Что такое работа с персоналом в организации

Опубликовано: 06.07.2024

Работа с персоналом включает в себя перечень приемов и методов, помогающих создать благоприятную атмосферу в рабочем коллективе, а также во взаимоотношениях руководства и подчиненных. В современном мире есть множество методик, благодаря которым создается правильная система управления персоналом.

При выборе той или иной следует учитывать организационную структуру предприятия.

Последняя подразумевает регулировку взаимоотношений между сотрудниками; от ее задач зависит создание определенных подразделений и иерархии должностей.

Особенности управления

Чтобы окончательно сформировать систему работы с персоналом на предприятии, следует понять, какая цель будет у этой системы. В этом случае учитывается сфера деятельности конкретного предприятия, его направленность. В формировании цели системы управления персоналом ключевую роль играет объем производства и имеющаяся стратегия. Правила работы с персоналом в организациях включают в себя возможность грамотно сгруппировать персонал, для того чтобы эффективно его использовать. Сотрудники должны иметь возможность развиваться социально и профессионально. Цели системы управления персоналом могут быть различны.

Создание оптимальных условий труда

Цели экономического характера направлены на то, чтобы получить расчетную величину прибыли. Коммерческая цель управления подразумевает реализацию конкретной продукции, для того чтобы организация получила прибыль. Существует социальная цель, которая предполагает достижение оптимального уровня удовлетворенности сотрудников. Социальная цель, как правило, рассматривается с позиции организации и самого персонала. Она подразумевает наличие у сотрудников определенных потребностей для качественного выполнения работы. Эти потребности должны быть удовлетворены администрацией. Таким образом, начальство создает подчиненным комфортные условия для работы.

Целью администрации является устранение недовольств, жалоб сотрудников на конкретные условия работы. Сотрудник нуждается в том, чтобы работодатель своевременно выполнял обязательства по оплате труда и предоставлял дополнительные льготы. Кроме этого, работник организации нуждается в том, чтобы ему были предоставлены подходящие для него условия труда. Администрация должна обеспечивать рабочим социальную безопасность и создавать вокруг них благоприятный социально-психологический климат. Сотрудник предприятия должен иметь возможности развития и карьерного роста, а кроме того, нуждается в признании его заслуг.

Администрация имеет свои цели в отношении подчиненных. Основной является эффективная организация работников, которая поможет получить прибыль и вывести предприятие на новый уровень. Она производит расстановку персонала и сообщает каждому о своих прямых обязанностях после приема на работу. Администрация должна производить качественную оценку кадров при отборе. Чтобы предприятие получило прибыль, нужно организовать бесплатное обучение персонала, обеспечить сотрудникам возможность карьерного роста и дать профессиональное развитие. Целью является поддержание между работниками здоровых дружеских отношений. Это нужно, для того чтобы они могли работать как один полноценный коллектив.

Чтобы сотрудники с удовольствием работали на благо компании, следует поощрять их премиями и в обязательном порядке учитывать их пожелания. Вместе с этим, требуется обеспечить охрану их труда. Работники и администрация не должны вступать в противоречия. Только тогда они смогут эффективно взаимодействовать друг с другом. Если между двумя субъектами возникают противоречия, это может привести к конфликту интересов. При этом существует большой риск нарушить функционирование организации. По мнению администрации, главной целью деятельности рабочих является получение прибыли, однако, следует осознавать, что она обязана удовлетворять материальные и социальные потребности сотрудников в полном объеме.

Обязанности руководства по отношению к подчиненным

Планирование коллектива заключается в разработке политики и стратегии управления, анализе и характеристике организации, прогнозировании того, что в будущем организации понадобятся дополнительные сотрудники. Администрация должна осуществлять управление наймом работников и заниматься отбором кандидатов на конкретную должность. Она отвечает за управление занятостью и увольнение работников в случае, если они не выполняют своих обязанностей.

Системы управления персоналом в последнее десятилетие претерпели глобальные изменения. На сегодняшний день управление персоналом все меньше основывается на административных методах работы и все в большей степени ориентируется на осознанную кадровую политику. Именно тщательно разработанная кадровая политика организации является основой эффективной работы с персоналом. В каждой организации порядок проведения работы с персоналом регламентируется по-своему. Тем не менее, есть определенные правила и нормативные акты, по которым сроится кадровая работа.

Для чего формируется система работы с персоналом

Порядок проведения работы с персоналом
Становление системы работы с персоналом невозможно без определения цели. Помимо этого, нужно четко понимать принципы, по которым она формируется. Главные задачи по формированию системы работы с персоналом обычно следующие:

обеспечить организацию квалифицированным персоналом>
предоставить работнику комфортные условия труда, чтобы его труд была максимально эффективным>
сформировать объективную и качественную систему мотивации и оплаты труда>
повысить удовлетворенность работников результатами труда>
предоставить каждому сотруднику возможности для его профессионального роста и развития>
сформировать в коллективе благополучный морально-психологический климат>
усовершенствовать имеющиеся и внедрить более эффективные методы оценки персонала>
мотивировать кадровую службу к разработке организационной стратегии компании.

Эффективная система работы с персоналом базируется на следующих принципах:

эффективность при подборе и расстановке персонала>
справедливость оплаты труда и мотивации>
карьерный и профессиональный рост работника в соответствии с потребностями, способностями и результатами его труда, в зависимости от возможностей и потребностей самой организации>
оказание помощи при решении личных проблем работника.

Таким образом, система работы с персоналом формируется на основании принципов, определяющих ее эффективность, а также качество ее работы в целом.

Из чего состоит работа с персоналом

Работа с коллективом, как правило, сосредоточена в отделе кадров. Если в организации есть менеджер по персоналу, то разработка и определение основных направлений в кадровой работе входят в его задачу. При этом стратегия должна быть понятна руководителю организации и одобрена им. Если же директора по персоналу нет, кураторство кадрового отдела целесообразно закрепить непосредственно за руководителем.

Содержание направлений работы по управлению персоналом можно разделить на несколько пунктов.

Кадровое делопроизводство. Этот раздел включает в себя кадрово- регистрационное сопровождение всех естественных перемещений работников в организации:

прием, увольнение и перемещение>
оформление командировок, отпусков (учебные, ежегодные, декретные)>
регистрация больничных листов>
учет работников организации.

Аналитическая работа. Различные виды анализа персонала, обычно по заданным критериям:

формирование отчетности>
проведение оценочных процедур>
изучение эффективности каждого конкретного работника на различных должностных позициях
составление различных планов по работе с персоналом.

Работа по обучению персонала:

плановое обучение>
организация обучения в специализированных учебных центрах>
организация тренингов различной направленности.

Работа по обеспечению компании квалифицированным персоналом:

подбор и отбор персонала>
расстановка работников по должностям>
проведение адаптации персонала и его сопровождение на каждом из этапов.

Формирование кадровой политики организации. В работе с персоналом этот пункт является определяющим. Кадровая политика формируется совместно с руководителем организации и линейными менеджерами.

В каждой конкретной организации эти направления могут расширяться и дополняться, в зависимости от специфики работы организации и ее потребностей. Содержание работы с персоналом управления организацией должно быть спланировано в двух видах: кратковременном и долговременном.

Разработка плана по работе с персоналом

План по работе с персоналом – основа системы кадрового управления. Ведь эффективная кадровая политика возможна только при наличии грамотно составленных планов и программ. Эти документы в деталях описывают весь цикл по работе с персоналом. Как правило, составляются два плана: оперативный и стратегический.

Оперативный план

Здесь закрепляется текущая кадровая работа. Он может составляться на различные периоды в зависимости от целей и потребностей организации (от месяца до одного года). Также он может быть составлен с акцентом на каком-то отдельно взятом процессе, либо в целом по каждому из направлений работы с персоналом.

Например, оперативный план может содержать планирование:

потребности в специалистах,
адаптации персонала,
сокращения персонала на какой-то период времени,
расходов на подбор и содержание работников,
обучения персонала различной направленности,
карьеры сотрудников в организации,
формирования кадрового резерва,
перемещений персонала,
пропаганды ценностей организации и построение работы с кадрами на их основе.

Стратегический план

Его целью является формирование общей кадровой политики организации. Он составляется, как правило, на 5 лет. Его содержание определяется в первую очередь наличием стратегического плана развития организации в целом. В зависимости от поставленных целей содержание работы с персоналом там определяется с учетом перспективы.

Как оперативные, так и стратегические планы организации по работе с персоналом могут меняться, дополняться и корректироваться. В первую очередь это зависит от влияния внутренних и внешних факторов, а также от изменений направления деятельности организации в целом.

Документы, регламентирующие работу с персоналом

Регламенты – это нормативные документы, которые устанавливают цели, содержание и порядок выполнения отдельно взятых операций, а также определяют работу организации в стратегическом аспекте.

Регламентирующие документы разрабатываются в организации по мере ее развития и расширения. Для совсем маленьких компаний они, как правило, не нужны, а для крупных – просто необходимы, поскольку без них невозможно систематизировать и наладить эффективную кадровую работу.

Система работы с персоналом особенно эффективна, если ее регламенты соответствуют стандартам организации и направлены на достижение ее целей.

Кадровая работа строится на следующих регламентирующих документах.

Положение о работе с персоналом.

Основополагающий документ, закрепляющий распределение функций в компании относительно каждого подразделения. Он содержит цели, задачи, функции, долю ответственности каждого из участников этого рабочего процесса, а также определяет взаимоотношения между подразделениями.

Правила внутреннего трудового распорядка

Обязательный локальный документ, который разрабатывается для следующих целей:

формирование и поддержание на должном уровне трудовой дисциплины>
эффективная организация трудового процесса>
рациональное распределение времени на трудовой процесс и отдых>
обеспечение высокого качества труда.

Должностная инструкция

Содержание работы с персоналом управления организации
Этот документ необходим для четкого регламентирования трудовой деятельности работника и содержит следующие пункты:

перечень должностных обязанностей работника>
определение сферы ответственности работника>
порядок взаимоотношений работника с различными подразделениями>
порядок замещения отсутствующего работника.

Наличие должностных инструкций в организации позволяет равномерно распределить нагрузку на персонал организации и качественно контролировать деятельность как отдельно взятого работника, так и коллектива в целом.

Штатное расписание

В этом документе закреплены сведения о численности штатных единиц в организации. Здесь же прописан должностной оклад и, если имеется, надбавка к нему.

Положение о формировании кадрового резерва в организации

Этот документ применим в крупных организациях, которые на основе стратегических планов развития формируют кадровый резерв. Сюда могут включаться кандидаты как из внутренних ресурсов компании, так и с внешнего рынка труда.

Положение об этапах адаптации персонала

Документ, который определяет направления по социальной, психологической и профессиональной адаптации персонала. Качественное внедрение системы адаптации персонала значительно снижает текучесть кадров и повышает качество работы новичков.

Положение по подбору и отбору персонала

Этот документ закрепляет порядок подбора и отбора специалистов. Он также устанавливает сроки на выполнение каждой операции и ответственность между всеми участниками этого процесса.

Этот список далеко не полон и, в зависимости от потребностей организации, его можно дополнять другими локальными документами, которые будут определять порядок работы в одном из направлений кадровой деятельности.

Грамотная кадровая политика – способ разрешения конфликтов

Из научной теории известно, что любое системное образование периодически подвержено состоянию неустойчивости. Проще говоря, рано или поздно в любой организации накапливается напряженность во взаимоотношениях работников. Результатом является возникновение конфликтов. В этот период снижается эффективность работы, ухудшаются плановые показатели.

Содержание работы по управлению персоналом
Разрешение конфликтов традиционно связывают со сферой психологии. Тем не менее, заметную роль в этом процессе может сыграть верно выстроенная работа с кадрами. В данном случае наиболее важным является начальный этап, то есть подбор кандидатуры и ее предварительный анализ. Целью является ситуация, при которой в одном отделе работают сотрудники, обладающие психологической совместимостью. Таким образом, значение кадровой работы трудно переоценить.

Кадровая политика – основа эффективной системы управления персоналом

Цель кадровой политики организации – вовремя обеспечить организацию персоналом, который соответствует предъявляемым требованиям. На кадровую политику организации воздействуют различные факторы, под влиянием которых она может корректироваться или полностью изменяться. Эти факторы делятся на:

Внешние. К ним относят трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, экономическую ситуацию в стране и на рынке труда.
Внутренние. К ним относят цели и задачи организации, территориальное расположение, используемые технологии, внутренняя культура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Основными направлениями при формировании кадровой политики являются следующие:

подбор кадров>
система оплаты труда>
обучение персонала>
формирование кадровых процедур>
социальные отношения.

Регламентация кадровой политики, в зависимости от размеров организации, может быть закреплена в виде локальных документов или существовать в виде неписаных правил, установленных руководителем.

В любом случае, мало разработать кадровую политику. Для получения эффекта необходимо максимально качественно внедрить ее в деятельность организации. Механизм ее внедрения основан на разработке планов и нормативов, административных, организационных, экономических и социальных мероприятий, которые направлены на решение различных кадровых проблем организации, а также на ее удовлетворение потребностей в персонале.

Таким образом, эффективная система по работе с персоналом может быть выстроена при комплексном применении всех элементов этого сложного процесса. Только в этом случае можно гарантировать порядок и четкость проведения работы с персоналом компании.

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация - это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом - это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры".

Современный менеджмент представляет собой комплекс решений, направленный на повышение эффективности деятельности предприятия.

Таким инструментом является система управления действующим персоналом организации.

Под термином управление персоналом понимается подход к подбору и трудоустройству сотрудников, обладающих необходимыми профильными навыками, способных выполнять задачи на компетентном уровне.

К числу функций управления производственным персоналом также следует относить расстановку кадров.

Цели и принципы методов управления персоналом

В отличие от консервативного подхода кадровый менеджмент охватывает все процессы предприятия.

Например, кроме ожидаемых квалификации и стажа работы, организации заинтересованы в мотивационной составляющей сотрудника.

Учитывая полный охват направлений следует указать на цели, которых достигает менеджмент персонала в ходе практического применения:

Принципы ведения кадрового менеджмента

Управление персоналом как современная отрасль контроля и корректировки внутренних корпоративных процессов основывается на конкретных и независимых критериях. В отличие от традиционных моделей методика структуризации ресурсов подразумевает единый и вместе с тем независимый подход к отбору кадров.

Это невозможно без соблюдения выработанных годами принципов:

Этапы управления персоналом

Как и любой корпоративный механизм, кадровый менеджмент вводится в компаниях постепенно. На пути к достижению ожидаемого уровня эффективности необходимо создание и внедрение цикличного инструмента, который позволит повысить производственные показатели предприятия. Чем крупнее организация, тем сложнее будет сама система управления. В комплекс мероприятий будут включаться связи горизонтального и вертикального типов.

Первый этап настройки и отладки кадрового менеджмента будет состоять в планировании реальной потребности в персонале

На практике применяются две формы взаимодействия ответственного работника с актуальной обстановкой.

Первая – текущее планирование, которое заключается в определении ближайшей перспективы комплектования, в том числе маневрирования в условиях естественной текучести кадров.

Вторая модель первого этапа – стратегическая. Состоит в прогнозировании и учете в текущей деятельности организации таких процессов как увольнение сотрудников в связи с выходом на заслуженный отдых или в связи с окончанием срока действия трудового договора. Стратегическое планирование должно учитывать изменение характера производства, то есть возможные сокращения.

Второй этап наглядно демонстрирует правило набора согласно компетенции

Отбор кандидатов по представленным резюме, с организацией конкурсных мероприятий или обращением за помощью к профильным учебным заведениям.

На третьем этапе запускается контроль за трудовым поведением

Учитывая то, что работа с кадровым ресурсом должна проводиться постоянно, целесообразно внедрение отдельной подсистемы, включающей:

Формирование мотивации персонала к выполнению трудовых обязанностей (установление графика работы, стимулирование переработки, достижение плановых производственных показателей);
Разработка фирменных правил и норм. История знает немало примеров, когда корпоративная культура играет не последнюю роль в сплоченности коллектива, стремлении остаться на своем рабочем месте, помочь своим коллегам;
Предупреждение и устранение последствий конфликтных ситуаций, в том числе по вертикали.

Этап четвертый запуска системы кадрового менеджмента состоит в закреплении сформированного набора алгоритмов в виде нормативных актов

Юридическое сопровождение процесса исключает случаи критики поставленных механизмов менеджмента, межличностные конфликты, судебную практику по трудовым спорам. Поддержка четвертого этапа состоит в проведении перманентного мониторинга текущей ситуации или правовом аудите. По результатам проверки организация получает конкретные рекомендации по улучшению запущенного менеджмента.

На пятом этапе административный аппарат приступает к демонстрации системы управления или к использованию трудового персонала

Рациональное применение сотрудников как одного из самых мощных организационных ресурсов базируется на следующих принципах:

Определении допустимых рамок трудовых обязанностей, прав и ответственности;
Выявление фактической компетенции штатных работников, определение необходимости повышения квалификации или перевода на соответствующую навыкам должность;
Допуск на рабочее место, адаптация к корпоративным процессам;
Организация безопасных условий труда.

При отработке такого направления как использование персонала обращают внимание на то, чтобы система мотивации оставалась единым и прозрачным инструментом.

Шестой этап эффективного функционирования комплекса административных мероприятий состоит в совершенствовании кадровых подразделений

Система методов управления персоналом организации

Мотивация к труду остается одним из важнейших вопросов на пути к достижению результатов.

Управление персоналом как единая система становления производственных процессов включает три основных группы методов воздействия:

Организационные или административные;
Экономические;
Социально-психологические.

Кроме базовых методик в компаниях нередко применяются специфические способы воздействия, в том числе основанные на традициях и успешных корпоративных практиках. В большинстве случаев на предприятиях методы применяются в совокупности. При таком подходе усиливается степень воздействия, повышается эффективность самого менеджмента.

Организационные методы управления персоналом

Административные способы характеризуются прямым воздействием на кадровый состав предприятия. В эту группу методов включаются прямые распоряжения дирекции и старших подразделений, контроль трудовой дисциплины и исполнения графика работ. Обязательные для исполнения распоряжения закрепляются в локальных нормативных актах.

При этом управление персоналом на предприятии основывается на научном подходе.

Для систематизации таких нормативов нередко обращаются к официальной базе распоряжений, приказов (Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ). Для организационных методов характерна публичность. Правила внутреннего трудового распорядка могут быть оспорены самими работниками и скорректированы в ходе внешнего инспектирования. По этой причине прямое воздействие остается весомым инструментом, используемым в менеджменте трудовых ресурсов предприятия.

Экономические методы управления персоналом

Для данной группы способов корректировки поведения работников характерно материальное стимулирование.

При умелом внедрении экономических методов управления персоналом предприятия развивается по прогрессивному сценарию.

При становлении системы мотивации следует уделить внимание на классификацию способов:

Первая группа экономических методов включает публичное регулирование. Это федеральные и региональные нормативные акты, в которых закреплены базовые принципы содержания производственного штата, уровень фискальной нагрузки, правила трудоустройства, увольнения, расчета среднего заработка.

Вторая группа включает методы управлением эффективностью персонала, используемые исключительно в корпоративной практике. Это специальные коммерческие надбавки, участие в капитале, установление зависимости от прибыли компании и другие виды поощрений.

Социально-психологические методы управления персоналом

Руководители современных предприятий все чаще обращают внимание на взаимоотношения внутри трудовых коллективов. Социально-психологический климат оказывает прямое влияние на командную работу, ответственность каждого отдельно взятого работника. Примеров важности этой группы методов достаточно много.

Например, когда один сотрудник считает необходимым перенос сроков выполнения задачи, то второй начинает следовать его примеру.

Такие ситуации довольно часто встречаются в коллективах, усугубляются, когда общий результат работы начинает задерживаться благодаря халатности отдельных работников.

Через призму социально-психологических методов формирование современных коллективов должно происходить следует учитывать следующие особенности личности:

У каждого в отдельности взятого работника обычно индивидуальное отношение к труду. Есть интроверты и экстраверты;
В условиях, когда сотрудник четко знает миссию организации, требования, предъявляемые к его участку, создается ориентирующий эффект;
Личный пример руководителя всегда расценивается как действенный мотиватор к выполнению трудовых обязанностей. Неответственный и часто отсутствующий менеджер на своем месте, вряд ли сможет повести за собой команду, а уж тем более организовать ее;
Участие в управлении, корпоративные праздники и другие виды досуга оказывают прямое воздействие на личность. В такой атмосфере сотрудник осознает особый подход к кадрам и чаще всего надолго задерживается на порученной ему работе.

Социально-психологические методы довольно сложно закрепить нормативно. Это всегда особенный подход, который усугубляется бюрократическим подходом (например, издание локального кодекса корпоративной этики). В качестве негативной мотивации на предприятии может использоваться система штрафов за различные трудовые провинности.

Как следствие такого подхода существенное снижение заработной платы. В числе положительных инструментов следует отметить улучшение защищенности работников путем формирования социальных пакетов. Это установление практики оплаты проезда, питания, спортивных мероприятий, путевок и прочих видом стимулирования.

Методы социального воздействия особенно критичны на предприятиях, не отличающихся высоким уровнем дохода сотрудников.

Когда необходимо совершенствование методов управления персоналом

Для перехода от теории к практике необходимо внедрение выбранных инструментов на конкретное предприятие.

При этом необходимо учитывать то, что, как и любая система, управление кадровым составом требует постоянного мониторинга ситуации. Для того чтобы первые результаты внедрения проявились через несколько месяцев или в строго определенное время, следует не только поддерживать работоспособность запущенных административных процессов, но и прибегать к их перманентной корректировке.

В международной практике совершенствования методов управления персоналом используется система стандартов ISO. Это разработанный и проверенный временем набор конкретных алгоритмов, следование которым позволяет директивно выходить на производственные показатели. В системе предусмотрены плановые контрольные мероприятия, которые позволяют выявить направления, требующие улучшений или срочного прогресса.

В условиях отсутствия внедренной ISO, давления конкурентной среды, конечного потребителя и других факторов довольно сложно определить необходимость регулирования системы управления персоналом.

В такой ситуации следует ориентироваться на признаки, свидетельствующие о необходимости перемен:

Компания и ее производственные мощности масштабируются. Вместе со структурными изменениями появляется потребность в пересмотре действующей системе управления, мотивационных и других составляющих;
Увеличение количества занимаемых должностей не влечет рост прибыли предприятия. В такой ситуации пересматривается алгоритм премирования, усиливается контроль за эффективностью каждого сотрудника. Руководители приходят к выводу о необходимости сокращения части персонала;
Отсутствие специального подразделения или локальных актов;
По результатам аудита выявляется несоответствие сотрудников занимаемым должностям. Такими критериями могут выступать стаж службы, квалификация, опыт работы в конкретной должности, образование;
Отсутствует удовлетворенность персонала в текущей ситуации. Проблематика направления основывается на уровне заработной платы, алгоритме карьерного роста или его полном отсутствии, недостаточном социальном пакете;
Сложная адаптация новых работников после оформления. Пересмотр методики позволит удержать молодых сотрудников, упредить высокую текучесть кадров;
Отсутствие персональной инициативы и ориентирования на достижение результата.

Наличие одного из признаков свидетельствует о том, что система управления работает не в полную силу или полностью отсутствует.

Анализ методов управления персоналом

При отсутствии явных недостатков в менеджменте теряющее прибыль предприятие нуждается в проведении профессионального мониторинга.

Анализ управления персоналом позволит выявить проблемы, наметить план проведения корректирования процессов в принятой мотивации работников.

Сегодня HR-специалистам предоставлен широкий спектр технологий:

Системная оценка с получением итогов комплексного исследования;
Метод декомпозиции. При таком подходе управление рассматривается в разрезе отдельных направлений, компонентов. В ходе анализа проводится разложение отдельных функций до операций;
Изучение количественных показателей. Дает быстрые результаты исследований, например, при сравнении двух аналогичных подразделений.

В ходе анализа могут выявляться как недостатки менеджмента, так и отдельные, «слабые» звенья. Это могут быть недобросовестные работники, устаревшее оборудование и другие негативные для компании факторы.

Современные методы управления персоналом

Наряду с устоявшимися правилами кадрового менеджмента в практике предприятий применяются альтернативные технологии.

Мозговой штурм – коллективное обсуждение наметившейся проблемы. К поиску решения привлекаются работники всех уровней, проверяется способность к мышлению. При этом не используется критика для отклонения выдвинутых идей;
Инверсивный метод. Представляет собой постановку задачи с предложенным, но не соответствующим решением. В ходе отработки вопроса сотрудники используют нестандартный подход, находят эффективный (выгодный) для предприятия способ закрытия сделки. Имеет много общего с методом провокаций;
Технология вызова, при которой работникам представляется право применить инструменты для исполнения «нерешаемой» задачи;
Метод «Альтер эго» представляет собой ориентирование трудового коллектива на решение, использованное ранее известными людьми. Вывод авторитета на ведущие позиции часто позволяет отказаться от консервативного подхода.

Поиск и внедрение нестандартных подходов обеспечивает предприятиям отстройку от конкурентов, выработку собственных и даже патентных технологий.

Инновационные методы управления персоналом

Если бы компании работали по одинаковому сценарию, это неизменно бы приводило к отраслевым застоям или выходу предприятий из ниши рынка. Применение инновационного управления персоналом обеспечивает основу прогресса, улучшает коллективное взаимодействие, повышает доверие руководителя к работникам.

Появление совершенных методик базируется на следующих принципах:

Внедрения должны приводиться постоянно;
В основе технологии управления персоналом лежит применение противоположных и иногда абсурдных способов решения задач;
Обновленные правила становятся обязательными для всех.

Современная система управления персоналом представляет собой устоявшуюся технологию. Эффективная мотивация, улучшение психологического климата и другие факторы все больше определяют новую профессию нашего времени.

Вчерашние кадровики заменяются HR-специалистами, от которых требуется больше, чем оформление сотрудников и хранение трудовых книжек.

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
Принцип повышения квалификации.
Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
оценка по реальным результатам;
неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
беспристрастное и справедливое вознаграждение;
оценка по четко оговоренным критериям;
акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

набор служащих маловероятен;
оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
оценка по результату работы;
обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
продвижение может иметь различные формы.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
Тестирование, интервьюирование.
Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

Профессиональные курсы обучения.
Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
Деловые игры и тренинги.
Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Читайте также: