Как проверить адаптивность сотрудника
Опубликовано: 16.05.2024
Адаптивность – это мягкий навык, который означает способность быстро осваивать новые навыки и модели поведения в ответ на меняющиеся обстоятельства. Работодатели обычно ищут возможности адаптации при найме нового персонала, и эти навыки часто включаются в описания должностей из-за их важности для роста в рамках должности.
Кто-то, демонстрирующий приспособляемость на рабочем месте, гибок и способен эффективно реагировать на условия работы, даже если дела идут не так, как планировалось. Обычно они хорошо работают сами по себе и с членами команды.
Суть тестирования
Задача тестирования – выявить адаптивность к меняющейся окружающей среде. Некоторые шкалы теста соответствуют шкалам MMPI. Это дает возможность выявить качества личности и акцентуации характера.
Другие шкалы теста соответствуют шкалам опросника DAN («дезадаптивные расстройства»), что позволяет выявить дезадаптивные астенические и психотические расстройства.
alt="Фото к тесту «Уровень тревожности» на ProfTest.ME" width="75" height="75" />Уровень тревожности Пройти тест
Цель тестирования – выделить часть методологии, что используется при найме на работу, особенно для профессий, связанных с человеческим фактором.
Что изучает тест?
Результаты тестирования определяют несколько параметров.
АС – адаптивные способности. Сложная концепция, объединяющая в себе множество качеств, от самооценки и устойчивости до поддержки других. Это способность личности проявлять творческий подход и активно адаптироваться к окружающей среде. Адаптация оценивается путем оценки нервно-психической устойчивости (регуляции поведения), коммуникативных навыков и уровня моральной нормативности.
НПУ – нервно-психическая устойчивость или стрессоустойчивость плюс способность регулировать свое поведение.
КО – коммуникативные особенности – умение строить отношения с другими людьми. Эта концепция объединяет несколько черт личности, таких как конфликтные и социальные, например: опыт и потребности в общении.
М.Н. – Моральная нормативность дает возможность адекватно воспринимать индивида, которому предлагается определенная социальная роль. То есть без ущерба для себя сочетать свои морально-этические нормы, нормы общества и отношение к требованиям ближайшего социального окружения.
Анкета содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы:
- D – надежность;
- AC – адаптивные способности;
- NPU – нервно-психическая устойчивость;
- CO – коммуникативные особенности
- MN – моральная нормативность.
Зачем проверять адаптивность кандидатов на собеседовании?
Компаниям часто приходится меняться, чтобы соответствовать новым требованиям. В хороших компаниях есть сотрудники, которые быстро адаптируются к отраслевым, рыночным и технологическим изменениям.
Эти сотрудники
- Сохраняют спокойствие под давлением.
- Испытывают новые инструменты и методы, чтобы улучшить работу.
- Быстро придумывают решения при возникновении проблем.
- Принимают новых членов команды и стили работы.
Тест помогает оценить, насколько человек
- Справляется с непредсказуемыми условиями.
- Приспосабливается к меняющимся обстоятельствам
- Помогает своим другим людям принять изменения.
- Берется за новые задачи.
Что такое адаптивность?
Под адаптивностью понимается умение изменять свой план действий в соответствии с меняющимися условиями.
Адаптивность – это не только корректировка или изменение в зависимости от ситуации, она включает в себя возможность вносить изменения, обеспечивая бесперебойную работу процесса и без каких-либо ключевых препятствий и задержек.
Адаптируемый человек определяется как
- чуткий;
- эластичный;
- командный игрок;
- творческий решатель проблем;
- открытый;
- хороший слушатель.
Характеристики, определяющие способность адаптироваться
- Интеллектуальная гибкость: человек должен уметь усваивать новую информацию, чтобы делать из нее выводы.
- Восприимчивость: человек должен положительно относиться к изучению нового для достижения целей.
- Креативность: человек должен быть в состоянии экспериментировать с новым и находить новые способы решения проблем.
- Адаптация поведения: человек должен быть готов применять новые методы и процессы для получения лучших результатов.
Качества адаптируемого тестера
- Нужно быть готовым к альтернативному решению на случай, если предыдущее окажется невыгодным.
- Не надо бояться брать на себя ответственность за срочные проекты.
- Готовность исследовать новые роли и обязанности.
- Умение оставаться уравновешенным и спокойным в сложных ситуациях.
- Поиск лучших вариантов, чтобы получить максимальную прибыль и лучшие результаты.
- При перераспределении приоритетов должны проявлять гибкость.
- Всегда должен иметь позитивный настрой.
В условиях очень динамичного и постоянно развивающегося мира для людей становится очень важно адаптироваться к меняющимся требованиям этого мира.
Многоуровневый личностный опросник (МЛО) "Адаптивность" (разработан А. Маклаковым и С. Чермяниным, 1993г) предназначен для изучения адаптивных возможностей индивида на основе оценки некоторых психофизиологических и социально-психологических характеристик, отражающих особенности психического и социального развития. Опросник рекомендуется к использованию для решения задач профессионального психологического отбора, психологического сопровождения учебной и профессиональной деятельности.
Опросник МЛО «Адаптивность» состоит из 165 вопросов и имеет 4-е структурных уровня, что позволяет получить информацию различного объёма и характера.
Шкалы 1-го уровня являются самостоятельными и соответствуют базовым шкалам СМИЛ (MMPI), позволяют получить типологические характеристики личности, определить акцентуации характера.
Шкалы 2-го уровня соответствуют шкалам опросника ДАН ("Дезадаптационные нарушения"), предназначенного для выявления дезадаптационных нарушений преимущественно астенических и психотических реакций и состояний.
Шкалы 3-го уровня: поведенческая регуляция (ПР), коммуникативный потенциал (КП) и моральная нормативность (МН).
Шкала 4-го уровня: личностный адаптационный потенциал (ЛАП).
Для решения задач профконсультирования достаточно использовать характеристики 3-го и 4-го уровней.
Теоретические основы
Теоретической основой теста является представление об адаптации, как о постоянном процессе активного приспособления индивида к условиям социальной среды, затрагивающего все уровни функционирования человека. Эффективность адаптации в значительной степени зависит как от генетически обусловленных свойств нервной системы, так и от условий воспитания, усвоенных стереотипов поведения, адекватности самооценки индивида. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушению адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, непониманием своей социальной роли, ухудшением состояния здоровья.
Процесс адаптации динамичен. Его успех во многом зависит от целого ряда объективных и субъективных условий, функционального состояния, социального опыта, жизненной установки и др. Каждый человек по-разному относится к одним и тем же событиям, а один и тот же воздействующий стимул у разных людей может вызвать различную ответную реакцию. Можно выделить некоторый интервал ответных реакций индивида, который будет соответствовать представлению о психической норме, а также определить некоторый "интервал" отношений человека к различным явлениям, касающихся категорий общечеловеческих ценностей. Степень соответствие этому «интервалу» психической и социально-нравственной нормативности обеспечивает эффективность процесса социально-психологической адаптации, определяет личностный адаптационный потенциал (ЛАП).
Поведенческая регуляция (ПР) — это понятие характеризующее способность человека регулировать своё взаимодействие со средой деятельности. Основными элементами поведенческой регуляции являются: самооценка, уровень нервно-психической устойчивости, а также наличие социального одобрения (социальной поддержки) со стороны окружающих людей.
Коммуникативные качества (коммуникативный потенциал-КП) является следующей составляющей личностного адаптационного потенциала (ЛАП). Поскольку человек практически всегда находится в социальном окружении, его деятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми. Коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и взаимопонимания с окружающими) у каждого человека различны. Они определяются наличием опыта и потребности общения, а также уровнем конфликтности.
Моральная нормативность (МН) обеспечивает способность адекватно воспринимать индивидом предлагаемую для него определённую социальную роль. В данном тесте вопросы, характеризующие уровень моральной нормативности индивида, отражают два основных компонента процесса социализации: восприятие морально-нравственных норм проведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения.
Источник: Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.—Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2001. — 672 с.
Текст опросника
Ваш результат:
Шкалы 1-го уровня — базовые шкалы СМИЛ (MMPI):
Шкала достоверности (L): баллов(а)
Шкала надежности (F): баллов(а)
Шкала коррекции (К): баллов(а)
Шкала ипохондрии (Hs): баллов(а)
Шкала депрессии (D): баллов(а)
Шкала истерии (Ну): баллов(а)
Шкала психопатии (Pd): баллов(а)
Шкала мужественности-женственности (Mf): баллов(а)
Шкала паранойяльности (Ра): баллов(а)
Шкала психастении (Рt): баллов(а)
Шкала шизоидности (Sc): баллов(а)
Шкала гипомании (Ma): баллов(а)
Шкала социальной интроверсии (Si): баллов(а)
Шкалы 2-го уровня соответствуют шкалам опросника ДАН ("Дезадаптационные нарушения").
Астенические реакции и состояния (АС): баллов(а)
Психотические реакции и состояния (ПС): баллов(а)
Дезадаптационные нарушения» (ДАН): баллов(а)
Шкалы 3-го и 4-го уровня.
Достоверность: баллов(а)
Поведенческая регуляция (ПР): баллов(а)
Коммуникативный потенциал (КП): баллов(а)
Моральная нормативность (МП): баллов(а)
Личностный адаптационный потенциал (ЛАП): баллов(а)
Смысловая интерпретация результатов обследования с применением 1-го уровня МЛО "Адаптивность"
Шкала достоверности (L). Включает те утверждения, которые выявляют тенденцию представлять себя в более выгодном свете, продемонстрировать очень строгое соблюдение правил. Высокие показатели по данной шкале (70 Т и выше) указывают на умышленное стремление приукрасить себя, отрицая наличия в своем поведении слабостей, присущих любому человеку.
Шкала надежности (F). Высокие показатели (70 Т и выше) свидетельствуют об излишней самокритичности. Тенденции к преувеличению существующих проблем, стремление подчеркнуть дефекты своего характера. Признаки отсутствия гармонии и психологического комфорта. Признаки защитных реакций: возможно, неосознанная попытка изобразить другое (выдуманное) лицо, а не свои личностные особенности. Повышенные значения по данной шкале, возможно, являются следствием излишней взволнованности при проведении процедур обследования.
Шкала коррекции (К). Тенденция к искажению результатов обследования, что связано с чрезмерной осторожностью, высоким самоконтролем в ходе обследования и (или) желанием показать себя «в лучшем свете». Также возможен неосознанный контроль поведения.
Шкала ипохондрии (Hs). Тенденция к астеноневротическому типу реагирования. Склонность к социальной пассивности, подчиняемости. Медленная адаптация к профессиональным условиям деятельности, климатическим факторам и новому коллективу. Плохая переносимость смены обстановки. Плохое самообладание в ходе межперсональных конфликтов.
Шкала депрессии (D). Направлена на выявление депрессивных состояний. Тенденция к сниженному фону настроения, неуверенности в своих силах, тревоге, повышенном чувстве вины, ослаблении волевого контроля. Признаки излишней сензитивности (повышенная чувствительность, обидчивость). Низкая толерантность (устойчивость) к психическим и физическим нагрузкам. Неспособность быстро принимать самостоятельные решения. При неудачах - склонность впадать в отчаяние.
Шкала истерии (Ну). Повышение показателей по шкале выявляет эмоциональную лабильность, вытеснение сложных психологических проблем, социальную и эмоциональную незрелость личности, вплоть до истерических проявлений (при повышении показателей выше 80 Т). Признаки истероидных черт характера. Стремление казаться значительнее, лучше, чем это есть на самом деле. Склонность к эгоцентризму и самосожалению. Выраженное желание во что бы то ни стало обратить на себя внимание окружающих.
Шкала психопатии (Pd). Признаки социальной дезадаптации. Тенденция к повышенной агрессивности, межперсональной конфликтности, частой перемене настроения, интересов и привязанностей, обидчивость. Склонность к аффектам, особенно в ситуациях ущемления чувства собственного достоинства. В ходе принятия решений преобладает импульсивность. Зачастую — пренебрежение к социальными и корпоративным нормами и ценностями. Временный подъем по этой шкале, возможно, вызван какой-нибудь ситуационной причиной.
Шкала мужественности-женственности (Mf). Шкала измеряет степень идентификации пациента с мужским или женским ролевым поведением. По-разному интерпретируется в зависимости от пола пациента. Высокие показатели в мужском варианте профиля характеризуют наличие женских черт характера: чувствительность, ранимость, способность тонко чувствовать нюансы межличностных отношений, гуманистическую направленность интересов.
Шкала паранойяльности (Ра). Склонность к ригидной (негибкой) системе в подходе к решению различных жизненных проблем, медленной смене настроения, постепенному накапливанию аффекта. Конкретность мышления, излишняя детализации и педантизм. Тенденция к упорному и активному насаждению своих взглядов и ценностей, что является причиной частых конфликтов с окружающими. Зачастую — переоценка собственных удач и достижений, формирующих совершенную идею исключительности. Склонность к соперничеству, ревности, злопамятству, мстительности, формированию сверхценных идей отношений.
Шкала психастении (Рt). Характерна излишняя тревожность по любым причинам, нерешительность и боязливость в принятии решений. Постоянные сомнения в правильности выбора решения и поставленных целей. Тенденция к тщательной перепроверке своих поступков и проделанной работы. Повышенное чувство вины за малейшие неудачи и ошибки. Мнительность, неуверенность в себе. Обязательная ориентация на мнение коллектива (группы), приверженность к общепринятым нормам. Склонность к альтруистическим проявлениям, действиям на маргинальном (предельном) уровне своих возможностей, только чтобы заслужить одобрение со стороны окружающих лиц.
Шкала шизоидности (Sc). Шизоидный тип поведения, проявляющийся сочетанием повышенной чувствительности с эмоциональной холодностью и отчужденностью в межличностных отношениях. Выраженная интуитивность, способность тонко чувствовать и воспринимать абстрактные образы. Повседневные (житейские) радости и горести, как правило, не вызывают должного эмоционального отклика. Склонность к фантазированию, ориентация на своё субъективное видение сущности явлений, нежели на общепринятые, устоявшиеся, шаблонные представления. Иногда — продуцирование нелепых и труднообъяснимых поступков, странных и непонятных идей и высказываний.
Шкала гипомании (Ma). Гипертимный тип поведения (независимо от обстоятельств, приподнятое настроение, чрезмерная активность, бурная деятельность). Хорошая коммуникабельность (охотное и быстрое установление контактов с окружающими людьми). Постоянное стремление к поиску «острых ощущений». Желание испытать себя и свои силы в экстремальных и нестандартных ситуациях. Ориентация на работу с частыми командировками, сменой коллективов и мест проживания. Однако, интересы, как правило, скоротечны, поверхностны, неустойчивы. Все быстро «приедается», дефицит выдержки и настойчивости. Эгоцентризм, эмоциональная незрелость, ненадежность моральных установок и привязанностей.
Шкала социальной интроверсии (Si). Склонность к ограничению социальных контактов. Определенные сложности в установлении межперсональных контактов. Ориентация на общение в узком кругу друзей и знакомых.
Смысловая интерпретация результатов шкал 2-го уровня
Шкала "Астенических реакций и состояний" (АС)
Высокий уровень ситуационной тревожности, расстройства сна, ипохондрическая фиксация, повышенная утомляемость, истощаемость, слабость, резкое снижение способности к продолжительному физическому или умственному напряжению, низкая толерантность к неблагоприятным факторам профессиональной деятельности, особенно при чрезвычайных нагрузках, аффективная лабильность с преобладанием пониженного настроения, слезливость, гнетущая безысходность, тоска, хандра, восприятие настоящего окружения и своего будущего только в мрачном свете, наличие суицидальных мыслей, отсутствие мотивации к профессиональной деятельности и др.
Шкала "Психотические реакции и состояния" (ПС)
Выраженное нервно-психическое напряжение, импульсивные реакции, приступы неконтролируемого гнева, ухудшение межличностных контактов, нарушение морально-нравственной ориентации, отсутствие стремления соблюдать общепринятые нормы поведения, групповых и корпоративных требований, делинквентное поведение, чрезмерная агрессивность, озлобленность, подозрительность, иногда: аутизм, деперсонализация, наличие галлюцинаций и др.
Интегральная шкала ДАН
Выраженные (достаточно выраженные) признаки дезадаптационных нарушений. Требуется консультация психиатра. Показана комплексная психологическая и фармакологическая коррекция.
Личностный адаптационный потенциал (ЛАП).
Группа 1-2, группа хороших адаптационных способностей.
Лица той группы легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро «входят» в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения и социализации. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Функциональное состояние лиц этой группы в период адаптации остаётся в пределах нормы, работоспособность сохраняется.
Группа 3, группа удовлетворительной адаптации.
Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации во многом зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Процесс социализации осложнён, возможны асоциальные срывы, проявление агрессивности и конфликтности. Функциональное состояние в начальные этапы адаптации может быть нарушено. Лица этой группы требуют постоянного контроля.
Группа 4, группа сниженной адаптации.
Эта группа обладает признаками явных акцентуаций характера и некоторыми признаками психопатий, а психическое состояние можно охарактеризовать как пограничное. Процесс адаптации протекает тяжело. Возможны нервно-психические срывы, длительные нарушения функционального состояния. Лица этой группы обладают низкой нервно-психической устойчивостью, конфликтны, могут допускать делинквентные поступки.
Диагностика адаптации персонала
Доц. каф. практической психологии, к.п.н.
Удалова Татьяна Юрьевна
Адаптация
(лат. adapto — приспособляю) - приспособление строения и функций организма к условиям существования в окружающей среде.
Адаптация в деятельности человека (трудовой, учебной, спортивной) проявляется неустойчивостью показателей деятельности, несогласованностью психических функций, важных для выполнения деятельности, неважным самочувствием, признаками неуверенности, сверхосторожности и т. д
Длительность состояния адаптации зависит от:
резервных возможностей человека,
особенностей структуры, эргономических и социально-психологических факторов деятельности,
обеспеченности консультативным сопровождением человека.
Этапы адаптации в деятельности
Адаптация первичная — освоение новых для себя правил, требований, знаний (школьник становится студентом, студент — работником и т. п.).
Адаптация вторичная — совмещение ранее приобретенных навыков, знаний, опыта с новыми условиями, требованиями их реализации.
Реадаптация — реконструкция сложившихся стереотипов, навыков, жизненного уклада (переезд на новое место жительства, освоение новой должности или профессии).
Дезадаптация — разрушение сложившихся стереотипов поведения. Например, работник становится безработным или пенсионером, семейный человек — одиноким.
Разновидности адаптации
сенсорная,
психофизиологическая,
социально-психологическая,
организационно-психологическая,
профессионально-психологическая,
культурная
Сенсорная адаптация.
Приспособительное изменение чувствительности органов чувств под влиянием действия раздражителя. Например, слабые раздражители повышают чувствительность (в полутемноте, темноте обостряется зрение), а сильные понижают.
Психофизиологическая адаптация.
Приспособительное изменение психофизиологических функций: внимания, памяти, психомоторики, работоспособности, направленное на соответствие требованиям (влияниям) внешней среды и на сохранение целостности организма.
Например, минимизация физических усилий при выполнении соответствующей работы (в определенной степени объясняет причины нарушения правил ТБ и охраны труда, которые требуют дополнительных усилий).
Профессионально-психологическая адаптация
— согласование профессиональных возможностей и личностного потенциала человека с требованиями профессиональной деятельности, корпоративной культуры, регламента служебно-делового сотрудничества и правил внутреннего распорядка в трудовом коллективе, направленное на удовлетворение интересов компании, трудового коллектива и личности работника.
Включает в себя приспособление профессионально важных функций, привычек адаптанта к требованиям и условиям эргономической среды обитания. У адаптанта при встрече с непривычными для него стрессорами могут возникать когнитивные нарушения: сложно сосредоточиться и логически выстроить свои мысли, забывчивость, меньшая сообразительность, легкая отвлекаемость, эмоциональная неадекватность.
Когнитивные нарушения в период адаптации подталкивают работника жестко придерживаться привычной схемы поведения.
Продолжительность этой адаптации — от нескольких дней до полугода.
В динамике адаптационного процесса все большее значение получают факторы личностного содержания: локус контроля, особенности самооценки, самопринятие себя, стремление к доминированию, эмоциональный комфорт и др. Поэтому серьезное внимание уделяется диагностике личностных аспектов адаптации взрослого человека
Социально - психологическая адаптация.
1. Усвоение новым членом коллектива правил, норм, традиций, ценностей, установленных в социальной среде его пребывания. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение (стихийное или целенаправленно организуемое) работника в систему взаимоотношений с коллективом.
2. Усвоение требований условий, правил жизни группы (коллектива), воспроизведение их в рамках отношений с членами коллектива, приобретение одобренного коллективом места в системе неформальных отношений.
Признаки успешной социально-психологической адаптации:
формирование определенного авторитета в коллективе;
укрепление уверенности в своих профессиональных возможностях;
укрепление мнения в правильности выбранного места работы;
повышение удовлетворенности трудом и отношениями в коллективе
Признаки неуспешной социально-психологической адаптации:
возникновение конфликтных ситуаций служебно-делового взаимодействия;
снижение или появление колебаний показателей успешности труда;
нарастание неудовлетворенности выбранным местом работы;
ухудшение самочувствия;
появление психосоматических и обострение хронических заболеваний.
Организационно-психологическая адаптация.
Приспособление к установленным правилам и регламенту труда и отдыха в организации, усвоение и выполнение традиционных мероприятий, обычаев
Культурная адаптация
заключается в преодолении ряда коммуникативных и культурных препятствий и барьеров, таких как язык, этикет, пища, личное пространство, социальное поведение и др.
Эта разновидность адаптации является одним из факторов формирования возможностей эффективной совместной деятельности лиц различных национальностей, вероисповеданий, морально-нравственных норм
Факторы отягощения проф. -психологической адаптации
профессионально-квалификационные свойства работника: недостаточность профессиональных знаний и опыта, неумение работать в команде;
личностные особенности человека: сниженная или завышенная ответственность, эмоциональная неуравновешенность, ригидность, повышенные утомляемость, тревожность, деформации самооценки, страхи и боязнь субъективно не решаемых проблем, непривычные и неожиданные переживания, несогласованность реальности новой работы и ожиданий;
организационно-бытовые обстоятельства: постоянные недосып, физические перегрузки, трудности проезда к месту работы, неблагоприятные жилищные условия, неудовлетворенность близких новой работой адаптанта;
социально-психологические обстоятельства: нежеланное подчинение обстоятельствам, противоречащее собственным взглядам, собственной позиции, неудавшееся решение лично важной задачи, связанной с новой работой, несоответствие ожиданий реальностям новой работы, невозможность открытого диалога с руководством, ощущение своей неуклюжести, обиженности, незаслуженной собственной «забытости» окружающими.
Факторы обеспечения социально-психологической адаптации
Личностные особенности адаптанта: ответственность, способность к работе в команде, самооценка (Я -концепция), престижные ориентации, тип личности и др.
Особенности социально-психологической структуры коллектива и корпоративной культуры.
Коммуникативная и психологическая компетентность руководителя адаптанта (знание и понимание психологических закономерностей адаптации, психологии личности, владение приемами психологии менеджмента).
Совместимость субъективно ожидавшихся, инструктивно предписанных и реально выполняемых функций.
Методики диагностики адаптации
Методика диагностики социально-психологической адаптации К.Роджерса и Р.Даймонда (1954г.)
Шкала ситуативной тревожности Спилбергера – Ханина
Шкала нервно-психического напряжения Т.А.Немчина
Шкала астенического состояния Л.Д.Малковой
Опросник Вассермана - Бойко
Опросник профессиональной дезадаптации
Шкала сниженного настроения В.Зунга в адаптации Т.Н.Балашовой
Адаптация работников кадрового пополнения
Включает 3 фактора:
Организационный фактор адаптации
Социально-психологический фактор адаптации
Профессиональный фактор адаптации
Организационный фактор адаптации
связан с подготовкой нового работника к своему должностному положению в организации, к выполнению социальной роли (предусмотренной неписанными обычаями, традициями малого коллектива), в ознакомлении с правилами и традициями коллектива.
Организационный фактор адаптации предусматривает знакомство нового работника с историей становления организации, ее успехами и трудностями.
В организационной адаптации можно рассказать о клиентах и партнерах, о дилерской сети (если есть таковая), познакомить с другими руководителями.
Организационная адаптация проводится после оформления приказа о приеме на работу
Социально-психологический фактор адаптации
освоение работником кадрового пополнения новых для него норм, правил (в том числе неписанных) служебно-делового сотрудничества и внеслужебных взаимоотношений.
Целесообразно оказать новичку консультативное сопровождение по освоению своей роли и места в трудовом коллективе. При этом важно принимать во внимание личностные особенности адаптанта и его социально-психологические ориентации (морально-нравственные ценности, мотивация, лидерские склонности, конформность), требования предстоящей работы в связи с обеспечением необходимой совместимости субъективно ожидаемых и реально предписываемых к выполнению функций
Профессиональный фактор адаптации
доработка, модификация, совершенствование профессиональных знаний, учений, навыков, необходимых для работ в конкретной организации.
Диагностика готовности адаптанта к труду
опросник «Ваше самочувствие» О.С.Копиной и др.;
опросник «Доминанты психических состояний Г.Айзенка;
опросник А.А.Вассермана, Е.И.Бойко;
опросник профессиональной дезадаптации;
шкала сниженного настроения В. Зунга в адаптации Т.Н.Балашовой;
опросник Л.Н.Кабардовой для диагностики личностной готовности к труду;
опросник О.Б.Годлиник для диагностики готовности к инженерной деятельности.
Методы диагностики адаптации кадрового пополнения
Опросник «Ваше самочувствие» О.С.Копиной и др.
Опросник «Доминанты психических состояний» Г.Айзенка
Опросник А.А.Вассермана и Е.И.Бойко
Опросник профессиональной дезадаптации
Шкала сниженного настроения В.Зунга в адаптации Т.Н.Балашовой
Опросник Л.Н.Кабардовой для диагностики личностной готовности к труду
Опросник О.Б.Годлиник для диагностики готовности к инженерной деятельности
Наверное, мы не скоро забудем 2020 год. Он полностью изменил нашу жизнь и отношение к ней. Изменился и облик бизнеса, и требования руководителей к претендентам на вакансии. Качества, которые уже сейчас требуются компаниям, значительно отличаются от тех, что для них были важны еще несколько месяцев назад.
Сегодня, когда мир превратился в предприятие, ориентированное на технологии и работу онлайн, компании заинтересованы в сотрудниках, которые могут легко вписаться в этот новый формат. Какие особенности и черты следует развивать соискателям, чтобы стать желанными кандидатами для компаний? О некоторых из них мы расскажем в этом материале.
1. Установка на карьерный рост
Это стремление кандидата на вакантную должность в 2021 году будет привлекать руководителей компаний: драйв и любопытство приветствуются во все времена, особенно такие сложные, как нынешние. Многие руководители предприятий признают, что отдадут предпочтение соискателю, который хочет учиться, чем тому, кто обладает прекрасными техническими навыками, но не стремится повышать свою квалификацию. Поскольку наша жизнь меняется, должен меняться и стиль работы.
2. Постоянное обучение
В будущем году вы непременно получите вакантную должность, если продемонстрируете руководству предприятия свое желание и умение учиться постоянно, независимо от вашего возраста и квалификации. У последовательных и целеустремленных кандидатов гораздо больше шансов на успех и процветание.
3. Критическое мышление
В мире после пандемии будет особенно цениться способность критически мыслить. По-прежнему предприятия будут сталкиваться с проблемами, которые требуют от команд единомышленников новаторского подхода к решению проблем.
4. Навыки выживания
Будь то адаптивность, выдержка или что-то другое, навыки выживания заняли место в верхней части нашего списка. Компании будут заинтересованы в людях, которые пережили неудачу, но смогли выстоять, несмотря на препятствия и падения. Целеустремленность и желание добиться успеха, несмотря ни на что, будут особенно важны.
5. Стойкость и любознательность
Менеджеры по персоналу предупреждают соискателей, что компаниям будут нужны сотрудники эмоционально устойчивые, адаптивные и любопытные, всесторонне развитые, умеющие легко адаптироваться к новым реалиям, обладающие упорством и стойкостью, чтобы побеждать.
6. Гибкость
Сегодня мы привыкли к новому формату работы, но рано или поздно все снова изменится. Сейчас никто не может с уверенностью сказать, как будут развиваться дальнейшие события. Кандидаты, которые комфортно чувствуют себя в условиях неопределенности и перемен, помогут компании начать продуктивную работу.
7. Преданность делу
Для многих работодателей это главный навык, который они будут искать в кандидатах на должность. Во многих командах и сегодня есть преданные делу сотрудники, которые и во время пандемии COVID-19 напряженно работали. Преданность может стать ключом, который поможет войти в команду.
8. Нацеленность на достижение цели
Многие руководители информируют, что в свои команды они ищут людей, нацеленных на достижение целей. По мере того как рынки меняются, а клиенты стремятся адаптироваться к новым нормам, руководство компании хочет, чтобы команды помогали и обучали других, создавая таким образом эффективный и сплоченный коллектив.
9. Комфорт в условиях неопределенности
Недавно мы наблюдали, как предприятия, бизнес-модели, финансовые прогнозы и роли меняются практически мгновенно. Все, кто работал в стартапах, могут об этом говорить напрямую. Кандидаты и сотрудники должны продемонстрировать, как они ориентируются в неоднозначности своих ролей и общей цели, которую ставит перед собой компания.
10. Умение работать в виртуальной сфере
Еще один фактор, на который будут обращать внимание работодатели в 2021 году. Претенденты на работу в удаленном формате должны продемонстрировать, как им удается оставаться заметными в виртуальном мире. Это может быть набор критически важных навыков, сотрудничество между командами, использование технических инструментов, высокая скорость реагирования, соответствие ключевым бизнес-приоритетам.
Предлагаю коллегам использовать для своей работы отличный инструмент - анкета адаптации сотрудника в компании, анкета адаптация персонала (анкета на адаптацию) .
К концу первого месяца испытательного срока, новый сотрудник, уже понимает, останется он работать в данной компании или нет.
Менеджеру, отвечающему за адаптацию, данная анкета поможет увидеть разлчные нюансы и в состоянии самого сотрудника, и то, как наставник и коллеги отнеслись к новичку. Также поможет проанализировать и во время скорректировать "слабые места" в системе адаптации.
ЛИСТ АДАПТАЦИИ нового сотрудника
Уважаемый, коллега! Вы отработали один месяц. Давайте вместе проанализируем, как прошел процесс Вашей адаптации на нашем предприятии.
1. Можете ли Вы сказать, что уже полностью адаптировались в новом коллективе?
2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?
3. Какие качества характера Вам помогают адаптироваться в новых условиях?
4. Что Вам чаще всего мешает освоиться на новой работе?
5. Устраивают ли Вас:
- Условия и организация труда;
- Режим работы;
- Заработная плата.
6. Интересна ли Вам выбранная деятельность? Почему?
7. Вы уверены, что характер работы соответствует Вашим способностям?
8. Испытываете ли Вы недостаток для дальнейшего выполнения профессиональных обязанностей:
- практических навыков – да, нет,
- теоретических знаний - да, нет.
9. Получали ли Вы помощь:
- коллег по работе,
- непосредственного руководителя,
- наставника.
10. Возникали ли у Вас иногда сложности в отношениях? И почему?
- С коллегами;
- С руководителем;
- С наставником.
11.Сколько времени Вы хотели бы работать в нашей организации?
- 6 месяцев,
- 1 год,
- 2 года,
- 3 и более 12 лет.
12. Как Вы оцениваете перспективы Вашего материального состояния, продолжая работать у нас?
- Будет так же, как сейчас;
- Будет хуже, чем сейчас;
- Будет лучше, чем сейчас.
13. Возникали ли у Вас иногда сложности при выполнении заданий? Если да, то, какие?
- Совершенно удовлетворен;
- Удовлетворен;
- Затрудняюсь ответить;
- Не удовлетворен;
- Совершенно не удовлетворен;
- Содержание работы;
- Наличие перспектив должностного продвижения;
- Наличие перспектив профессионального роста;
- Заработная плата;
- Социальный пакет;
- Условия работы;
- Отношения с непосредственным руководителем;
- Отношения с коллегами.
15. Как Вы оцениваете морально- психологический климат в цехе? Пожалуйста, подчеркните соответствующие прилагательные или напишите свои. Приятный, тяжелый, нервозный, веселый, ужасный, радушный, легкий Спокойный располагающий, непостоянный, доброжелательный Отталкивающий, искренний, враждебный, оптимистичный, напряженный.
tegs: анкета на адаптацию сотрудников, анкета первичной адаптации
Об авторе:
Мои клиенты Москва. 1.НПО Наука, 2.Транснефть, 3.СО ЭЕС , 4. A2Vision- оптовые продажи 5.«Galaxy » - B2B, торговая компания, ингредиенты для мясоперерабатывающих производств . 6.Торговый дом и центр инжиниринга «Салют» - торгово – производственная компания полного цикла. газотурбинные энергостанцииор. 7.Группа компаний "Маникюр-Еxpress" - сеть салонов маникюра и педикюра 8."ММС" - продаджа мебели премиум класса 9. "Штайнерк" - продажа и укладка натурального камня и плитки 10. "Нейлс Лаб" - сеть маникюрных салонов. 11. Сеть ювелирных салонов "Магия Золота" 12. Сборная команда по гребле на байдарках и каноэ Волгоград 13.Сеть многопрофильных медицинских клиник «Диалайн» 14.Екатеренбург Группа компаний "Центрсервис" оптовые продажи напольные покрытия премиум класса, HoReCa, Грация, Ресторан "Дача" 15. Развлекательный центр "Эра- Боулинг" Кадровое агентство. 16. Нижневартовск ХМАО Сеть магазинов бытовой химии ООО "Оптима" 17. Воронеж ИП, Антонова. Досуговый центр. 18. Логистический холдинг. 19. FC Royal Olimp. 20. Компания S&T - международная аутсорсинговая компания
*Подбор специалистов и руководителей;
*Содействие в разработке и создании HR-бренда;
*Разработка и внедрение системы обучения;
*Подбор коуча;
*Коучинг руководителей
*Разработка уникальной и эффективной системы оплаты труда
*Построение эффективной организационной структуры;
*Анализ и реинжиниринг бизнес-процессов;
* На этапе внедрения изменений оказываю содействие в решении конфликтных ситуаций.
Читайте также: