Если начальник требует невозможного

Опубликовано: 17.09.2024

Вы нашли работу, которая вас устраивает, и все бы ничего, да вот одна незадача — ваш руководитель «усложняет» вам жизнь настолько, насколько это возможно. Вы приходите на работу утром, нервно пьете кофе и размышляете, а что же такого вам выпадет сегодня на долю от вашего шефа, как сегодня он позабавится над вами, поручив очередное задание «не из легких».

Давайте попробуем разобраться в сложившейся ситуации и выйти из подобного «скользкого» положения с поднятой головой.

Итак, чем можно объяснить то, что задания руководителя для вас оказываются непосильными?

Например, вот сегодня вашему руководителю пришла в голову гениальная мысль: у его важного партнера по бизнесу скоро день рождения, и ваш начальник хочет подарить партнеру не что иное, как картину (притом оригинал) известного художника. Или такая мысль: дочь приезжает на каникулы, и ваш начальник решил купить ей мадагаскарскую гигантскую бабочку (а что, достойный и, главное, необычный подарок для любимого человека, если финансовое положение позволяет).

Так каковы ваши действия, если вы получаете подобные задания практически каждый день, они касаются разных сфер жизни вашего начальника (личной и деловой) и, главное, имеют четкие жесткие рамки для выполнения. Вы понимаете, что сказать шефу: «Это невозможно» — значит вызвать ураган гнева на свою голову. Руки у вас опускаются, и вы начинаете жаловаться всем друзьям и коллегам на свою несчастливую судьбу и на «ненормального», как вам кажется, руководителя. Но постойте, давайте поразмыслим, так ли это на самом деле? Если вы действительно дорожите своей работой именно в этой фирме (по разным причинам: известная компания, хорошая зарплата, приобретение ценного опыта), то вам пора начать думать по-новому! Первое: относитесь к своей работе более. ответственно. «Как? Я ведь и так всю душу вкладываю, устаю, работаю не покладая рук», — скажете вы. Но это не так, если вы не готовы воплотить в жизнь все поручения, даже самые необычные и сложные. Ничего невозможного не бывает (за редким исключением). Ведь на самом деле вы, по сути, правая рука руководителя, а в некоторых случаях даже обе руки! И ему нужен рядом человек, работник, профессионал в своем деле, готовый в любое время не задумываясь помочь своему руководителю. И согласитесь, что его цели и желания не такие уж и пустые (ненормальные). В первом случае, возможно, благодаря ценному подарку вскоре будет заключен важный договор, а во втором случае ваш руководитель просто как любящий отец действительно сможет удивить и порадовать свою дочь.

Второе: будьте гибкими в своей работе. Это важно. Если вы, например, ну никак не можете выкупить у музея «Девятый вал» И. К. Айвазовского, то подумайте, а что можно сделать, чтобы все же не огорчить руководителя? Ну например, купить картину другого не менее известного художника на ту же тематику. Многие известные картины продаются на специальных аукционах, всю эту информацию можно легко разузнать и вместо «у меня не получилось» предоставить шефу другие варианты ценных оригинальных картин, заранее осведомившись, когда будет аукцион и сколько все будет стоить. Это не эталон для работы, а просто пример того, как можно подойти к решению проблемы, не быть просто исполнителем, но и проявить участие и творческий подход. Поверьте, ваш руководитель заметит это и оценит.

Третий момент: не бойтесь своего руководителя! Возможно, он страшен в гневе и вы боитесь провала, но с точки зрения психологии, когда человек чувствует страх другого, то начинает проявлять недовольство еще больше. Уважайте шефа, но не бойтесь, он такой же человек, как и вы, со своими слабостями и недостатками. Также важно уважать себя, потому что сами знаете, что вы специалист, вы все делаете правильно и стараетесь; не позволяйте другим сотрудникам относиться к вам пренебрежительно, и тогда все (и руководитель в том числе) будут уважать вас самих!

И последнее, что я хотела бы отметить: в работе никогда не бывает лишней перестраховка! Всегда держите в уме запасной вариант, на всякий случай, а в деловой переписке с коллегами ставьте в копию всех заинтересованных лиц; свои перепоручения старайтесь делать не только в устной форме, но и обязательно в письменной. Поверьте, это действительно нужно для слаженной работы в коллективе. Настоящий специалист всегда смотрит на шаг вперед и сделает все, чтобы в дальнейшем не получилось накладок и сбоев в работе.

Четкость, слаженность в работе, предупредительность, чуткость и все вышеперечисленные пункты вам обязательно помогут найти общий язык с любым требовательным руководителем и решить непосильные задачи с улыбкой и хорошим настроем!

Итак, чем можно объяснить то, что задания руководителя для вас оказываются непосильными?

Ваш уровень профессионализма недостаточно высок, и именно поэтому задания вам кажутся такими сложными. Возможно, вы многое умеете для своей должности, у вас хороший опыт работы и знания, но ведь у каждой компании своя специфика: где-то нужно уметь грамотно выстроить делопроизводство, где-то нужно уметь работать в очень напряженном графике, делая сразу несколько дел, где-то требуется хорошее знание иностранного языка для успешной работы, а где-то вообще необходимо владеть высокими навыками делового этикета, т. к. вы будете общаться непосредственно с важными высокопоставленными людьми, где любой небольшой промах может стоить многого. Так что в данном случае вам важно понять, с чем именно чаще всего вы сталкиваетесь и что не можете выполнить четко, быстро и на все 100 %; проанализируйте ситуацию и попробуйте наверстать необходимые знания (умения). Что можно сделать: для получения дополнительных знаний в области документооборота, деловой переписки, правильного оформления приказов, для проверки счетов вы можете пойти на специальные курсы. Плюс в том, что вы не только восполните знания в данной области, но и получите соответствующий сертификат, и это будет положительным моментом для вас при дальнейшем поиске работы.

Руководитель действительно требует практически невозможного, а вы просто неправильно в данном случае подходите к делу и не учитываете специфики работы с таким типом руководителя, ведь он имеет определенный статус, хорошее положение в обществе, достиг многого и потому по большому счету имеет право воплощать любые свои желания, задумки в жизнь.

Давайте рассмотрим этот вариант поглубже.

Вы должны четко уяснить для себя, что вы можете все, ваши возможности практически безграничны, у вас есть финансовый тыл для реализации, есть помощники (курьеры, водители и т. д.) и есть Интернет! Второе: будьте гибкими в своей работе. Это важно. Если вы, например, ну никак не можете выкупить у музея «Девятый вал» И. К. Айвазовского, то подумайте, а что можно сделать, чтобы все же не огорчить руководителя? Ну например, купить картину другого не менее известного художника на ту же тематику. Многие известные картины продаются на специальных аукционах, всю эту информацию можно легко разузнать и вместо «у меня не получилось» предоставить шефу другие варианты ценных оригинальных картин, заранее осведомившись, когда будет аукцион и сколько все будет стоить. Это не эталон для работы, а просто пример того, как можно подойти к решению проблемы, не быть просто исполнителем, но и проявить участие и творческий подход. Поверьте, ваш руководитель заметит это и оценит. Третий момент: не бойтесь своего руководителя! Возможно, он страшен в гневе и вы боитесь провала, но с точки зрения психологии, когда человек чувствует страх другого, то начинает проявлять недовольство еще больше. Уважайте шефа, но не бойтесь, он такой же человек, как и вы, со своими слабостями и недостатками. Также важно уважать себя, потому что сами знаете, что вы специалист, вы все делаете правильно и стараетесь; не позволяйте другим сотрудникам относиться к вам пренебрежительно, и тогда все (и руководитель в том числе) будут уважать вас самих! И последнее, что я хотела бы отметить: в работе никогда не бывает лишней перестраховка! Всегда держите в уме запасной вариант, на всякий случай, а в деловой переписке с коллегами ставьте в копию всех заинтересованных лиц; свои перепоручения старайтесь делать не только в устной форме, но и обязательно в письменной. Поверьте, это действительно нужно для слаженной работы в коллективе. Настоящий специалист всегда смотрит на шаг вперед и сделает все, чтобы в дальнейшем не получилось накладок и сбоев в работе.

Результаты исследования Гарвардской бизнес-школы показывают, что токсичные сотрудники наносят урон бизнесу. Добросовестные и спокойные люди в компаниях с таким персоналом работают заметно хуже, а некоторые (12 %) и вовсе увольняются из-за неприятной атмосферы в коллективе.

Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.

Кто такие токсичные сотрудники

Термин «токсичность», применимый к общению и людям, появился не так давно. В 2018 году его назвали словом года в Оксфордском словаре. Четкой трактовки термина нет, но обычно предлагается лишь перечисление признаков характера и поведения людей, которых другие называют токсичными.

Токсичность — синоним «ядовитости», поэтому токсичными называют тех людей, которые могут «отравить» атмосферу в коллективе или настроение собеседника, причем без какой-то особой причины и цели, а своим привычным поведением.

Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.

Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.

Олег Долгицкий
психолог

Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников

Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.

Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.

Игнорирует корпоративные ценности

Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.

Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.

Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.

В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.

Екатерина Нистратова
HR-директор компании BSA

Считает себя лучшим

Человек уверен, что никто лучше него не справится с любой задачей. Подобное мышление проявляется и в отношении к коллегам — зачастую «лучший» пренебрежительно отзывается о результатах чужой работы, видит в них ошибки, постоянно критикует деятельность окружающих. Дождаться от него похвалы сложно. Даже если он и заметит что-то хорошее, то в оценке все равно сделает акцент на плохом.

Такие сотрудники искренне считают, что лучше них никто не справится с поставленными задачами. Поэтому вместо грамотного делегирования будут сидеть сутками и выполнять все самостоятельно. А если вдруг попробуют что-то перепоручить, то будут контролировать досконально каждый шаг и вздох исполнителя, задавать миллион вопросов и обвинять людей в некомпетентности. В командах, которыми руководят такие специалисты, нет согласованности и организованности, сильная «внутренняя бюрократия».

Мы столкнулись однажды с таким случаем. Находить общий язык с коллективом и руководством человек отказался, предпочитая делать акцент на своем мнении. С сотрудником пришлось расстаться».

Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»

У него негативное отношение ко всему

Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.

Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.

Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.

Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.

Он постоянно все критикует

Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.

Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.

Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.

У него есть склонность к интригам

В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.

Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги. Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются. Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.

У него много активности, но мало результатов работы

Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.

Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.

Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.

Такие люди есть в каждом коллективе, независимо от размера компании и ее специфики. Я знаком с подобной ситуацией. Анализ загруженности отдела крупной проектной организации показал, что у одного сотрудника продуктивность составила 13 %! Практически все свое свободное время он тратил на выполнение «левых» заказов, общение в соцсетях и чтение новостных лент, предпочитая решать свои задачи чужими руками.

Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»

Он не принимает ответственность

В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.

Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.

Как бороться с токсичными сотрудниками

Ищите причины токсичного поведения

Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.

Начать стоит с разговора, лучше тет-а-тет и в обстановке, когда от беседы ничего не будет отвлекать. Разговаривать при других сотрудниках не стоит, токсичный работник может начать «играть на публику», и коммуникация не будет эффективной.

Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации.

Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.

Кристина Петрова
основатель агентства PR Perfect

Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе. Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта. Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.

Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта.

Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий.

Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.

Борис Сысоев
основатель HR-стартапа TestWork.io

Дайте обратную связь

Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи. Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально. Как вариант, можно дать обратную связь письменно.

Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию.

Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку. Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться. Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.

Будьте аккуратнее с ярлыками

Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.

Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.

Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива.

Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.

Александр Хмыль
руководитель проекта HostFly

Если не получается — расставайтесь

Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.

Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним.

Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.

Анастасия Боровская
директор «Русской Школы Управления»

Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник

Токсичный сотрудник — это человек, которые отравляет атмосферу в коллективе, мешает своим действием или бездействием другим продуктивно работать.
Токсичность может проявляться в постоянной критике, игнорировании корпоративных правил и ценностей. Подобные люди считают себя лучше остальных, постоянно критикуют коллег и начальство.
Есть и другая токсичность — когда люди активны, но перекладывают свою работу на других. Или плетут интриги, вместо того, чтобы работать. Еще токсичные сотрудники не любят брать на себя ответственность, в их ошибках всегда виноват кто-то другой.
Способов управлять такими сотрудниками мало. Попробуйте найти причины токсичности — возможно, сотрудник хочет так показать себя. В таком случае может помочь расширение зоны ответственности.
Еще важно постоянно давать обратную связь. Не понимая, как к ним относится руководитель, сотрудники начинают выгорать и проявлять неприятные черты характера. Важно, чтобы работник всегда знал, насколько хорошо он выполняет свои обязанности, куда ему расти дальше.
Если не выходит поменять токсичного сотрудника, расстаньтесь с ним.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

У любого руководителя, будь то простой линейный менеджер или CEO, иногда возникают нереалистичные ожидания. Проблема в том, что у некоторых эти ожидания преобладают большую часть времени. Такие руководители не учитывают фактического положения дел и по привычке полагаются на опыт работы в других компаниях. Кроме того, они могут находиться в подчинении у кого-то еще более агрессивного или излишне оптимистичного, чем они сами.

Работая на таких людей, вы можете чувствовать, что обречены на провал. Бросать вызов старшему по должности и даже просто возражать может быть небезопасно. У вас могут быть данные или опыт, противоречащие указаниям начальника, однако вы будете обязаны выполнять каждое требование, которое кажется вам неверным.

Вместо того чтобы уступить или заняться обновлением резюме для поиска новой работы, попробуйте применить несколько подходов, изложенных ниже. Они помогут обрести более устойчивое положение в компании и укрепить отношения с требовательным начальником.

Управляя своим телом, вы управляете собой

Если из-за давления со стороны начальника вы живете в перманентном состоянии стресса, то для начала успокойтесь, чтобы собраться с мыслями и предпринять взвешенные действия. Один из лучших способов успокоиться и избежать так называемого «каскада защиты» — применить «сенсорно-моторное» или стабилизирующее вмешательство. С помощью простой практики якорения можно успокоить тело и послать сигнал мозгу, что вам не грозит непосредственная физическая опасность. Своих клиентов я учу незаметному методу, суть которого заключается в том, что они должны сконцентрироваться на ощущениях в своих ногах. Этим методом можно воспользоваться сидя или стоя, быстро и незаметно для других прижав ноги к полу и почувствовав контакт пальцев ног и пяток с твердой поверхностью. Необходимо сделать глубокий выдох, затем вдохнуть и только после этого подумать о том, что вы хотите сказать или сделать.

Согласитесь с начальником в принципе, а затем поделитесь реалистичными подробностями

Теоретически у вас и вашего руководителя общие миссия и цели и, показав это, вы можете получить возможность объяснить, как в реальности обстоят дела с тем, что начальник от вас требует. Один из топ-менеджеров, с которым я работала, не желал слышать о практических подробностях реализации своих решений и принимать их в расчет. Он игнорировал любые помехи и делал громкие заявления о том, чего достигнет его команда, предполагая, что такие ценные инициативы будет легко воплотить в жизнь. Команда старалась изо всех сил выполнить его обещания и вынуждена была мириться с тем, что клиенты и другие подразделения организации упрекают ее в неполной или неуспешной реализации заявленных целей.

Я проводила коучинг-сессии для этой группы и учила сотрудников описывать своему начальнику шаги, которые будут казаться ему выигрышными и которые они могут предпринять, чтобы добиться результатов. Я советовала начинать дискуссию фразой вроде «Позвольте мне поделиться своими мыслями о том, как можно это сделать с минимальными потерями», чтобы подготовить руководителя к реалистичным решениям, а не указывать ему на проблемы, о которых он не желает слышать.

Еще один применявшийся нами подход заключался в том, чтобы соглашаться с запросами руководителя, не навешивая на них ярлык «Нереалистичные». В этом случае разговор мог проходить примерно так: «Я понимаю, что вы хотите Х. Я уже попробовал сделать Y, и меня беспокоит Z. Давайте обсудим, какими могут быть следующие шаги». Руководитель этих сотрудников по-прежнему строил грандиозные планы, однако со временем он научился выслушивать подробности о том, что получается, а что представляет проблему, и теперь часто вместе с сотрудниками занимается поиском более реализуемых решений.

Прозондируйте почву и быстро получите полезную обратную связь

Далеко не всегда ваш начальник строит нереалистичные или неоправданные планы. Часто он просто не может четко их обосновать. Вместо того чтобы просто думать про себя «Какая глупость!», убедитесь, что вы понимаете, чего именно хочет ваш руководитель.

После того, как я предложила расстроенному финансовому директору подумать о мотивах не склонной к риску CEO, а не только о ее требованиях, он разработал несколько сценариев и таблиц, которые помогли CEO выбрать план действий, который казался ей одновременно смелым и безопасным. Мы заранее придумали фразы вроде «Взгляните на эти сценарии и скажите, какие их аспекты кажутся вам верными, и я буду опираться на них» и «Я знаю, что вас волнует риск слишком больших и быстрых инвестиций. Мне удалось составить сценарии и отразить факторы, которые вам нужны?». Подобные повторяющиеся по несколько раз взаимодействия требуют много времени, но помогают не сбиться с верного пути и способствуют укреплению чувства партнерства, которое поможет вам развивать доверительные отношения с вашим руководителем.

Подумайте о том, меняются ли ваши отношения с начальником или нет

Определите стиль и подход к работе своего руководителя, чтобы понять, как меняется его отношение к вам в зависимости от того, действуете ли вы проактивно или реактивно. Владелец агентства, которого я консультировала, не отказывал себе в полетах фантазии и опирался на них в своих нереалистичных ожиданиях. Когда его сотрудники научились часто и последовательно делиться релевантной информацией, он начал мыслить более практично. Другой мой клиент, работавший CEO издательской компании, научился замечать, что становится слишком уж мечтательным, если подчиненные прямо спрашивали, строит ли он текущие планы или фантазирует. А еще один знакомый руководитель мог умерить свои аппетиты, только когда сотрудники постоянно в течение нескольких дней привлекали его внимание к соответствующим данным.

Даже если вы все сказали и сделали, помните: пока вы остаетесь на этой работе, вы отвечаете за то, чтобы помочь своей команде и руководителю быть и выглядеть успешными. С какими бы разочарованиями ни была связана работа с начальником, оторванным от действительности, ваша цель — максимально выполнить миссию организации, сохранив рассудок и самоуважение.

Об авторе. Лиз Кислик (Liz Kislik) помогает компаниям, входящим в список Fortune 500, а также некоммерческим организациям и семейному бизнесу решать их самые сложные проблемы. Преподает в Нью-Йоркском университете и Университете Хофстра.

Коммуникативные навыки — важнейшая компетенция для руководителя. Ведь большую часть рабочего времени он посвящает общению с подчинёнными. И если он не владеет соответствующими техниками, это может привести к конфликтам в коллективе и снижению эффективности управления.

Рассказываем, какие ошибки допускают руководители и как их избежать.

Анастасия Высоцкая

Нет чёткости в коммуникации

Пожалуй, это самая распространённая ошибка. Её основная причина — нечёткие действия самого руководителя. Представьте, что руководителю необходимо поставить задачу сотруднику, но у него нет времени на долгие разговоры. Он кратко рассказывает о задании, столкнувшись с сотрудником в коридоре, и уходит по делам, так и не уточнив, всё ли тому ясно.

Сотрудник выполняет поручение так, как его понял, и раздражается, когда руководитель спрашивает, как продвигается работа и почему она ещё не готова. Когда задание выполнено, всё оказывается более плачевно: начальник жёстко критикует сотрудника и жалуется, что ему достался такой недотёпа. Подчинённый же считает, что руководитель придирается и сам не понимает, что ему надо. И такое развитие событий может повторяться много раз.

Такой ситуации можно избежать, если продумать задание, чётко его сформулировать и озвучить сотруднику в спокойной обстановке. После этого нужно спросить, как тот понял задачу, и договориться о контроле исполнения.

Как избежать проблем

Не считайте, что сотрудник должен понимать вас с полуслова. Прежде всего, это ваша ответственность — познакомить его со своим видением.
Всегда чётко формулируйте, что вы хотите получить. На первых порах это лучше всего делать письменно, чтобы сформировать привычку.
Все формулировки должны быть конкретными, чтобы исключить двояких толкований, и по возможности содержать количественные и качественные критерии. Не просто «Сделай отчёт», а «Сделай сравнительный отчёт по прибыли за первый и второй квартал текущего года по сравнению с соответствующими периодами прошлого года, по департаментам компании. К 10:00 1 июня готовый отчёт должен лежать у меня на столе».
Всегда уточняйте, как вас понял сотрудник. Не задавайте вопрос: «Тебе всё понятно?». На него почти всегда и все отвечают утвердительно. Вместо этого лучше попросите сотрудника: «Повтори, пожалуйста, как ты понял, что нужно сделать/о чём мы с тобой договорились». Далее убедитесь, что сотрудник не упустил важные моменты. При необходимости проговорите их повторно.

Дисбаланс коммуникации

Эту проблему часто не воспринимают всерьёз, пока не столкнутся с ней на практике. Ведь если общения недостаточно, то сотрудники чувствуют себя обделёнными вниманием и начинают его привлекать всеми способами. И даже более того, сотрудники могут начать строить теории, чем вызвали вашу немилость. Другая крайность дисбаланса — когда руководитель общается с подчинёнными слишком много. В какой-то момент сотрудники начинают от этого уставать, раздражаться и конфликтовать с руководителем.

Представьте себе два отдела в крупной компании.

В первом отделе руководитель общается с сотрудниками только в случаях крайней необходимости: скидывает задания в рабочий чат и вызывает подчинённых на разговор, если те неправильного их выполнили. Всё остальное время он проводит у себя в кабинете и на совещаниях с другими отделами.

Руководитель второго отдела, наоборот, активно общается с сотрудниками. Он ежедневно проводит огромное количество встреч и совещаний. А уж как он любит контролировать или предоставлять всем обратную связь по поводу и без. Или может внезапно зайти в кабинет и начать раздавать указания. Сотрудники отдела стараются без надобности не попадаться ему на глаза и втайне завидуют своим коллегами из первого отдела.

Как избежать проблемы

Постарайтесь найти золотую середину в общении с каждым из сотрудников.

Помните, что кому-то из них нужно больше общения, кому-то — меньше. Для этого согласуйте с сотрудниками количество коммуникаций, особенно в отношении контроля и обратной связи.

Неправильно подобранный стиль общения

Как ни странно, эту ошибку часто допускают не только начинающие, но и опытные руководители. Бывает, что руководитель переходит на новое место работы и автоматически приносит с собой привычный стиль управления и общения.

Однажды руководителем департамента продаж компаний назначили очень авторитетного специалиста, которого переманили из компании-конкурента. С первого же дня работы он дал понять, что является сторонником жёсткого директивного управления. Основные коммуникации с его стороны сводились к выдаче команд и распоряжений, публичному порицанию ошибок и угрозам введения штрафов за низкие результаты. Сотрудникам, привыкшим к более лёгкому, товарищескому стилю общения с руководством, такая смена далась крайне тяжело. В какой-то момент в департаменте даже возникло противостояние, когда часть сотрудников открыто не подчинялась начальнику. Конфликт удалось решить только после привлечения директора по персоналу, но даже это не удержало нескольких сотрудников от увольнения.

Другой распространенный пример — когда руководителем назначают кого-то из коллектива, но после этого не происходит должной смены стиля общения. Сотрудники продолжают общаться со своим вчерашним коллегой слишком по-панибратски, а он не имеет ничего против этого. Да ещё и позволяет периодически выводить себя из роли руководителя, — по неопытности и доброте душевной.

Подобная ошибка чревата большими проблемами с дисциплиной и субординацией в дальнейшем и крайне высокими управленческими затратами для самого руководителя. Ведь если руководитель задаёт определённый стиль общения с самого начала, потом очень сложно его изменить.

Как избежать проблемы

Прежде, чем устанавливать определённый стиль общения с сотрудниками, обязательно проанализируйте:

какой стиль уже сложился в коллективе;
насколько он соответствует стилю, принятому на уровне компании;
насколько он способствует эффективному управлению.

Важно понимать, что для разных коллективов могут подходить абсолютно разные стили. И, возможно, придётся потратить некоторое время, чтобы подобрать наиболее оптимальный стиль именно для вашей команды.

Если вы понимаете, что принятый стиль общения больше неэффективен и негативно влияет на управление сотрудниками, его необходимо поменять. Это может потребовать некоторых усилий и вызвать сопротивление со стороны команды и даже саботаж. В этом случае твёрдо, но корректно настаивайте на своём и «продавайте» новый стиль общения сотрудникам, показывая его преимущества. И не позволяйте сотрудникам выводить вас из управленческой позиции в позицию понимающего человека или другие, не менее выгодные им форматы.

Курс

Набор Soft Skills для руководителя

Узнать больше

Научитесь у правлять командой и мотивировать подчинённых
Сможете д оговариваться со своими подчинёнными и коллегами
Узнаете, как проводить конструктивные встречи и оптимизировать их количество

Использовать один подход ко всем

Очень часто подобную ошибку допускают из-за отсутствия управленческой гибкости и искренней уверенности в том, что подстраиваться и искать подход — это задача сотрудников, а не руководителя. В этом случае, как правило, руководители застревают в привычном управленческом стиле и применяют его автоматически в общении со всеми сотрудниками, без разбора.

В самом начале работы одной логистической компании начальник склада управлял небольшим коллективом из пяти человек. Так как компания только-только выходила на рынок, у неё не было возможности платить большие зарплаты. Поэтому начальнику склада приходилось иметь дело с достаточно незамотивированными и неквалифицированными работниками, которые, к тому же, часто менялись. В результате у него закрепился наставнический стиль управления, предполагающий максимально подробные инструкции и моральную поддержку.

Со временем компания выросла в несколько раз, и теперь этот начальник управляет гораздо большим коллективом. Да и помимо неквалифицированных сотрудников под его руководством работает достаточное количество опытных и мотивированных сотрудников. Которым он по привычке старается всё максимально подробно объяснить по нескольку раз, что создаёт некоторое напряжение в общении. Сотрудники уже неоднократно намекали ему, что такие инструкции нужны не всем, однако, он не обращает на это особого внимания — мол, лишним это точно не будет. Мотивация сотрудников падает.

Эта ошибка чревата ещё и тем, что использование одного и того же формата коммуникаций не предполагает расширения коммуникативного арсенала. Используя одни и те же техники, мы, безусловно, получаем шанс освоить их в совершенстве. Однако, освоенного количества может в какой-то момент оказаться недостаточно. И если мы оперативно это не устраняем, эффективность взаимодействия с сотрудниками снижается.

Как избежать проблемы

изучать различные теории о типах личности, которые помогают лучше разбираться в людях и определять особенности взаимодействия с разными типами сотрудников;
наблюдать за своими сотрудниками, чтобы понять, к какому типу каждый из них относится;
наращивать управленческую гибкость и периодически расширять свой коммуникативный арсенал, осваивая новые инструменты;
помнить, что руководитель должен эффективно управлять не только коллективом в целом, но и каждым сотрудником по отдельности.

Наиболее эффективно, когда вы знаете сильные и слабые стороны каждого сотрудника, его мотиваторы и уровень его компетентности, и выстраиваете коммуникации и стиль управления с учётом данных параметров.

Неотлаженная обратная связь

Обратная связь — одна из составляющих процесса коммуникации. Именно благодаря обратной связи возможно двустороннее общение, когда мы не просто посылаем собеседнику некое сообщение, но и получаем реакцию на него. К сожалению, во многих российских компаниях культура обратной связи отсутствует. Некоторые руководители не считают нужным её предоставлять, а сотрудники — попросту боятся это делать. Как результат, коммуникация получается односторонней и из-за этого сильно теряет в своей неэффективности.

Участники одной обучающей группы поделились со мной, что их руководитель практически никогда не предоставляет им обратную связь по результатам выполненной работы. Единственный способ её получить — совершить значимую ошибку, за которой неминуемо следует разгромная критика. А вот если работа выполнена без ошибок, руководитель этого никогда не отмечает, видимо, не считая нужным. Почти все его подчинённые сильно демотивированы таким отношением. К тому же, отсутствие своевременной обратной связи в процессе выполнения задания заставляет их в последствие тратить гораздо больше времени и усилий на его доработку или полную переделку.

Как избежать проблемы

Регулярно предоставляйте сотрудникам обратную связь разных форматов, а также на разных этапах контроля. Не фокусируйтесь на корректирующей обратной связи, находите время и повод отметить качество работы сотрудника и похвалить его.
Установите формат обратной связи, которую могут предоставлять вам сотрудники, и периодически её запрашивайте. Этот формат должен быть максимально комфортен для обеих сторон. Можно давать обратную связь на анонимной основе, например, в виде ежегодного опроса, а можно осуществлять её тет-а-тет, в рамках персональных встреч.
Не просто выслушивайте обратную связь от сотрудников, а анализируйте её и используйте для дальнейшего совершенствования ваших с ним коммуникаций.
Развивайте культуру предоставления обратной связи в вашем отделе и компании. Для этого давайте обратную связь, показывайте её важность и ценность для эффективной работы как команды в целом, так и отдельного сотрудника.

Вывод

Проблем в коммуникациях существует гораздо больше, чем я перечислила. Но, что ещё важнее, так это то, что эффективным руководителем становится не тот, кто не ошибается. А тот, кто вовремя распознаёт ошибки и раз за разом находит действенные способы их решения. А это возможно только при условии постоянного повышения своих управленческих компетенций.

И чем большим количеством коммуникативных инструментов вы обладаете, тем больше вероятность, что многие проблемы в общении обойдут вас сторон. А у тех, которые не обойдут, просто не будет против вас ни единого шанса: ведь предупрежден — значит, вооружён.

Читайте также: