста — Гоша Рудаков, мультимедийный продюсер РБК Трендов.

Таймлайн беседы

1:10 — Релевантно ли сейчас вообще понятие карьеры?

4:21 — Как разграничить личное и рабочее в социальных сетях и зачем это нужно делать

10:58 — Корпоративный этикет дома

16:59 — Изменились ли механизмы рабочих отношений?

31:20 — Сможет ли принцип «Толерантность важнее прибыли» прижиться на российском рынке?

Что значит понятие «карьера» сегодня?

Алёна Владимирская: «Карьера — это в первую очередь профессиональное развитие в рамках нашей жизни. Человек на протяжении своей жизни может изменить свой карьерный путь три-четыре раза. Построить новую карьеру можно на основе опыта, связей и репутации, которые остались с прошлого места работы».

Как вести социальные сети, если ищешь работу

Алёна Владимирская: «В социальных сетях важно уметь построить свою профессиональную репутацию. С ее помощью в профессиональном сообществе вас будут знать как человека, который предлагает качественный продукт или услугу. Если вы грамотно выстроите свою профессиональную репутацию, вас и ваш профиль в социальных сетях могут порекомендовать потенциальным работодателям. Большим плюсом будет, если вы ведете блог о своей работе. Стоит также помнить, что некоторые работодатели относятся с осторожностью к соискателям с активной политической позицией в интернете».

Евгения Федорова: «Отбирая кандидатов на позиции, мы не смотрим на их социальные сети, а в первую очередь оцениваем профессиональные качества. Во внутренних же правилах прописано, что сотрудникам компании нельзя делать скрытую рекламу от своего лица: говоря о продукте P&G, сотрудники должны ставить специальных хэштег, чтобы потенциальные потребители знали, что общаются с человеком, который работает в этой компании».

Как изменились рабочие пространства?

Алёна Владимирская: «Сейчас появился новый режим работы — комбо-режим, в котором люди могут работать и дома, и в офисе. Многим некомфортно постоянно вести дела только дома: работая удаленно, у людей пропадает возможность выстроить эффективную коммуникацию со своими коллегами, а также наладить профессиональные связи. Сейчас люди предпочитают ездить в офис несколько раз в неделю. Офисные пространства становятся другими: изменяются зоны переговоров, а рабочие места перестают быть закрепленными за определенными сотрудниками».

Как изменились рабочие отношения?

Алёна Владимирская: «Большинство российских компаний не имеют или не имели кодекса, но сейчас такие документы активно разрабатываются. Появилось большое количество крупных компаний, которые серьезно относятся к квотированию на высших позициях: на данный момент большое внимание уделяется гендерному равенству.

Также за время пандемии многие испугались за свое здоровье и за жизнь, из-за чего компании стали толерантнее относиться к людям с инвалидностью. Раньше компании не хотели возиться с трудностями трудоустройства людей с инвалидностью, но сейчас работодатели нацелены на инклюзию».

Декретный отпуск для пап

Евгения Федорова: «Отцы в нашей компании могут взять дополнительный отпуск по уходу за ребенком, чтобы наладить быт и набраться родительского опыта. Мы предоставляем два месяца оплачиваемого отпуска, за это время можно по-настоящему сблизиться с малышом. К сожалению, сейчас для некоторых отцов их родительские обязанности сводятся исключительно к выполнению поручений супруги».

Алёна Владимирская: «Папы стали больше брать декретный отпуск. Чаще всего это связано с материальными причинами: некоторым семьям выгоднее, когда работает мама в семье».

Что делать компании, которая ищет молодых специалистов?

Евгения Федорова: «Помимо зарплаты, для молодых соискателей важны вопросы инклюзивности. Если у компании есть цель привлечь молодых специалистов, то им необходимо придерживаться принципов равенства не только на бумаге, но и на практике».

Больше про новые тренды в работе читайте тут

Следите за новыми эпизодами и подписывайтесь на подкаст на любой удобной платформе: Apple Podcasts, CastBox, «Яндекс.Музыке», Google Podcasts, Spotify и ВК Подкасты. А еще следите за нами в Instagram «Что изменилось?» — там мы подробно обсуждаем то, что не успели проговорить в выпуске, и делимся интересными материалами по теме.

Фото Getty Images

Трудовая инклюзия (создание рабочих мест для инвалидов) — это в первую очередь процесс реального включения людей с ограниченными возможностями в активную общественную жизнь. Но не только: по данным консалтинговой компании McKinsey, компании с инклюзивной политикой работают на 35% лучше коллег. Таким образом, развитие инклюзии в бизнесе оказывается выгодным для всех — но для того, чтобы почувствовать положительный эффект, сначала нужно приложить усилия и отчасти перестроить работу компании, чтобы в ней было комфортно всем.

Инклюзия на законодательном уровне

Принимая на работу человека с особенностями развития, организация обязана создать для него комфортные условия труда, а также предоставить некоторые дополнительные льготы. Главные нормативные документы, которые регламентируют возможность инвалидов заниматься трудовой деятельностью в нашей стране, — это трудовой кодекс и ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В этом законе перечислены основные мероприятия, направленные на обеспечение занятости людей с ограниченными возможностями, — в том числе создание специальных условий труда, организация профессионального роста «особых» работников, а также квоты для приема инвалидов на работу и минимального количества специальных рабочих мест. В России эти квоты обязательны для всех организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Число работников с ограниченными возможностями в компании напрямую зависит от штата предприятия:

• при численности работников свыше 100 человек работодатель должен зарезервировать вакантные места для инвалидов в количестве от 2% до 4% от среднесписочной численности работников;

• при численности работников от 35 человек (включительно) до 100 человек (включительно) для работодателя устанавливается норма не выше 3% от среднесписочной численности работников.

При расчете квотированных мест для людей с ограниченными возможностями запрещено включать работников, которые заняты на вредных или опасных условиях труда. Полное освобождение от квот получают лишь те организации, которые созданы общественными объединениями инвалидов, или же уставный/складочный капитал которых состоит из вклада этих объединений. Более того, отчитываться перед органами занятости о соблюдениях квот компании должны каждый месяц. Но работает ли эта система на практике?

«Отступные» и успешные кейсы

В бизнесе господствуют иные интересы, и главный из них — эффективность, которая служит препятствием для развития инклюзии. Чаще всего компании не выполняют квоты по замещению вакансий инвалидами, выплачивая с бюджета «отступные»:

в случае если не созданы или не выделены рабочие места в пределах квоты, а также если работодатель неправомерно отказал в приеме на работу инвалида, то за такое нарушение полагается штраф для должностных лиц от 5000 рублей до 10 000 рублей;
если же работодатель по каким-то причинам не сообщает в службу занятости информацию о наличии свободных мест для инвалидов, то за несообщение таких сведений для должностных лиц положен штраф от 300 рублей до 500 рублей, а для организаций штраф составляет от 3000 рублей до 5000 рублей (согласно ст. 5.42 КоАП РФ).

Но даже многие из тех компаний, которые честно соблюдают квоты, рассматривают инклюзию в первую очередь как вопрос соответствия новым стандартам, своего рода «обязательный флажок». Поэтому в их планы, к сожалению, не входит развитие инклюзии — лишь выполнение общего плана.

По данным глобального опроса Deloitte, всего 20% мировых компаний утверждают, что они полностью готовы к внедрению инклюзивных групп, и предпринимают важные шаги по созданию рабочей среды. Чтобы повысить этот процент, руководителям следует перейти от простого соблюдения минимальных нормативных требований к рассмотрению инклюзии как императива бизнеса. Организации могут начать с расширения своего понимания проблемы, чтобы сосредоточиться не только на видимых аспектах, таких как возраст и физические способности, но и на разнообразии мышления. Это сложный, глобальный процесс, который требует участия каждого.

Компания, воспринимающая «разнообразие» как равенство в рабочей силе всех участников трудового процесса — «нормотипичных» и «людей с особыми потребностями», — создает множество изменений в социуме и приносит дополнительные бонусы бизнесу. Среди них — доступ к талантливым специалистам, эффективность внедрения инноваций, понимание потребностей клиентов. При таком раскладе инклюзия превращается из благотворительности в реальный инструмент для ведения бизнеса и создания благоприятной рабочей среды. Кроме того, многие инвалиды гораздо более усидчивы и вовлечены в работу, зачастую они претендуют на меньшую зарплату, руководствуясь главной мотивацией — возможностью самореализации, желанием быть востребованным и находиться в коллективе.

Подтверждает это опыт компании L’Oréal, где занимаются трудоустройством инвалидов и используют различные современные образовательные и коуч-практики для развития коммуникативных навыков в команде и повышения эффективности интеграционных процессов. Третий год подряд L’Oréal входит в число лидеров среди более чем 7000 международных организаций по показателям многообразия и инклюзивности, согласно оценке агентства Thomson Reuters. На конец 2018 года в L’Oréal работало 1177 человек с инвалидностью. Учитывая тот факт, в 71% случаев инвалидность не видна, офисы компании по всему миру внедряют программы информирования, чтобы гарантировать, что люди с инвалидностью находятся в дружелюбной обстановке и что рабочие места адаптированы к их нуждам.

Лидеры, которые готовы к интеграции и включают в свои команды «разнообразные» группы, в большинстве своем пожинают плоды: инклюзивные сотрудники оказываются источником новых идей, стимулируют иные взгляды на проблемы бизнеса, и в конечном итоге содействуют принятию лучших бизнес-решений.

Один из главных вопросов любого владельца компании — «Как лучше реагировать на главные потребности клиентов?» — в инклюзивной организации находит решение с неожиданной стороны. В широком спектре отраслей, включая розничную торговлю, гостиничный бизнес, общественное питание, страхование, банковское дело и даже нефтегазовую отрасль, такая рабочая сила способна создать возможности для обращения к более разнообразной клиентской базе. Об этом уже сейчас говорит опыт ЮниКредит Банка, который получил сертификат лучшего работодателя Top Employer — 2019 в России. Компания предоставляет рабочие места для специалистов с инвалидностью в областях бухгалтерского учета, контроля финансов, кредитования и так далее. Руководство отмечает, что, помимо закрытия обязательных квотируемых позиций, им удалось существенно повысить уровень корпоративной культуры и открыть для себя новые подходы для решения запросов клиентов.

Как развивать инклюзию в бизнесе

В 2019 году в стране были приняты поправки к закону «О развитии малого и среднего предпринимательства». Теперь более широкую поддержку могут получить проекты, которые занимаются решением разных социальных проблем. К ним относится и инклюзия. Сейчас в Москве существует множество НКО и социальных платформ, занимающихся этой темой. Здесь очень преуспел проект Everland — сервис работает по формату агентства или фриланс-сообщества профессионалов с инвалидностью. На платформе можно заказать услуги, например, в области дизайна, SMM, PR или же юридические. Ребята уже имеют ряд крупных клиентов: Сбербанк, «Билайн», X5 Retail Group.

Что касается «Образа жизни», фонд давно поддерживает работу региональных советов по вопросам попечительства в социальной сфере, являющихся своего рода инфраструктурными площадками для интеграции идей и принятия совместных решений государства, бизнеса и НКО.

Четкой инструкции, как быстро перестроить свой бизнес (увеличить прибыль и повысить уровень КК) под новый формат, нет, но можно выделить несколько основных правил:

Совместная работа HR-специалистов и руководителей направлений при найме работников. Даже те лидеры бизнеса, что приветствуют «разнообразие» сотрудников, очень часто игнорируют опыт и компетенции инвалидов как специалистов своего дела, обращая внимание только на физические способности или ограничения. В данном случае работа в команде позволит рассмотреть кандидата со всех ракурсов.

Проведение тренингов, семинаров, обучающих сессий для всех сотрудников компании с инклюзивной политикой. Специалисты программы «Профлаб» фонда «Образ жизни» могут помочь сотрудникам компании принять изменения (программа бесплатная для организаций. — Forbes Life).

Готовность к диалогу и индивидуальный подход. Хозяину бизнеса, его заместителям и всем руководителям важно и нужно быть открытыми к вопросам и сложностям, возникающим в ходе решения рабочих проблем.

Для начала разберемся с тем, что значит «инклюзивность» или «инклюзия». Это такой принцип организации жизни в обществе, который позволяет участвовать в ее разных аспектах (повседневная жизнь, образование, культура и искусство) всем людям, независимо от их внешности, происхождения, гендера, состояния здоровья.

О перспективах инклюзивного трудоустройства и его выгодах для бизнеса Work.ua поговорил с координатором проекта «Лаборатория трудовой инклюзии» Вероникой Лебедевой и HR-директором PROZORRO Лорой Гасай.

«Сегодня тема многообразия и инклюзии (Diversity&Inclusion) вышла за пределы социальной и стала понятна и бизнесу. Консультанты MacKinsey говорят: "непредставленные группы в команде = недополученная прибыль в компании". Как это работает: однообразный коллектив не может выйти за рамки своего жизненного опыта и поэтому генерирует бизнес-решения, которые лежат на поверхности.

Есть показательный пример компании Airbnb (онлайн-платформа аренды жилья по всему миру), которую обвинили в том, что их сайт стал рассадником расовой дискриминации. Владельцы платформы признали, что они справились бы с проблемой лучше, если бы имели более разнообразный коллектив на стадии планирования и реализации проекта: "Когда мы, три белых парня, разрабатывали эту платформу, мы не учли многие вещи".

Этническая принадлежность, пол, возраст, стиль работы и опыт дают возможность качественно работать с клиентской базой. По данным ежегодного глобального трекинга, люди не замечают и не запоминают 89% рекламы из-за того, что это история не про них. Например, по данным Unilever, 40% женщин не ассоциируют себя с образами в рекламе.

Поддерживающая атмосфера на рабочем месте позволяет компаниям нанимать и сохранять высококвалифицированных сотрудников. Сейчас и в Украине появляются инициативы, которые рассказывают о компаниях с разнообразным и инклюзивным подходом. Это позволяет получить общественное признание, привлечь яркие таланты и позитивно влияет на бренд и репутацию компании.

Продвижение концепции разнообразия в трудоустройстве — это, прежде всего, процесс образования. Важно понять: организации, которые управляют многообразием в коллективе осознанно, имеют более высокие и предсказуемые результаты, чем те, кто пускает этот процесс на самотек и ожидает, что сотрудник по умолчанию будет показывать свой максимум при любых условиях».

«Для того, чтобы быть инклюзивной, не важны ни размер, ни география, ни юридическая форма компании. Когда мы говорим "компания" — мы говорим, прежде всего, о людях. Быть инклюзивным для бизнеса — значит ясно понимать роль инклюзии в обществе.

Это может отображаться и в более формальных, приземленных вещах: отборе на должности, форме или методах обратной связи, возможностях или ограничениях в развитии, а также наличии отдельных уборных комнат для "цветных" (как в фильме "Скрытые фигуры" о женщинах НАСА, снятого на реалиях).

Выгодно быть здоровым, выгодно любить и быть любимой, выгодно инвестировать в свое развитие, в будущее и детей. я бы продолжила эту строку — "выгодно бизнесу быть социальным". Владелец бизнеса сам оценивает ценность инклюзии в своей компании. Проигрывает только тот, кто делает что-то "потому что" а не "ради".

В PROZORRO мы отбираем людей в команду соответственно профилю позиции — и это самое главное. Мы строим персонал-ориентированную среду для эффективной работы каждого, с удовольствием и пониманием, независимо от того, какую должность ты занимаешь. Мы поддерживаем инклюзивность и с удовольствием принимаем на работу людей независимо от того, будут они инклюзивными или нет».

Существует много примеров успешных инклюзивных инициатив во всем мире. К примеру, корпорация L’Oréal, знаменитый производитель продукции для красоты и здоровья, основали модель под названием «Solidarity Sourcing», которая реализуется через их производственно-сбытовую цепочку. В результате, в 2012 году, 15 000 людей, включая малые и средние предприятия, получили преимущества от этой программы. Возможности трудоустройства и обучения были открыты для обездоленных, уязвимых людей и молодежи, стремящихся к приобретению ценных навыков и профессий.

Тема Diversity and Inclusion в России только начинает набирать обороты, хотя в Европе и Америке это обсуждают уже давно и очень активно. Как сделать так, чтобы все работали дружно, эффективно, и продвигались в карьере независимо от расы, цвета кожи, пола и физических ограничений?

Джош Берсин называет Diversity and Inclusion одной из самых горячих тем в HR.

Diversity – это разные расы, этнические группы, разнообразие полов, возраст, религия, сексуальная ориентация и люди с ограниченными возможностями

Inclusion – это среда сотрудничества, поддержки и уважения, которая увеличивает участие и вклад всех сотрудников.

Вместе эти два термина означают миссию, стратегию и практику компании по поддержке разнообразных рабочих мест и использованию эффектов разнообразия для достижения конкурентного преимущества в бизнесе.

Почему же в России об этом только начали говорить, а в Европе и Америке Diversity and Inclusion - одна из самых популярных тем в HR?

В Европе на протяжении многих лет идет наплыв эмигрантов из разных стран мира, что, безусловно, диктует свои изменения в культуру и требования к рабочим местам, а Америка в целом славится своим качественным подходом к людям абсолютно разным.

Например, во многих европейских вузах есть специальные комнаты для молебнов. Студентам, которым это актуально, вуз идет навстречу и разрешает уходить с лекций для молитвы.

Интересно, что исследования Deloitte показывают, что поколения по-разному воспринимают разнообразие. Миллениалы рассматривают разнообразие на рабочем месте как сочетание разного происхождения, опыта и перспектив, и они считают, что использование этих различий - вот что приводит к инновациям.

Поколения Х и У, с другой стороны, рассматривают разнообразие на рабочем месте как справедливое положение дел, не всегда рассматривая его связь с результатами бизнеса.

Согласно Ассоциации Diversity and Inclusion в России, 55% выпускников испытывают трудности при трудоустройстве, из за отсутствия опыта, 8% из всех российских компаний проводят гендерную политику, 67% работающих граждан считают, что в России ущемляются права инвалидов.

Этот тренд так или иначе придет и в вашу компанию, и HR совместно с СЕО будут просто вынуждены что-то делать, чтобы сохранить персонал и максимально эффективно его использовать.

Что же делать уже сейчас, для того чтобы завтра не оказаться без команды?

Исходя из всех опросов и исследований, главное - коммуникация и совместная коллаборация, которая дает возможность для творчества и совместного развития.

Также предлагаю рассмотреть некоторые из ключевых стратегий Джоша Берсина, включающие в себя:

Создание фокуса и стратегии на уровне CEO / COO / CHRO.
Назначение высшего руководителя ответственным за руководство и распространение программы разнообразия и инклюзивности.
Создание стандартов поведения сотрудников и привлечение лидеров к ответственности за результаты.
Обучение людей на всех уровнях по темам разнообразия и инклюзивности.
Интеграция стратегий разнообразия и инклюзивности в подбор персонала, управление эффективностью, оценку лидерства, обучение и управление талантами.
Создание сети сотрудников (например, фокус-группы или группа проектного управления) для масштабирования программы.
Создание прозрачной системы показателей для измерения прогресса программы, включая показатели для подбора персонала, ключевые показатели эффективности, уровни вознаграждения и текучесть персонала.

Если говорить про роль HR в теме Diversity and Inclusion, то HR здесь - центральная фигура.

Начиная с 2018 года CIPD Profession Map включает данный блок в свой стандарт, что является мировым подтверждением актуальности тренда и говорит о том, что должен уметь и понимать HR на самом высоком уровне (Chartered Fellow level):

Как интегрировать подходы разнообразия и инклюзивности в HR-стратегию и стратегию компании.
Как вести системный подход в данной теме в рамках всей организации.
Как использовать понимание разнообразия и инклюзивности для оценки рисков и формирования приоритетов организации.
Как внести вклад в развитие законодательства в данной области.
Как понять ценность, которую организации придают инклюзивности, и ценность, которую она создает для организаций.

Учитывая все выше сказанное, стоит помнить о том, что разнообразие и инклюзивность - это бизнес-стратегия сверху вниз, а не просто программа управления персоналом.

Diversity&Inclusion переводится как “ Культура Разнообразия и Инклюзивности (Принятия)” . На данный момент дословного и единого аналога в русском языке не существует, так как подход сравнительно новый для России.

Разнообразие включает базовые аспекты, с которыми человек рождается : возраст, гендерная принадлежность, расовое и этническое происхождение, сексуальная ориентация, физические и ментальные особенности и ограничения. А также приобретенные: образование, место жительства, социальный статус, место работы, доход и многое другое.

Если говорить об инклюзивности в общем — это принцип организации жизни в обществе, который позволяет всем людям (независимо от внешности, происхождения, гендера, состояния здоровья и т. д.) участвовать в ее разных аспектах (повседневная жизнь, образование, культура и искусство).

Инклюзивность в бизнесе — это то, как люди чувствуют себя на работе. Компания стремится создать такую корпоративную культуру, в которой каждый сотрудник может быть собой и максимально проявлять свои способности. В инклюзивной среде сотрудники придерживаются широких взглядов, свободны от предрассудков и предубеждений, гибки и адаптивны.

Таким образом, D&I культура положительно влияет на:

личностный уровень (вовлеченность, мотивация, удовлетворенность трудом);
социальный уровень (инновационность и креативность команд);
организационный уровень (рост компании, рентабельность).

Практики D&I применяются на разных этапах развития сотрудника в компании: подбор, адаптация, развитие, оценка, управление талантами, повышение/увольнение. А также в ежедневной коммуникации сотрудников друг с другом и с клиентами.

Причины нарастающей популярности

Внимание к культуре D&I растет с геометрической прогрессией. И не только среди HR, но и акционеров и лидеров организаций. А все дело в том, что влияние на бизнес-показатели становится все более очевидным.

Согласно исследованию Deloitte за 2017 год, компании, которые придерживаются разнообразия:

в 6 раз более адаптивны к изменяющейся среде;
в 2 раза чаще добиваются своих финансовых целей;
в 8 раз вероятнее покажут высокие бизнес результаты.

Кроме того, культура D&I привлекает молодые кадры в компанию. Это связано с тем, что миллениалы и поколение Z более “разнообразны” по этническим признакам, чем другие поколения. Например, согласно данным CNN, в США только 56% миллениалов имеют светлый цвет кожи. В сравнении, бэби-бумеров — целых 72%. Соответственно, мы видим значительный рост разнообразия в современном обществе и в перспективе.

Разнообразие улучшает не только финансовые показатели, но и инновационность решений . Согласно исследованию BCG , в организациях с низким уровнем разнообразия доход по внедренным инновациям увеличился на 26%, а в компаниях с высоким — на 45%. Были взяты 6 критериев разнообразия: возраст, пол, этническая принадлежность, карьерный путь, индустриальный опыт и уровень образования.

Какие компании готовы к внедрению Diversity&Inclusion

Компании необходимо дозреть до осознания необходимости построения культуры D&I. Как понять, готова ли ваша компания к преобразованиям? Обратимся к модели спиральной динамики развития организации Клера Грейвза.

Международных компаний, внедряющих культуру D&I становится все больше и больше. Например, General Electric, Baker Hughes, Philipp Morris, Johnson&Johnson, Sanofi, Hogan Lovells, PepsiCo, IBM, Microsoft и многие другие. Из российских компаний практики D&I применяют Сбербанк, Яндекс, Авито, Mail.Ru.

Пример применения D&I:
Компания Baker Hughes создала Совет по D&I (D&I Council). Его цель — продвигать культуру равенства, принятия и разнообразия. В компании создали такие направления, как женский клуб, wellbeing и т.д. Каждое из направлений продвигают и лидируют топ-менеджеры компании. Сотрудники компании присоединились к интересующей их теме и сами организуют и проводят мероприятия, направленные на поддержку представителей группы и просветительскую деятельность.

Как внедрить культуру Diversity&Inclusion в компании

Чтобы создать культуру равенства, принятия и разнообразия, необходим комплексный подход. HR-экспертам я предлагаю начать с анализа данных.

Определите соотношение сотрудников в организации

Мужчин и женщин, поколений, этнических групп, сотрудников с физическими или ментальными ограничениями (в целом и по должностям/отделам/уровням организации). Если по результатам вы видите, что какая-то социальная группа составляет менее 30%, вам нужно уделить этому дополнительное внимание. Не забудьте проанализировать те же данные в целом по рынку и в рамках своей индустрии (в России и в других странах).

Сравните заработные платы между мужчинами и женщинами

Бывает так, что зарплаты мужчин выше. Причины этого могут быть не только в том, что компания предлагает мужчинам оклад выше. Но и в том, что у соискателей разных полов разнятся ожидания. В любом случае, важно выяснить причину и устранить ее.

Проанализируйте текучку сотрудников

Оцените динамику увольнений за последние 3 года. Через какой период сотрудники уходят чаще и почему? Возможно, вы увидите некие закономерности и тенденции. Это будет сигналом к тщательному анализу причин.

Измерьте уровень вовлеченности сотрудников

Проведите опрос по вовлеченности среди сотрудников, чтобы понять, есть факторы, которые мешают продуктивной работе сотрудников. Это очень важный пункт, потому что вовлеченность сотрудников напрямую зависит от внутренней культуры компании.

Составьте стратегический план по внедрению и развитию культуры D&I

Проанализируйте полученные данные, чтобы взглянуть на текущую картину объемно и объективно. Определите слабые и сильные зоны и расставьте приоритеты. Прежде чем перейти к действиям, проработайте стратегию и определите инструменты по внедрению культуры D&I.

Результаты Diversity & Inclusion

Внедрена правильно:

Как мы и писали выше, если культуру D&I внедрить правильно, то бизнес выиграет по всем параметрам. Мы получаем компанию с сотрудниками, которые используют свои ресурсы на максимум. И это положительно влияет на бизнес в целом. Что мы получаем?

инновационность в развитии продукта и решений;
взаимообучение разных групп (например, межпоколенческих, где одни обучают современным технологиям, а другие — помогают набирать экспертности в профессии);
расширение рамок возможного и представления о норме (изучение политического уклада, исторического и культурологического контекста, текущей экономической, социальной, политической ситуации);
оригинальные варианты решения проблем и принятия решений (через культуру конструктивного конфликта могут рождаться новые идеи и решения);
снижение текучки, количества больничных и отгулов;
повышение уровня вовлеченности;
улучшение бренда работодателя на рынке;
увеличение прибыли и выход на новые рынки.

Внедрена неправильно:

Однако, если просто собрать представителей разных социальных групп в одной компании и не проделать работу по созданию среды, есть риски обратного эффекта. Атмосфера в компании может стать враждебной, а результаты противоположными желаемым. Что мы получаем?

разбиение коллектива на мини-группы (свой-чужой) и увеличение конфликтов;
замедление процесса принятия решений;
более высокий уровень тревоги, и как следствие — снижение продуктивности;
увеличение текучки, количества больничных и отгулов;
безразличие сотрудников;
снижение бизнес-показателей.

Таким образом, важно осознавать, что создание культуры D&I — это объемный, комплексный и зачастую длительный процесс, к которому нужно подходить со всей ответственностью.

Читайте также: