Как стать незаменимым сотрудником

Опубликовано: 26.06.2024

Диктовать свою волю руководству и держать его в напряжении - такое могут себе позволить только действительно незаменимые сотрудники. Как же стать таким незаменимым?

Интеллект плюс обаяние

Самый долгий и трудный путь к незаменимости - интеллектуальный: мало быть просто профессионалом, надо стать экспертом – авторитетным и влиятельным. По мнению Маралы Чарыевой, генерального директора ООО «Росинтер Ресторантс», «незаменимыми» с полным правом можно назвать сотрудников, обладающих уникальными знаниями и опытом: например, сегодня на рынке очень ценятся менеджеры, имеющие кросс-индустриальный опыт. Среди незаменимых-интеллектуалов люди креативные, носители ноу-хау, инновационные менеджеры, яркие личности, притягивающие внимание к себе и к компании.

Есть профессии (и не только творческие), где успех напрямую зависит от таланта и индивидуальности. В страховании, туризме, рекламе, консалтинге, рекрутменте, где работают не столько с компанией, сколько с конкретным лицом, и отношения с клиентом строятся на доверии, каждый сотрудник по-своему уникален: здесь успех во многом определяется личностными качествами, обаянием, способностью к эмпатии. Недаром мы ходим не на тренинги, а на тренеров, и кочуем из одного турагентства в другое вслед на «своим» менеджером.

Он слишком много знал…

Еще один верный способ стать незаменимым – функциональный: сосредоточить в своих руках власть, деньги, информацию, контакты – иначе говоря, стать «системообразующим» сотрудником. По мнению генерального директора кадрового агентства Avenue Алексея Комарова, к незаменимым можно отнести тех, от кого напрямую зависит финансовый успех организации, кто осуществляет продвижение или поддержку основных бизнес-процессов.

Функционер становится незаменимым тогда, когда у него появляется возможность своими действиями или, наоборот, бездействием, влиять на поведение и работу коллег и организации в целом. Иван Иваныч, например, умудрился прописать бизнес-процессы «под себя» и замкнуть на себе некую технологическую цепочку. Попробуйте его уволить – пока будете искать замену, цепочка попросту рассыплется!

Среди незаменимых-функционеров много имитаторов - тех, кто специально создает соответствующий имидж, стараясь сосредоточить в своих руках и «приватизировать» информацию и контакты, ограничив доступ к ним коллег. Старательно имитируют собственную эксклюзивность нелояльные сотрудники, готовые при случае шантажировать руководство своим уходом. Это могут быть финансисты и бухгалтеры, владеющие важной (а иногда и компрометирующей компанию) информацией, менеджеры, работающие с клиентами и готовые в случае ухода увести клиентов за собой. Сколько гуляет по рынку историй о том, как очередной герой уволился из очередной компании, прихватив с собой клиентскую базу!

Цена вопроса

Инстинкт самосохранения заставляет компании задуматься о кадровой безопасности, выстраивании бизнес-процессов таким образом, чтобы временное отсутствие или увольнение даже самого ценного сотрудника не нанесло компании серьезного ущерба. А ущерб может быть значительным. И сюда входят не только затраты на поиск нового «ценного» работника (гонорары рекрутеров и хантеров, реклама и т.д.).

В зависимости от того, какую должность занимал незаменимый, каков его вес в бизнес-сообществе, это может быть удар по имиджу компании, остановка рабочего процесса, финансовые потери, снижение производительности труда, потеря клиентов и партнеров, возможно, утечка ценной информации, разрыв коммуникаций. Если незаменимый в одиночку вел проект или разрабатывал новое направление – потери могут быть невосполнимыми. «Сегодня уровень развития любой компании определяется степенью охвата рынка, - говорит заместитель генерального директора компании «Ренессанс Страхование» Дарья Куклина. - Поэтому незаменимые сотрудники – это, в первую очередь, ключевые «клиентщики», развивающие и поддерживающие бизнес. За ними стоит большой клиентский портфель, у них высокий статус, как правило, они занимают руководящие должности. И когда такой человек уходит, мы теряем и клиентов, и подразделение. Конечно, все это поправимо, но на какое-то время бизнес компании может «просесть».

По мнению Алексея Комарова, руководителям стоит задуматься о «цене вопроса», прежде чем подставлять под удар незаменимых или менять структуру компании. К тому же не нужно специально «светить» таких людей в прессе или на сайте компании, и таким образом строить их личный бренд и играть на руку хед-хантерам. Дарья Куклина считает, что компания должна удерживать любого ценного сотрудника, и в зависимости от степени «ценности» прилагать те или иные усилия для его удержания.

«Оценить ущерб от потери незаменимого сложно, но всегда надо быть готовым к отрицательному прогнозу и использованию «внебюджетных» ресурсов для удержания ситуации, - полагает Марала Чарыева. - Длительный процесс ротации/замены «незаменимой единицы», помимо прочего, дестабилизирует корпоративный микроклимат, обнажая все слабые и уязвимые места в менеджменте компании».

Ты и радость моя, и моя печаль

Как же обезопасить компанию и минимизировать потери? Может быть, стоит провести «инвентаризацию» так называемых незаменимых и понять, кто действительно представляет ценность для компании, чьи полномочия надо урезать, а деятельность регламентировать. Можно создать систему противовесов: например, перераспределить обязанности и выстроить процесс таким образом, чтобы результат не зависел от одного человека, и информация не была бы сосредоточена в одних руках. И, конечно, надо постоянно заниматься подготовкой кадрового резерва: за спиной каждого незаменимого должна маячить тень резервиста, готового в момент Х подставить свое плечо и не допустить «обвала». «В крупных компаниях есть планы на случай наступления часа X - когда руководители отрезаны от управления компанией, - говорит Алексей Комаров. - Почему бы не создать подобный план на случай ухода незаменимых?»

Марала Чарыева считает, что существование таких сотрудников свидетельствует о незрелости организационной структуры компании и непрозрачности бизнес-процессов, и предлагает следующие меры:

создание организационной структуры, адекватной существующим рыночным потребностям;
формирование прозрачных с точки зрения логики бизнеса и понятных сотрудникам бизнес-процессов;
максимальная привязка бизнес-процессов к функциям, а не к персоналиям;
воспитание командного духа, взаимной поддержки и взаимозаменяемости;
минимум ноу-хау (в позитивном контексте) в производственных процессах;
обеспечение воспроизводства интеллектуальных схем и решений, предлагаемых незаменимыми.

И все-таки без незаменимых компания вряд ли сможет оставаться конкурентоспособной. «Такие сотрудники являются не только «лидерами мнений» в своей компании, но и на своем рынке или в отрасли, среди них создатели новых идей и технологий», - говорит Алексей Комаров. Идет война за таланты, так неужели возвращаться к уравниловке и внушать яркому и, возможно, действительно уникальному человеку, что он такой же, как все? А если он все-таки уходит… Жаль, без него это будет уже другая компания!

Пять вариантов незаменимых сотрудников:

Лицо компании. Олицетворяет компанию для деловых партнеров, клиентов, прессы. Практически становится частью ее корпоративного имиджа. Смена «лица» неизбежно вызовет вопросы и заставит усомниться в финансовой устойчивости компании. Поэтому за «лицом» нужен особый уход – и оно его получает.

Тыловик. В тылу у босса обязательно должен быть кто-то, кто всегда на его стороне, всегда поймет его и поддержит. Босс инстинктивно ищет такого человека, особенно если не очень ладит с коллективом. В случае сокращений, босс, скорее пожертвует «ферзем», но оставит у себя в тылу верную ему «пешку».

Контактер. Замыкает на себе контакты с клиентами и партнерами, «метит» свою территорию, не допуская туда «чужих». Всю накопленную информацию держит под замком. Быстро обрастает нужными связями и, по сути дела, начинает строить собственный бизнес. Частенько покидает компанию, прихватив с собой базу данных, и переманив клиентов.

Местная достопримечательность. Знает всех и вся. Легко выстраивает неформальные отношения со всеми – от уборщицы до директора, вхож во все кабинеты, со всеми в дружбе. Со временем становится «элементом корпоративной культуры» компании. Одним словом, «яркое пятно на фоне серых будней». Такое яркое, что просто так не сотрешь…

Трудоголик. Кто еще будет везти воз работы за такую зарплату, кто согласится трудиться в выходные, брать материалы на дом, жертвовать общением с семьей, личной жизнью и т.д.! Начальство это ценит. А значит, даже при самом сильном шторме (реорганизации или сокращении) трудоголика не смоет – он прикован к своим галерам.

Он слишком много знал…

Цена вопроса

Ты и радость моя, и моя печаль

- создание организационной структуры, адекватной существующим рыночным потребностям;
- формирование прозрачных с точки зрения логики бизнеса и понятных сотрудникам бизнес-процессов;
- максимальная привязка бизнес-процессов к функциям, а не к персоналиям;
- воспитание командного духа, взаимной поддержки и взаимозаменяемости;
- минимум ноу-хау (в позитивном контексте) в производственных процессах;
- обеспечение воспроизводства интеллектуальных схем и решений, предлагаемых незаменимыми.

Пять вариантов незаменимых сотрудников:
Лицо компании. Олицетворяет компанию для деловых партнеров, клиентов, прессы. Практически становится частью ее корпоративного имиджа. Смена «лица» неизбежно вызовет вопросы и заставит усомниться в финансовой устойчивости компании. Поэтому за «лицом» нужен особый уход – и оно его получает.

Тыловик. В тылу у босса обязательно должен быть кто-то, кто всегда на его стороне, всегда поймет его и поддержит. Босс инстинктивно ищет такого человека, особенно если не очень ладит с коллективом. В случае сокращений, босс, скорее пожертвует «ферзем», но оставит у себя в тылу верную ему «пешку».

Контактер. Замыкает на себе контакты с клиентами и партнерами, «метит» свою территорию, не допуская туда «чужих». Всю накопленную информацию держит под замком. Быстро обрастает нужными связями и, по сути дела, начинает строить собственный бизнес. Частенько покидает компанию, прихватив с собой базу данных, и переманив клиентов.

Местная достопримечательность. Знает всех и вся. Легко выстраивает неформальные отношения со всеми – от уборщицы до директора, вхож во все кабинеты, со всеми в дружбе. Со временем становится «элементом корпоративной культуры» компании. Одним словом, «яркое пятно на фоне серых будней». Такое яркое, что просто так не сотрешь…

Трудоголик. Кто еще будет везти воз работы за такую зарплату, кто согласится трудиться в выходные, брать материалы на дом, жертвовать общением с семьей, личной жизнью и т.д.! Начальство это ценит. А значит, даже при самом сильном шторме (реорганизации или сокращении) трудоголика не смоет – он прикован к своим галерам.

Начну с того, что на самом деле незаменимых нет =) А еще с того что я лично очень глубоко уважаю людей, которые нацелены на карьерный рост, а не на открытие своего дела.

На мой взгляд достичь высот в работе по найму зачастую гораздо сложнее, чем просто открыть ИП и заработать на "купи-продай". Когда ты работаешь сам на себя, тебя никто не оценивает. Ты сразу ДИРЕКТОР. И твоя основная задача - решиться, рискнуть, начать и далее нанять людей, которые смогут сделать все за тебя.

Если ты строишь карьеру - тебя постоянно подвергают проверкам, аттестациям на профпригодность. Права совершить ошибку у тебя зачастую нет даже в мелочах, иначе ты рискуешь утратить доверие руководства и твой рост может значительно замедлиться. Поэтому очень часто, если человек зарабатывает по найму больше, чем предприниматель средней руки, то это значит, что он гораздо более профессионален, нежели тот самый предприниматель. А профессионализм - это то, за что я всегда буду уважать человека. В любом деле.

Так что же нужно сделать, чтобы построить карьеру?

Рекомендации ниже - это не только лично мое мнение, но и мнение многих моих клиентов, других владельцев бизнеса, с которыми мне посчастливилось работать.

Прыжки зайца

Если в вашем резюме максимальный срок работы в одной компании составляет не более 2-ух лет, а сам список бывших работодателей превышает 6-7 мест - ваши шансы на карьерный рост в текущей компании снижаются. Руководитель, который знает, что сотрудник не держится на одном месте больше двух лет сто раз подумает, прежде чем назначать его на ответственную руководящую должность.

Требования по заработной плате

Это совершенно нормально, что вы хотите зарабатывать больше. Но нет ничего хуже, чем сотрудник, который все время ноет про свою з.п. и постоянно просит ее поднять. Будьте ценным сотрудником, чтобы руководителю было стыдно платить вам столько, сколько он платит сейчас, и поверьте, адекватный руководитель, как только будет возможность, увеличит вашу зарплату. (А с неадекватными лучше не работать). Но лучше всего, если вы попросите привязать заработную плату к результатам работы. Причем как можно сильнее. Пусть у вас будет минимальный оклад, но значительная оплата за результат работы. Результатом может быть объем выполненной работы, качество работы, отсутствие претензий к работе, результат от работы и т.д. Либо целый спектр показателей. Также предлагайте помощь в новых проектах, просите дополнительную работу при условии дополнительной оплаты. Тогда вы напрямую будете влиять на свою заработную плату и просить о ее повышении не придется. А если уж просить о повышении - то о повышении оплаты за тот самый результат, в случае, если считаете, что данный результат стал более качественным или стал приносить больше пользы. Такой подход покажет, что вы нацелены на результат, а это то, что нужно для кандидата на руководящий пост.

Хорошие исполнители всегда ценятся. Но для продвижения по карьерной лестнице нужно не только отлично и точно исполнять поручения, но также проявлять инициативу. Тут есть нюансы. Инициатива - это не только умение принять решение в нестандартной ситуации, или предложить это решение руководству, но и готовность полностью взять на себя ответственность за результаты этой инициативы. Даже если за свою инициативу вам в итоге "влетит" от руководителя. А еще необходимо умение отказаться от своей инициативы и довериться решению руководителя, если ваша аргументация его не убедила. При этом сохранять задор и мотивацию продолжать проявлять инициативу в будущем.

Преданность

Нет ценнее сотрудника, которого невозможно переманить. Чем дольше сотрудник работает в одной компании, даже если его окружают заманчивые предложения, тем больше шансов, что именно этого сотрудника повысят. Особенно если руководитель понимает, что на данный момент в принципе сотрудника есть чем приманить, и он достоин этого. Узнав, что вас пытались переманить, но не смогли, руководитель конечно не побежит повышать вам заработную плату, т.к. как минимум тогда каждый встречный поперечный сотрудник начнет сочинять сказки о том, как его звали в Гугл. Но поверьте, руководитель в этот момент подумает, а хочет ли он вас терять, тем более вот такого преданного, и сделает выводы, которые в перспективе пойдут вам на пользу. Опять же, если в "голодный год" вы не сбежите, "как крыса с корабля", это также будет плюсом к дальнейшему успеху в данной компании. Выбирайте, чего хотите, быстрых денег здесь и сейчас, или роста и бОльших перспектив, и денег в будущем. Такой же выбор делают бизнесмены, которые решают, хотят ли они "срубить денег" сейчас, минимизировав любые расходы или хотят "срубить" в разы больше, инвестировав сейчас большую часть своей прибыли в развитие бизнеса.

Вы можете быть сумасшедшим профи в своем деле, но если при этом переходите на крик, плачете, обижаетесь, дуетесь, нервничаете - и все это на виду у руководства, можете поставить большой крест на карьерных высотах до той поры, пока не проведете работу над собой. А это возможно, поверьте, да и сам факт того, что вы стараетесь и признаете свои минусы - уже будет на 80% смягчением вашей эмоциональности в глазах начальства.

Хотите более высокую должность? Вырастите сами! Если вы не открыты для обучения, нервно относитесь к повышению квалификации, не читаете книг - спешу вас огорчить, шансы на повышение тают на глазах. Кстати, если даже вы не стремитесь построить карьеру и вам комфортно на вашем рабочем месте, в текущей должности - это может стать проблемой. Во-первых, учиться все равно нужно, хотя бы в рамках специальности. Во-вторых, грамотный руководитель всегда рад желанию сотрудников расти по карьерной лестнице, если только из-за этого желания и отсутствия роста сотрудник не увольняется через 3 года работы. Грамотный руководитель всегда берет сотрудника с той мыслью, что в случае необходимости у него будут "запасные варианты" на руководящий пост.

Командный дух

Если вы "идете по головам" для достижения своих целей, есть риск, что об этом рано или поздно узнает руководство, и вы рискуете вылететь со своего поста с треском, да еще и получить негативные отклики. Но если вы разделяете работу и личное, если готовы поддержать своих коллег в трудную минуту, с радостью участвуете в совместных проектах и без проблем взаимодействуете - это будет плюсом при повышении.

Педантичность

Рождаете гениальные идеи? Пышете энергией и делаете тысячу дел за день? Тянете на себе сто проектов? При этом делаете опечатки и грамматические ошибки в словах, а при передаче важной информации клиенту отправляете не тот файл? Забываете о важной задаче от начальства? Боритесь со своими минусами, иначе эти, казалось бы, мелочи, могут сильно замедлить ваш рост. Хороший управленец, начальник, исполнительный директор - либо должен быть в меру педантичен, внимателен к мелочам, либо уметь выстроить свою работу так, чтобы его минусы не рождали проблем и вовремя корректировались (коллегами, чек-листами и пр.). Причем вы должны быть даже более педантичны и внимательны, чем ваш руководитель, ведь именно в мелочах он на вас надеется даже больше, чем в серьезных вопросах, которые он, в любом случае пропустит через себя, проконтролирует. А копаться в мелочах и перепроверять за сотрудником - хуже нет для любого начальника.

Системность

Вы человек-сторук и полкомпании держится на вас? Все работает, но КАК никто не знает? Опытный владелец бизнеса знает - люди, которые работают хорошо, но не системно - бомба с замедленным действием. Поэтому у вас должна быть четкость во всем, что делаете. Должны быть понятные алгоритмы, планы. Чтобы в любой момент по требованию руководства вы могли рассказать ему, как делаете ту или иную задачу. Чтобы в любой момент, когда руководитель захочет вас повысить и передать вашу текущую работу другому сотруднику - вы смогли бы это сделать быстро, передав своему "приемнику" подробные и понятные инструкции.

Тайм-менеджмент

Повторюсь, работать с неадекватным руководителем не стоит. А вот адекватный руководитель всегда понимает, что постоянная занятость, задержки на работе и работа на выходных - гроша, ломанного не стоит. Потому что все, что нужно такому руководителю - это результат. Если вы даете этот результат без затрат дополнительного рабочего времени - значит вы лучше, чем тот, кто дает такой же результат покрывшись синими пятнами и ночуя за ноутбуком. Учитесь управлению временем, учитесь большей эффективности, это полезно и в работе, и в жизни в целом.

Понимание общей стратегии

Это один из самых главных пунктов. В большинстве случаев работники считают, что их начальник "козел" и пытается их везде подставить, обмануть, не доплатить и "вообще". Иногда начальник и правда козел, что греха таить. Но очень часто действия руководства являются следствием желания увеличения эффективности работы бизнеса в целом, а значит совершаются ради его дальнейшего роста (Действия эти иногда неверные, но только потому, что руководитель просто не знает правильного метода, а не потому, что желает всем зла). Не бывает роста заработных плат сотрудников, не бывает повышений в должностях без соответствующего повышения показателей работы компании (прежде всего прибыли). Сначала «общее дело», потом «дело каждого». Потому что общее влияет на каждого. Если вас заставили писать очередной "бесполезный" отчет, подумайте, а настолько ли он бесполезен для компании (даже если лично для вас он бесполезен). Чем он поможет руководству. Поставьте себя на место начальства, попытайтесь понять, а не можете понять - попросите объяснить. Сотрудник, который понимает или хотя бы пытается понять позицию руководства, а не просто отвергает, не приемлет изменения и решения, - один из самых ценных. Ведь если сотрудник является единомышленником директора, то, кого, как не его, нужно повышать?

Надеюсь кому-то моя статья поможет достичь карьерных высот, а кому-то - научиться выявлять достойных кандидатов на повышение внутри бизнеса.

По данным специалистов центра «Моя работа», ключевые качества, которыми должен обладать сотрудник для продвижения по карьерной лестнице, — это профессионализм, инициативность, вовлеченность в процесс, грамотное планирование своего рабочего времени и стремление к личностному росту. Карьерные эксперты также обозначили, как развить в себе эти качества и на каких моментах стоит сделать акцент в рабочих процессах.

В первую очередь, чтобы построить карьеру, необходимо четко для себя понимать, чего именно вы хотите добиться, и при этом реалистично оценивать свои возможности. Как правило, во время собеседования соискатель на вопрос, кем он видит себя через пять лет, теряется и не может дать аргументированный ответ. Напрасно.

Для того чтобы добиться успеха, карьерный путь нужно планировать на несколько лет вперед. Тщательно анализируйте ваши успехи. Отмечайте, чему удалось научиться, а какие скилы вам еще предстоит развить для дальнейшего роста в вашей профессиональной области. Не стоит в пассивном ожидании надеяться, что руководитель вас заметит и сам предложит повышение или увеличит оклад.

Проявляйте инициативу и информируйте руководство о своих успехах сами. Начав переговоры с начальником, четко сформулируйте, в чем состоят ваши достижения и заслуги перед компанией, уделив внимание деталям. Если вы видите нишу, которую могли бы занять, скажите об этом напрямую. Несмотря на то, что практически каждый работник мечтает о карьерном росте, далеко не всем удается быстро продвинуться по карьерной лестнице. Нередко происходит так, что новички продвигаются намного быстрее, чем сотрудники с многолетним опытом. Это зависит от набора личностных качеств каждого человека.

Инициативность

Стоит отметить, что инициатива приемлема только в рамках ваших служебных обязанностей. Предложения по улучшению работы компании в целом останутся без внимания или могут вызвать негативную реакцию со стороны руководства.

Начните с малого. Всегда есть незакрытые вопросы, которые находятся в подвешенном состоянии либо им не уделяется должного внимания из-за нехватки рабочих рук. Советуем сделать упор именно на них: упорядочить, усовершенствовать, определить поэтапный график выполнения, помочь найти ресурсы внутри компании. Такой подход поможет вам заявить о себе.

Обязательно согласуйте с руководителем способ решения задачи и приступайте к ее выполнению. Проявив инициативу, успешно разобравшись пусть даже с незначительными задачами, вы докажете, что на вас можно положиться и вы готовы к более серьезным поручениям.

Профессионализм

Для того чтобы занять высокую должность, необходимо продемонстрировать владение соответствующими навыками. Специалист должен хорошо разбираться в своем деле. Профессионализм в работе — это совокупность высокого уровня ответственности сотрудника и его трудолюбия. Как правило, любознательный и трудолюбивый сотрудник, который стремится к изучению всего нового, быстро продвигается по карьерной лестнице.

Вовлеченность в рабочий процесс

Обращайте внимание на все нововведения и изменения в развитии вашего подразделения. Вероятно, ваша компания планирует внедрение уникальных методик, корпоративных инструкций или нового программного обеспечения. Ваша приоритетная задача — быть максимально погруженным в корпоративный процесс. Для вас это уникальная возможность проявить себя в качестве гибкого и незаменимого сотрудника.

Как правило, коллеги, которые уже не один год работают в вашем отделе, воспринимают все новое как бессмысленную нагрузку, не имеющую прямого отношения к их привычному функционалу. Проявляйте инициативу и берите на себя ответственность за участие в новых проектах, смело предлагайте идеи, которые помогут даже в незначительных деталях улучшить рабочий процесс компании. Таким образом у вас появится шанс выделиться и продвинуться на несколько шагов вперед.

Грамотное планирование

Один из главных принципов профессионального роста — оптимальное распределение времени и личных ресурсов. Сотрудники, владеющие искусством тайм-менеджмента, способны планировать свой рабочий день, распределяя выполнение задач в зависимости от степени их важности. Это полезное качество для любого руководителя — от отдела до всего предприятия. При этом важно отводить время на отдых. Хороший сотрудник знает, что непрерывная работа в конце концов перестанет приносить качественный результат.

Стремление к личностному росту

Для успешного продвижения по карьерной лестнице человеку необходимо обладать высоким профессионализмом, регулярно оттачивая навыки и повышая квалификацию путем посещения различных курсов и тренингов. Если у вас есть стремление к самосовершенствованию и развитию, вы будете полезны компании и станете востребованным специалистом.

Никогда не останавливайтесь на достигнутом. Обращайте внимание на события и изменения, которые происходят в вашей отрасли, читайте профессиональную литературу и новости в отраслевых источниках. Регулярно посещайте профессиональные мероприятия и конференции, налаживайте полезные связи.

Для справки

Если вам необходима консультация специалиста или помощь в трудоустройстве, советуем обратиться к крупнейшему государственному кадровому оператору по поиску работы — службе занятости населения города Москвы. Сайт Центра занятости населения «Моя работа» — czn.mos.ru. 56 отделов трудоустройства, 52 из которых расположены в столичных центрах госуслуг «Мои документы». Флагманские центры с расширенным набором услуг: Центры занятости «Моя работа» на ул. Щепкина, д. 38, стр. 1. и ул. Шаболовка, д. 48, специализированный центр занятости «Моя карьера» для граждан 50+, мам с детьми, людей с инвалидностью и молодежи на ул. Сергия Радонежского, д. 1, стр. 1.

Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы

Дмитрий Касьянов, начальник отдела по работе с юридическими лицами МИА «Россия сегодня»
Кто-то может возразить, что незаменимых людей не бывает! Однако работодателю проще пытаться удержать ценного сотрудника, чем вырастить полноценную замену, потратив огромное количество времени и материальных ресурсов.

Работодатели в молодых сотрудниках ценят прежде всего огонек в глазах, с которым они рвутся в бой. Пресловутая инициатива, которую так холят и лелеют многие компании, — это чаще всего удел молодых сотрудников. И, как всегда, возникает вопрос: с чего начинать?

Для начала внимательно изучите работу вашего подразделения. Определите его слабые стороны. Это сделать совершенно не трудно. Проанализируйте, в каких аспектах ваше подразделение требует наибольшего контроля, это может быть оперативность, качество, соблюдение процедур и т.п. Как правило, то, что больше всего контролируется руководителем, и является слабым местом подразделения.

В дополнение к вашему собственному анализу можно пообщаться с коллегами, которые с вами связаны по работе. У них со своей стороны всегда есть мнение о том, какие вопросы можно было бы «подтянуть».

Определив себе задачу, начинайте активно изучать все, что может вам пригодиться для решения вопросов вашего подразделения. Ищите публикации лучших авторов, читайте статьи, книги. Самое главное — сразу же пытаться применить новые знания. В противном случае это так и останется интересным чтивом и не более.

Главное требование к задаче, за которую вы будете браться: она должна быть решаема в обозримом будущем.

Обратите внимание, кто из ваших руководителей действительно заинтересован в развитии подразделения. Обращаться с предложениями нужно именно к нему! Если начальник равнодушен к происходящему, поддержки вы не получите, а скорее даже приобретете репутацию выскочки, который, не успев прийти, пытается указывать, что и как надо делать.

Будьте осторожны в проявлении инициативы. Инициатива приемлема только в рамках ваших служебных обязанностей. Предложения по улучшению работы «всей компании» останутся без внимания или вызовут негативную реакцию.

В любом случае сразу браться за грандиозные дела не стоит, тем более вам их сначала могут и не доверить, поэтому начните с малого. Всегда есть вопросы, которыми в подразделении либо занимаются «постольку поскольку», либо вообще не занимаются. Именно на них нужно сделать упор в первую очередь: упорядочить, усовершенствовать, определить поэтапный график выполнения, помочь найти ресурсы внутри компании. Это поможет заявить о себе.

Обязательно согласуйте с руководителем способ решения задачи и приступайте. Проявив инициативу, успешно разобравшись пусть даже с мелкими делами, которые долго ждали своего часа, вы докажете, что на вас можно положиться.

Параллельно постарайтесь узнать, каковы планы по ближайшему развитию вашего подразделения. Возможно, планируется внедрение новых программных средств, разработка новых методик и инструкций, расширение полномочий сотрудников и т.п. Что бы то ни было, вы должны быть вовлечены в эту деятельность. Все передовое и новое даст вам шанс проявить себя. Коллеги, которые уже не один год работают в вашем отделе, воспринимают все нововведения как ненужную и бесполезную нагрузку, отвлекающую от работы. Поэтому именно вы должны оказаться на переднем крае в работе со всем новым. Проявляйте инициативу и берите на себя ответственность за участие в новых проектах. Ваши коллеги даже не заметят, как вы окажетесь на несколько шагов впереди.

Самый верный путь к карьерному росту — занять пустующую нишу. Не имеет смысла соперничать с более опытными коллегами — это опасный и неэффективный способ. Успешные карьеры строятся именно таким образом. Вы переходите от одной незанятой ниши к другой, ни с кем не конкурируя. Конкуренция порождает борьбу, но выйти из нее победителем могут лишь единицы, причем затратив изрядное количество времени и жизненных сил.

Стать лучшим — это значит преуспеть в конкретной задаче, конкретном вопросе. Не нужно распыляться и пытаться охватить все и сразу.

Став лучшим всего в одном или двух вопросах, вы уже обретете статус эксперта. Как понять, что это произошло? Коллеги начнут обращаться к вам за советом и помощью. Руководители будут стараться привлечь вас для решения более сложных и важных задач. В придачу ко всему вы заработаете репутацию незаменимого сотрудника и обеспечите себе неприкасаемость даже в тяжелое для компании время.

Переходите от решения простых задач к более сложным. Чем значимее последствия от решения задач, тем большую ценность они представляют.

Не останавливайтесь на достигнутом, продолжайте учиться. Охотно делитесь опытом и полученными знаниями с коллегами. И самое главное — не бросайте дела на половине пути, всегда доводите начатое до логического конца. Красиво начать и бросить — это еще хуже, чем вообще ничего не делать!

Сделаем несколько выводов:

Определите слабые места в подразделении и подумайте, что лично вы можете сделать для изменения ситуации в лучшую сторону. Начинайте с малого.

Используйте в работе опыт лучших из лучших: читайте самые передовые книги и статьи.

Работайте на завтрашний день: участвуйте в новых проектах, станьте первым, кто начнет применять новое в работе.

Предлагайте неравнодушным руководителям пути решения нестандартных задач. Очень часто на сложные вопросы существуют простые ответы!

Не вступайте в борьбу, ищите незанятую нишу. Всегда есть задачи, для решения которых не хватает компетентного сотрудника.

Проявляйте активный подход, не бойтесь брать на себя ответственность. В случае необходимости обращайтесь за помощью к коллегам, но в процессе выполнения задачи ни в коем случае нельзя перекладывать ответственность на других.

Всегда доводите начатое дело до конца!

Эти простые советы помогут вам за достаточно короткий срок сделать то, чего не смогли добиться ваши коллеги за несколько лет, плывя по течению.

Читайте также:


Как вернуть проценты по ипотеке через работодателя

Является ли егерь госслужащим

Работа эколога на предприятии в чем заключается

Как работать со стажерами

Нужно ли знакомить работника с актом служебного расследования