Как назначить наставника для молодого специалиста

Опубликовано: 17.09.2024

Наставничество — вид стажировки, когда за новым работником закрепляют более опытного коллегу – наставника. Если смотреть, где и каким образом представлена нормативная база по наставничеству в РФ, то в Трудовом кодексе подробно о нем не говорится, но существуют приказы федеральных органов власти и отраслевые соглашения, определяющие особенности подготовки работников в отдельных сферах. Среди подобных документов:

Приказ МЧС России от 20.07.2009 № 416;
Приказ Следственного комитета РФ от 29.03.2011 № 42;
Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2017-2019 годы (действует до 31.12.2022).

Если в вашей сфере деятельности нет нормативного документа, который определил бы правила наставничества и требования к его организации, вы вправе продумать собственный механизм обучения новичков, но с учетом действующих норм ТК РФ.

Обращаем внимание: если руководство решит внедрять такой вид обучения, необходимо разработать и утвердить документы по наставничеству – положение, приказ, дополнительный договор с наставником.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как установить наставничество в организации. Используйте эти инструкции бесплатно.

Надбавка за наставничество

В таком случае нужно: 1. создать показатель «Размер надбавки за наставничество». Его параметры: числовой или денежный, назначается для сотрудника. Если сумму надбавки нужно включить в стоимость часа для расчета оплаты сверхурочных, ночных и пр., то показатель будет денежный и нужно установить флажок «Является тарифной ставкой» = Месячная. В настройках расчета зп тогда нужно будет добавить тот показатель в состав совокупной тарифной ставки

2. В формуле начисления прописать «РазмерНадбавкиЗаНаставничество * ВремяВЧасах / НормаЧасов» или «РазмерНадбавкиЗаНаставничество * ВремяВДнях / НормаДней». Выбор будет зависеть от того, учитываете ли Вы отсутствия сотрудников на часть дня при расчете зп. Тут нужно настраивать по аналогии с обычными начислениями, как у Вас настроены они (оклад, например): по дням или по часам.

3.Если есть сотрудники с неполным раб. временем и размер надбавки нужно пересчитывать пропорционально доле рабочего времени, то в формулу с оплатой по дням нужно добавить показатель доли времени. Тогда она будет выглядеть так: «РазмерНадбавкиЗаНаставничество * ДоляНеполногоРабочегоВремени * ВремяВДнях / НормаДней». Это для случаев, когда надбавка назначается в размере 12000 сотруднику с 0,5 ставки. И за полный месяц ему нужно начислить 6000 руб. Если сотрудникам на неполной ставке может быть назначена такая надбавка и при этом в приказе указывается окончательный размер надбавки (6000 руб.), то может некорректно считаться стоимость часа для оплаты сверхурочных, ночных и пр. Поэтому лучше избегать такого порядка назначения надбавки. 4. На вкладке Учет времени нужно указать, что это «Доплата за уже оплаченное время». А Вид времени для обозначения в табеле нужно заполнить по аналогии с основной оплатой

5. Заполнение вкладок Зависимости и Приоритет зависит от состава начислений и удержаний Вашей информационной базы. Логично их настроить также, как у основной оплаты (оклад, оплата по ЧТС)

6. Вкладка «Налоги, взносы, бухучет» — это уже вопрос методологии учета. Экспертный ответ о порядке обложения и включения в расходы по налогу на прибыль этой надбавки могут дать только аудиторы. Я напишу просто свое мнение. НДФЛ — облагается по коду 2000, взносы — «Доходы, целиком облагаемые взносами». Надбавка включается в расходу в НУ, я бы указала пп.2, ст.255 НК РФ. Бухучет заполняется только если это начисление нужно отразить в БУ отдельным способом отражения. Если нет, указываем «По настройкам сотрудника». В качестве дохода испол. производства логично указать 1 («ЗП и иные доходы с ограничением взыскания»)

Что включить в положение

Работодатель вправе включить в этот документ все важные для компании вопросы. Но есть минимум, о котором нельзя забывать. Обязательно указывают:

цели и задачи, исходя из особенностей производственных процессов;
организацию процесса, начиная от процедуры назначения наставников, заканчивая подготовкой необходимых отчетов;
ответственность, права и обязанности наставника в организации и стажеров;
правила оплаты работы наставников;
подведение итогов обучения стажеров.

Образец положения

Учтите: если разработку документа обычно доверяют сотруднику, уполномоченному работать с персоналом, то утверждает его исключительно руководитель. При наличии профсоюза желательно согласовать с ним проект, чтобы избежать спорных ситуаций с представителями работников.

Что касается ознакомления, то, как с любым другим ЛНА, с положением знакомят лиц, которые выступят:

наставниками;
стажерами;
лицами, ответственными за реализацию предусмотренных норм.

Срока действия у документа нет: он работает до тех пор, пока описанные в нем нормы актуальны и востребованы. Если что-то надо изменить, приказом руководителя вносятся поправки либо утверждается новое положение.

ХОМУТЕЦЬКА ЗАГАЛЬНООСВІТНЯ ШКОЛА І-ІІІ СТУПЕНІВ МИРГОРОДСЬКОЇ РАЙОННОЇ РАДИ ПОЛТАВСЬКОЇ ОБЛАСТІ НАКАЗ 05.09.2011 рік с.

Хомутець № 116 Про організацію роботиз наставництва, закріпленнямолодих спеціалістівза досвідченими педагогамиЗ метою підвищення рівня науково-теоретичних і методичних знань молодих учителів, формування їхньої педагогічної майстерності, а також забезпечення якості освіти, що надається у навчальному закладі,НАКАЗУЮ:

Затвердити план роботи школи молодого вчителя (додаток №2).
Затвердити список вчителів — наставників ( додаток №1)
Вчителям – наставникам ;
Постійно надавати молодим учителям необхідну методичну допомогу з питань організації і проведення навчально-виховної роботи з учнями.
Організовувати взаємне відвідування уроків і позаурочних заходів учителями-наставниками та молодими вчителями.
Проводити групові та індивідуальні консультації для молодих учителів з метою надання їм допомоги у розв’язанні складних для них питань.
Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.
Забезпечити виконання плану роботи щколи молодого вчителя.
Заступнику директора з навчально-виховної роботи Перетятій В.В. :
Скласти план роботи з молодими вчителями до 20.09.2011 року

Как назначить работника наставником

Одного положения недостаточно, необходим еще приказ о назначении лица, который займется обучением, и договор с ним о выполнении дополнительной работы. Сложностей при оформлении таких бумаг у опытных кадровиков не возникнет, поскольку их составляют в свободной форме. Общее требование – соблюдение утвержденных шаблонов, если они имеются, включение всех необходимых реквизитов.

Предлагаем один из вариантов приказа, как назначить наставника для нового работника.

N 23 06.04.2021 г.

В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением о наставничестве ООО «Clubtk.ru» назначить главного менеджера отдела продаж продовольственных товаров Кротову Зинаиду Ивановну наставником продавца-стажера Корабельниковой Валентины Петровны на период с 07.04.2021 г. по 31.05.2021 г.

Бухгалтерии производить оплату в соответствии с установленными правилами.

Основание: служебная записка за подписью руководителя кадровой службы и непосредственного руководителя вновь принятого работника.

Обязательно заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором укажите, кого придется обучать, на протяжении какого времени, какая доплата полагается.

Чтобы проще ориентироваться, мы разработали образец договора о наставничестве, который подойдет для любой ситуации, если изменить данные о сторонах.

Если компания не проводит обучение новеньких сотрудников и не собирается это делать в ближайшей перспективе, ни положение, ни иные документы утверждать не надо. Они обязательны только для тех организаций и предприятий, которые пользуются таким методом передачи опыта и навыков.

Приказ о наставничестве материал на тему

ГОРОД ОКРУЖНОГО ЗНАЧЕНИЯ НИЖНЕВАРТОВСК

МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «СРЕДНЯЯ ШКОЛА №8»

Есть такие знания, которые невозможно получить в вузе. Они передаются только от наставника. В настоящее время это стало настолько очевидным, что не исключается президентом Владимиром Путиным появление закона о наставничестве. Как развивается наставничество в Городской клинической больнице №13 ДЗМ, рассказывает главный врач Заслуженный врач России Леонид Аронов.

– Леонид Семенович, насколько полезно и эффективно наставничество в свете последних приказов Департамента здравоохранения Москвы в этом направлении?

– Совершенно точно могу сказать, что в здравоохранении наставничество было всегда. И если оно где-то и утратило свои позиции, но только не в медицине. Так было и в Третьем стоматологическом мединституте, ныне МГМСУ им.А.И.Евдокимова, который я окончил 40 лет назад, так и в нашей 13-й, где работаю главным врачом с 1995 года. Молодой специалист в медицине никогда не остается один на один со своими сомнениями и проблемами. В его распоряжении всегда есть более опытный коллега. Так было, есть и будет.

– Как долго специалист может считаться молодым?

– Согласно Положению о молодом специалисте ему меньше 35 лет, соответствующее должности образование получено впервые, работа по специальности начата не позднее 3 месяцев после получения диплома государственного образца, норма часов работы не меньше установленной законодательством, и, конечно же, в наличии имеются трудовые отношения. Обратите внимание, статус молодого специалиста действует в течение трех первых лет работы. В целях адаптации и скорейшего овладения профессиональными навыками мы организуем наставничество докторам в первый год работы, а среднему медицинскому персоналу – в первые полгода.

Любое медицинское учреждение, не только наше, способствует повышению квалификации молодых специалистов, подразумевая под этим организацию для них семинаров, тренингов, направление на дальнейшее обучение, но, по моему мнению, самым первым повышением квалификации, незримым и без сертификатов, все же является наставничество.

– Абсолютно согласна с Вами, что у медиков повышение квалификации напрямую связано с первым этапом самостоятельной работы в тесном взаимодействии именно с наставником…

– В медицине молодому специалисту без хорошего наставника не обойтись. Более опытный коллега, курирующий молодого специалиста, позволит сформировать клиническое мышление, заложит первые навыки общения с пациентами и их родственниками, научит экстренно принимать решение, даст импульс к постоянному саморазвитию и самоорганизации. Кстати, хорошим примером наставнического движения является конкурс «Лидер.Мед», который позволил сильным наставникам дать возможность карьерного роста молодым специалистам.

– Молодые специалисты, официально удостоенные такого статуса, поощряются?

– Конечно. Им производится ежемесячная выплата в размере 25% от должностного оклада, а тем, кто имеет диплом с отличием – 35 % тоже от должностного оклада в течение трех лет. С 15 мая 2018 года у нас действует внутренний приказ о создании института наставничества для проведения адаптации молодых специалистов, согласно которому после тщательного отбора 7 высокопрофессиональных сотрудников стали наставниками 7 молодых специалистов. Количество молодых специалистов – очень непостоянная величина: кто-то перестает подходить по возрасту, уходит учиться в аспирантуру или же призывается на военную службу и тд. Надо сказать, наставники тоже поощряются: с ними оформляются дополнительные соглашения о наставничестве к трудовому договору и по эффективному контракту им доплачивается 10%.

– Как правило, молодые специалисты благодарят наставников за поддержку на старте и даже прививание любви к профессии. Как молодые специалисты оценивают наставничество в 13-й больнице?

– Первое анкетирование проводим через месяц, а до этого молодой специалист составляет вместе с наставником план прохождения организационной адаптации. Сам наставник тоже заполняет на начальном этапе анкету на предмет самооценки своих профессиональных компетенций и качеств, необходимых для успешной передачи профессионального опыта так называемому наставляемому. Конечно, в этом плане имеет большое значение высокая готовность наставника инвестировать личное время в развитие молодого специалиста. Помимо самооценки наставника существует и оценочный лист наставника заведующим структурного подразделения, в котором работают наставник и молодой специалист. Наши молодые специалисты, как правило, благодарят за отличную мотивацию на достижение значимых результатов в освоении профессии. Поднять планку выше – это очень важно для молодого специалиста.

– Как видится наставничество руководителям структурных подразделений вашего учреждения?

– В отличие от наставников и их подопечных, конечно, заведующие могут оценить и ту, и другую стороны одновременно. Так, заведующий отделением реанимации и интенсивной терапии для пациентов с острым нарушением мозгового кровообращения Сергей Сергеевич Очкин, который 3 года назад пришел к нам на эту должность, еще тогда обратил внимание, что наставничество в отделении поставлено, как он сам сказал, на широкую ногу. Сейчас у медсестер в этом ОРИТ выделены три самые опытные медсестры. Они и являются наставницами вновь пришедших на работу молодых медсестер. Врачи отделения в добровольном порядке становятся наставниками студентов, приходящих на практику. Как говорит сам заведующий, студенты сначала осматриваются, 80% из них отсеиваются уже на этом этапе, понимая, что мелицина – это «не их», и через пару дней больше на практике не появляются. Еще 15% добросовестно выполняют программу практики машинально, «на автомате». Остальные «бриллианты» понимают, что им интересно и сами выбирают врача, с которым чувствуют себя комфортно. И уже в процессе обучения, при малейшем свободном времени студенты приходят и учатся медицине, в том числе дежуря сутками абсолютно добровольно. По мнению Сергея Очкина, что касается вновь пришедших врачей, то тут отношения как в команде, потому что все анестезиологи-реаниматологи подготовлены всегда хорошо, и они просто адаптируются в несильно меняющихся условиях нового учреждения. Хорошее у нас отделение, и летальность в нем от острого нарушения мозгового кровообращения самая низкая в Москве.

Администрации больницы интересно мнение заведующих различными подразделениями о роли наставничества в медицине. В результате миниопроса мне еще понравилось мнение нашего заведующего вторым кардиологическим отделением Бабаева Андрея Владимировича: «В моей картине мира, на профессиональную судьбу врача в начале его пути ничто не влияет так сильно, как непосредственное человеческое окружение, люди, среди которых он начинает работать врачом. Любые, даже самые передовые и благородные мечтания молодого врача о профессиональном самосовершенствовании неизбежно пройдут через серьезные испытания при адаптации и вхождении в устоявшиеся профессиональные коллективы. Здесь и открывается критически важная возможность – увидеть реальный пример врача, движущегося по профессиональному пути на несколько шагов впереди, с нерастраченным энтузиазмом, порядочностью и вдохновением, с искренним уважением к своей профессии и требовательностью к уровню своих компетенций. В конечном счете (это мое личное мнение), человечество пока не выработало более эффективного способа передачи профессионализма, чем система «мастер-подмастерье», а медицина, по характеру своему очень личная, тяжело тиражируемая, близкая к искусству (в отношении вклада индивидуального вклада личности в результат) сфера особенно чувствительна к эффекту «заразительности примера», что и составляет сущность наставничества».

Лично мне, как руководителю с очень большим стажем очевидно, что наставниками могут стать не только люди, имеющие опыт, но прежде всего люди, способные радоваться победам других гораздо больше, чем своим собственным.

Приказ МЧС России от 20.07.2009 № 416;
Приказ Следственного комитета РФ от 29.03.2011 № 42;
Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2017-2019 годы (действует до 31.12.2022).

Надбавка за наставничество

Что включить в положение

цели и задачи, исходя из особенностей производственных процессов;
организацию процесса, начиная от процедуры назначения наставников, заканчивая подготовкой необходимых отчетов;
ответственность, права и обязанности наставника в организации и стажеров;
правила оплаты работы наставников;
подведение итогов обучения стажеров.

Образец положения

Что касается ознакомления, то, как с любым другим ЛНА, с положением знакомят лиц, которые выступят:

наставниками;
стажерами;
лицами, ответственными за реализацию предусмотренных норм.

Затвердити план роботи школи молодого вчителя (додаток №2).
Затвердити список вчителів — наставників ( додаток №1)
Вчителям – наставникам ;
Постійно надавати молодим учителям необхідну методичну допомогу з питань організації і проведення навчально-виховної роботи з учнями.
Організовувати взаємне відвідування уроків і позаурочних заходів учителями-наставниками та молодими вчителями.
Проводити групові та індивідуальні консультації для молодих учителів з метою надання їм допомоги у розв’язанні складних для них питань.
Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.
Забезпечити виконання плану роботи щколи молодого вчителя.
Заступнику директора з навчально-виховної роботи Перетятій В.В. :
Скласти план роботи з молодими вчителями до 20.09.2011 року

Как назначить работника наставником

Предлагаем один из вариантов приказа, как назначить наставника для нового работника.

N 23 06.04.2021 г.

Бухгалтерии производить оплату в соответствии с установленными правилами.

Приказ о наставничестве материал на тему

ГОРОД ОКРУЖНОГО ЗНАЧЕНИЯ НИЖНЕВАРТОВСК

МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «СРЕДНЯЯ ШКОЛА №8»

Положение о наставничестве в организации — это документ, регулирующий принципы обучения стажеров при помощи квалифицированных сотрудников. Если на предприятии такая деятельность ведется постоянно, то этот нормативный акт придется утвердить на уровне компании.

Какие документы необходимы для внедрения наставничества

Наставничество — это особый вид обучения молодых сотрудников, когда к ним прикрепляют специалистов с многолетним стажем в конкретной деятельности. Они передают уникальный опыт и учат тонкостям работы, которые невозможно получить на общих тренингах и курсах. Это помогает увеличить производительность труда и избежать непредвиденных ошибок на предприятии.

Чаще всего этот метод обучения используют там, где у работников нет права на ошибку, — на предприятиях со сложными механизмами и технологиями, на госслужбе, в силовых структурах, аварийных службах, медицинских, образовательных учреждениях и др.

Чтобы законно назначать кураторов для молодежи, понадобится утвердить в организации соответствующее положение. Хотя в Трудовом кодексе этот процесс не закреплен, существуют документы, регламентирующие наставничество в ряде федеральных органов и отдельных отраслях. Среди нормативных актов, которые регулируют институт наставничества:

Положение о порядке осуществления профразвития гражданских служащих РФ (пункты 5 и 14), которое утверждено Указом Президента РФ №68 от 21.02.2019 ;
Постановление Правительства РФ №1296 от 07.10.2019 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе РФ»;
Приказ МЧС России №416 от 20.07.2009 ;
Приказ Следственного комитета РФ №42 от 29.03.2011 ;
отраслевое тарифное соглашение в ЖКХ РФ на 2017–2019 гг. (действует до 31.12.2022) и др.

На них вы вправе ориентироваться. И если в вашей отрасли не существует типового положения о наставничестве в организации, разработайте его самостоятельно. По сути, это локальный нормативный акт, в котором предусмотрены положения трудового законодательства ( ст. 8 ТК РФ ). Как любой ЛНА, его придется утвердить с учетом мнения профсоюзной организации (при ее наличии) и ознакомить со всеми сторонами, которых касаются его нормы.

Положение о наставничестве и приказ об его утверждении

Законодательство не закрепляет конкретный шаблон для документа. Учитывайте специфику деятельности конкретного предприятия и нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель отдельно определяет, что должно содержаться в положении о наставничестве, не забывая о главных пунктах:

Цели и задачи документа.
Список должностей, для которых предназначен этот метод обучения.
Порядок назначения наставников (требования к их опыту, образованию, квалификации и др.).
Формы и методы обучения — количество стажеров, индивидуальные или групповые занятия, проводимые мероприятия и т.д.
Ответственность и обязанности кураторов и стажеров.
Порядок оплаты труда наставников.
Порядок аттестации стажеров, отчеты о проделанной работе и др.

Вот как выглядит образец положения для отдельного предприятия.

Документацию готовят специалисты отдела кадров, юристы и бухгалтеры. Но утверждает документ глава компании при помощи специального распоряжения. К нему прилагают разработанное положение. Вот пример приказа об утверждении положения в школе.

Чтобы внедрить конкретные меры, дополнительно утверждают план работы, программу шефства над молодыми специалистами и другие документы. К примеру, индивидуальный план мероприятий по наставничеству юридического отдела включает такие задачи, как:

знакомство с функциями;
знакомство с документооборотом и программным обеспечением, которое используют в отделе;
составление и изучение перечня нормативных актов;
выполнение заданий от руководства;
контроль исполнения поручений и аттестация за определенный период.

Документы о назначении наставника стажеру

Чтобы назначить стажеру конкретного куратора, необходимо издать распоряжение. Но учтите, что без договоренности с работником поручить ему дополнительные обязанности нельзя, придется заручиться его письменным согласием (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ ). Оно не потребуется лишь если функция шефства над молодежью закреплена в его трудовом договоре. Поскольку чаще всего используют индивидуальный подход к новому сотруднику, обратите внимание, сколько стажеров может быть закреплено за одним наставником — в основном не более двух человек.

Процедура оформления будущего куратора следующая:

Сначала сотрудник пишет письменное согласие.
Затем руководитель издает приказ о возложении на него обязанностей наставника.
Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывают обязанности, срок обучения стажера и сумму доплаты.

Ознакомьтесь с приказом о назначении наставника над студенткой экономического факультета.

О назначении сотруднику наставника

В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением о наставничестве ООО «Ppt.ru» назначить главного бухгалтера Субботович Ирину Анатольевну наставником студентки 5 курса экономического факультета Воскресенской Кристины Владимировны на период с 05.04.2021 по 07.06.2021.
Установить главному бухгалтеру Субботович И. А. доплату в размере 10% от основного оклада.
Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор ООО «Ppt.ru» Петров Петров П. П.

С приказом ознакомлен:

Субботович И. А. Субботович

Воскресенская К. В. Воскресенская

Условие об оплате труда наставника

Чтобы привлечь квалифицированных сотрудников к шефству над новенькими, в компании применяют систему надбавок, премий и бонусов. Поскольку куратор выполняет дополнительную работу наряду с основной, ему полагается доплата к должностной ставке ( ст. 60.2 и 151 ТК РФ).

Ее размер устанавливают как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к основному окладу. В большинстве организаций величина надбавки за наставничество колеблется от 5 до 20%. Это зависит от того, какова специфика и сложность обучения, сколько времени тратит куратор на ученика, в течение какого периода стажер находится под шефством старшего коллеги и др. В некоторых отраслях установлен минимальный уровень доплаты. Например, в сфере ЖКХ кураторам не вправе заплатить менее 10%. Если это доля от зарплаты, то ее указывают в коллективном либо трудовом договоре. После этого обычно прописывают конкретный уровень доплаты за наставничество в положении об оплате труда или в положении о наставничестве. Иногда применяют и премии за подшефных. Чаще всего их платят после завершения обучения стажера и за конкретные результаты, которых ему удалось достичь.

Сейчас в России происходят радикальные изменения в образовательной и социокультурной сферах общества, которые продиктованы изменением в экономике, мышлении, жизни в целом. Поэтому для всех образовательных организаций обозначены две ключевые цели - это обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования и воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности. Этого невозможно достичь без создания эффективной системы поддержки и развития навыков, талантов и компетенций подрастающего поколения.

По мнению руководителя центра "МЕНТОРИ" Ирины Пронькиной, наиболее эффективная стратегия - это применение методологии наставничества, в рамках которой возможна комплексная поддержка учащихся разных ступеней и форм обучения. Передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций и ценностей при этом будет происходить через неформальное взаимодействие, основанное на доверии и партнерстве. А это значит обучение должно оказаться намного качественнее.

- Наставничество становится той технологией, которая позволяет передавать опыт, знания, формировать компетенции и ценности быстрее, чем другие способы, - подчеркнула она.- Основа наставничества - это доверительное и взаимообогащающее общение. И в этом принципиальное отличие новой модели. В итоге это поможет педагогам раскрыть потенциал каждого учащегося. Кроме того, система будет способствовать решению задачи по самоопределению и профессиональной ориентации всех обучающихся.

По мнению организаторов, институт наставничества поможет серьезно повысить эффективность системы образования. В том числе улучшить показатели каждой конкретной образовательной организации в образовательной, культурной, спортивной и других сферах школьной жизни.

Центром внимания, как и раньше, останется подготовка выпускника средней и старшей школ к самостоятельной жизни и успешному трудоустройству. Однако с учетом современных изменений. Нынешние школьники после окончания учебного заведения вынуждены выходить в более нестабильный и неопределенный мир, чем их родители. Значит, раскрытие личностного, творческого, профессионального потенциала каждого учащегося, поддержка его индивидуальной образовательной траектории должны стать более индивидуальными и тщательно продуманными.

Стремительно меняющийся мир предъявляет к молодому специалисту огромные требования, которым невозможно соответствовать без так называемых метакомпетенций. То есть без способности формировать у себя новые навыки и компетенции самостоятельно, а не только манипулировать полученными извне знаниями и навыками. Любой специалист вне зависимости от возраста, если он хочет быть успешным, должен уметь справляться с собственной неуверенностью и критикой со стороны. А для молодых специалистов, по статистике имеющих высокий риск не закрепиться в профессии из-за трудностей, возникающих в первые несколько лет работы, это важно особенно. Институт наставничества, в том числе, предполагает решить и эту задачу - формирования метакомпетенций.

- Предполагается, что в школах будут сформированы наставнические пары или группы, - говорит Ирина Пронькина. - Причем, это могут быть разные варианты взаимодействия. К примеру, "ученик - ученик", "учитель - учитель", "студент - ученик", "работодатель - ученик", "работодатель - студент". Каждая из названных форм предполагает решение определенного круга задач и исходя из них и будет формироваться.

База наставников может формироваться из выпускников, заинтересованных в поддержке своей alma mater. Или из сотрудников региональных предприятий, заинтересованных в подготовке будущих кадров. Или из педагогов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы. Наставником может стать и активный учащийся старшей ступени, обладающий лидерскими и организаторскими качествами, нетривиальностью мышления и высокими образовательными результатами.

В наставляемые может попасть как неуспевающий ученик с проблемами поведения, не принимающий участие в жизни школы, отстраненный от коллектива, так и учащийся с особыми образовательными потребностями. Например, увлеченный определенным предметом ученик, нуждающийся в профессиональной поддержке или ресурсах для обмена мнениями и реализации собственных проектов.

В систему наставничества будут включены все учащиеся, в том числе и дети с ограниченными возможностями здоровья. Это позволит поменять структуру инклюзивного образования: создать пары "наставник - подопечный" с привлечением обыкновенных учеников.

Все это, по мнению разработчиков, должно привести к формированию открытого и эффективного сообщества вокруг образовательной организации, способного на комплексную поддержку ее деятельности. Институт наставничества может изменить и саму педагогическую среду, сделать ее более экологичной, стимулирующей учителей к саморазвитию и повышению квалификации. А это в результате должно привести к увеличению количества закрепившихся в профессии педагогических кадров.

Как ожидают разработчики новой системы наставничества, с ее помощью можно будет решить даже проблемы регионального уровня, ведь в нее будут вовлечены предприятия и организации. Таким образом можно добиться комплексного улучшения не только образовательных, но и экономических результатов. А также, что немаловажно, сформировать на межличностном и социальном уровнях, устойчивые пути взаимодействия между отдельными системами и поколениями, чувство сопричастности к жизни и развитию региона.

В настоящее время в пилотных регионах уже прошли обучающие семинары, в которых приняли участие более тысячи человек - это представители органов образования, руководители, педагоги, выпускники и обучающиеся образовательных учреждений и наставники. Они знакомились с основами наставничества, обсуждали систему условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации этих программ в образовательных организациях.

В конце пилотного периода общественности будут представлены результатов работы конкретной пары или группы. Лучшие наставники будут награждены, а опыт их работы оформлен для тиражирования и привлечения новых участников, партнеров и спонсоров в следующий цикл наставнической программы.

- Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы образовательного учреждения, - пояснила Ирина Пронькина. - Это в свою очередь должно положительно сказаться на эмоциональном фоне в коллективе, лояльность учеников и будущих выпускников к школе и вообще статусе организации. Подростки-наставляемые получат необходимый в этом возрасте стимул к культурному, интеллектуальному, физическому совершенствованию, самореализации, а также развитию необходимых компетенций.

После того, как модель наставничества будет апробирована в пилотных субъектах РФ, она будет внедряться и в других регионах России.

Читайте также: