Как мотивировать сотрудников на работу

Опубликовано: 17.09.2024

Фото Бориса Мальцева. Клерк.Ру

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высоко мотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

3. Отслеживайте уровень мотивации

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. Владение же информацией способствует внутренней мотивации.

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений

7. Усильте взаимодействие

8. Создайте банк идей

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

9. Мотивируйте знаниями

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

13. Ищите людей с внутренней мотивацией

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

15. Мотивация контролем

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ.

17. Сделайте задания более ясными

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Рассказываем, чем мотивирование детей похоже на мотивирование сотрудников в компаниях и как с задачей справляются российские менеджеры.

Колумнист Inc. Питер Кохан изучил исследование Harvard Graduate School of Education о мотивировании детей и сделал неожиданные наблюдения в своей колонке. Кохан считает, что находки Гарварда можно применить для мотивирования сотрудников в бизнесе. Нетология выбрала ключевые идеи из колонки Питера, подготовила их адаптированный перевод и разузнала, как российские менеджеры мотивируют своих сотрудников и борются с профессиональным выгоранием.

По мнению Питера Кохана, сотрудники работают эффективно в тех компаниях, которые:

дают сотруднику понимание, в каком направлении движется компания;
нанимают людей, которые разделяют ценности компании.

А для поддержания высокого уровня мотивации, автор советует применять простые приемы из детской психологии. В конце концов, все мы были детьми.

Итак, в исследовании выделено два источника мотивации: поиск вознаграждения и избегание наказания. Оба источника в равной степени важны, поэтому ученые указывают на важность удержания баланса. А отсутствие баланса приводит к импульсивному поведению, тревожности и депрессии.

Питер Кохан выделил пять ключевых факторов мотивации сотрудников. Это очевидные советы, но многие руководители о них часто забывают.

1. Поддерживайте любопытство и начинания сотрудников

Поддерживайте стремления людей: у детей это изучение нового, желание играть, оттачивание мастерства в любимом деле и стремление к успеху. Взрослых по-прежнему влекут подобные желания.

Благодаря поддержке стремлений вы выстроите доверительные отношения с сотрудниками. При этом определите и установите небольшое количество границ, за которые нельзя заступать. Это повысит мотивацию сотрудников.

2. Не полагайтесь только на очевидные стимулы

Если сотрудника мотивируют только вознаграждения или наказания — это плохо. При этом внешняя мотивация, такая как позитивная обратная связь, может положительно сказываться на внутренней мотивации сотрудника.

Например, некоторые руководители компаний, у которых Питер Кохан брал интервью для Scaling Your Startup, регулярно проводят корпоративные встречи и отмечают на них заслуги сотрудников. Если человек приложил больше усилий, чтобы клиенты остались довольны, его ждут почести. Такое внешнее поощрение стимулирует внутреннюю мотивацию.

3. Напоминайте команде, что даже самые амбициозные цели — достижимы

Вряд ли удастся мотивировать людей, которые не верят в реальность поставленной цели. Напоминайте об этом сотрудникам и приводите примеры достижения амбициозных целей.

4. Не избегайте общения

При общении в организме высвобождаются допамин и серотонин, которые активизируют работу головного мозга. Исследователи из Гарварда заметили, что маленькие дети обучаются гораздо быстрее, когда взаимодействуют со взрослыми напрямую, чем во время просмотра обучающих видео.

Питер Кохан убедился в силе социального взаимодействия, работая со студентами и магистрами MBA.

«На занятиях я комбинирую обсуждения с командной работой. Так студенты проявляют больший интерес к материалу и лучше усваивают его», — Питер Кохан

5. Помните, что внутренние мотивы у всех разные

Людьми движут разные интересы, сформированные на основе врожденных особенностей и жизненного опыта. В исследовании Гарварда пришли к выводу, что ребенок с внутренней мотивацией к занятиям спортом будет положительно реагировать на замечания тренера. В то же время другой ребенок может потерять уверенность в себе из-за критики и наставлений, — его лучше мотивировать похвалой.

Это относится и к сотрудникам вашей компании. Стоит узнать их лучше, чтобы найти подход к каждому. Хорошо, если ваши сотрудники в свою очередь займутся мотивацией своих подчиненных.

Не забывайте об этих простых приемах, адаптируйте их под конкретную рабочую ситуацию, и они помогут поддерживать мотивацию сотрудников.

Редакция Нетологии

Курс

Стратегия и цифровая трансформация

Узнать больше

Самостоятельный модуль из программы Digital MBA для руководителей, чей бизнес нуждается в переходе на цифру
Создадите готовую стратегию диджитализации своего бизнеса
Изучите инструменты анализа рынка, вариантов решений и оценки технологических инноваций для оптимальных решений
Лекторы — практики российского бизнеса, а также зарубежный преподаватель, профессор стратегии и инноваций Cambridge Judge Business School

Руководители о мотивировании сотрудников

Топ-менеджеры рассказали, как налажена работа в их командах, чтобы сотрудники не теряли интереса к работе и не выгорали.

ДМИТРИЙ КИРИЛЛОВ

В нашей компании высокая планка требований для сотрудников. Очень важно осознавать, какую пользу ты приносишь компании.

Открытость. Благодаря открытому диалогу между руководителями компаниями и коллективом, любой сотрудник может поделиться своими переживаниями, видением того, что сейчас негативно влияет на его мотивацию или реализацию текущих задач — его никто не будет за это ругать или отчитывать. Это позволяет вовремя заметить возможную проблему и предложить варианты ее решения, например, смену рода деятельности или другой проект, где у человека сменится обстановка и снова зажжется искра внутри.

Обучение. Также недавно мы ввели внутрикорпоративное обучение для менеджеров, в котором может принять участие любой сотрудник. На таких занятиях коллектив не только обучается новым приемам, но и активно обсуждает проблемы, старается искать и исправлять недостатки в собственной работе и оказывать поддержку коллегам. А главное — это возможность учиться общаться и вести конструктивный открытый диалог.

АЛЕКСАНДРА ГЕРАСИМОВА

Соосновательница сервиса FITMOST — единого фитнес-абонемента

У нас фитнес-проект, поэтому корпоративная культура сложилась вокруг интереса к спорту и делу, которым мы занимаемся. Для мотивации у нас работает система «плюшек и наказаний».

Поощрения. Начнем с плюшек. Наши сотрудники ценят нематериальную мотивацию. Во-первых, мы выдаем всем сотрудникам наш единый фитнес-абонемент в различные спортивные клубы и секции. Заниматься можно чем угодно: йогой, сайклингом, боксом, балетом. Что нам это дает? Улучшаем ментальное самочувствие сотрудников, ведь в итоге каждый находит для себя занятие по душе, физическое — за счет регулярных тренировок, и даже решаем задачи бизнеса, ведь сотрудники лучше погружаются в специфику фитнес-индустрии.

Второе — это корпоративные групповые тренировки, на которые мы ходим несколько раз в неделю. Обычно это бег или совместные посещения студий. Мы вместе готовимся и к соревнованиям, например, к забегу «Стань Человеком». В групповых занятиях участвуют исключительно по желанию, но в них вовлечено более 80% сотрудников.

Третье — это ЗОЖ-бонусы. Команде достаются подарки от партнеров сервиса: спортивная одежда, здоровье перекусы, косметика. Помимо этого, минимум раз в месяц мы проводим игры (мафия, элиас) и совместные посиделки c не самой зожной едой, однако проходят такие события особенно весело.

Наказания. Существуют и наказания. У нас это 3 кг фруктов. Любое административное нарушение — опоздание, оставленный включенным кондиционер, несвоевременная пометка в Trello — влечет покупку фруктов. Но даже это наказание превращается в плюшку, в офисе всегда есть чем подкрепиться.

ИРИНА СЕМЕНОК

Директор по маркетингу Нетологии

Интересные задачи и профессионалы. Считаю, что мне очень повезло с командой, которая отвечает за маркетинг в компании, все сотрудники мотивированы и им нравится то, чем они занимаются. Если вспомнить типы мотивации по Герчикову, то почти все ребята относятся к типу «профессионал» и есть немного «патриотов». Наш отдел работает недельными спринтами в Jira и каждый может видеть, какие задачи у его коллеги в работе и подключиться к тем, которые ему также интересны. Я стараюсь следить за тем, чтобы рутинных или неинтересных задач было поменьше и чтобы они не падали на одного человека, а консистентно распределялись между всеми. При такой свободе ребята самостоятельно определяют, чем будут заниматься, почти никого не нужно контролировать по срокам, потому что они сами заинтересованы в реализации. Если задача срочная, я могу это дополнительно обозначить, но если задача не горит, лишний раз спрашивать, что с ней и подгонять со сроками не буду, и пока не было такого, чтобы выполнение уходило в песок.

Регулярные коллективные созвоны. Раз в месяц мы собираемся командой и подводим итоги работы. Я рассказываю общие результаты компании, на которые повлияла наша работа, и каждый сотрудник рассказывает про результаты своего направления. Такая встреча нужна, чтобы все видели, чем занимаются его коллеги и каких результатов они достигли. А также потому, что у нас отдел состоит на 70% из удаленных сотрудников, и эта встреча — возможность увидеть и услышать всех в одном месте и почувствовать себя частью большой и крутой команды. Еще я прошу удаленных ребят на этой встрече включать камеру, чтобы максимально усилить их присутствие и чтобы те ребята, что работают в офисе, видели, что это не просто голоса из телевизора.

Неформальное общение. Из-за распределенной команды сложно собрать всех вместе, чтобы провести какую-то неформальную встречу, но с той частью, что в офисе, мы помимо работы иногда ходим играть в квизы или настолки. Такие мероприятия делаются не для галочки, а потому что мне на самом деле хочется узнать своих коллег поближе. Каждый из них интересный как личность, и помимо рабочих задач можно обменяться опытом, узнать что-то новое.

Свобода и поддержка. Ключевые мотивации, которые я использую — это свобода в принятии решений, поддержка инициатив, спокойное обсуждение и общее решение проблемных моментов, максимальная открытость и поддержка. Сотрудники не должны бояться своего руководителя, а должны видеть его как человека, который поможет и который заинтересован не только в своем росте и развитии, но и в их развитии.

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы - пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев - лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них - косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним - деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы - конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу - работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки - все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника - достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного - эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии - например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера - за обработку многих адресов, бухгалтера - за успешное закрытие отчетности, маркетолога - за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% - выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% - пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает - но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение - пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль - только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях - пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах - попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью - просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы - скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице - если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача - сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” - и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает - закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива - остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы - утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники - вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать - глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера - те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни - престижные, другие - не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать - непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка - оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений - причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город - желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное - горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Существует множество способов морального стимулирования сотрудников предприятия. Кого-то трудится усерднее заставляет желание видеть свою фотографию на доске почета. Другому работать эффективнее помогает система наставничества. Руководитель должен понимать, что неправильно ко всем работникам применять одинаковую тактику. Все люди разные, и к каждому нужен индивидуальный подход. Опытный руководитель знает несколько способов мотивировать сотрудников, не затрачивая на это денег, и при гибкой тактике все эти методы одинаково хорошо работают.

Общие мотивационные принципы компании для среднего звена

Задача руководителя – увидеть, что лучше всего получается у работника, в каком именно направлении его эффективнее можно задействовать и какие рабочие навыки подчиненного лучше продвигать. Важно учитывать, что вектор работодателя может значительно отличатся от интересов работника, так что стоит найти пути к компромиссу.

Любой сотрудник хочет видеть гарантии. Поэтому если цель руководителя – повышение эффективности труда сотрудников на пользу компании, то в этом должна присутствовать какая-либо выгода и для работника. Не исключено, что смена обстановки и новые требования могут привести к ненужному стрессу и неразберихе.

Как мотивировать топ-менеджеров

Для топ-менеджера отлично подойдет мотивационный маневр, основанный на отложенном опционе (инструмент долевого участия сотрудников). Ведущий сотрудник компании получает перспективу покупки доли бизнеса по обговоренной цене. Чаще всего у опциона имеются свои сроки окончания, но данный способ отлично работает, как стимуляция сотрудников к рабочей деятельности.

Важно! В данном случае владельцу компании нужно контролировать течение своего бизнеса. Например, при найме на работу руководящего сотрудника сразу же обговариваются сроки опциона, в течение которых он может реализовать свои права. Это может быть вариант не позднее пяти, но и не ранее трех лет.

Еще одним мотивационным инструментом, при применении опциона является вестинг. Он позволяет отдельным сотрудникам заработать определенную долю в компании за установленный соглашением период времени, например за 5 лет. Если сотрудник уволится из компании в течение этого времени, он не получит ничего.

Конечно, данный инструмент подойдет не для каждого бизнеса, поэтому использовать его нужно крайне осторожно, заранее учитывая все имеющиеся риски. Работать с применением такой схемы оправдано только с несомненными профессионалами своего дела, которые на практике доказали свою компетентность.

Мотивация сотрудников без повышения оплаты труда

Не секрет, что оптимальный вариант мотивации сотрудников – повешение оплаты труда, дополнительные премии за перевыполнение плана и т.п. Но есть и другие способы повысить производительность компании, без дополнительных финансовых затрат. Специалисты относят к таким инструментам следующее:

Личный пример и бонусная система. Перезагружая сотрудников многочисленными дополнительными работами, руководитель рискует превратить рабочих в озлобленных и ненавидящих начальство людей. Вместо того чтобы наваливать непосильную ношу на коллектив, управляющему нужно заинтересовать работников – человек должен знать, для чего он старается. Важно самостоятельно побуждать сотрудников к труду, совместно решая какие-либо важные задачи. За хорошо выполненную работу важно хвалить и благодарить, человек любит ласку, иногда доброе слово может стоить больше, чем килограмм печенья. За выполнение плана можно ввести бонусную систему с возможностью раньше освобождаться с работы либо приходить на нее чуть позже, задерживаться с обеденного перерыва.
Выражение своей признательности к подчиненным. Стоит чаще устраивать коллективные походы на природу или совместные обеды. Руководителю стоит стать для рабочих, прежде всего другом, но опять же, здесь важно не перегнуть палку. Стремитесь всегда выслушивать своих сотрудников, даже если то, что они скажут не вызывает у вас интереса или несет негативный характер. Самой главной особенностью данной мотивации являются то, что неформальные мероприятия не привязываются к какому-либо календарному празднику. Обычные корпоративы никак не влияют на мотивацию.
Домашняя работа. Любой сотрудник был бы рад работе на дому. Конечно, это не значит, что нужно на неделю отпускать сотрудника отсиживаться дома. Но хорошим стимулом к работе может стать дополнительный день дома раз в месяц или даже раз в неделю, при условии, что сотрудник выполнит какую-либо бумажную работу. Данный вариант отлично подойдет тем, у кого есть дети.
Дополнительные навыки. Если подчиненные почувствуют, что работодатель готов вложить силы в повышение их квалификации, и впоследствии это может повлиять на их карьерный рост, то они с радостью согласятся на дополнительное обучение и будут старательнее выполнять свои трудовые обязанности.
Адекватный работодатель. Каждый человек любит, когда к нему относятся доброжелательно. Нельзя срываться на крик, если у одного из сотрудников что-либо не получается, и уж тем более делать это при других подчиненных. Таким образом руководитель унижает сотрудника как личность. Если возникли какие-либо проблемы, важно решать их в спокойной обстановке при личной встрече.

За хорошую и качественную работу не стоит забывать хвалить сотрудников, лучше всего, чтобы это видели остальные коллеги. Такой подход станет отличным стимулом для трудовой деятельности всех работников.

Мотивация – это все равно что батарейка, помогающая человеку без устали трудиться над решением тех или иных задач, задерживаться на работе, стремиться повысить производительность труда. Моральное стимулирование позволяет мотивировать сотрудников, не затрачивая на это денег. Об основных способах побудить работников трудится лучше, вы узнали из данного материала. Но на вооружении эффективного менеджера по работе с персоналом могут быть и другие методы, о которых вы обязательно узнаете, внимательно следя за публикациями на нашем сайте.

Работать за идею может разве что владелец бизнеса, остальным нужен стимул: например, в компании Airbnb можно приносить в офис домашних питомцев, чтобы поднимать себе настроение. В статье вы найдёте новые способы мотивации сотрудников — обещаем, что обойдемся без шерсти и лая.

8 правил мотивации, без которых все бесполезно

Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано — бери и делай.

Но прежде чем перейти к главному, ознакомьтесь с этими правилами: если их не соблюдать, то никакие способы повышения мотивации вам не помогут.

Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
Измерения проводите раз в квартал.
Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи. Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
Создайте приятную компенсационную систему. Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

Как повысить мотивацию сотрудников к работе: способы и примеры

Для большинства людей главным мотиватором все еще является повышение зарплаты. Однако согласно исследованию международного рекрутингового агентства Kelly Services нематериальные способы мотивации, такие как обучение или изменение функционала, тоже могут удержать работника.

А чтобы у сотрудника не возникло даже мысли об уходе, важно постоянно подпитывать его интерес. Какие шаги и этапы по внедрению мотивации предпринять?

1. Стандартно — не значит плохо

Типовые способы повышения мотивации персонала проверены временем и дают положительный результат. Помимо оклада и бонуса за достижение KPI к ним относят:

материальные премии за достижения;
повышение в должности;
расширение полномочий;
дополнительный оплачиваемый отпуск;
оплата полиса ДМС, занятий спортом;
ссуды с пониженной ставкой;
предоставление служебного автомобиля;
дотации на питание;
оплата обучения на курсах, тренингах и в учебных заведениях;
вручение грамот лучшим работникам;
командировки на отраслевые выставки.

премию за лучшие идеи, внесенные в базу рацпредложений;
компенсацию стоимости туристических поездок с детьми;
оплату изучения иностранных языков работником и его ребенком;
софинансирование получения второго высшего образования;
оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;
подарки, приуроченные к значимым семейным событиям;
систему скидок от компаний-партнеров: в автосалонах, брендовых магазинах одежды, турагентствах и т.д.

Конечно, не каждый может инвестировать колоссальные средства в HR, но кое-что из перечисленного вполне реально перенять.

2. Необычные фишки мотивации

Методы мотивации сотрудников могут и вовсе не крутиться вокруг денег и подарков. Продумайте некомпенсационную систему мотивации. Оригинальные методы могут не только взбодрить засидевшийся коллектив, но и стать для компании конкурентным преимуществом на рынке труда. Так, озадачившись поиском лучших специалистов по программированию и гейм-дизайну, российский разработчик компьютерных игр Nival Interactive предложил своим сотрудникам:

обучение у именитых художников и кинооператоров — преподавателей ВГИКа;
работу в инновационных проектах, в том числе зарубежных;
свободный график работы;
офисное помещение, организованное с учетом требований коллектива;
зоны отдыха.

Предоставление большей свободы сотрудникам — западный тренд, которого пока побаиваются в России. А зря. Об этом говорит опыт Google, где действует система 80/20: сотрудникам разрешено 20% от рабочего времени тратить на собственные проекты. По оценкам компании, около половины новых продуктов, таких как Gmail, Google News и AdSense, появились благодаря этой системе.

Возьмите на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации:

обед с директором (практикуется Германом Грефом в «Сбербанке»);
публикация в СМИ (сотрудник выступает в качестве эксперта);
спортивные мероприятия для всех сотрудников (например, еженедельный футбол);
конкурсы по интересам (вокальные, танцевальные, спортивные);
бесплатное такси и питание для сотрудников, вынужденных работать допоздна;
поощрение отказа от курения.

Еще можно воспользоваться опытом крупных западных компаний и создать лучшую мотивацию для своих сотрудников.

3. Мотивация на автомате: добавим дух соперничества

Как не стать демотиватором

Какую бы систему мотивации сотрудников в организации вы не выбрали, она не будет работать, если в компании царит деспотизм и недоверие. Поэтому постарайтесь создать атмосферу открытости и творчества. Этому способствуют:

уважительное отношение к подчиненным;
минимизация количества правил;
участие сотрудников в обсуждении решений, касающихся их обязанностей, условий труда и т.д.;
обучение от лидеров компании;
признание вклада сотрудников в успех компании;
предоставление работникам льгот на продукцию компании;
постановка четких измеримых целей.

Еще больше идей

Правильная мотивация сотрудников должна воодушевлять коллектив. Если вы всерьез решили повысить энтузиазм в своем коллективе, советуем не ограничиваться нашими советами и черпать идеи из специальной литературы:

Читайте также: