Как удержать молодого специалиста в школе

Опубликовано: 04.05.2024

Мой учительский стаж 3 года. До Кронштадта работала в городе Подольске. Первый учительский опыт я уже получила. Узнала трудности, познала радости побед. Из которых горжусь двумя:

- трое из моих учеников стали победителями всероссийской олимпиады по математике;

- мне удалось сплотить классный коллектив, подружиться с ребятами.

Готовясь к конкурсу, я сначала выбрала актуальные проблемы в области математики, размышлять есть о чем:

1. дифференцированный подход, я участвовала в разработке программы школы.

2. работа с одаренными детьми, была членом жюри.

3. интерактивное обучение на уроке математики, участвовала в проекте " школа цифрового века"

Но самая главная проблема в образовании, стоящая перед образовательными учреждениями сегодня старение школы. Вот почему темой своего проекта я выбрала эту :" Как удержать в школе молодого специалиста? " Конкурс в педагогические вузы не падает, но мало выпускников идет работать в школу. Стон стоит! Из школы уходят, бегут учителя. Но известно, если свежий поток не поступает, отрасль умирает.

Почему молодые специалисты не идут в школу?

1. В школе мало платят. Аргумент более чем веский. Но если бы материальная сторона вопроса была единственной, это было бы полбеды. Существует большое количество людей, которые отдают приоритет получаемому удовольствию от работы, и ради этого готовы жить не на самую большую зарплату. Оставим в стороне заработную пату. Это государственная проблема.

2. Ученики. Нового молодого учителя ученики всегда начинают проверять на прочность.

3. Администрация предъявляет требования, как к опытным учителям, ошибок не прощает.

4. Коллеги. Сами, замотанные работой, в лучшем случае не обращают внимания, в худшем косятся и посмеиваются над энтузиазмом молодого учителя.

5. Родители. Тревожит растущая агрессия, явное нежелание работать самим родителями.

6. Молодой специалист слаб с точки зрения методики.

7. Бумаги. Обвал!

8. Окружение. На друзей, на семью остается все меньше времени, сужается круг интересов.

9. И наконец сам! Чувство невыполненного долга, неуверенность, страх. Это угнетает, не в ладу сам с собой.

И встает известный русский вопрос: " ЧТО ДЕАТЬ?" Неужели миссия невыполнима?

Я читала статьи по этому вопросу многих известных педагогов таких, как Соловейчик, Караковский, Вершовский. Может быть я не сделаю открытие для других, опытных учителей, но для себя самой и для таких как я это очень важно. Итак, что же делать? я считаю, что важны три составляющие:

Функцию защиты могут и должны выполнять службы сопровождения. В первую очередь- молодому специалисту нужна помощь психолога. Не дежурные теоретические лекции, а практические знания, тренинги по стрессоустойчивости, консультации специалистов и другое.

Необходима юридическая помощь . Я должна знать, по какому телефону, электронному адресу я могу получить грамотную консультацию.

Немаловажная вещь в нашей работе- медицина . Мы знаем постулаты: "нельзя перегружать детей", " надо разнообразить формы работы на уроке". Учителю не хватает знаний по физиологии, таких как " Сколько задач можно решать на уроке в 5 класс, а сколько в 11 классе", "как часто возможна смена деятельности на уроке" и другое.

Труднее всего прописать роль администрации и коллег в поддержке молодого специалиста. Но именно от взаимоотношений с ними зависит атмосфера в школе, а именно в школе происходит становление учителя.

Администрация: на мой взгляд задача администрации предупреждать ошибки, а если они случаются, они должны стать средством роста, а не поводом для наказания. Очень хочется, что бы администрация замечала и отмечала победы и успехи, именно от администрации молодой учитель ждет методической помощи.

А с коллегами важно устанавливать партнерство и сотрудничество. Возрождение института наставничества в прежнем виде вызывает откровенную тоску. Обязательные общественные нагрузки отнюдь не стимулируют опытных учителей пенсионного возраста. Необходимо присмотреться к опыту ряда европейских стран, где после 15-20 лет учитель заканчивает активное преподавание и становится наставником. Заметьте это происходит в период, когда наступает так называемое " профессиональное выгорание". ОН становится наставником с очень хорошей зарплатой. ОН сопровождает погружение молодого специалиста в профессию. Из этих учителей вырастают настоящие асы своей профессии.

Молодой учитель ни в коем случае не должен замыкаться в своей работе, необходим выход за рамки школы. Подготовка на внешнем уровне- это клубы молодых специалистов. В этом году я посещаю такой клуб, вместе с такими же молодыми специалистами посещаю разные школы Санкт- Петербурга, директора и учителя, которые делятся своим опытом, дают открытые уроки, демонстрируют новейший технические оборудования, например нам демонстрировали 3 D технологии.

Сетевые сообщества, только надо естественно выбирать такие, где не только нытье и жалобы, а обсуждения, предложения, споры. Или же выбрать роль лидера и использовать самый унылый диалог в виде аутотренинга: А у меня все хорошо! Дети у меня самые любознательные! Самые прилежные! Администрация самая лучшая и понимающая!

И получается, что самая важная составляющая поддержки и защиты, я бы сказала, краеугоный камень всего это: САМ МОЛОДОЙ УЧИТЕЛЬ!

Статья из белорусской республиканской газеты «Звязда» в переводе на русский язык.

Почему все меньше молодых людей, желающих работать в школе? Как решить проблему хронического дефицита кадров в дошкольных учреждениях? Почему у педагогов дошкольных учреждений не всегда хватает времени на детей? Как может отразиться на кадровой ситуации переход на четырехлетние сроки обучения в ВУЗе? Эти и многие другие вопросы и проблемы поднимались на пленуме Белорусского профсоюза работников образования и науки, состоявшемся в Минске.

Как отметил в своей речи председатель ЦК Белорусского профсоюза работников образования и науки Александр Бойко, полемика, которая развернулась на ряде сайтов относительно размеров заработной платы учителей, свидетельствует о том, что в обществе присутствует понимание, что стоимость труда педагогических работников нужно повышать. Сейчас, с учетом повышения тарифной ставки первого разряда, среднемесячная заработная плата в области составляет 2 666 900 рублей (или 327 долларов). В том числе у учителей - 3 198 600 рублей (или 392 доллара) и у профессорско-преподавательского состава - 4 502 200 рублей (552 доллара).

- Однако надо иметь в виду, что этот показатель учитывает переработку, внешнее и внутреннее совместительство. Нужно также понимать, что в ближайшее время возможности взять дополнительную нагрузку, по причине демографической ситуации, у педагогов будут минимальны, - подчеркнул Александр Бойко.

- И совсем не удивительно, что, отработав положенный срок по распределению, сельская молодежь уезжает в город, а горожане ради более высоких заработков вообще уходят из отрасли. Так, проведенный профсоюзом в октябре 2011 года мониторинг показал, что в области образования продолжают работать 68,5% молодых специалистов, а остальные, отработав установленный законодательством срок, увольняются и переходят на работу в организации других сфер экономики. Сейчас зарплата молодого педагога в учреждениях общего среднего образования составляет 1 862 000 рублей. Но после двух лет обязательной отработки молодой педагог теряет статус молодого специалиста и его заработная плата становится меньше. Он уже не получает доплаты в размере одной тарифной ставки первого разряда, и ему не осуществляется 10-процентное повышение тарифной ставки. Устранить это расхождение не может даже прохождение аттестации на присвоение второй квалификационной категории.

По результатам мониторинга, проведенного профсоюзом, в области не хватает учителей математики, информатики, физики, химии, иностранных языков, воспитателей, помощников воспитателей, руководителей по физическому воспитанию, педагогов дошкольного образования, методистов, кухонных работников, обслуживающего персонала. Оно и не удивительно, ведь размер зарплат у обслуживающего персонала - чрезвычайно низкий: заработная плата у работников, тарифицируемых по первому разряду (уборщик, дворник, подсобный рабочий) с учетом надбавки за стаж и стимулирующих выплат составляет 1 147 400 рублей, или 97,9% минимального потребительского бюджета. Этих денег не хватает даже на покрытие первоочередных расходов.

Большой проблемой является и уровень заработной платы у работников учреждений дополнительного образования детей и молодежи, методистов, работников централизованных бухгалтерий, хозяйственных групп и ряда других межотраслевых специалистов. Так, зарплата педагогов дополнительного образования сегодня составляет 1 711 700 рублей, а у методистов - 1 732 600 рублей.

К работе на педагогических должностях привлекаются педагоги пенсионного возраста. Они составляют около 9% от общего количества учителей, и этот показатель в последние годы растет. Потребность в молодых специалистах есть, и система педагогического образования в состоянии их подготовить, но отрасль пока не в состоянии их удержать.

Бумаги вместо детей?

Подробнее о кадровой ситуации в системе дошкольного образования сообщила заместитель заведующего дошкольного учреждения образования «Ясли-сад № 202» г. Минска Екатерина Комлач:

- Фактически количество воспитателей, работающих в нашем детском саду, сегодня гораздо меньше предусмотренного штатным расписанием. Есть незаполненные должности помощников воспитателей и поваров. Удивляться этому не приходится, поскольку зарплата воспитателя - специалиста с высшим образованием, с 15-летним стажем работы и высшей квалификационной категорией - не превышает 2 млн. 250 тысяч рублей (или 258 долларов). Максимум, на который может рассчитывать помощник воспитателя, - 1 миллион 300 тысяч рублей (153 доллара), а повар - на 1 млн. 170 тысяч (137 долларов). И все это с учетом доплат, практикуемых в столице. В текущем году с мая ежемесячная поддержка работников образования составляет в Минске 240 тысяч рублей. И хотя размеры этих выплат небольшие, но они позволяют повысить уровень среднемесячной заработной платы работникам столичных учреждений образования по сравнению с их коллегами из других регионов.

Сегодня в столице продолжается строительство новых учреждений дошкольного образования.

- Но как в новых садах можно решить вопрос с кадрами, если специалистов остро не хватает в учреждениях, которые уже работают? - задала риторический вопрос Екатерина Комлач. - Проблему не удается решить не первый год и с помощью распределения в дошкольные учреждения молодых специалистов. Поработав в детском саду даже непродолжительное время, вчерашние студенты быстро осознают сложность и напряженность работы педагога, которому буквально каждую секунду приходится нести ответственность за жизнь и здоровье детей. Между прочим, заработная плата молодого специалиста с учетом установленных доплат составляет 2 млн. 150 тысяч рублей. Но уже через два года все доплаты снимаются, и в результате остается зарплата в 1 млн. 850 тысяч рублей. Поэтому молодые кадры и не задерживаются.

Не менее важная проблема - низкий конкурс в Белорусский государственный педагогический университет имени М. Танка на специальность «Дошкольное образование». Очень часто в БГПУ молодые люди поступают вовсе не потому, что хотят посвятить свою жизнь этой профессии, а потому, что просто есть реальная возможность поступить и получить высшее образование.

- Абсолютно очевидно, что без повышения статуса работников дошкольных учреждений нам не приходится рассчитывать на приход качественного абитуриента, - констатировала Екатерина Комлач. - Сейчас нагрузка на воспитателя, работающего на ставку, составляет 36 часов в неделю. Согласно исследованиям, 80%, или основная его часть приходится на непосредственное общение с воспитанниками и их родителями. И хотя проблема снижения нагрузки на воспитателей до 30 часов поднимается на самых разных уровнях в течение более 10 лет, она пока так и не решилась. Хотелось бы сказать и несколько слов о непомерной численности документации, заполнение которой отвлекает внимание воспитателей от выполнения непосредственных служебных обязанностей и, в первую очередь, от обеспечения безопасности детей. Несмотря на то, что в инструктивно-методических письмах Министерство образования требует минимизировать количество документации в дошкольных учреждениях, нам постоянно приходится писать многочисленные отчеты, дублирующие друг друга, заводить тетради, журналы учета и так далее. Это значит, что на самом деле документооборот не уменьшается, а увеличивается.

Омолаживать кадры или все же сохранять "Золотой фонд"?

А вот для высшей школы злободневной проблемой стал объявленный переход на четырехлетний срок подготовки специалистов.

- Вопрос решен в принципе, но механизмы его реализации (а главное, последствия) для сотрудников непонятны. Очевиден тот факт, что освобождение педагогических работников все же состоится, - поделилась своим видением ситуации председатель профкома работников Минского государственного лингвистического университета Лариса Куцанова. - Можно предположить, что каждый ВУЗ будет стремиться сохранить своих самых опытных специалистов. Но не означает ли это, что приток молодых специалистов на преподавательскую работу будет на некоторое время прекращен? И все это происходит в ситуации, когда нужно срочно омолаживать профессорско-преподавательский состав ВУЗов!

В свою очередь, проблема омоложения закономерно связана с проблемой пенсионного обеспечения, а точнее, с размерами пенсий.

- Так, отработав в ВУЗе 33 года, преподаватель, не имеющий ученой степени, при оформлении на пенсию в октябре 2011 года получил пенсию в размере 1 200 758 рублей. А в мае 2012 года кандидату педагогических наук (доценту) была начислена пенсия 1 408 385 рублей, - привела конкретные примеры Лариса Куцанова. - Скажите, как можно прожить в Минске за эти деньги? Особенно одиноким людям? Вот и работают в ВУЗах преподаватели и в 70 лет, и в более преклонном возрасте, так как другого выхода у них нет.

Теперь о статистическом подходе к определению нашей с вами средней заработной платы. На наш взгляд, назрела необходимость определять среднюю зарплату в области без учета совместительства и подработок. Скажем, зарплата прораба на стройке, мастера цеха, экономиста в банке включает в себя должностной оклад + премии + надбавки. А в системе образования, чтобы дотянуться до официально озвученных цифр зарплат и жить более-менее достойно, педагоги вынуждены брать ставку + половину ставки + дополнительную работу с оплатой за каждый час, в совокупности с премией и надбавками.

На собственном примере могу сказать, что реальная зарплата доцента, который работает только на ставку, сопоставима со среднемесячной зарплатой школьного учителя (3 198 000 рублей) и не дотягивает до среднемесячного заработка профессорско-преподавательского состава совсем «мелочь». - 1 миллион рублей. На самом деле мы работаем, нанося ущерб и собственному здоровью, и качеству образования. И еще: говоря о наших с вами зарплатах, я считаю некорректным сравнивать их с зарплатами в промышленности. А почему бы не сравнивать их со среднемесячной зарплатой вообще по стране?

Еще одна нерешенная проблема - продолжительность отпусков у педагогических работников системы повышения квалификации. Сложилась парадоксальная ситуация: работая на любой университетской кафедре, преподаватели имеют 48 рабочих дней отдыха, а на кафедре последипломного образования (повышения квалификации) - всего 24 рабочих дня.

- При таком подходе сложно закрепить на кафедрах повышения квалификации высококлассных специалистов, хотя именно такие специалисты и должны там преподавать, - считает Лариса Куцанова.

Привлечение в сферу образования талантливой и профессиональной молодежи, повышение престижа и социальной значимости профессии педагога, улучшение качества образования является очень важной задачей на сегодняшний день. В настоящее время актуальность набора молодых специалистов в образовательные учреждения обусловлена, кроме старения персонала, повышением динамичности внешней среды – как известно, молодежь мобильна, быстро и легко обучаема, полна идей и готова к нововведениям (что в конечном итоге должно обеспечить и новое качество образования).Проблема заключается не только в привлечении молодых выпускников педвузов в школу, но и закреплении (удержании) молодых учителей в системе образования. Необходимы дополнительные меры поддержки молодых учителей (финансовые и социальные).

Вложение	Размер
statya_privlechenie_i_zakreplenie_molodyh_uchiteley_v_shkolepedagogov.docx	20.81 КБ

Предварительный просмотр:

Привлечение и закрепление молодых учителей в школе

как приоритетное направление кадровой политики в образовании

Образование на современном этапе является одним из главных приоритетов общества и государства. Но развитие общества на современном этапе требует вовлечения во все структуры народного хозяйства страны наиболее развитых, неординарно мыслящих, владеющих современными технологиями людей, которые могут быть подготовлены только высокопрофессиональными педагогами, владеющими современными технологиями обучения

- создать условия для развития инновационных процессов, внедрения и использования новых технологий в образовательном процессе;

- укомплектовать муниципальные образовательные учреждения молодыми квалифицированными кадрами;

- усилить чувство уверенности и профессиональной защиты педагогических работников.

Молодым специалистом считается работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников.
Существует несколько обязательных признаков для получения статуса молодого специалиста. Выпускник учебного заведения должен получать образование только на дневной (стационарной) форме обучения и только за счет средств государственного и/или регионального бюджета. Выпускник обязан пройти итоговую аттестацию и получить диплом соответствующего образца. И, наконец, выпускник должен быть направлен на работу по распределению в порядке, установленном специальным законодательством и получить соответствующий документ. При несоблюдении хотя бы одного из вышеназванных условий выпускник не может получить статус молодого специалиста. Трудовые отношения между работодателем и молодым специалистом регулируются Трудовым кодексом. В частности, согласно статье 70 Трудового кодекса РФ работодатель не может назначить для молодого специалиста испытательный срок.
Молодой специалист обязан проработать в организации не менее 2 лет с момента заключения трудового договора . В противном случае он должен возместить государству средства, потраченные на его подготовку.
Если работодатель увольняет молодого специалиста или переводит на работу, не связанную с полученной специальностью, до истечения срока отработки (т.е. 2 лет), то он также обязан возместить государству средства, затраченные на подготовку молодого специалиста.

В настоящее время актуальность набора молодых специалистов в образовательные учреждения обусловлена, кроме старения персонала, повышением динамичности внешней среды – как известно, молодежь мобильна, быстро и легко обучаема, полна идей и готова к нововведениям (что в конечном итоге должно обеспечить и новое качество образования).

В то же время омоложение педагогических коллективов осложняется рядом причин, в том числе снижением престижности педагогической профессии и социального статуса педагога из-за невысокой оплаты труда молодых специалистов, недостаточного уровня их социальной поддержки. Парадоксальность ситуации усиливают существующие противоречия:

1) выпускники вузов – молодые педагоги есть (причем их даже больше, чем требуется), вакансии в школах есть, но при этом в школу эти молодые педагоги не идут;

2) если даже молодые учителя до школы доходят, то надолго в ней не остаются (закрепляемость выпускников педагогических вузов остается крайне низкой);

3) педагогические вузы продолжают готовить «будущих учителей», хотя еще до поступления менее половины молодых людей заявляют о своем желании пойти работать в школу по окончании учебы.

Таким образом, проблема заключается не только в привлечении молодых выпускников педвузов в школу, но и закреплении (удержании) молодых учителей в системе образования.

Необходимы дополнительные меры поддержки молодых учителей (финансовые и социальные). Понимая это, и на государственном, и на региональном (и даже муниципальном) уровнях, власти предпринимают меры для привлечения и закрепления молодых учителей в школе.

В Республике Татарстан в 2011 году был учрежден грант «Наш новый учитель» , основной целью которого является привлечение в школу молодых специалистов для работы в качестве учителей наиболее востребованных предметов из числа лучших выпускников-магистров ведущих, в том числе непедагогических вузов, молодых аспирантов и кандидатов наук, имеющих способности к учительской профессии.

Все победители конкурса приступили к учительской работе в общеобразовательных учреждениях республики. Срок действия гранта для его получателей – 3 года. Каждый год выпускники ВУЗов принимают активное участие в этом конкурсе.

Можно рассмотреть Мировой опыт, где используется и показывает высокую эффективность следующее:

1. Осуществляется отбор кандидатов для обучения профессии, в том числе среди людей с непедагогическими образованием и/или опытом работы;

2. Учителям назначается достойная начальная заработная плата;

3. Производится отсев плохо работающих учителей вскоре после их приема на работу.

Таким образом, умение привлечь к учительской профессии подходящие кадры является решающим условием повышения качества обучения.

По мнению директоров российских школ, среди условий, значимых для привлечения молодых специалистов – учителей в школу (помимо зарплаты), на первом месте находится предоставление жилья, на втором – предоставление оборудованного самым современным образом рабочего места, на третьем – предоставление отсрочки от службы в армии.

По мнению руководителей школ Республики Татарстан наиболее эффективными механизмами привлечения в школу молодых учителей с «продленным» действием (т.е. позволяющими удержать их впоследствии) являются: начальная разовая выплата («на обустройство жизни»), высокая начальная заработная плата, предоставление гранта в виде денежных выплат в отсроченном периоде (по истечении 3-5 лет работы в школе); введение практики «вводного года» с предоставлением наставника, в сочетании с продуманной системой оценки работы педагогов.

Для большинства молодых педагогов профессия учителя престижна, имеет высокую общественную значимость. Школа привлекает современной оснащенностью, передовыми технологиями, возможностью творческого саморазвития и самореализации, гибким графиком, длительным отпуском в летнее время, пенсией за выслуг у лет, социальной ипотекой, стабильной (хотя и недостаточно высокой) зарплатой. Однако молодые учителя нуждаются в помощи, психолого-педагогическом сопровождении, наставничестве более опытных коллег.

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА по дисциплине КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ (курс лекций)

Данный предмет введен в нашем техникуме в 2006-2007 году для студентов экономических специальностей в качестве факультативного на 3 курсе. Основная цель – сформировать у студентов-выпускников представ.

Сценарий проведения родительского собрания на тему «Приоритетные направления формирования ценности здоровья и здорового образа жизни» с применением здоровье-сберегающей технологии. .

Взаимодействие науки, образования и производства как приоритетное направление в обучении специалистов сельскохозяйственного профиля.

Научная статья о способах вовлечения в исследовательскую деятельность студентов средних специальных учебных заведений.

Статья: "Здоровьесбережение как приоритетное направление системы образования"

В настоящее время система образования функционирует в условиях перехода к новым стандартам, что обусловливает необходимость выдвижения и научного обоснования новых концептуальных подходов к отбо.

Творческая работа на тему: «Молодой учитель в современной школе-это…».

"Школа молодого учителя"

Что может сделать работу более осмысленной? Ознакомление с целями и задачами организации, стратегией развитии и перспективами в ней. Это дает молодым специалистам четкое представление о том, какие ступеньки служебной лестницы им предстоит преодолеть и что именно для этого необходимо делать

Текст: Светлана Сильванович, Юрий Кумыков

Лиха беда начало

Каких бы высот мы не достигли в своей профессии, когда-то все были «чайниками» и остро нуждались в поддержке. Первая работа — как первая любовь, неминуемо оставляет след в сердце. От того, каким был опыт, зависит и отношение к профессии, и вся трудовая биография.

Помощь молодым людям, впервые поступившим на работу, — вопрос не только милосердия. В том, чтобы адаптация молодых специалистов на производстве происходила максимально эффективно, кровно заинтересована и организация. Чем быстрее пополнение полноценно включится в работу, тем выше будет экономическая отдача. Не стоит забывать, что молодежь — будущее организации, главная составляющая рабочей силы. Именно молодым и «зеленым» специалистам, которые сегодня приходят на предприятие, предстоит в свое время встать у руля.

Работа с молодежью должна проводиться системно. Цель отдела по управлению персоналом — создание производственных, социально-экономических и психологических условий, способствующих трудовой мотивации и развитию молодых специалистов. Среди наиболее важных задач этой работы можно назвать:

·закрепление молодых работников на предприятии;

·обеспечение ротации кадров;

·адаптация молодежи к требованиям конкретного предприятия и должности;

·оценка потенциала молодых специалистов, формирование кадрового резерва и планирование карьеры;

·создание благоприятных условий для повышения образовательного и профессионального уровня молодежи.

Адаптацией кадрового пополнения на предприятии занимается множество людей — наставники, непосредственные руководители, коллеги HR-менеджеры. Планирование работы, координация и контроль обычно возлагается на кадровую службу, в составе которой могут быть отдельные специалисты либо целые подразделения по профориентации и адаптации кадров.

Во многих производственных коллективах при взаимодействии администрации и профсоюзных комитетов создаются комиссии по работе с молодыми специалистами. Их задача — содействовать профессиональному развитию молодых работников и их закреплению на предприятии, представлять интересы молодежи, оказывать помощь в решении разных вопросов. Алгоритм работы с молодежью на предприятия состоит из следующих этапов:

· Прием на работу.

· Составление и утверждение индивидуального плана адаптации.

· Мероприятия по социальной адаптации (знакомство с предприятием и коллективом, введение в должность).

· Мероприятия по профессиональной адаптации (стажировка, наставничество, повышение квалификации и др.).

· Подведение итогов адаптации, оценка потенциала специалиста, планирование карьеры.

Чтобы работа с молодыми специалистами на всех этапах адаптации проводилась грамотно, надо понимать природу адаптационного процесса и факторы, влияющие на эффективность. Процесс приспособления к ней происходит в трех взаимосвязанных направлениях:

· психофизиологическая адаптация — приспособление организма к условиям труда, физическим и психическим нагрузкам, распорядку дня и пр.;

· социально-психологическая адаптация – приспособление к коллективу, определение своего места в нем, включение в сложившуюся систему отношений;

· профессиональная адаптация — приспособление к выполнению работы, формирование навыков, освоение профессии на практике.

Как правило, психофизиологическая адаптация осуществляется достаточно быстро, для социально-психологической адаптации требуется от 1 до 3 месяцев, а профессиональная адаптация требует более длительного времени – обычно нескольких лет.

Очень нелегки первые шаги

Напряжение, растерянность, дезориентацию молодых людей вызывает недостаток информации, незнание людей, неосведомленность о том, как проистекает жизнь предприятия. Поэтому самые первые мероприятия должны быть посвящены тому, чтобы ввести их в курс дела и познакомить с предприятием. Сделать это можно по-разному, в зависимости от размеров и специфики конкретной организации. Наиболее распространены следующие формы:

· беседа с сотрудником отдела кадров;

· демонстрация кинофильма о предприятии, его истории, людях, достижениях;

· предоставление комплекта специально подготовленных материалов, дающих представление о предприятии (буклеты, летопись предприятия, различные внутренние документы);

· проведение экскурсии по предприятию;

· проведение ознакомительного семинара для вновь принятых на работу;

· организация встречи молодого пополнения с руководством предприятия, ветеранами и т.п.

Перечисленные мероприятия позволяют сориентировать молодых людей, если так можно выразиться, на макроуровне. Однако не менее важно познакомить их с той микросредой, в которой будет проистекать их повседневная жизнь на предприятия. Обычно в первый день работы новичка представляют непосредственному руководителю, который знакомит его с коллегами по работе, показывает ему рабочее место, знакомит с трудовым распорядком и режимом работы и т.п.

Поступившим на работу молодым людям бывает нелегко влиться в трудовой коллектив, найти свое место в нем. На первых порах молодежь сталкивается на работе с многочисленными трудностями. Какие же могут быть проблемы у молодого специалиста?

Прежде всего, нередко молодые люди обнаруживают несоответствие между их идеалистическими представлениями о своей будущей работе и суровой реальностью. Это усугубляется еще и тем, что более опытные и старшие по возрасту работники не воспринимают новичков всерьез и общаются с ними свысока, а руководители, опасаясь ошибок, не поручают самостоятельной работы, не поддерживают инициативы. Одной из наиболее распространенных причин, мешающих адаптации молодых специалистов на производстве, является поручение им работ, не относящихся к их непосредственным обязанностям, использование их в качестве «мальчиков на побегушках». Тут недалеко до разочарования в выбранном пути, а то и до увольнения.

К тому же результату может привести и другая крайность — чрезмерные нагрузки, задания и ответственность, которые пока не по силам, разрыв между реальными возможностями еще неопытного работника и завышенными ожиданиями от него окружающих. Или же невнятность требований, нечеткость поставленных задач, отсутствие обратной связи и поддержки.

Немаловажную роль в адаптации играет своевременное включение молодых специалистов в неформальное общение. В ходе него они могут узнать то, что не прописано ни в каких документах: кто в организации обладает реальной властью, каковы особенности характера руководителя, от чего зависят реальные шансы на продвижение по службе и увеличение зарплаты и т.п.

Преодолеть сложности первого периода намного легче, если молодой работник прикреплен к мудрому, опытному наставнику, досконально знающему производство. Хороший наставник не только обучает премудростям профессии и делится своим опытом, он нередко становится образцом для подражания в отношении к работе, у него молодой человек учится взаимодействовать с другими работниками, разрешать различного рода проблемы, находить выход из конфликтных ситуаций.

Евгений Орехов,

начальник службы управления персоналом

В нашей компании работает более 1400 человек. Нам нужны люди, которые будут трудиться творчески. Ведь у нас и уровень задач абсолютно другой, с большой зоной ответственности. Человек сделал проект, а по нему строят объект, который должен эффективно работать. Требования к объектам высокие, ответственность очень велика.

ОАО «ВНИПИгаздобыча», являясь дочерним акционерным обществом ОАО «Газпром», более 80% объемов работ выполняет по заказам Газпрома, обеспечивая проектной документацией значительную часть вводимых в строй объектов добычи газа и углеводородного сырья. У нас всю жизнь нужно учиться и совершенствоваться в проектной работе: ГОСТы, ЗИПы, нормативные базы. Нам нужны креативщики.

Особое место в нашей деятельности принадлежит работе с кадровым резервом. У нас есть активный и перспективный резерв. Перспективный — это те люди, которые не готовы занять руководящие должности, но у них имеются определенные качества, чтобы стать руководителями. Активный — когда специалист готов к работе на вышестоящей должности руководителя. Системная работа проводится уже 4 года. Постоянно осуществляются занятия в школе резервов, где состоят примерно 120-130 человек. Обучение проходит по выходным дням. И это воспринимается нормально.

Кроме того, существует система повышения квалификации молодых специалистов. Сюда входят те, кто не попал в резерв на выдвижение, но кого мы готовим к росту. Мы к этой проблеме относимся серьезно. Ведем мониторинг учебных центров и посылаем людей в те центры, от которых лучшая отдача. И, тем не менее, мы делаем ставку больше на внутрифирменное обучение - учим людей под стоящие задачи непосредственно в институте.

Нам нужно, чтобы люди профессионально работали в наших компьютерных программах (AUTOCAD), а поэтому, вся молодежь проходит у нас недельное обучение по данным программам. После этого проводим тестирование. Тем, кто показал результат ниже среднего, предлагаем учиться за свой счет. Обучение идет постоянно. При этом мы должны вписываться в общую модель производства. Начальники отделов уже просят включить своих молодых специалистов во внутреннее обучение. Это характерный пример того, что мы в комплексе работаем на производство.

Раз в 2-3 года происходит плановая аттестация. Есть постоянно действующая система внеочередных аттестаций. Эта система дает нам возможность за счет резерва, в ближайшие 2-3 года, осуществить замену кадров подготовленными специалистами, руководителями секторов, групп, отделов, служб.

Руководство предприятия уделяет постоянное внимание работе с персоналом. Не менее одного раза в полугодие данный вопрос рассматривается на Правлении, и один раз в год – на Совете директоров. В этом году нам 60 лет, и мы уверенно сморим в будущее, не забывая ни на минуту, что главное – это работа с людьми.

Профессионалами не рождаются

Значение профессиональной адаптации трудно переоценить, она является высшей формой социальной адаптации человека: тот, кто является мастером своего дела, востребован на рынке труда, уверенно чувствует себя не только на работе, но и в жизни в целом.

Профессиональная адаптация молодых специалистов начинается задолго до того, как они написали в отделе кадров свое первое в жизни заявление о приеме на работу. В идеале она должна осуществляться непрерывно в течение периода обучения и приобретения специальности. Беда в том, что учебные программы и реальное производство нередко представляют собой мало непересекающиеся сферы, в результате чего предприятие встречает молодое пополнение словами незабвенного Аркадия Райкина: «Забудьте все, чему вас учили в институте».

Учебным заведениям не всегда удается соответствовать потребностям производства, быстрым изменениям в экономике и специфике отдельных производств. Выход многие предприятии находят в упрочении связей с учебными заведениями, которые осуществляют подготовку кадров в их отрасли. Формы такого сотрудничества могут быть различными:

· целевая подготовка специалистов, отобранных из числа наиболее перспективных и мотивированных на развитие представителей рабочей молодежи предприятия;

· организация производственной и преддипломной практики на предприятии;

· привлечение производственников к преподаванию в учебных заведениях;

· создание учебно-производственных центров;

· реализация интегрированных производственно-образовательных программ, позволяющих совмещать профессиональную деятельность и обучение и др.

Подобное сотрудничество выгодно всем сторонам – учебные заведения повышают свою конкурентоспособность, предприятия получают подготовленных специалистов, учащиеся – качественное и востребованное рынком образование. И, уж конечно, если учащиеся все годы обучения были связаны с предприятием, в которое затем приходят работать, процесс адаптации у них проходит более гладко, чем если бы они впервые переступили его порог после получения диплома.

Но какую бы превосходную подготовку не обеспечивало учебное заведение, она все равно нуждается в серьезной «доводке» на предприятии, и молодому специалисту необходимо еще многому учиться и набираться опыта. Собственно, поскольку в современном мире знания устаревают очень быстро, учиться нынешним выпускникам придется всю трудовую жизнь и эта привычка к постоянному профессиональному развитию должна закладываться с первых дней работы на производстве.

Профессиональная адаптация молодых специалистов обычно осуществляется в соответствии с утвержденным индивидуальным планом работы, который составляется при приеме на работу. Часто он включает годичную стажировку, по завершении которой проводится аттестация и формулируются рекомендации по дальнейшей работе.

Одной из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации молодых специалистов является возрождающийся ныне институт наставничества. Деятельность наставников на предприятии обычно регламентируется «Положением о наставничестве», в котором определяются ответственность и обязанности наставников, закреплены требования к ним, отражены меры морального и материального стимулирования. Как правило, в обязанность наставникам вменяют следующие задачи:

· ознакомление с подразделением (расположением производственных и бытовых помещений, рабочих мест сотрудников);

· введение в должность (должностные обязанности и предъявляемые требования);

· обучение на рабочем месте;

· контроль и оценка самостоятельного выполнения работы в течение адаптационного периода;

· помощь в поддержании деловых взаимоотношений с коллективом и руководителями разных уровней.

Наставник – одна из ключевых фигур в процессе адаптации, поэтому требования к нему предъявляются достаточно серьезные. Помимо высокой квалификации и знания производства, наставник должен обладать особыми личностными качествами – терпением, тактичностью, организованностью и ответственностью. И, конечно, наставник должен по-доброму относиться к молодежи и иметь желание и способности обучать людей. Многие предприятия организуют специальные курсы для наставников с тем, чтобы помочь им в этой работе, а для повышения заинтересованности работников, получивших статус наставника, предусматривают определенные меры мотивационного характера, завязанные на результаты, которых добиваются их подопечные. В некоторых организациях наиболее успешные наставники удостаиваются звания «Почетный наставник».

Объективными критериями профессиональной адаптации молодых специалистов являются следующие характеристики – производительность и качество работы, овладение профессиональные знаниями и навыками; соблюдение требований трудовой и исполнительской дисциплины; самостоятельность при выполнении должностных обязанностей; информированность по важнейшим аспектам работы. Однако не менее важен и субъективный критерий - ощущение психологического комфорта, которое дает удовлетворенность работой.

Без мотивации нет адаптации

На удовлетворенность молодых специалистов работой, а, значит, и на их желание трудиться на конкретном предприятии, в наибольшей степени влияют

· интерес к работе;

· перспективы карьерного роста;

· хорошие взаимоотношения в коллективе;

· взаимопонимание с руководителем;

Как мы видим, на первом месте — фактор материальный. Главными причинами, мешающими закреплению молодых специалистов на производстве, по-прежнему остаются низкие зарплаты и отсутствие жилья. Причем наиболее острый и трудно решаемый вопрос – жилищный. Без реального содействия молодым специалистам в его решении все остальные мероприятия по их удержанию на предприятии – полумеры. Кредиты и ссуды при покупке квартиры, компенсация оплаты съемного жилья, предоставление места в общежитии - весомые аргументы, которые могут стать решающими при выборе места работы.

Что касается оплаты труда, то ею редко кто бывает удовлетворен, а молодые специалисты — тем более. Как правило, вчерашние выпускники существенно завышают уровень своей стоимости на рынке труда, поскольку не владеют реальной статистикой зарплат для работников без опыта, а опираются на примеры состоявшихся специалистов.

Однако не хлебом единым жив человек, а человек молодой — тем более! Организация досуга, проведение туристических слетов, спартакиад, конкурсов художественной самодеятельности и профессионального мастерства, КВН, торжеств и праздников позволяют не только отдыхать и развлекаться, но дают ощущение причастности и единства, способствуют укреплению корпоративного духа и лояльности, идентификации работника с предприятием.

Помимо оплаты труда и емкого социального пакета к наиболее серьезным факторам удержания молодых специалистов на предприятии относятся интерес к работе и перспективы профессионального развития и карьерного роста.

Интерес к содержанию трудовой деятельности является той движущей силой, которая не только помогает преодолеть сложности периода адаптации, но и является одним из самых существенных мотивационных факторов. В наибольшей степени повышению интереса к работе способствует придание ей творческого характера, расширение сферы ответственности, предоставление большей самостоятельности. Вовлечение молодых специалистов в научное и техническое творчество и общественную деятельность, включение их в творческие коллективы по разработке новых изделий, направление на обучение, участие в конференциях и выставках существенно повышают привлекательность труда.

Немаловажен и тот факт, что интересная работа, социальные гарантии и четко прописанный (и реализуемый) алгоритм продвижения по работе с соответствующим увеличением доходов способны в значительной мере компенсировать неудовлетворенность другими аспектами работы — например, имеющимся на настоящий момент уровнем зарплаты.

Тема весьма актуальная, имеет прикладное и принципиальное значение. После 25 лет непрерывных, необоснованных, антинаучных и непросчитанных реформ в системе образования возникла катастрофическая ситуация с кадровым потенциалом. Аналогичная ситуация сложилась практически во всех базовых сферах российского общества. Некоторые итоги реформ:

кадры не обучены,

снижение производительности труда,

не работают эффективно опытные и трудоспособные кадры,

дешёвая оценка деятельности,

аберрация ценностных критериев трудовых специальностей и профессий в воспроизводстве и развитии социума,

принуждение к выполнению и навязывание непрофессиональных видов деятельности на законодательной основе.

Первые итоги реформ уже показали слабость организаторов и результативность проводимых мероприятий, в т. ч. и в области кадровой политики. Появилась масса разработок, ориентированных на омоложение состава учительских коллективов. Считается до сих пор, что омоложение – панацея от многих проблем, молодые лучше осваивают всё новое и качественнее работают. Это правило соблюдается несколько в иных социо-культурных условиях и процессуально-событийных обстоятельствах.

Множественность предложений, идей и рекомендаций по проблеме требует обобщения, классификации и последующего анализа (см. таблицу 1).

Внутришкольные мероприятия по привлечению

и удержанию молодых специалистов.

Психолого-педагогическая и методическая поддержка,

ознакомление с традициями и особенностями деятельности коллектива,

имидж и корпоративная культура школьного коллектива и учреждения,

оказание Он-лайн-помощи (советы и рекомендации),

создание школы молодого учителя

Знание прав и обязанностей,

ознакомление с «Кодексом профессиональной этики педагогических работников»

Путёвки, коллективные поездки

Поздравление с первым рабочим днём,

с профессиональным праздником Днём учителя

Материальное поощрение, в т. ч. за участие в школьных мероприятиях,

организация недели молодого учителя,

научная организация труда,

единые требования ко всем педагогам

внимание и помощь молодому

Заполнение диагностических карт роста педагогического мастерства,

анкетирование молодого учителя,

мониторинг эффективности деятельности учителей-стажёров,

встречи с опытными учителями,

демонстрация опыта успешной работы

декада успехов молодого специалиста,

конкурсы, конференции, семинары

Возможны иные варианты комплектации мероприятий, ориентированных на сохранение молодого кадрового состава. В условиях рынка и господства конкуренции на первое место выходит фактор мотивации, которая сама по сете неоднородна (см. таблицу 2).

Мотивационная классификация мероприятий по работе с молодыми специалистами.

Мотивирующая организация труда

Удоб-ный график работы,

Возмож-ность реализации необычных или интересных проектов

Оценка работы педагогов,

Разра-ботка собственных систем обучения,

регуляр-ная коммуникация педагогов (встречи, обсуждения, круглые столы)

Педагог – часть коллектива

Очевидно, что в обеих таблицах имеются формы работы, дублирующие и дополняющие друг друга. Несомненно, что весьма широко и многосторонне разработан комплекс мероприятий. Собрано всё из теории и практики. Любому специалисту также должно быть ясно, что массив наработок должен применяться в каком-либо сочетании, но долгосрочного, необходимого и массового эффекта всё равно не будет. Вопрос «почему»?

Имеется несколько неучтённых или не нашедших выражения условий. Может быть они общеизвестны, но в таком случае трудно объяснить отсутствие их применения на практике.

1.Пока проблема не будет решаться централизованно, при активном участии государства никакие мероприятия, ни по отдельности, ни в любом сочетании не принесут эффекта.

2.Централизованное решение проблемы может дополняться и корректироваться самоорганизацией в пределах регионов, районов, населённых пунктов, школ. Но ни в коем случае образовательное учреждение не справится с проблемой самостоятельно. Нет ресурсов, резервов, возможностей, времени. А исключения могут быть всегда созданы для статистики.

3.Важен признанный государством и общественностью статус учителя, осознание социумом его роли в воспроизводстве общества, культуры, морали, знания, прогресса и прочих фундаментальных категорий современности. А для этого важно реальное понимание современных закономерностей и тенденций развития страны и народа. Такая работа даже не начиналась. Обходимся тем, что навязано СМИ и заявлениями фиктивных авторитетов.

4.Где образ учителя? После 25 лет развала пора вернуться к тому, что учитель должен выполнять исключительно профессиональные обязанности (учить, воспитывать, просвещать), но не зарабатывать баллы и категории, ежегодно сочинять программы, вести массу документов и 2 журнала и т. д.

5.Учитель должен чувствовать защищённость и уверенность, что его не вышвырнут на пенсию или сократят, не уволят по жалобе со стороны неуравновешенного родителя или по воле какой-то высшей инстанции.

6.В школе должна быть преемственность поколений. Человек работает, пока есть результат – таков закон профессиональной деятельности учителя. И никто, до первых лиц государства, не вправе распоряжаться людскими судьбами. Дресс-кодом, отгулами и круглыми столами опыта не наберешь. Общение со старшими товарищами, помощь с их стороны, рекомендации, практические советы, посещение уроков – всё имеет большое значение.

7.В работу с кадрами следует вернуть научный фактор.

8.Деятельность школы, системы образования, учителя должна носить СИСТЕМНЫЙ характер, а не складываться из сборища всевозможных заданий и занятий. Системность – причина удовлетворённости процессом и результатом работы. Всё становится понятно и очевидно, снижаются ресурсные и временные затраты, но возрастает производительность труда.

9.Самообразование – обязательное условие оптимизации жизнедеятельности на современном этапе. Как только человек перестает саморазвиваться, он деградирует.

10.Необходима СРЕДА в учреждении: работнику следует понимать общность целей и взаимозависимость своей деятельности с коллегами, необходим возврат чувства коллективизма. Далее можно рассуждать об эффектах синергии и стигмергии.

И всё это в формате ЕДИНОЙ СИСТЕМЫ, а не дворовой самодеятельности. Только когда будут выполнены эти базовые условия, можно переходить ко всему остальному и надеяться, что лет через 25-40 мы сможем восстановить педагогический потенциал страны на уровне 1970-1980-х гг.

Общие выводы.

Работа с молодыми специалистами должна вестись на научной основе в контексте работы с профессиональными кадрами и коллективом в целом.

Не следует допускать каких-либо некорректных манипуляций с любым работником (увольнения, сокращения нагрузки без согласования и т. д.) в целях обеспечения генезиса у молодого специалиста психологической стабильности, видения перспектив, защищённости, равноправности, уверенности.

Молодой работник более уверен в себе, когда знает и имеет возможность выполнять ИМЕННО СВОИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ (учительские) обязанности. В ОУ слишком много дел и функций, не имеющих отношения к образованию и воспитанию. Какая забота и наставничество со стороны администрации, как самой опытной категории, когда полгода проходим аттестацию, аккредитацию, участвуем в тендерах, принимаем многочисленные проверки? В таких ситуациях дети и молодые учителя только мешают.

Учёт в деятельности (нагрузке) молодого учителя - потребность в саморазвитии, самообразовании и самосовершенствовании.

Многочисленность мероприятий в работе с молодыми кадрами снижает общий эффект.

Сами мероприятия можно дифференцировать, подвергать последующей интеграции и отбору по разным критериям в зависимости от условий, факторов среды, традиций учреждения. Но всё должно быть обосновано.

На государственном уровне профессии учителя и его образу необходимо придать наивысший статус и приоритет, выше, чем современные Vip -персоны. Учитель – человек с образованием, предрасположенный к перманентному повышению своего интеллектуального уровня, является фактором воспроизводства общества и прогресса. Этому статусу должны соответствовать трудовые и мотивирующие обстоятельства.

Необходимо вернуться к научной организации труда и управлению с элементами планирования, контроля, отчётности, документооборота, стандартизации и унификации.

Важно способствовать осознанию молодым учителем ценности своей работы и собственного вклада в «общее» дело, а также развитию взаимосвязи с коллективом.

Обеспечение преемственности через наставничество, советы, иные формы оказания помощи оперативного, индикативного, императивного уровня).

И обязательно СИСТЕМНОСТЬ в работе.

Литература о роли учителя в современном обществе

Костыря Г. В., Никифорова И. В. Педагог как стратегический ресурс развития общества. // Сб.: Педагог XXI века как профессионал и личность. Материалы международной научно-практической конференции. Псков, 2010. С. 5 – 16.

Читайте также: