Если на работе некомфортно

Опубликовано: 17.09.2024

Бывают случаи, когда на работе складывается нездоровая атмосфера. Психологи называют такую обстановку «токсичной». К сожалению, нам порой приходится работать рядом с неприятными людьми, которые разжигают ссоры и скандалы, занимаются сплетнями и интригами. Такая атмосфера в рабочем коллективе крайне вредна. Страдает ваша карьера, вы теряете интерес к любимому делу, а иногда начинаются и проблемы со здоровьем.

Как выжить среди токсичных людей? Мы познакомим вас с несколькими советами специалистов.

Причины проблем

К сожалению, немногим удается найти работу по душе.

Некоторые вынуждены трудиться на нелюбимом месте, приносящем нормальный доход.

Бывает и так, что человеку нравится его профессия, но конфликты возникают по причине непонимания в коллективе.

Все это создает негатив, растущий, как снежный ком. По статистике, примерно 15% трудящихся пребывают в ссорах и конфликтах на рабочем месте.

Психологи называют следующие причины конфликтов:

Несовместимость людей в коллективе по личностным качествам. Они все являются профессионалами, но совершенно не могут общаться друг с другом.
Поводами для ссор могут быть: разное вероисповедание, разный возраст, культурные ценности.
Неточно определенные задачи. Люди не понимают, что от них хотят.
Отсутствие четкой оценки результатов работы. Работник просто не понимает, почему одних ругают, а других поощряют.
Отсутствие точного круга обязанностей.
Большой разрыв в заработной плате у работников одного труда. Каждый считает, что он делает больше всего работы, но его недооценивают.
Разные профессиональные цели. Кто-то хочет работать на одном месте, а другие стремятся сделать карьеру и буквально «идут по головам».
Личная неприязнь работников друг к другу и к начальству. Поводами могут послужить слухи, сплетни, обсуждения и т. д. Часто коллектив разделяется на несколько микрогрупп, враждующих между собой.
Банальное недопонимание. Особенно, если люди имеют разный уровень образования, разную культуру. Те вещи, которые приемлемы для одних, встречают негатив со стороны других.

Исходя из вышесказанного, выделяют следующие типы конфликтов:

между двумя людьми. Обычно такие споры возникают внутри одного отдела, когда люди трудятся над одним проектом. Каждый считает, что он делает больше другого;
один против всех. Часто такая ситуация возникает с приходом нового члена коллектива;
Уже сработавшиеся люди не хотят впускать в свой устоявшийся мир чужого. Бывает, что негатив начинается по отношению к новому начальнику.
начальник — подчиненный. Начальство недовольно отсутствием профессионализма и ошибками работников. Те, в свою очередь, обижаются за излишнюю строгость и требовательность. Иногда ссоры бывают на фоне личной несовместимости;
между разными группами. Бывают коллективы с негативным климатом. Внутри существуют микрогруппы, враждующие между собой. Хорошо, если они соревнуются между собой в том, кто лучше сделает работу. Но иногда случаются откровенные провокации и «подставы».

Интересно

● От драматичных поворотов судьбы не застрахован никто. Даже гении. Широко известен пример одного из игроков мадридского футбольного клуба «Реал». Нелепая автокатастрофа на целый год приковала его к инвалидному креслу. В конце концов ему удалось встать на ноги, но с блестящей футбольной карьерой пришлось проститься. «Чем же заняться? Ведь, кроме футбола, я ничего не умею делать!» – терзался бывший футболист. Друзья посоветовали ему попробовать себя в … певческом жанре. И не прогадали. Так миру явился блистательный Хулио Иглесиас.

● Не менее знаменательна история другого известного человека. До того, как прославиться на литературной ниве, он был… бухгалтером. Все изменилось, когда никому не известный мистер Портер был обвинен в растрате и угодил в тюрьму. От тоски и безысходности он принялся писать рассказы. Из тюрьмы он вышел популярным новеллистом, известным под псевдонимом О’Генри.

Как проще относиться к работе?

Ответственное отношение к трудовым обязанностям — это положительное качество. Но что делать, если человек чувствует себя некомфортно в коллективе, а найти другую работу возможностей нет?

Как перестать переживать из за работы? Психологи дают несколько советов, как научиться проще относится к ситуации:

Работать из-за денег, а не из-за идеи. Человек, целью которого является только заработок, не будет работать сверхурочно, выходить в выходной, прерывать отпуск. Такого работника трудней эксплуатировать.
Поэтому крупные компании стараются внушить трудящимся определенную идеологию, то есть заставить работать за идею.

В качестве поощрения выдают грамоты, помещают фото на доску почета и т. д. Однако, единственной наградой должна стать материальная составляющая. Тот, кто работает ради денег, боится только увольнения. Работающий ради идеи, боится порицания, плохого отношения, поэтому имеет больше поводов для расстройства.

Избегание

Совет психологов по поводу общения с неприятными коллегами довольно прост: избегайте их. Отодвиньте свой рабочий стол подальше от токсичных людей, не вступайте с ними в разговоры и пререкания. Если есть возможность, то поработайте в другом помещении или в общественных местах.

Если цель кредита незаконна — взыщут: в Китае новые правила для онлайн-банков

Лучше бы бездомным помогли: британцы выбрасывают свежие продукты (фото)

Людям дали по 100 $, спросив, что они сделают с ними: ответы были неожиданными

Токсичным человеком может оказаться и ваш начальник. Это наиболее тяжелый случай. Ведь избежать контакта с боссом удается далеко не всегда. Если у вашего неприятного руководителя есть административный помощник, то постарайтесь наладить с этим человеком хорошие отношения. Он будет вас предупреждать о настроении начальника. Вы будете заранее знать, когда босс «не в духе» и избегать с ним контактов в такие моменты.

Как сохранять спокойствие?

Нервозность на рабочем месте создает сам человек, а не окружающие. Для сохранения спокойствия необходимо изменить отношение к происходящему. Для начала нужно спланировать свой день, чтобы не тратить энергию на мелочи.

В первую очередь нужно сделать сложные задачи, а на конец дня оставить дела попроще, так как к вечеру уже накапливается усталость и трудно концентрироваться на конечном результате.

Таким образом, сохранять спокойствие можно при помощи правильных установок:

Не вникать в межличностные передряги, не сплетничать.
Не воспринимать критику близко к сердцу. Критикуют только профессиональные, а не личностные качества.
Воспринимать руководство таким, какое оно есть. Начальника нельзя переделать, под него можно только подстроиться. Если это невозможно, то единственным выходом остается смена рабочего места.
Относится к коллегам доброжелательно, но не заводить близкой дружбы или служебных романов. Воздерживаться от лести и заискивания.
Обеспечить комфортное рабочее место. Ничего не должно отвлекать от работы, в помещении должно быть тепло, светло.
Периодически отдыхать. Врачи советуют делать перерыв каждые 2 часа. Можно встать, сделать короткую гимнастику, перекусить и попить чаю.
Обязательно ходить на обед. Голодный работник не может качественно выполнять свои обязанности.
Не бояться попросить совета или помощи у более опытных коллег.
Не думать о домашних проблемах и трудностях. В большинстве случаев нервозность на работе создают именно личные вопросы.
Если в семье случилась серьезная проблема, то лучше попросить отгул, чем весь день переживать и нервничать.
Взять больничный в случае болезни. Нельзя выполнять работу с больной головой, температурой и т. д. Во-первых, заразятся остальные члены коллектива, во-вторых, здоровье самого работника ухудшится, в-третьих, работа будет выполнена некачественно, что создаст повод для нервозности.

Надо ли давать отпор

Что делать, если оскорбления приобретают серьезный характер, а уровень агрессии токсичных коллег зашкаливает? Надо ли давать отпор в таких случаях? Большинство психологов считает, что этого делать не стоит.

Безусловно, можно вступить в конфликт и ответить на обидные слова оскорблением. Но чаще всего это не приводит к желаемому результату. Психологи отмечают, что в 70 % случаев токсичные люди не останавливаются даже после того, как получают открытый отпор.

Предположим, что вы все-таки решили дать отпор неприятному человеку. Перед этим вы должны оценить и учесть следующее:

Расстановку сил. Подумайте о том, хватит ли у вас сил, чтобы выйти победителем из конфликта. Обязательно оцените свои возможности заранее, если речь идет о борьбе с токсичным начальником.
Документацию событий. Во время словесной агрессии токсичных людей незаметно включите диктофон. Если вас оскорбляют в электронных письмах, то сохраните эту переписку. Ваши обвинения в адрес неприятных коллег должны быть подтверждены доказательствами.
Наличие союзников. Вам будет очень сложно бороться с токсичным коллективом в одиночку. Поэтому старайтесь найти сторонников. Только совместными усилиями вы сможете остановить неприятных людей.

Вы можете обратиться к вышестоящему руководителю или в отдел кадров для решения этой проблемы. Но при этом у вас должны быть доказательства, которые подтверждают несправедливые оскорбления. Не нужно стесняться жаловаться. Ведь нездоровая ситуация не только неприятна лично вам. Токсичная обстановка негативно сказывается на результативности и эффективности работы всей команды.

Что делать, чтобы обстрагироваться от негатива?

Как не реагировать на негатив на работе?

Разумеется, в каждом коллективе периодически возникает напряженная обстановка.

Для качественного выполнения обязанностей нужно абстрагироваться от негатива.

Это можно сделать следующим образом:

не воспринимать раздраженный тон руководства на свой счет. Возможно, он вызван совсем другими причинами;
не раздувать из мухи слона. Обычно люди слишком сильно переживают из-за пустяковых проблем, которые разрешаются сами собой;
если ситуацию нельзя изменить, нужно с ней смириться;
проанализировать сложившуюся ситуацию, определить ее причину, источник негатива. Это поможет в дальнейшем избежать повторения;
не зацикливаться на мнении окружающих. Они поглощены своими вопросами, им нет дела до других;
заниматься только своими обязанностями, не сравнивать себя с другими.

Кстати

Стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин. Женщины более устойчивы к ударам судьбы и гибко реагируют на стрессовую ситуацию. Очень болезненно переживают потерю работы люди пенсионного возраста, а также те, кто перешагивает «опасные» возрастные рубежи: так называемый возраст первого взросления (33-35/35-37 лет) и зрелый возраст – 46-48/52-54.

Уровень переживаемого стресса зависит и от психологического типа, к которому принадлежит человек. Темпераментные, общительные люди, хотя и воспринимают известие об увольнении тяжело, преодолевают стрессовую ситуацию относительно быстро. Как правило, им хватает двух недель, чтобы освободиться от стресса. Другое дело – люди флегматичные, замкнутые. Стресс развивается у них по нарастающей и растягивается на длительный период.

Как пережить неприятность?

Если произошла неприятность на рабочем месте, нужно понять, по какой причине это случилось. Затем оценить, степень своей вины и вины окружающих.

Из каждой ситуации следует сделать выводы, что она отняла и что прибавила в жизни.

Нельзя держать эмоции в себе, лучше дать им выйти наружу.

Например, поплакать, рассказать об этом близкому человеку.

Следующий этап — осознание, что не произошло ничего страшного. Это всего лишь очередная ступень, которая ведет к саморазвитию.

Вредные советы

7 верных способов потерять работу

1. Не иметь планов.

2. Не поддерживать на должном уровне и не обновлять свои умения и навыки.

Заметив равнодушие работников к выполнению порученных заданий или снижение плановых экономических показателей, не следует спешить с выводами: возможно, что причина этих негативных проявлений кроется не в нерадивости работников, а в существовании внутреннего конфликта в коллективе. Еще одной причиной может быть некорректное поведение руководителя. Анализ сложившейся ситуации и ее причин поможет найти способ разрешения противоречий и восстановить эффективное взаимодействие сотрудников компании.

Демотивация работника может быть результатом нездоровой атмосферы в коллективе

Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, возникновение конфликтов, снижение эффективности трудовой деятельности сотрудников зачастую могут быть связаны с проявлениями моббинга в коллективе. Об этом негативном явлении в организациях активно заговорили на Западе еще в 80-е годы XX века. В Германии и ряде других европейских стран предусматривается ответственность работодателя за проявления моббинга в ходе рабочего процесса, и в случае, если он действительно имел место, работодатель обязан выплатить немалое возмещение. По данным исследовательской компании Management Issues, в Европе обвинения в моббинге составляют около 10% от всех дел, которые рассматриваются в суде. На сегодняшний день моббинг это не только западная, но и российская реальность. Это понятие (от англ. to mob – нападать толпой, травить) означает форму психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения.

Как правило, моббинг – это систематическое проявление недружественного отношения к работнику. В ситуации, когда работника постоянно «травят» на работе, у него может сформироваться отчужденность, угнетенность, демотивированность. Постоянная борьба на работе за существование может стать причиной фрустрации, стрессов, соматических и душевных заболеваний. Следует отметить, что моббинг негативно сказывается не только на работнике, в адрес которого направлены негативные проявления, но и на нормальном функционировании компании в целом. Ухудшение психологического климата внутри организации приводит к резкому увеличению текучести кадров. Сотрудники стремятся подыскать другое место, где была бы не только хорошая зарплата, но и корректное отношение к персоналу. Вовлеченность в конфликтное взаимодействие членов коллектива понижает экономические показатели. Возрастает риск судебных исков со стороны уволенных сотрудников, формируется негативная репутация компании.

Завистливые работники – источник недружественного поведения

Различают несколько видов моббинга: горизонтальный, вертикальный и смешанный. Вертикальный моббинг может возникнуть на уровне взаимодействия руководитель – подчиненный. Если моббинг возник среди подчиненных, непосредственно не затрагивая руководство, – это горизонтальный моббинг. Самым сложным и проблемным видом моббинга является смешанный моббинг, включающий в себя элементы и вертикального и горизонтального психологического давления.

Причин появления неконструктивного конфликтного взаимодействия очень много и они достаточно разноплановы. Однако общей почвой для моббинга в организации может стать: неопределенность в организационной структуре, нечеткое «плавающее» распределение обязанностей, размытая зона ответственности и конфликтный стиль управления.

К наиболее распространенным причинам возникновения моббинга можно отнести следующие.

Зависть. «Зависть еще непримиримее, чем ненависть» – говорил Франсуа де Ларошфуко. Как известно, завидовать можно всему – эффективной работе, молодости, профессиональным успехам, карьере и т.?п. Именно чувство зависти часто толкает людей на проявления психологической агрессии. При этом инициаторы моббинга в большинстве случаев не готовы даже себе признаться в истинной причине своих конфликтных проявлений. Это делает ситуацию еще более сложной.

Страх. Не менее сильным, чем зависть, побудителем психологического террора является страх – страх за свое место, за профессиональное будущее, страх потери благосклонности руководства и т.?п. Если страх выражен в небольшой степени и проявляется в виде опасений, он может быть достаточно конструктивным и способствовать развитию и профессиональному росту. В случае сильной выраженности страх приобретает деструктивную форму – это катализатор моббинга. Испытывая страх, работник начинает действовать по принципу «лучшая защита – это нападение» даже тогда, когда реальной угрозы нет. Зачинщиками травли во многих случаях становятся сотрудники, уже долго работающие в данной организации, которые боятся потерять место и стремятся выживать всех, кто может претендовать на роль потенциальных конкурентов.

Борьба за «справедливость» . Если в организации происходят серьезные кадровые перестановки, жертвой моббинга может оказаться неожиданно назначенный на высокий пост сотрудник, пришедший со стороны, или сотрудник, не имеющий права, по мнению коллег, на эту должность.

Непохожесть на других, демонстративность. В ситуации когда сотрудник сильно отличается от коллег в социальном плане, по поведению, по уровню образования или опыту работы, риск возникновения моббинга возрастает. Любая структура с большим трудом включает в себя «инородные» элементы. Гибкость «непохожего на других» сотрудника, его готовность включаться в новую среду, демонстрировать лояльность по отношению к новому коллективу и его ценностям в значительной мере снимает потенциальную угрозу стать «жертвой» моббинга. Демонстративное поведение, излишнее подчеркивание своих достоинств и отличий от других, хвастовство, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения, сознательная изоляция от коллег – наоборот, подталкивают коллектив к моббингу.

Работник может быть подвергнут моббингу не только со стороны коллег, но и со стороны руководства

Напряженность в коллективе требует эмоциональной разрядки, выхода негативных эмоций и, если в организации не существует конструктивных способов снятия эмоционального напряжения, коллектив идет по деструктивному пути и находит «козла отпущения», особенно этому способствует виктимное (иначе – провоцирующее нападение) поведение самой «жертвы». При этом моббинг не имеет рационального обоснования, участники травли зачастую сами не могут мотивированно объяснить свое поведение, указывая, что «жертва» имеет ужасный характер, а то и просто психически неполноценна, она всех просто раздражает самим своим присутствием.

Можно отметить некоторые отличия в проявлениях моббинга в зарубежных и российских компаниях. Так, в зарубежных компаниях самый распространенный вариант психологического террора – горизонтальный моббинг, когда коллектив находит «козла отпущения». В России же, напротив, гораздо чаще встречается вертикальный моббинг. Основной причиной психологического давления является желание избавиться от сотрудника, уволить его, когда юридических оснований для этого нет. Мотивы при этом могут быть разные: личная неприязнь, задетое самолюбие (если сотрудник показал свое превосходство), уверенность руководителя в неэффективности работника, стремление сократить штат и т.?д.

Чаще всего выделяют три основные личностные причины вертикального моббинга:

В последнее время офисную среду стали все чаще называть «планктоном». Явление вертикального моббинга имеет к этому непосредственное отношение. Ведь планктон в биологической экосистеме – это разнородные, в основном мелкие организмы, свободно дрейфующие в толще воды и неспособные сопротивляться течению. Планктон является пищей для более крупных водных животных. Если посмотреть на это определение как на аллегорию, то заметны все предпосылки к созданию вертикального моббинга – на фоне «офисного планктона» любой «более крупной рыбе» легко реализовывать свои внутренние психологические потребности: самоутверждаться, реализовывать власть ради власти, командовать, подавлять. Наличие в организации большого количества «планктона» является лакмусовой бумажкой вертикального моббинга.

Как вести себя руководителю в конфликтной ситуации с работником

Чтобы избежать возможных проявлений моббинга, при возникновении конфликтной ситуации руководителю компании или работнику, ответственному за организацию работы персонала (специалист отдела кадров, HR-менеджер, юрист), можно использовать методику, кратко описанную ниже.

Не всегда причиной психологического дискомфорта работника является негативное отношение руководителя или коллег

Далеко не всегда ситуации моббинга, отмечаемые сотрудниками, существуют в объективной реальности. Поэтому важно на самом первом этапе разделять реальный и мнимый моббинг. Мнимый моббинг возникает тогда, когда психологическое давление на рабочем месте является личным субъективным ощущением сотрудника. В ситуации, когда прошлый опыт работы сильно расходится с новыми требованиями. Например, привыкший работать в достаточно спокойном темпе специалист попадает в компанию, где установлены жесткие требования к скорости и нет возможности расслабиться. Исходя из предыдущего своего опыта, этот сотрудник начинает подозревать, что ему намеренно не дают дышать свободно. Похожая ситуация складывается и в случае резкой смены политики руководства, «наведении порядка» и «закручивания гаек».

Не последнюю роль играет и эффект установки – если в компании уже существует информация о случаях реального проявления моббинга, работники будут более склонны рассматривать любые негативные действия как проявления «психологического террора».

Ситуации мнимого моббинга зачастую возникают по причине проявления ситуативно-личностных факторов (напряженности, подозрительности, тревожности, усталости и т.?п.).

Работник может прийти к выводу о том, что в коллективе его недолюбливают, если на него неожиданно «взъелся» коллега, если он вдруг получил небывалое количество претензий, или если с рабочего стола начали пропадать документы. Однако все эти события не могут служить подтверждением того, что данный работник стал объектом моббинга. В этой ситуации руководителю следует успокоить работника, настроить на рабочий лад, ведь на состояние человека на работе может оказывать влияние огромное количество факторов, от погодных условий до личных проблем.

Уровень раздражительности и подозрительности возрастает также с накоплением усталости, напряжения и нередко связан со значительным увеличением рабочих нагрузок и интенсивности деятельности. В ситуации хронической утомляемости или постоянного стресса человек не способен адекватно оценивать окружающую его действительность.

Существует еще одна причина появления мнимого моббинга – «осознанно-целенаправленная». Излишняя подозрительность и специальный поиск проявлений моббинга в организации может использоваться сотрудниками для достижения конкретных личных целей, таких как привлечение к себе внимания руководства, выделение на общем фоне сотрудников, дестабилизация ситуации в коллективе, создание конфликтной ситуации и т.?п.

Правила бесконфликтного увольнения

Принимая решение об увольнении, важно сделать увольнение осознанным и «прозрачным» для сотрудников. Работникам должны быть ясны мотивы увольнения их коллег, в противном случае в компании будет назревать недовольство, создавая угрозу возникновения деструктивного конфликта.

В потенциально конфликтной беседе можно использовать психологический прием «ПНП» (позитив – негатив – позитив). В начале перечислить положительные качества увольняемого работника, затем объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце беседы можно вернуться к позитивным характеристикам работника и его перспективам. Следует продемонстрировать обеспокоенность его судьбой, дать обещание написать хорошее рекомендательное письмо для будущих работодателей. Неумение правильно использовать прием ПНП часто приводит к ситуациям, когда работодатель вроде бы постарался смягчить для работника плохую новость о его увольнении, но добился прямо противоположных результатов.

Обратная связь от сотрудников поможет диагностировать конфликт на ранней стадии

Работодателю стоит сформировать и поддерживать негативное отношение к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе. Необходимо поощрять миротворческую инициативу, отстаивать свое мнение о каждом из сотрудников, несмотря на попытки работников очернить кого-то из своих коллег в глазах руководства, а также поддерживать жертву моббинга. Последнее требует особых пояснений: активная поддержка конкретного «слабого» сотрудника руководством, его явная опека часто воспринимается коллективом как ставленничество, формируется мнение, что он чей-то протеже. Хорошо известно, что «любимчиков» не любят ни в одном коллективе, а, следовательно, против этого сотрудника ополчатся даже те, кто симпатизировал ему раньше. Ситуация моббинга еще более обострится, перейдя в скрытую для руководства фазу. В такой ситуации конструктивно разрешить конфликт становится еще сложнее. Чтобы избежать данных негативных последствий, важно четко и наглядно для всего коллектива связывать демонстрацию поддержки работника

и конкретные проявления моббинга в его адрес. Эффективная поддержка должна быть конструктивной, направленной на содержательный разбор конкретных рабочих ситуаций.

Для получения обратной связи руководство компании очень часто вводит правила внутренней коммуникации. Если подобные технологии применяются в компании, то работодателю придется отслеживать и причины нарушения каналов передачи информации. Искажение или сокрытие информации часто является инструментом моббинга, что позволяет диагностировать проблему на начальном этапе. Регулирование информационных потоков, отслеживание информационных перегрузок, ситуаций «информационного голода» или мест «застревания» информации, создание дополнительных каналов для исключения искажения информации, формирование открытой информационной культуры путем внедрения современных информационных технологий, систем информационного менеджмента – все эти действия дают возможность избежать многих конфликтных ситуаций, а также являются хорошей профилактикой возникновения моббинга. При наличии достаточного объема объективной информации слухи в организации появляются намного реже, а их использование в качестве инструмента

«психологического террора» не имеет высокой эффективности. Кроме этого, необходимо создать условия, обеспечивающие получение объективной обратной связи от сотрудников. Работодателю следует заявить о готовности услышать любое, даже отличное от его собственного, мнение. Эффективной мерой противодействия моббингу может стать привлечение сотрудников к выработке идей и предложений по оптимизации рабочего процесса, взаимодействия в коллективе, поэтому представляется логичным поощрять готовность работников к конструктивному диалогу и сотрудничеству.

Конструктивная критика сотрудника повышает эффективность его работы

Назначение внутриорганизационных консультантов по проблеме моббинга, создание условий для индивидуальных и групповых бесед с работниками помогут не только провести мониторинг психологического климата в коллективе, но и своевременно его скорректировать. Реализация обучающих программ и тренингов, направленных в первую очередь на развитие навыков эффективного взаимодействия и командной работы, а также методов конструктивного разрешения конфликтов будет способствовать сплочению коллектива. Немаловажным представляется и внедрение в организации системы психологической разгрузки: создание уголков отдыха, применение методик релаксации и аутотренинга. Чтобы разобраться со сложностями формирования эффективных взаимоотношений в коллективе, руководителям может быть полезен метод коучинга (внешнего наставничества), направленный на помощь в постановке и достижении целей. Он позволяет расширить горизонт целей, найти в себе необходимые ресурсы для эффективного и бесконфликтного решения управленческих

Еще больше информации по этой теме в электронном журнале «Трудовые споры»

Первое правило хорошего рабочего дня: не начинать бессмысленных диалогов с теми, с кем не собираешься пить брудершафт. Даже задав дежурный вопрос: «Как вчера прошел день?», — ты можешь получить поток лишней информации, жалоб и нытья. Через полчаса обнаружишь, что застряла, выслушивая, как вчера хамили клиенты. Так что вежливо проигнорировала болтуна с утра, весь день свободен. «Доброго утра! Хорошего дня!», — вполне достаточно.

Что делать, если проблема серьезнее? Ведь есть такие кадры, что считают своим долгом отпускать тупые шутки, комментировать твой внешний вид, а иногда еще и откровенно гадят в душу. Воздержаться от общения с такими людьми трудно, ведь они провоцируют тебя, поэтому придется вступать в конфронтацию.

Границы — это то, что определяет тебя как отдельную личность, дает понимание, где заканчивается твое пространство и начинается чужое. Это свод правил, которые ты устанавливаешь для себя и других, и называется он: «Вот, как стоит со мной обращаться». Люди часто понимают формулировку границ как что-то физическое, например попытки обняться без разрешения. Однако для каждого человека важны и эмоциональные границы. Например, тебе высказывают замечание, когда ты не просишь, или лезут в твою работу без ведома.

Отличать свои потребности от желаний посторонних сложно, особенно если ты привыкла постоянно угождать людям. Если ты чувствуешь, что прогибаешься чаще, чем хотелось бы, — значит, твои границы никуда не годятся. Что делать, чтобы показать назойливым коллегам, кто в доме хозяин:

Шаг 1. Определи правила

Все это можно отнести к действиям, которые нарушают твои границы и влияют на эмоции, а значит, просящего можно смело слать куда подальше. Вежливо, разумеется. Ты не обязана делать то, что может повредить твоей репутации.

Дело может быть не только в простых разговорах, но и в том, как ведется работа. Например, ты должна быть 24 часа в сутки доступна по мобильному, хотя никто не доплачивает за переработки, и вообще в твоих должностных обязанностях это не отражено.

Соучредитель компании Fairygodboss Джордж Хван говорит, что у женщин много проблем с определением границ в так называемой серой зоне.

Личные вопросы могут быть разными: об отношениях, браке, детях или состоянии здоровья. Рабочие проблемы носят другой характер: тебя могут обвинить в том, что весь отдел не получил премию, хотя ты тут вовсе ни при чем. Это психологическое давление, которое должно пресекаться начальством, но не всем везет с боссом.

Шаг 2. Скажи об этом

Когда ты определишься с тем, кто и что в рабочем окружении постоянно тебя накаляет, необходимо это сформулировать.

Четко сообщи о своих правилах. Например, если ты не хочешь, чтобы твои коллеги звонили тебе на выходных или по вечерам, объясни им это прямо и укажи часы, в течение которых ты будешь доступна. Конечно, стоит учитывать и чрезвычайные ситуации, но такие ограничения помогут очертить границы между рабочим и личным. Быть коммуникабельной можно и без того, чтобы делиться всеми подробностями своей личной жизни. Как происходит общение с коллегами и руководством, зависит только от тебя.

Важно и самой не нарушать собственные правила. Например, если все же один из менеджеров отправит тебе сообщение в неурочное время, ты ответишь на него сразу или подождешь понедельника? Планируй то, как ты будешь реагировать на ситуации, до того, как они произойдут.

Коучер Томас Гальяно рекомендует:

Ты можешь влипнуть в ловушку, объясняя коллеге, почему ты чувствуешь себя некомфортно. Не реагируй на провокационные вопросы: «У тебя что-то произошло вчера? Чего ты из себя строишь?». Токсичные люди не в ладах с адекватностью, и им сложно объяснить, что тебе что-то не нравится. Поэтому чем строже тон, тем действеннее результат. Это тебе не шутки.

Шаг третий. Назад

Виктория, 24
На моей предыдущей работе меня постоянно дергали вопросами о моей личной жизни и без конца ее осуждали. Есть парень — плохо, надо быть независимой. Нет парня — плохо, у тебя слишком завышенные требования. Я без конца за что-то оправдывалась. В новом коллективе я намеренно не рассказываю подробности своих отношений. Нас было сразу несколько новеньких, и когда мы все знакомились, я специально дала возможность высказаться им побольше и подлиннее. Сейчас об их личной жизни ходит много шуток, они постоянно в центре внимания, причем часто — со знаком «минус». Мне немного неловко, но, с другой стороны, я их никак не подставляла. Они рассказали все сами, тем самым переключив все внимание от меня.

Фото с сайта unsplash.com

Эмоциональное выгорание на работе случается почти у каждого. Если вовремя отдохнуть и отоспаться — его можно легко преодолеть. Но когда критическая точка пройдена, такими мерами уже не обойтись. Как вовремя заметить переход из одной стадии выгорания в другую и не допустить апатии и профдеформации? Об этом рассказала врач, клинический психолог, нейропсихолог, финансовый коуч, автор проекта «Самопсихология» Яна Ветер.

Яна Ветер
Клинический психолог, финансовый коуч, автор проекта «Самопсихология»

Кто в зоне риска выгорания на работе?

— Есть два типа людей, наиболее склонных к эмоциональному выгоранию:

Люди с высокой степенью эмпатии. Зачастую они заняты в «помогающей» сфере: это врачи, консультанты, спасатели, психологи и пр. Те, кто постоянно работает с людьми, сталкивается с их эмоциями, зачастую негативными, «зеркалят» и как бы присоединяются к состоянию другого человека
Перфекционисты, люди с синдромом отличника и «хорошего мальчика/хорошей девочки». Они привыкли делать все на 120%, плюс — часто не умеют говорить «нет». Если нужно сделать работу не идеально или отказаться делать ее вообще, чтобы не выгореть, — они, скорее, возьмут на себя дополнительную нагрузку, чем остановятся.

Стадии эмоционального выгорания

Первая стадия — мобилизация. Ее узнают абсолютно все. Это то состояние, когда человеку нужно больше усилий, чем обычно, чтобы встать утром с постели, сделать привычную работу, приготовить ужин или убрать квартиру. Снижается острота переживаний, вовлеченность в дело, ранее приносившее радость, ощущается некоторая отстраненность от процесса.

Как заметить первую стадию ЭВ? Обычно человек в своем эмоциональном состоянии как бы двигается по синусоиде: он вошел в «минус», понял, что там дискомфортно, и поднялся из этого состояния. Через какое-то время снова вошел — снова поднялся. Если у человека комфортная жизнь, он нормально выстраивает границы, работает «на своем месте», если он не «отличник» — то с первой стадией выгорания он справляется.

На первой стадии поможет отдых, хороший сон, отгул на работе.

Вторая стадия — стеническая. Это этап «выдерживания» — он является своеобразной гранью между здоровым и нездоровым состоянием. Человек начинает ощущать грусть и апатию. Чем больше он действует, потому что «нужно сделать», тем больше срабатывает внутреннее сопротивление. Человек начинает сильнее и быстрее раздражаться — в зависимости от темперамента.

Фото с сайта unsplash.com

Как заметить вторую стадию ЭВ? Зачастую человек уже был в стадии мобилизации, а ему приносят какой-то новый договор или рабочую задачу. Получается сверхнагрузка — и он «взрывается» (хотя этот процесс может растянуться не на один день). Так происходит, если после первой стадии человек не смог выйти «в плюс». Когда не отдохнул, а продолжил терять ресурс.

Вторая стадия ЭВ не проходит сама собой. Человеку нужно активно себе помогать. Если он этого не сделает, то перекатится в третью стадию.

Большинство людей дрейфует между первой и второй стадией эмоционального выгорания. Это нормально и не является большой проблемой, при которой надо бежать к врачу. Но когда нахождение в таком состоянии затягивается и переходит в третью стадию — советы в духе «отдохни-отоспись» уже не работают.

Третья стадия — астеническая. На этом этапе подключаются реакции тела. При длительном течении проявляется психосоматика, снижается иммунитет. Не приносят радости и чувства наполненности привычные увлечения и интересы, обостряются конфликты с близкими людьми.

Как заметить третью стадию ЭВ? В третьей стадии практически не получается выспаться, поскольку формируется так называемая патологическая кривая сна. Человек ложится спать, но у него вечерняя раздраженная активность: он листает соцсети, ходит, пытается читать — продуктивности ноль, а активность огромная. Утром человек просыпается уже уставшим, сон не приносит отдыха.

Между стенической и астенической стадиями — один шаг. Если работодатель видит, что его сотрудник балансирует между второй и третьей стадиями, то выгоднее отпустить его на дополнительный выходной. Потому что альтернатива — увидеть сотрудника в третьей, астенической фазе. Когда тот будет постоянно скандалить и выяснять отношения либо, наоборот, просиживать рабочее время впустую, залипать в соцсетях и т.д.

Фото с сайта unsplash.com

Третья стадия особенно опасна тем, что нет возможности восстановиться, не выдернув себя из раздражающей активности. Работник не может просто получить дополнительный ресурс. Ему нужно убрать тот фактор, который забирает у него ресурс, а не взять то, что ему этот ресурс дает. То есть единственный выход — увольнение или длительный отпуск.

Четвертая стадия — деформация или адаптация. Такое можно наблюдать, например, у врачей. Все, наверное, встречали таких — с каменными лицами, не чувствующих вообще никакой боли. К ним приходишь, а они говорят: «Бумажку туда, сюда садись, раздевайся, сейчас посмотрю, все, одевайся, уходи». Это наглядная демонстрация стадии деформации личности.

Как заметить четвертую стадию ЭВ? На четвертой стадии у человека есть ощущение, что он — как зверь в клетке, нет возможности сбежать.

Фото с сайта unsplash.com

Человек начинает психологически закрываться от всего того, что вызвало эмоциональное истощение. Не слышит людей, не входит в эмоциональный контакт. Ему без разницы: он и не радуется тому, что у него получается, и не огорчается из-за неудач. Просто механически делает свою работу. А если мы говорим о продуктивности на рабочем месте, то основная мотивация — это приятные переживания. Ни одна другая мотивация не бывает настолько сильной, как удовлетворенность от результатов своего труда.

Как помочь себе при выгорании?

На первой стадии человеку достаточно просто уделять внимание восполнению своего ресурса. Причем восстанавливать себя нужно на разных уровнях. На первом месте — сон и еда. Нужно обязательно высыпаться, правильно и полноценно питаться.

Когда базовые потребности восполнены, нужно научиться пополнять ресурс другими способами. Например, могут помочь дополнительные прогулки на свежем воздухе, чтение литературы, занятия своими увлечениями, встречи с друзьями, пикники и т.д.

На второй стадии дополнительная активность уже не работает. Более того, если восстановить ресурс за счет новых впечатлений, это может только ускорить переход в третью стадию. Поэтому нужно продолжать давать себе как можно больше сна, питаться правильно и минимизировать другую нагрузку — физическую, социальную, эмоциональную. Приоритет — отдых.

Очень важно исключить параллельные активности: они являются основным источником потери ресурса. Параллельные активности больше предпочитают женщины, они неосознанно ищут их. Например «я слушаю музыку и готовлю обед» или «одной рукой мешаю суп, а во второй — держу книгу». Мужчинам это менее свойственно. Например, если мужчину начинают «дергать» во время приготовления ужина, он, скорее всего, быстро начнет злиться. Выдернуть себя из параллельных активностей сложно, но это необходимо сделать.

Если человек не смог себе помочь на первой и второй стадии, то на третьей его пытается спасти тело — как правило, люди начинают болеть. Стресс подрывает иммунитет, человек «цепляет» вирусы и выпадает из рабочего процесса. Или появляются регулярная мигрень, нарушения сна, психосоматические проявления.

Фото с сайта unsplash.com

Эти сигналы тела нельзя игнорировать ни в коем случае и переносить «обычную простуду» на ногах. На третьей стадии эмоционального выгорания поможет только одно: полностью убрать ту деятельность, которая забирает ресурс. Если на второй стадии мы обязательно убираем параллельные активности, то здесь уже останавливаем все, что нас раздражает. Можно поехать в домик в глухой деревне — туда, где не нужна бурная деятельность, где не нужно дополнительно мобилизировать силы и что-то планировать.

На четвертой стадии человек сам себе помочь уже не может. И не хочет. Наша психика, как и организм в целом, удивительно адаптивны и имеют много компенсаторных механизмов. Например, слепые люди обладают в разы более чутким обонянием, чем зрячие. Так и здесь. Психика придумывает «костыли», и человеку «нормально». Он не хочет реабилитации, так как это для него сложно и страшно, поскольку подразумевает нырок в прошлую стадию и дискомфорт.

Как правило, за помощью обращаются к близким и родственникам. Таким близким может стать и руководитель компании или непосредственный начальник, который видит ненормальное состояние сотрудника. В этой стадии необходима помощь специалиста — психолога.

Где находить ресурс для себя?

Многие люди не знают, где брать для себя ресурс. В первую очередь нужно отрегулировать сон и питание. Затем — начать о себе заботиться. Это на самом деле сложно. Но можно представить, как бы вы позаботились о своем друге, который попал в непростое эмоциональное состояние. Выпишите все свои действия на лист — это обязательно. А затем начните применять это к себе.

Фото с сайта unsplash.com

Не нужно пытаться сделать все за один день. Начните с малого. Например, выпейте утром кофе из самой красивой чашки. Проведите больше времени в душе, обращая внимание на температуру воды, ее контакт с телом, ощущения. Осознанно прогуляйтесь на свежем воздухе, осознанно помойте посуду, включите медитацию в рутину вашего ритма дня. Как можно чаще спрашивайте себя: «Что я сейчас чувствую и чего действительно хочу?» — и старайтесь это себе дать.

Сейчас все в стрессе и выгорают — что делать?

Белорусы сейчас массово столкнулись с эмоциональным выгоранием. Люди просто утопают в новостях, участились панические атаки.

Единственный выход — уменьшить информационную нагрузку. Читайте новости, например, только два раза в день, ограничьте время просмотра, постарайтесь делать перерывы в просмотре фильмов, статей, радиопередач. Введите правило: если рука тянется к телефону — сделайте 5 глубоких полных вдохов и выдохов.

Спросите себя: «Что чувствует мое тело сейчас?» В условиях повышенного стресса важно выделять для себя 30 минут в день, чтобы восполнить ресурс. Такое регулярное время наедине с собой поможет восстановить силы и послужит профилактикой эмоционального выгорания на ранних стадиях.

Вокруг царит культ повсеместного счастья, и кажется, что всё, чем мы занимаемся, должно приносить только радость. Но несчастливые браки с работой случаются, и по разным причинам.

«Я не равно моя работа»: локдаун и самоопределение в карьере

Работу в какой-то мере можно сравнить с родительством: воспитывая ребенка, мы далеко не всегда умиляемся крошечным пальчикам и целуем розовые щечки. Случается всякое: болезни, ночные недосыпы, капризы, двойки, переходный возраст, тысячи мелких забот. Если зададите себе вопрос, в каждый ли момент времени вы любите своего ребенка, вряд ли «да» будет честным ответом.

Так же и с работой: она может выматывать, ставить перед вами нерешаемые проблемы, разочаровывать недостаточными результатами, вынуждать контактировать с неприятным коллегой. Временами вы можете чувствовать усталость и даже разочарование, но работа всё равно будет любимой.

Если же вы неизменно встаете в будние дни в дурном настроении, выполняете рабочие задачи без интереса и энтузиазма, а отпуска не хватает, чтобы соскучиться по папкам на рабочем столе, — пора разобраться с причинами. Перечислим самые частые ситуации, когда вы несчастны на работе.

Вы выгорели

Возможно, вы долго работали без отпуска и коротких передышек. Или взяли на себя больше, чем можете потянуть, — и справились, но переступив через свои силы. Или выполняли рутинные обязанности, от которых сводило скулы. Причин у выгорания много, а результат один: работа перестает радовать. Более того, вы начинаете выполнять ее плохо, потому что не справляетесь с накопившейся усталостью или становитесь равнодушными к результату.

Что делать?

Возьмите отпуск. Отдохнув, вы свежим взглядом посмотрите на свои рабочие обязанности, сможете более объективно оценить ощущения на работе и удовлетворенность жизнью.
Если двух (или даже четырех) недель не хватило для полноценного отдыха и в первый рабочий день вы готовы написать заявление об увольнении — обратитесь к психологу. С его помощью и под его наблюдением вы начнете практиковать заботу о себе и постепенно (скорее всего, потребуется время) вернетесь в нормальное настроение. А потом придет и мотивация.
Хорошая книга про выгорание и поддержка близких могут заменить психолога, если вы не ограничитесь «знанием», а будете применять советы и действительно измените свою жизнь. Например, станете правильнее питаться, больше двигаться, отдыхать тем способом, который подходит именно вам, и не будете хвататься бездумно за каждую задачу, которую «надо» выполнить.

Чего точно не надо делать

Увольняться — на фоне выгорания вы не отличите любимую работу от ненавистной, а искать новую в этом состоянии будет сложнее обычного (эйчары хотят видеть на собеседовании искренний энтузиазм и «горящие глаза»). Уволиться можно, если даже самый долгий отпуск не помогает, у вас нет серьезных финансовых обязательств (ипотеки, детей, которых вы воспитываете самостоятельно), накоплена «подушка безопасности» и есть хотя бы предварительный план действий на период после увольнения.
«Вышибать клин клином» — не взваливайте на себя еще больше задач в надежде найти «ту самую», которая сделает вас счастливее.

Тест на выгорание: как узнать, сгораете ли вы на работе?

Вы переросли свои обязанности

Возможно, вы занимаетесь тем, что очень хорошо умеете. Или уже несколько лет делаете одно и то же, общаясь с одними и теми же людьми. Или вы много читаете, регулярно учитесь, посещаете мастер-классы и проходите курсы повышения квалификации, но применить полученные знания и навыки не можете: по каким-либо причинам компании, в которой вы трудитесь, это не нужно.

Что делать?

Составить список задач, которые у вас получаются блестяще и на автомате. Если это всё — ваши должностные обязанности, перечислите те из них, которые вы бы хотели выполнять, то, что вас вдохновляет.
Поговорите с начальником. Попросите дать вам новые задачи или прикрепить вас к смежному подразделению, где сможете заниматься тем, что вам интересно. Если ваша инициатива обрадует настолько, что еще и зарплату повысят, — отлично, но не ожидайте подобного сразу: в новых делах себя еще потребуется проявить.
Если давно не проходили профессиональное обучение — найдите подходящие курсы или программу, запланируйте действия после ее завершения (иначе зачем учиться?) и осваивайте новое.
Поговорите с карьерным консультантом: он объективно оценит вас как профессионала и предложит, как развиваться в карьере и профессии. Возможно, в результате вы найдете новую работу, на которой потребуется применять все ваши навыки и таланты, — и почувствуете себя более мотивированным и счастливым.

Чего точно не надо делать

Увольняться сгоряча. Даже если работодателю не нужны ваши таланты и это разочаровывает вас в работе, дайте себе время без спешки и обдуманно найти нового.
Ждать у моря погоды. Не рассчитывайте, что вас заметят и повысят только за то, что вы отлично справляетесь с работой. Свои достижения нужно аккуратно подчеркивать, грамотно документировать, вносить в отчеты и в резюме (даже если пока не ищете работу).

Джедайские техники для продуктивной работы

Вы слишком мало зарабатываете

Только богатые наследники могут позволить себе трудиться исключительно «для души». Даже самая любимая работа разочарует, если годами не будет обеспечивать вам нормальный уровень жизни. За примером далеко ходить не надо: в преподавание и работу с детьми идут «по любви», но многие педагоги в государственных школах и воспитатели в детских садах быстро выгорают.

Что делать?

Подготовьте список своих достижений, аргументы в пользу повышения зарплаты — и обсудите ситуацию с руководителем. Если вы ценный сотрудник, начальник будет заинтересован в том, чтобы удержать вас (читай: помочь вам, дать возможность зарабатывать больше).
Составьте список дополнительных задач, которые вы готовы на себя взять.
Подумайте, каких навыков и знаний вам не хватает до следующей ступеньки карьерной лестницы или следующего квалификационного разряда. Пройдите обучение — особенно если сдача экзамена автоматически увеличит вашу зарплату.
Поговорите с карьерным консультантом, который подскажет, как решить проблему с деньгами, не бросая любимое дело.

Чего точно не надо делать
Не уходите в новую профессию исключительно ради денег. Ищите варианты, при которых вы по-прежнему будете делать то, что любите. Это может быть работа в другой сфере, но со схожим функционалом. Дополнительные деньги принесет подработка (только не переусердствуйте: рассчитывайте нагрузки).

Вы не видите возможностей для роста и изменений

Возможно, вы работаете в семейной компании, где все высокие должности занимают родственники учредителя. Или ваш непосредственный руководитель — лояльный к компании суперпрофессионал, то есть будет работать в ней долго и счастливо, а вам путь наверх закрыт. Если работа устраивает вас в целом, но вы легко можете себе представить, чем будете заниматься через 5–10 лет (а именно: тем же самым), — неизбежно ощущение ловушки, тупика, туннеля и сопутствующее ему разочарование в работе.

Что делать?

Поговорите с руководителем прямо. Вы можете не видеть перспективы и варианты, но начальнику известно больше. Будьте готовы, что изменения потребуют от вас больше ответственности, придется больше времени и сил уделять работе.
Создайте возможности для роста, запустите перемены. Возможно, в руководстве компании будут рады свежим идеям и проектам (открытие нового направления, выход на новый рынок, переход на другую CRM, оптимизация части производственного процесса и т. п.) — а вы станете и вдохновителем, и катализатором, и полноценным участником процесса.

Чего точно не надо делать
Не стоит опускать руки и пытаться убедить себя, что «от добра добра не ищут». Если перемены не идут к вам — идите навстречу переменам сами: осваивайте на добровольных началах новые функции, учитесь новой профессии, предлагайте себя в качестве наставника для новичков или организатора корпоративных мероприятий. Ну, или меняйте работу. Даже с хорошего места уходить разрешается, если на другом вам будет лучше.

Читайте также: