Что такое трудовая активность

Опубликовано: 17.09.2024

Сейчас считается, что трудовая активность присуща человеку сама по себе и является одним из способов его самореализации в жизни, независимо от социальных и культурных условий, а также непосредственно необходимости самообеспечения. Трудовая активность выражается в выполнении какой-либо работы, способной принести кому-либо практическую пользу, но отнюдь не обязательно материальную. В свою очередь, трудовая активность персонала является отдельным показателем эффективности деятельности предприятия, его структурного подразделения и конкретного руководителя данного подразделения.

Что такое трудовая активность человека

В современной науке трудовая активность — это комплексное понятие, которое касается нескольких сфер деятельности человека. Так, рассматривают ее по отдельности множество наук, среди которых есть как экономика и менеджмент, так и социология и психология. Важность трудовой активности тяжело переоценить. Об этом свидетельствует даже наличие пословицы «Труд сделал из обезьяны человека». Поэтому следует более подробно ознакомиться с разными вариантами трактовки понятия трудовой активности человека, чтобы избежать возможной путаницы:

В рамках экономической теории труд является одним из основных экономических ресурсов и в целом является неотъемлемым элементом любой экономической деятельности, без которого она является невозможной. На текущий момент несмотря на то, что подобную значимость и важность труда сформировал Карл Маркс, данное мнение считается одним из постулатов большинства школ экономики.
С точки зрения управления персоналом и кадрового делопроизводства, трудовая активность рассматривается как качественная характеристика отдельного сотрудника, а также в целом структурного подразделения или всего предприятия в целом. При этом большинство современных школ управления персоналом принимают тот факт, что трудовая активность в том числе определяется факторами, лежащими за пределами отношений работника и работодателя, и может зависеть от широкого спектра других влияющих на нее событий.
В рамках социологии изучается влияние трудовой активности человека на общество вокруг него, а также в целом различные общественные события и явления, которые имеют в своей основе трудовую активность. Социология изучает особенности влияния общества и окружения человека на его трудовую активность и напротив — влияние общего уровня трудовой активности отдельного члена определенного социума на развитие данного социума в целом.
Психология как наука интересуется понятием трудовой активности человека, как одного из самых основных механизмов самореализации, который является в том числе одной из потребностей современного психически развитого человека. Кроме этого, психология также изучает влияние трудовой активности на удовлетворенность человека жизнью и в целом на другие аспекты его психики.

Резюмируя, можно отметить, что трудовая активность человека — это совокупность его мыслительной и практической деятельности, заключающаяся в осуществлении какой-либо работы, а также в самореализации путем данных действий.

Трудовая активность персонала — что это такое в менеджменте

Учитывая, что работодателям, работникам и руководителям, равно как и кадровикам, прежде всего интересно влияние трудовой активности персонала на деятельность предприятия, следует внимательнее ознакомиться с тем, что представляет собой данная характеристика отдельного сотрудника или персонала какого-либо подразделения в целом.

Под трудовой активностью в данном случае подразумевается в первую очередь применение проверяемых и определяемых критериев и показателей, оценивающих качество труда работника, а также ряд количественных показателей. Ключевой особенностью в рамках отношения менеджмента персонала в трудовой активности является учет исключительно объективных для постороннего наблюдателя (работодателя) факторов и показателей, которые могут быть точно подсчитаны.

Чаще всего трудовая активность сотрудников оценивается по следующим показателям:

Уровень выполнения установленных нормативов и планов.
Качество выпускаемой работником продукции и оказываемых услуг.
Лояльность к бренду и участие во внерабочих активностях.
Стремление к развитию на предприятии и повышению своих профессиональных качеств.

Это — наиболее универсальные показатели, позволяющие достаточно эффективно оценить трудовую активность того или иного сотрудника, и являющиеся актуальными практически для любой сферы деятельности. Однако для достижения по-настоящему эффективного управления персоналом, применять принципы подсчета трудовой активности следует исключительно в индивидуальном порядке с учетом всех особенностей конкретного предприятия.

Что еще следует знать о трудовой активности руководителю

Главное, что следует понимать эффективному руководителю, это то, что трудовая активность персонала является не исключительно сугубо личностным качеством своего работника или мерилом его профессионализма. На формирование трудовой активности практически всегда влияет не только сам сотрудник, но также его рабочее окружение, в первую очередь — руководство и работодатель как компания.

Таким образом, можно определить ситуации, в которых снижение или повышение трудовой активности напрямую может зависеть от работодателя. Лучше всего изучить причины, по которым трудовая активность работника может падать или находиться в стагнирующем состоянии. К таким можно отнести:

Полную удовлетворенность работника. Если работника абсолютно все устраивает в своей деятельности — его трудовая активность может быть понижена. При этом любые меры воздействия на него в таком случае могут привести лишь к ухудшению его активности.
Невозможность сотрудника повлиять на обстоятельства. Также, причиной снижения или отсутствия роста трудовой активности может стать невозможность сотрудника связывать свою эффективность труда с какими-либо результатами и изменениями. Эта ситуация является катастрофической для любого руководителя — в таком случае работник действительно теряет всяческую мотивацию работать в принципе.
Непонимание, как именно следует действовать. Уменьшение трудовой активности может быть связано с банальным незнанием определенных аспектов своей профессии. В таком случае, разумным решением со стороны работодателя станет проведение курсов повышения квалификации для сотрудников.
Боязнь принимать решения. Данная ситуация может показывать, что сотрудник может обладать должными навыками и профессионализмом, но не имеет достаточного уровня ответственности. В таком случае следует рассмотреть вероятность смены его прямого руководства или передачу части ответственности за такого сотрудника непосредственно на само руководство.

Заключение

Вне зависимости от того, с какой точки зрения оценивается трудовая активность трудящихся, она является крайне важным элементом современного менеджмента персонала. При этом работодатели должны напрямую участвовать в формировании трудовой активности сотрудников, если им необходимо организовать по-настоящему привлекательный и эффективный бизнес.

Трудовая активность - это фундамент общественной активности, которая без нее может оказаться на песке. Труд еще не стал игрой интеллектуальных и физических сил, и затенять трудности труда разного рода публицистическими и околонаучными украшениями - значит умалять его значение для социалистического общества. А таких случаев все еще немало и в жизни, и в произведениях искусства, и в сообщениях средств массовой информации. Наша печать, радио, телевидение, кино, театр блестяще справляются с задачей пропаганды ярких профессий - эстрадных артистов, художников, писателей и поэтов, спортсменов - даже любителей собирать марки и держать у себя дома экзотических зверей и птиц. [1]

Трудовую активность может характеризовать выполненный объем работ, оперативность, совмещение профессий и другие показатели. ТУ специалистам, кроме того, может повышаться за выполнение функций рабочих. [2]

Повышению трудовой активности коллектива способствует внедрение цехового подряда, усиление хозрасчетных принципов в деятельности цехов и других внутрипроизводственных подразделений. [3]

В трудовой активности человека проявляется его волевая сфера. В процессе деятельности человек познает действительность, посредством эмоций он выражает свое отношение к тем или иным фактам и явлениям, а волевой деятельностью он преобразует, изменяет действительность с целью удовлетворить свои и общественные потребности. В этом смысле управленческая деятельность по существу является волевой деятельностью. [4]

Подъем социально-политической и трудовой активности советских граждан , дальнейшее развитие и обновление нашего законодательства предъявляют новые, более высокие требования ко всем органам власти. Отсюда вытекает необходимость значительного улучшения стиля и методов работы всех наших государственных органов - центральных и местных, всех министерств и ведомств, учреждений ц организаций. [5]

Развивая трудовую активность , проявленную в ходе подготовки к 110 - й годовщине со дня рождения В. И. Ленина, передовики производства, коллективы бригад, участков, ферм, цехов, предприятий, организаций и объединений принимают повышенные социалистические обязательства, наращивают свои творческие УСИЛИЯ. Ширится всенародное движение под девизом: Пятилетке - ударный финиш. [6]

Конечно, трудовая активность человека стимулируется не только улучшением характеристик трудового процесса. Существенную роль играют здесь социальные условия, определяющие все отношение человека к труду. [7]

В повышении трудовой активности молодежи большое значение имеют творческая содержательность труда, возможности профессионального роста, внутриколлективные отношения. Создание благоприятных условий для профессионально-квалификационного роста, приложения творческих сил является непременным условием трудового воспитания молодежи. Вместе с тем приобщение молодежи к активной трудовой деятельности предполагает формирование у нее ценностной ориентации трудиться с пониманием необходимости выполнять различную работу, очень нужную сегодня нашему обществу. [8]

Социальный механизм трудовой активности персонала , в том числе роста интенсивности труда, находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить, по крайней мере, два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия. [9]

Важным стимулом трудовой активности работников является повышение их материальной заинтересованности в результатах труда. [10]

Существенные колебания общественно трудовой активности населения отмечаются по регионам. [11]

Полную информацию о трудовой активности дает метод фото-и кинорегистрации. [13]

В целях повышения трудовой активности и творческой инициативы работников льноводческих хозяйств и обеспечения успешного выполнения заданий по увеличению производства и закупок продукции льна-долгунца, дальнейшего роста производительности труда и снижения себестоимости этой продукции принято предложение Министерства сельского хозяйства СССР, Министерства заготовок СССР, Министерства легкой промышленности СССР и ВЦСПС об организации Всесоюзного социалистического соревнования в льноводстве. [14]

Действенным стимулом повышения трудовой активности коллектива является правильное распределение начисленных рабочим премий по фонду заработной платы. В табл. 8 приводятся данные о динамике годовой величины таких премий в целом по народному хозяйству СССР. [15]

Труд – это осознанная, энергозатратная, общепризнанная, целесообразная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, видоизменение и приспособление элементов природной среды для удовлетворения собственных нужд. Труд сыграл решающую роль в формировании и развитии человека и является основой его жизнедеятельности.

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют со средствами производства и окружающей средой. Средства производства – это совокупность средств труда и предметов труда.

С помощью средств труда работники воздействуют на предметы труда. К средствам труда относятся машины и оборудование, приборы, инструменты, инвентарь, приспособления и другие виды технологической оснастки, средства перемещения грузов, средства связи и информации, оргтехника, здания, строения и сооружения, каналы, трубопроводы, пути сообщения и др. В средствах труда выделяются орудия производства (машины, оборудование, инструменты и пр.), которым принадлежит определяющая роль в средствах производства.

Предметы труда – это все то, что подвергается обработке, на что направлен труд человека: полезные ископаемые, сырье и материалы, полуфабрикаты, комплектующие изделия, объекты производственных и непроизводственных работ и услуг, энергетические материалы и информационные потоки и пр.

Взаимодействие людей с предметами труда и средствами труда – со средствами производства, предопределяется развитием технологий и уровнем механизации, автоматизации и компьютеризации деятельности по созданию материальных и духовных благ.

Классификация труда

В Российской Федерации труд классифицируют по ряду основных признаков:

1. По социальному характеру труда

Социальный характер труда обусловлен формой собственности на средства производства. По этому признаку различают: частный труд (собственника или арендатора) и наемный труд. Организационные формы этих видов труда – индивидуальный и коллективный труд. Социальный характер труда проявляется в формировании способов мотивации груда (желание, осознанная необходимость, принуждение).

Индивидуальный труд – это общественная полезная деятельность граждан по производству товаров, продукции, выполнению работ и оказанию услуг, не связанных трудовыми отношениями с работодателями, государственными, муниципальными, общественными и другими организациями.

2. По структурному характеру труда

Главные параметры структурного характера труда – это степень интеллектуализации и квалификационной сложности трудовых функций. Степень интеллектуализации трудовой функции различаема в зависимости от доли содержащихся в ней элементов умственного и физического труда.

Физический труд – одна из форм труда, которая характеризуется преобладанием физической нагрузки над психической. К формам умственного труда относятся работы, связанные с приемом и переработкой информации и требующие преимущественного напряжения сенсорного аппарата, внимания, памяти, активации процессов мышления.

Структурный характер труда проявляется в величине энерготрат. В соответствии с МР 2.3.1.2432-08 «Нормы физиологических потребностей в энергии и пищевых веществах для различных групп населения Российской Федерации. Методические рекомендации», утвержденными Главным государственным санитарным врачом РФ 18.12.2008, все взрослое население в зависимости от величины энерготрат делится на 5 (пять) групп для мужчин и 4 (четыре) группы для женщин, учитывающих производственную физическую активность и иные энерготраты:

I группа (очень низкая физическая активность; мужчины и женщины) работники преимущественно умственного труда, коэффициент физической активности – 1,4 (государственные служащие административных органов и учреждений, научные работники, преподаватели вузов, колледжей, учителя средних школ, студенты, специалисты – медики, психологи, диспетчеры, операторы, в том числе техники по обслуживанию ЭВМ и компьютерною обеспечения, программисты, работники финансово-экономической, юридической и административно-хозяйственных служб, архитекторы и инженеры по промышленному и гражданскому строительству, налоговые служащие, работники музеев, архивов, библиотекари, специалисты службы страхования, дилеры, брокеры, агенты по продаже и закупкам, служащие по социальному и пенсионному обеспечению, патентоведы, дизайнеры, работники бюро путешествий, справочных служб и других родственных видов деятельности).
II группа (низкая физическая активность; мужчины и женщины) работники, занятые легким трудом, коэффициент физической активности – 1,6 (водители городского транспорта, рабочие пищевой, текстильной, швейной, радиоэлектронной промышленности, операторы конвейеров, весовщицы, упаковщицы, машинисты железнодорожного транспорта, участковые врачи, хирурги, медсестры, продавцы, работники предприятий общественного питания, парикмахеры, работники жилищно-эксплуатационной службы, реставраторы художественных изделий, гиды, фотографы, техники и операторы радио- и телевещания, таможенные инспекторы, работники полиции и патрульной службы и других родственных видов деятельности).
III группа (средняя физическая активность; мужчины и женщины) работники средней тяжести труда, коэффициент физической активности – 1,9 (слесари, наладчики, станочники, буровики, водители электрокаров, экскаваторов, бульдозеров и другой тяжелой техники, работники тепличных хозяйств, растениеводы, садовники, работники рыбного хозяйства и других родственных видов деятельности).
IV группа (высокая физическая активность; мужчины и женщины) работники тяжелого физического труда, коэффициент физической активности – 2,2 (строительные рабочие, грузчики, рабочие по обслуживанию железнодорожных путей и ремонту автомобильных дорог, работники лесного, охотничьего и сельского хозяйства, деревообработчики, физкультурники, металлурга, доменщики-литейщики и другие родственные виды деятельности).
V группа (очень высокая физическая активность; мужчины) работники особо тяжелого физического труда, коэффициент физической активности – 2,5 (спортсмены высокой квалификации в тренировочный период, механизаторы и работники сельского хозяйства в посевной и уборочный периоды, шахтеры (проходчики, горнорабочие), вальщики леса, бетонщики, каменщики, грузчики немеханизированного труда, оленеводы и другие родственные виды деятельности).

3. По профессиональному признаку

По профессиональному признаку может быть выделен научный, инженерный, управленческий, производственный, педагогический, медицинский труд и другие.

4. По функциональному признаку

По функциональному признаку виды труда подразделяются в зависимости от их целевого назначения, сферы приложения и функциональной роли в экономике, что позволяет выделить труд предпринимательский, инновационный, коммерческий и другие.

5. По отраслевому признаку

По отраслевому признаку различают промышленный, сельскохозяйственный, строительный, транспортный и коммуникационный (в производственной сфере) труд.

6. По применяемым средствам и способам труда

По применяемым средствам и способам труда различают ручной, машинно-ручной, механизированный и автоматизированный (компьютеризированный) труд.

7. По степени благоприятности условий труда

По степени благоприятности условий различают такие виды труда, как стационарный и передвижной, наземный и подземный, легкий, средней тяжести и тяжелый, привлекательный и не привлекательный, не регламентированный (свободный), регламентированный и жестко регламентированный (принудительный).

Для общей характеристики конкретного труда используются все рассмотренные группы признаков в их сочетании.

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют друг с другом, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и человека к труду, служащие определяющими признаками характера труда. Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду и друг к другу – определенные социальные качества. Профессиональные способности и навыки в сочетании с физическими возможностями работников образуют главную движущую силу производства. Однако, результат трудовой деятельности зависит не столько от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, а от отношения человека к труду, которое может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Его суть заключается в реализации трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Оно проявляется в поведении, мотивации и оценке труда (рис. 24).

Отношение к труду – сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; реального или фактического трудового поведения; оценку работниками трудовой ситуации – вербального (словесного) поведения.

Первый (мотивационный) элемент связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения, трудовых поступков и действий, в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент представляет собой трудовую активность работников и проявляется в таких формах поведения, как степень выполнения норм выработки, качество выполняемой работы, дисциплинированность, инициативность, участие в техническом творчестве, многостаночное обслуживание, овладение передовыми методами и приемами труда, экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Рис. 24 Отношение работников к труду в зависимости от факторов, оказывающих на него влияние

Третий (оценочный) элемент представляет собой субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

Социальная активность представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на осознании внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Она реализуется в социальной деятельности и соответствует трем ее формам проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.

Трудовая активность – основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности. Уровень трудовой активности определяется по показателям, представленным на рис. 5.1.

Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций, в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т.д.

Познавательно-творческая активность проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.

Как видим, основой в формировании отношения к труду выступает мотивация, которая обусловливает определенное трудовое поведение. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. В процессе трудового поведения работник оценивает труд. Оценка труда – это внутреннее состояние работника, вызванное его трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей обстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда и т.д.). Она зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

Цель изучения отношения к труду – это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника. На поведение человека в процессе труда, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

Основные факторы и эмпирические индикаторы, характеризующие отношение к труду

Характеристика отношения к труду может даваться как со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в системе общественного производства, его осознания, понимания, оценки своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, являющиеся отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями (рис. 25).

Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека, которое проявляется как деятельность внутренних побуждений, когда сознательно сочетаются личные и общественные интересы. Специфические факторы – это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

Объективные характеристики труда, хотя и являются внешними по отношению к человеку, воздействуют на человека и оцениваются им. У человека складывается определенное внутреннее отношение к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности; субъективные – мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Конечно, внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т.д.). Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие – с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально-обусловленные особенности человека (пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации).

Рис. 25 Факторы, формирующее отношение к труду

Чаще всего все факторы невидимыми нитями связаны между собой. Задача социологии выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости. Поэтому ею предложена следующая типология работников в зависимости от отношения их к труду:

1. Супернормативный тип. В эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, значительно выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении и самоуправлении своей трудовой организации.

2. Нормативный тип. Эта группа достаточно добросовестных работников, ориентированных на выполнение предъявляемых требований и норм.

3. Субнормативный тип. Эта группа включает недостаточно добросовестных работников, пытающихся схитрить, словчить, хотя открыто это они не показывают.

4. Ненормативный тип. Эту группу составляют недобросовестные работники.

Безусловно, данная типология условна и может видоизменяться и корректироваться в зависимости от различного рода условий и факторов. Но она помогает изучать и проводить типологию работников в зависимости от отношения их к труду.

Основная задача реформирования общества, внедрения рыночных отношений – это преодоление социальной апатии работников, развитие у них интереса к труду, активизация человеческого фактора. Отношение к труду тесно связано с удовлетворенностью трудом, производственной ситуацией.

Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее структура и эмпирические индикаторы

Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую ичастичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении:

1. В результате изучения отношения людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с личной жизнью, здоровьем, полноценным досугом. Одним словом, удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов, групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и считает их финансирование нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит из-за недопонимания важности и значимости для производственной сферы такого показателя, как "удовлетворенность трудом”.

4. Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя.

5. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

6. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).

7. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с работниками, т.е. различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на нее, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда.

Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы и т.д. можно выделить следующие показатели:

Рис. 24 Отношение работников к труду в зависимости от факторов, оказывающих на него влияние

Основные факторы и эмпирические индикаторы, характеризующие отношение к труду

Рис. 25 Факторы, формирующее отношение к труду

4. Ненормативный тип. Эту группу составляют недобросовестные работники.

Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее структура и эмпирические индикаторы

Читайте также: